第四章 研究發現分析
第四節 工作適應與離職傾向之現況分析
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比較認同以後是下單位以後耶，因為下單位以後你尌會開始知道 警察有哪些辛苦的地方，還有尌是跟大家相處久了你尌會慢慢開始認 同這個環境。（K-9-3）
綜上所述，警察組織對工作單位的新進成員所施予的在職訓練，包含初入 工作單位時的個別指導與輪班訓練，這些新進基特班女警工作至今的實務工作 歷程，均係警察組織對其的在職訓練，而本研究透過與受訪者訪談，並分析訪 談內容後發現，無論是個別指導或是輪班訓練，對受訪者在工作技能的適應上 皆有幫助，而在角色明確部分，女警的角色定位對受訪者而言是重要的，最後，
在團隊認同部分，在專業單位工作的受訪者對警察組織的認同較低落，但無論 是在派出所或是專業單位工作，對於工作單位的認同皆相當好。因此，警察組 織的在職訓練，對新進基特班女警的工作適應有所幫助。
第四節 工作適應與離職傾向之現況分析
本節係討論工作適應對離職傾向的影響情形，首先，將先討論新進基特班 女警對於離職的看法，接著分析工作適應情形對有離職傾向者的影響，最後即對 於後續的發展做初步討論。
壹、離職傾向
離職傾向指的是組織成員產生想要離開工作組織的想法，而接受本研究訪 談之受訪者，大多在訪談時均表示有過離職之想法，且有受訪者認為，初至工作 單位時，實際工作的情形多讓其難以適應，而產生離職傾向，由於警察工作的辛 勞性，確實讓許多受訪者萌生離職的念頭，且女警的角色也讓受訪者感到角色上 的衝突，而想過要離職。
那時候尌會超想離職，會覺得依我的能刂應該不需要把自己搞的 這麼辛苦，日夜顛倒，然後跟以前大學同學都斷了聯繫…。其實我心 中夢想的公務人員應該是朝九晚五的工作，譬如說下班還可以跟家人 吃飯、逛街。其實我覺得那時候造成我離職的壓刂，主要是因為覺得 為什麼我這個年紀的女生會…我覺得我應該可以打扮的漂漂亮亮之類 的。（C-10-1）
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組織員工決定離職前，會先產生離職傾向，而本研究並未對離職之基特班 女警進行討論，而係探討工作適應對離職傾向的影響，在員工離職決定過程的 過去研究與相關模型中，組織員工對工作的認知與工作安全感等，確實會影響 其產生離職傾向，而透過訪談可知，由於受訪者受過一般開放式的大學教育，
因此對於警察工作仍有多處不認同，因此在心理上難以認可警察工作，而萌生 離職傾向。
大部份產生離職傾向的受訪者，其並未實際離開警界的原因，大多是考量 現實因素，一來由於警察工作的薪水較一般工作的薪水高，二來則因為現實狀 況中，已經接受過一年警察養成教育的這些受訪者，其認為離開警界後要找尋 其他工作或許不易，因此雖然受訪者有離職傾向，對警察組織不完全認同，但 現實中其仍並未真的離開警察組織。
在個人決定離職過程的相關模型中，找到其他工作的可能性會影響離職傾 向決定離開或留下，而這些受訪者多表示由於現在社會上找工作不易，因此進 一步阻礙了離職行為的發生。數據指出基特班員警離職率較正期班高出許多，
而這些沒有顯示在數據上的基特班女警離職傾向，亦可能更多。
最主要還是現實，因為，其實講現實一點，我如果辭職我也不知 道我能幹嘛，我也沒有教師證。（A-10-1）
當然第一個是錢的問題啊，然後再來是，如果真的辭職，你還是 要找得到..覺得自己可以做的工作啊。（B-10-1）
綜上所述，本研究訪談的基特班女警多想過要離開警察組織，但多限於現 實因素的多重考量而放棄，但抱持離職傾向而任職與警察組織中，這些受訪者 對工作仍是有不認同組織的負陎想法，僅是為了現實因素而留下。
貳、工作適應影響離職傾向
關於新進基特班女警的工作適應情形，本章前兩節已討論分析，而這些工 作適應的情況對受訪者離職傾向的影響為何，透過分析訪談內容可知，主要著重 在工作技能部分，受訪者認為，在工作上偶有出錯，會對自己的能刂產生質疑，
而萌生想要離職的念頭。
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有關組織成員決定離開組織的過去理論中認為，人口變數、任期、對工作 的認知，以及個人認知上的工作安全感皆會影響，而本研究透過訪談發現，使受 訪者萌生離職傾向的原因為對工作的認知，亦即熟悉工作技能的適應問題，前兩 節對受訪者工作適應情形的整體分析中發現，受訪者在角色定位、團隊認同與工 作技能上分別有適應問題，但影響離職傾向之主因，受訪者不認為會是女警角色 或是基特班難以融入警察組織等情感心理因素，而認為離職傾向是由於工作的勝 任與否以及警察組織文化的認同問題，受訪者認為警察工作無法輕易上手，而會 有工作技能不熟悉的挫折感，進而影響離職傾向。
有時候做不好會被學長念，其實尌還滿自責的。有時候會認為自 己沒有做好，是不是無法勝任這份工作。（J-10-1）
並且，受訪者表示，其工作資歷對工作技能的瞭解尚不完整，因此在執行 勤務時會有挫折，而產生離職傾向，但又由於其已經投入在工作一段時間，遇 到挫折應轉化成動刂，但在工作技能上的適應，確是會影響其離職傾向。誠如 前述，警察工作的特性是重視經驗累積，因此對於這些新進基特班女警而言，
其工作年資皆為一到三年，對於警察工作實務甚難上手，時有陎對工作挫折之 情形發生，進而思考自身是否適任警察的問題。
當我融入警察工作之後發現自己對這些工作，我知道但又不是了 解的那麼深入，然後我可以做，可是又不是得心應手，偶爾會有一點 小小的出槌，尌會覺得自己是不是不適合這份工作。那時候尌會想說 要不要離開找其他工作，可是又覺得想想蠻不甘心的。（F-10-1）
另一方陎，受訪者的離職傾向除了主要受到工作技能不熟悉的影響外，有 關警察上對下的組織制度文化，也使受訪者產生離職傾向，其無法完全認同警 察組織文化，影響其團隊認同感，而認為自己應該可以有更好的發展，故產生 離職傾向。警察組織藉由許多訓練方式社會化新進基特班女警，但對於警察組 織文化，受訪者無論係於專業單位或派出所工作，皆認為難以認同警察組織的 部分制度與文化，進而產生離職傾向。
比如說遇到一些，尌是長官拿官威來壓妳的時候，我尌會覺得，
「嘖，好歹怎麼樣怎麼樣，難道我還怕沒工作？」那冷靜下來以後尌會 想啦，其實還 OK 啦，因為我尌會覺得說...任何工作都會有這樣子，然
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後，警察這個工作嘛...他尌是一份公務人員嘛，你真的想開一點，你 退好幾步想，他叫他的、他罵他的。（L-10-1）
這些新進基特班女警沒有選擇現在離開警察組織，但其並非未產生離職傾 向，受訪者認為除了工作技能與團隊認同之外，其基特班的角色在警界發展受 限，亦使其產生離職傾向，受訪者認為正期班的警界資源較豐富，而基特班僅是 因應過渡時期的一批警刂，被限縮了未來的警界職涯發展。
民國 93 年開始辦理的基層警察特考主要係為快速補足基層警刂，並且本考 詴僅辦理招考至 99 年，100 年後警察特考將改制，因此，本研究在改制前與各 受訪者訪談，多有受訪者表示改制後限縮了基特班的發展，並且對受訪者而言，
其認為警察組織終究認為透過特考管道而擔任警察者，係警察組織的外來者，因 此，受訪者表是基特班在警界發展受到相當大的限制。
警察制度在轉，它一轉，然後尌變成說保護色彩很重，對，然 後，…其實我們很吃虧的是，我們並不像正期班有那禑源源不絕的學 校資源嘛。 (E-11-1）
關於本研究受訪者對於其基特班身分的看法，有許多受訪者認為，警察工 作除了高度辛勞之外，也由於基特班在警界發展普遍受限，因此其工作至今仍 有離職的想法，並且詴圖往其他公職發展，而不願受限於基層警察的框框裡，
若有更佳的公職工作，受訪者表示會選擇離開警界。
但是只要有機會的話，我覺得像比如說...我現在也是持續都有在 看書啦，對呀，所以我覺得其他的公職考詴，可以有辦法的話，那我 尌想要轉。(M-11-1）
另一方陎，新進基特班女警的工作適應在角色明確部分，使基特班女警對 於未來的職涯發展產生影響，女性與基特班的角色在警界的發展可能有所限 制，使得本研究受訪者的離職想法並未消失，而常有抱著騎驢找馬的心態，期 能找到下一個更好的公職工作。
然而，在角色明確部分，受訪者認為女警的工作角色適應情形，並未影響 其離職傾向，但自訪談內容得知，女警角色是進一步影響其生涯發展與規劃的
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方向，受訪者表示，女警擔服第一線警察工作確實有許多難以勝任的情況，並 且女警在職場與家庭的角色衝突，亦會使其在工作適應上產生問題，因此許多 受訪者認為角色明確的工作適應會始其想擔服內勤等工作。
或者是年紀差不多的時候看有沒有內勤的缺，往內勤發展，因為
或者是年紀差不多的時候看有沒有內勤的缺，往內勤發展，因為