離職傾向

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入組織前後的期望落差，會對工作適應造成影響，若是新進組織成員所感受到的 落差越大，自我角色與組織配適則較不佳，且團隊認同感較低，對工作技能亦將 產生影響。

第四節 離職傾向

有關前述之工作適應理論提及，組織成員的工作適應結果，將可能會造成其 留任或離職之行為，故本節將討論離職行為中的離職傾向，並且論述工作適應與 離職傾向之關係。

壹、離職行為理論

員工的離職通常對組織是不利的，組織可能花費了培育人才的心刂與金錢，

但員工卻選擇離開組織，而造成組織的資源浪費，Ferguson（1986）將離職分成 自願性離職與非自願性離職兩禑，前者指的是員工對薪資、升遷、更好的工作機 會以及與主管的關係等因素感到不滿而選擇離職，後者指的是由雇主或組織立場 所強制執行的離職，亦即解雇（轉引自徐璧君，2006：48）。而離職傾向討論的 不是員工離開組織的實際離職行為，離職傾向是指員工有意圖或意願想離開組 織，最後未必會真正離開，然而離職傾向的強弱，確實可能對員工的離職行為產 生影響。

有關離職傾向的研究，多半與離職行為有所關連，過去主要的離職行為理論 中，Mobley、Horner 與 Hollingsworth（1978）提出員工離職決定過程的模型，

將離職傾向視為員工離職的前置因素，此模型認為員工會對工作滿足進行評估，

若產生不滿足感則有離職念頭，或有尋找新工作的傾向，並且在評估新工作與現 有工作之後，有可能產生離職傾向，如圖 3。

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圖 3 員工離職決定過程模型

資料來源：Mobley、Horner 與 Hollingsworth，1978：410。

Arnold 與 Feldman（1982）有關離職傾向的研究中認為，人口變數、任期、

對工作的認知或情感取向，以及個人的認知皆會影響個人意圖尋找其他工作機 會，並且個人在工作上的認知與其他個人所認知到的工作機會比較後，則可能會 產生離職傾向，或進而產生離職行為，如圖 4。此模型指出個人決定離職的一連 串決策過程，並且認為離職傾向的產生，是受到個人認知的影響。

工作滿足

年資和年齡

離職念頭

尋找工作傾向

找到其他工作 的可能性

離職傾向 離開／留下

離職行為 離開／留下

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圖 4 個人決定離職過程模型

資料來源：Arnold 與 Feldman，1982：351

綜上，本研究彙整前述文獻，認為離職傾向係指組織員工產生想離開組織的 意念或想法，但未必已實際行動選擇離開組織之員工自我認知之傾向。

貳、工作適應與離職傾向的關係

離職傾向是組織成員想要離開組織的想法，而並非確實離開組職的行為，本 研究所討論的新進基特班女警，其警察身分具有非依法令不得剝奪之我國公務員 身分特性，故具有身分保障的警察，其離職率勢必比一般私部門的離職率還要 低，但較私部門低的離職率不等於離職傾向尌比較低，離職率可以從統計數字中 得知，但離職傾向無法從表陎的統計數字得知，因此，本研究將對於不易自表陎 統計資料中所得知的離職傾向進行討論。

過去有許多討論影響離職傾向因素的研究，從外在的工作環境到內在的工作 壓刂，造成組織成員產生離職傾向的因素非常多。首先從國內與警察相關個案研 究可得知，具有身分保障的職業其離職傾向的影響因素主要多是組織文化或升遷 制度等原因，吳錦松（2008）對軍官的工作適應進行研究並指出，各機關的組織 文化、組織氣氛、評比昇遷制度，高階人員的編制，限齡退伍的措施都是影響職

人口變數

意 圖 尋 找 其 他 可 能

的工作機會 離職傾向 離職行為 任期

對工作的認知／

情感取向

個人認知上的工 作安全感

個 人 認 知 上 的 工 作機會

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業軍官離職傾向的因素，由此可知，具有身分保障之職業，離職率雖低，但仍有 許多因素影響其離職傾向。又有關警察工作適應與離職傾向之研究中，大部分較 少提及警察離職之原因，惟有在比較正期班與基特班的研究中發現，基特班員警 因工作適應不良，而產生離職傾向，且實際離職者亦較正期班多，故本研究即探 討新進基特班女警之工作適應情形，並對其離職傾向進行討論。

國外過去的研究中，Lee 與 Mowday（1987）曾研究指出，期望落差、工作 價值與工作態度將會對離職傾向產生影響，而 Cotton 與 Tuttle（1986）在對員工 離職傾向的研究中提出許多與離職傾向有關聯的因素，其中與工作有關的因素包 括了：報酬、工作績效、角色明確、工作熟悉、機會、組織承諾等，以及員工對 報酬、工作本身、監督、同儕與升遷的滿意度，此研究並發現其中角色明確與組 織承諾對離職傾向有顯著影響，而工作熟悉對離職傾向的影響則較弱，而角色明 確與工作熟悉即為本研究所探討工作適應之內涵，由此可知，工作適應的內涵對 離職傾向確實產生影響。再者，溫金豐（2001）在討論組織新進成員的組織調適 研究中指出，新進成員對組織運作方式，與其對自己所扮演的組織角色的了解，

將會對其離職意願有重要影響，亦即新進成員的角色明確性，將對離職傾向產生 影響。

此外，Tziner（1990）在討論組織成員與工作適應時認為，測量組織成員的 工作滿意度，將可反映出其對工作適應的程度，若達到相當程度的工作適應，成 員將會選擇留在組織，亦即組織成員對工作滿意達到相當程度，其離職傾向則較 低，而如同前一節所述，工作滿意的量表中，即包含組織角色、員工技能與組織 團隊認同等陎向，若組織成員在組織角色、員工技能與組織團隊認同的滿意度 高，則其離職傾向較低。

綜合上述文獻，本研究工作適應的內涵對離職傾向產生影響，若工作適應狀 況不良，離職傾向將會產生，過去統計資料雖已呈現基特班較正期班高的離職人 數，但對新進基特班女警而言，其心理之離職傾向並未能自統計數字中得知，故 本研究將討論其工作適應內涵之情形，並從中分析工作適應狀況對離職傾向之影 響。

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