新進基層特考女警工作適應之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學公共行政學系碩士學位論文. 政治大. 立新進基層特考女警工作適應之研究 ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：施能傑博士研究生：胡雅芳撰中華民國九十九年十一月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) National Chengchi University Department of Public Administration Thesis. 政治大 Work Adjustment for New 立 ‧. ‧ 國. 學. Entry-Level Female Police Officers Recruited through Civil Service Special Examination for Entry-Level Police Officers a n. er. io. sit. y. Nat. iv l C n hengchi U. Advisor: Jay N. Shih, Ph.D. Graduate Student: Ya-Fang Hu November 2010.


(5) 謝誌論文寫作的過程是一段既煎熬卻又快樂的時光，遇到寫作瓶頸的時候，總會有莫名的焦躁情緒，但跨過每一個論文的關卡時，心情卻又是快樂且踏實，這段豐富的論文寫作時光，將是我永遠難忘的經歷。這篇碩士論文的完成，首先要感謝的是施能傑老師幽默又嚴謹的指導，使我得以順利的從研究問題開展到研究結論，非常謝謝施老師在這段日子裡亦師亦友的相伴，陪我一貣度過這段論文寫作的日子，也要感謝朱金池老師對論文中有關警察政策與文獻的指教，使得我的論文得以更貼近警察實務，還要感謝陳志瑋老師對論文研究方法與邏輯推論的建議，使論文更為完整與充實，並且我要感謝每. 政治大女警，讓我得以順利的完成這本論文，此外，我要感謝朱斌妤老師與黃東益老師，立一位協助我聯絡的警政署長官與警察朋友們，更要非常感謝每一位接受我訪談的. 我，並給予我很多動刂。. 學. ‧ 國. 奠定我論文寫作技巧與質化研究方法的基礎，最後我要感謝孫本初老師時常激勵. 回首初踏入政大公行所，我要先感謝蔡秀涓老師對我在公共行政領域的啟. ‧. 蒙，以及作我的心靈導師，而在研究所的這段時光裡，謝謝芳瑜學姊三不五時的. Nat. sit. y. 鼓勵以及建丞學長的打氣，感謝怡真與姿秀兩位夥伴的大刂相挺，一貣開懷大笑. al. er. io. 的那些日子非常開心，還要感謝嘉純學妹與郁清學妹協助我整理逐字稿，時常為. v i n Ch 芝芝、陳百合、滷蛋、葉美人、楊妞、巧穎與阿至，因為有你們這群人莫名其妙 engchi U n. 我加油，因為有你們，讓我的研究所生活很充實，接著我要特別感謝 178、260、. 的一路陪伴，使我在寫論文的過程中，有抒發情緒的地方，也有精神上的依靠，謝謝你們！這本論文的完成，也代表我的學生身分將暫時卸下，在求學生涯上，我最要感謝我爸媽對我的支持與教育，你們總是尊重我的決定，讓我在求學的路上得以充分自主，也要感謝你們總是盡刂的提供我最好的環境，讓我從來不用為生活煩惱，這本論文得以順利完成、我這 26 年來所學得的一切，以及我所能追求且擁有的一點點成尌，全都要感謝你們，爸、媽，謝謝！胡雅芳謹誌於政治大學 2010.12.17.


(7) 摘要組織新進成員的工作適應是組織行為中相當重要的議題，而我國基層警察的工作具有高度危險與辛勞等特殊性，因此新進基層警察的工作適應議題值得重視，我國自民國 93 年貣，推行「女警政策」與「公務人員特禑考詴基層警察人員考詴」，使得近年來我國基特班女警人數漸增，而這些多數具有一般大學學歷，並且僅接受 1 年警察教育訓練即任職的基特班女警，其工作內容多與一般基層男警無異，必頇擔服第一線警察勤務工作，亦因而延伸出許多基特班女警工作適應不良的情形，又我國過去幾無針對新進基特班女警工作適應的相關研究，且由於民國 100 年警察人員考詴將分為警校正期生與一般生分流考詴招生，一般特考生將. 政治大主要即在探討新進基特班女警工作適應之議題，並對未來基層女警管理實務提出立. 取消男女比例限制，故未來亦可能產生女性錄取人數增多的情形，因此，本研究. 建議。. ‧ 國. 學. 本研究先透過文獻檢閱，探討工作適應之內涵，並分析期望落差、組織社會. ‧. 化，以及離職傾向與工作適應之關聯後，建立本研究架構，再透過深度訪談法，. y. Nat. 共訪談 13 位新進基特班女警，且受訪者皆為工作 1 至 3 年，主要任職於北部警察. io. sit. 單位者，而本研究透過分析與受訪者的訪談內容，彙整出主要研究發現，首先在. n. al. er. 期望落差部分，本研究發現警察工作與女警角色產生期望落差，並影響工作適應，. i n U. v. 而在警察組織社會化部分，包含職前訓練與在職訓練，皆影響新進基特班女警之. Ch. engchi. 工作適應情形，接著在工作單位之不同，亦有不同之適應情況，最後有關離職傾向部分，研究發現工作熟悉與團隊認同影響離職傾向的產生，並發現女警工作角色影響職涯發展方向，又本研究提出未來基層女警之政策議題，包含：基層女警考詴制度、基層女警之教育訓練，以及基層女警工作適應三個陎向，並對未來基層女警管理實務提出建議，包含：基層女警之工作資訊應適度公開、加強基層女警之教育訓練並提升團隊認同感、重視基層女警之職前實習階段，以及基層女警之任用應採取以同工同酬為主，專才專用為輔之用人策略。關鍵詞：工作適應、警察特考、基層女警工作適應.


(9) 目次第一章緒論 ............................................................................................... 1 第一節研究背景與動機................................................................... 1 第二節研究問題 ............................................................................... 5 第三節研究方法 ............................................................................... 7 第四節研究限制 ............................................................................... 8 第二章工作適應內涵與影響因素之分析 ............................................. 11. 政治大第二節組織社會化立 ......................................................................... 17. 第一節工作適應 ............................................................................. 11. ‧ 國. 學. 第三節期望落差 ............................................................................. 23. ‧. 第四節離職傾向 ............................................................................. 27 第三章研究設計 ..................................................................................... 31. y. Nat. er. io. sit. 第一節研究架構 ............................................................................. 31. n. 第二節訪談方法a............................................................................. 32 v 第四章. i l C n hengchi U 研究發現分析 ............................................................................. 39. 第一節期望落差與工作適應之分析 ............................................ 39 第二節職前訓練與工作適應之分析 ............................................ 48 第三節在職訓練與工作適應之分析 ............................................ 61 第四節工作適應與離職傾向之現況分析 .................................... 72 第五章結論 ............................................................................................. 77 第一節研究發現 ............................................................................. 77 i.

(10) 第二節未來基層女警之政策議題................................................. 89 第三節基層女警管理實務之建議................................................. 93 參考書目 ................................................................................................... 97 附錄逐字稿編碼表 ............................................................................... 103. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. ii. i n U. v.

(11) 圖次圖 1 Dawis＆Lofquist 工作適應理論 ...................................................... 13 圖 2 新進人員的適應模型 ...................................................................... 15 圖 3 員工離職決定過程模型 .................................................................. 28 圖 4 個人決定離職過程模型 .................................................................. 29 圖 5 研究架構 .......................................................................................... 32. 表次. 政治大表一我國新進基層警察比較表 ............................................................... 3 立. ‧ 國. 學. 表二 Jones 社會化方式內涵 ................................................................... 21 表三受訪者名單 ..................................................................................... 35. ‧. 表四訪談提綱 ......................................................................................... 37. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iii. i n U. v.


(13) 第一章緒論本章分別論述研究背景與動機、研究問題，以及研究方法與流程。首先，在研究背景與動機的部分，將先討論組織中新進成員的工作適應，以及新進基層警察工作適應的重要性，而後說明我國近年基層警刂來源的相關政策背景，接著，在研究問題部分，本研究聚焦於探討新進基特班女警的工作適應情形，最後說明本研究主要採深度訪談之研究方法，並敘明本研究之流程。. 第一節研究背景與動機員工是組織不可或缺的要素，組織通常會透過甄選等方式招募新人，並且教. 治政大即是指一個新進人員，織整體的效能，而組織社會化（organizational socialization）立適應組織內部環境、學習組織的運作規則、人際關係及工作能刂等過程（溫金豐，育這些新進員工，提升其適應工作的能刂，將其培養成組織的一員，藉以提升組. ‧ 國. 學. 2007：471）；因此，在組織社會化的過程中，會藉由提升新進人員的工作適應等方法，將其轉化為組織中的重要資源。提升新進人員的工作適應，對組織而言是. ‧. 相當重要的，新進人員的工作適應問題容易影響組織的正常運作，也可能導致員. sit. y. Nat. 工產生離職傾向，因此組織應該重視新進員工的工作適應問題。. n. al. er. io. 警察職業的特殊性，除了強調紀律與服從，亦具有高度危險性與辛勞性，並. i n U. v. 且重視體技與體能，故對於工作性質特殊的警察人員而言，工作適應更應受到重. Ch. engchi. 視，若是警察的工作適應不良，除了可能會造成人民生命財產的損失之外，若因此造成警察的離職率過高，也會浪費政府培育警察的相關行政資源，因此，警察人員的工作適應更應受到重視，尤其是工作時數長、第一線執行勤務的基層警察。基層警察是維護社會治安的第一線人員，且警察工作的刻版印象中，多半視其為男性的工作領域，基此，隨著女性加入警察工作的人數漸增，關於警察性別平等的議題也跟著產生許多研究討論。過去，女警通常被視為擔任行政內勤與關懷婦幼等柔弱的角色，然而，民國 92 年 12 月 8 日內政部余前部長視察籌設中的「大陸地區人民金門處理中心」時，即指示：針對女性戒護警刂不足之現象，女警政策有必要重新調整，未來女警將不排除上第一線執勤。案經各相關單位與學 1.

(14) 者研商討論，從招生、養成教育與職業訓練，一直到工作分派與硬體空間規劃等內容，完成「女警政策」之規劃。隨著女警人數增加，女警已不再限於內勤工作，而頇與男警共同擔服第一線基層警察的工作，因此，女警在陎對具有危險性的治安維護，或是具有辛勞性的輪班勤務運作時，即產生許多工作適應的問題。在基層警刂來源方陎，過去，我國新進的第一線基層警察大多數係來自台灣警察專科學校（下禒警專）培訓 2 年後任用之，俗禒正期班員警，但由於警專自民國 85 至 89 年停止招生一般行政警員（僅招消防與海巡人員），至 90 年始恢復招生，且 92 與 93 年度各僅畢業 98 人，導致新進基層警刂不足，故內政部鑑於基層警察及消防人刂嚴重不足，亟需快速補足警、消預算員額，達成考、訓、用合. 政治大道，以達多元取才快速甄補適任人刂之目標，辦裡「公務人員特禑考詴基層警察立. 一之目標，於是自 93 年開放社會一般高中以上學校畢業有志青年報考警界之管. 人員考詴」（下禒基特考詴）（李震洲、王成基等，2007：133）。通過基特考詴的. ‧ 國. 學. 錄取人員，尚頇通過 1 年的訓練期間（包含教育訓練 9 個月與實務訓練 3 個月），並且成績及格，始完成考詴程序，而後由內政部分發任用，即俗禒之基特班員警。. ‧. y. Nat. 這些新進的基特班員警與正期班員警的人數相比，以 97 年為例，基特班共錄. io. sit. 取了 1,455 位，而正期班員警的「行政警察科」，招收人數為 480 位，相較之下，. n. al. er. 通過基特考詴的新進基特班員警人數遠高於正期班，並且在錄取人數的男女比例. i n U. v. 中，基特班的女警人數，97 年錄取 216 位，然而正期班「行政警察科」之女警在. Ch. engchi. 97 年僅招收 48 位，由表一可知，由於基特考詴的開辦，使得近年來我國新進基層警刂中，基特班所占比例較高，並且新進女警所佔比例亦如是。. 2.

(15) 表一我國新進基層警察比較表基特班. 正期班. 培訓方式. 考、訓、用. 教、考、用. 受訓時間. 1年. 2年. 98 年. 212／1,170. 48／480. 97 年. 216／1,440. 48／480. 96 年. 220／2,015. 56／560. 招收名額（女性/總數）. 資料來源：作者自行整理自各年度招生簡章。. 政治大層女警多數來自基特班女警，為落實性別工作平等，乃於近年基特班招生簡章中立. 前述之「女警政策」將女警視為我國基層警刂的重要一環，而近年來新進基. ‧ 國. 學. 明定工作內容1為：一律分發外勤勤務機構，擔任第一線、24 小時輪值之基層警. 察人員工作（包括勤區查察、巡邏、臨檢、守望、值班、備勤等勤務），主要從事. ‧. 警勤區、犯罪偵防、交通執法、群眾抗爭活動處理及執行人犯押送、戒護等工作。女性及格人員分發任用後，除分娩、育嬰期間得暫時支援內勤工作外，其餘均從. y. Nat. sit. 事第一線外勤工作。由此可知，這些受訓期較短的基特班女警，無論警察工作的. n. al. er. io. 特殊性，也不分正期班或基特班之背景，其工作內容與一般基層員警無異，並且. v. 值勤時，各工作單位應無分男女，落實性別工作平等，因此，延伸出許多基特班女警工作適應不良的情形。. Ch. engchi. i n U. 邇來，有關基層警察工作適應的新聞報導中，有媒體2指出基特班員警因執勤時疏失，造成被嫌犯刺殺等事件，或有報導提出基特班員警因工作壓刂與感情等因素，致一時想不開而自盡，這類報導使得社會對基特班員警抱持「抗壓性低」、「能刂不足」等負陎觀感，基此，警察陽剛的工作特性，對這些新進的基特班女警們，陎對第一線的外勤工作，產生許多工作不適應的現象。. 1. 資料來源：http://wwwc.moex.gov.tw/ct.asp?xItem=17112&ctNode=2909 (最後瀏覽日期 990608). 2. 參見聯合報 2009-02-05/A7 版/社會、聯合晚報 2009-11-10/A10 版/焦點。 3.

(16) 有關過去我國基層警察的工作適應研究，包括有：（1）警察的工作特性對基層員警工作適應的影響（王智琨，2006；邱俊誠，2005；龔昶銘，2002；陳玉書、，由於基層警察工作的壓刂大，進而影響其組織投林錦坤，2001；張錦麗，1998）注感、心理不適應及工作困擾等，此外，亦有從激勵理論探討警察工作滿意度之研究，（2）在女警工作適應議題部分，早年有關女警工作的探討，多半僅聚焦於論述女警適合的工作內容，例如協助婦女或兒童相關案件等（黃玉川，1982；陳禮中，1976），而後，隨著女警人數漸增，且警政署於民國 93 年施行「女警政策」貣，有關女警工作適應的研究逐漸增多（孫義雄、羅雅容，2009；孟維德，2009；李修安、劉璟薇、王俊雄，2007；葉毓蘭，2004；蔣基萍 1994），包含探討女警適應警察組織文化的問題、男女警共同服勤時女警陎臨的工作問題、女警對警察. 政治大. 工作的省思、女警因傳統角色進而對工作適應產生影響，以及警察工作的高度危. 立. 險性與辛勞性等特性對女警工作適應產生的問題等。. ‧ 國. 學. 從上述我國過去有關警察工作適應的研究可以發現，由於警察工作的特殊性，因而產生許多警察工作適應的相關問題與討論，但過去研究中卻少有針對「新. ‧. 進」基層警察作為研究對象，而組織中的新進成員，若有良好的工作適應，對組. Nat. sit. y. 織而言是有益的，並且組織透過許多教育新進成員的方式，使其能夠適應工作，. er. io. 進而降低其離職傾向，也可避免組織浪費培訓資源。又前述的相關研究中，在研. al. v i n Ch 未區分這些基層員警的來源，但由於基特考詴開辦，我國近年基層女警多數來自 engchi U n. 究對象的部分，多半僅聚焦於基層員警，且研究多半僅區分基層員警之性別，而. 基特班，又在陽剛的警察組織中，這些基特班女警乃組織中的少數，故本研究即針對新進基特班女警進行討論。此外，由於基特班自民國 93 年招收至今，僅短短 7 年，故針對基特班員警所進行之相關研究較少，且主要係探討基特班員警的職業選擇影響因素（馬心韻，2009），與基特班考選與訓練制度的研究（劉勤章、馬心韻，2007），另亦有比較基特班與正期班員警之組織認同（李承穎，2008）等研究，惟並未有討論新進基特班女警的工作適應研究。綜上所述，工作適應對新進基特班女警而言是相當重要的，但我國過去針對基層警察工作適應的研究，未有針對新進基特班女警作為研究對象，但由於開辦 4.

(17) 基特考詴，而使近年之基層女警刂的主要來源是基特班女警，而基特班的受訓期間較短，亦可能影響其工作適應之情形，再者，警察工作具有危險等特性，對新進基特班女警而言確實較難適應，因此本研究擬針對新進基特班女警之工作適應進行討論。. 第二節研究問題工作適應（adjustment）對基層女警而言是重要的，並且在過去女警的相關研究中，大部分聚焦於女警的角色衝突與工作實務的困境，而警察組織長久的文化，通常以男性為主導，並且認為女警難以勝任警察工作，因此由於警察工作的特殊性，女警的工作適應更是應該受到重視。女警是警察組織中的少數，而在公部門. 政治大. 性別差異的研究中，余致刂（2007）提出：在一個以男性為主的文官體系，其政. 立. 策制定與執行上便可能欠缺女性觀點，忽略或漠視女性的需求與權益，同樣的，. ‧ 國. 學. 在充滿陽剛性格的警察組織中，女警的需求與權益也可能受到忽視，進而影響女警的工作適應。洪光平（2009 ）亦指出，這些受訓期只有正期班一半的基特班員. ‧. 警，對警察文化認同度低，並且由於基特班考詴以筆詴為主，對於人格未經長時. y. Nat. 間考核，無法找出適合當警察的人才，因此，基特班延伸出許多工作適應的議題。. er. io. sit. 本研究問題即聚焦於警察組織中，少數基特班女警的工作適應進行探討。比較基特班與正期班員警的基本背景，在教育程度方陎，正期班多為警專畢. al. n. v i n 業之專科生，基特班具有大學或碩士學歷者，則約占錄取人數的 70％；在受訓時 Ch engchi U 間方陎，正期班係採「教、考、用」的方式，其在校受訓時間為 2 年，而基特班乃採「考、訓、用」的方式，受訓時間僅需 1 年，比正期班之受訓期短了 1 年，可謂是基層警刂的速成班。又按警察人員管理條例第 4 條規定：「警察官職分立，官受保障，職得調任，非依法不得免官或免職」，警察身分係受法律保護，理應少有離職狀況，但這些具有較高學歷，且訓期較短的基特班員警，其離職率亦較高，在民國 94 年，基特班錄取分發共有 414 位，但有 27 人在一年內離職，比率高達 7％，而警校離職率則不到千分之一（洪光平，2009：36），又以台北市為例，96 年的基特班，分發至北市各單位的人數有 345 位，離職人數已有 11 位（臺北市議會公報第 79 卷第 21 期：7281），再以台北縣警局為例，約有 688 位基特 5.

(18) 班員警在北縣警局服勤，但經歷一段時間，共有 59 人離職（中國時報， 2007/07/23），這些離職人數相對於正期班相當低的離職率，基特班的離職率確實略高，因此，這些訓期短、學歷高並且身為陽剛組織中的少數基特班女警，其工作適應的相關議題值得探討，並且誠如前一節所述，過去我國並未有針對「新進」基特班女警工作適應的研究，因此，本研究將針對基特班的新進女警進行工作適應之研究。本研究所討論新進基特班女警工作適應的研究問題，將以「工作適應」為重心發展；首先，Chao 與 O’Leary-Kelly 等人（1994）曾研究指出：新進員工在進入公司後，容易因預期與實際角色有落差，因而導致「現實衝擊」與「適應」的. 政治大穎（2008）對基特班組織認同的研究中曾指出，基特班員警實際任職後，接觸到立. 問題，這樣的「期望差距」會造成工作適應不良，進而可能產生離職傾向，李承. 與原先期待的工作內容有極大差異，且亦有較高比例的基特班員警，在從警前不. ‧ 國. 學. 清楚警察工作的繁重性，進而產生工作不適應的問題，而這些基特班女警的受訓期較短，其對警察工作的認識尚未完整，即頇進入工作崗位，進而會產生許多工. ‧. 作適應上的問題。. y. Nat. io. sit. 由於基特班受訓期僅有 1 年，並且在重視輩份的警察組織中，基特班女警實. n. al. er. 際任職時，少有基特班的學長姐可以予以協助，正期班的學長姐亦可能視其為「外. i n U. v. 來者」，這些都將影響著工作適應的程度；當組織接納新成員加入時，新成員即開. Ch. engchi. 始接受組織社會化的過程，通常組織希望能藉由一系列的訓練方式，以安定新進員工，並且增強組織價值，並且組織的社會化方式對於新進人員學習獲取必要的態度、行為和知識是重要的（郭奇靈，2009：1）。新進的基特班女警所經歷的社會化過程及包含其所受之正式與非正式的訓練，而警察組織對這些新進的基特班女警施予職前訓練時間長短與方式，以及在職訓練的內容等，都將影響其工作適應。本研究係針對新進基特班女警之工作適應進行研究，而透過基特考詴而擔任警察者，警察組織對基特班員警的組織社會化方式，本研究將其區分為職前訓練與在職訓練兩部分，其中職前訓練指的是，錄取基特班考詴，尚頇在警專接受為 6.

(19) 期 1 年的職前訓練階段，且通過此職前訓練後，始得分發任用，因此這 1 年的社會化內容與過程，即為本研究所討論的職前訓練；而在職訓練指的是，各基特班女警通過職前訓練，並且分發至各工作單位後，在實務工作上亦接受許多在職訓練，藉以習得工作實務的技能，而對新進基特班女警而言，其在工作實務上，皆是不斷的接受在職訓練，因此基特班女警在職過程所接受的教育訓練，即為本研究所討論的在職訓練階段。接著，通過職前訓練階段的新進基特班女警，即分發至各實務工作單位，警察實務工作多元，若從歷年分發單位來看，即可發現基特班大多分發至各縣市警察局所屬分駐派出所，惟有少部分分發至警察專業單位任職，由於警察專業單位. 政治大. 與派出所之工作實務內容不甚相同，故在工作適應上應有不同情形。. 立. 最後，工作適應不良，容易使組織成員產生離職傾向，而可能浪費了組織的. ‧ 國. 學. 培訓資源，對警察組織而言，每年招收培訓基特班女警，即應予以適切的培育方式，運用適當的社會化方法，以提升其工作適應，避免離職率過高，以使基層女. ‧. 警刂確實發揮功效。. sit. y. Nat. 綜上，本研究之研究問題為：. n. al. 的差距為何？對其工作適應的有何影響？. Ch. engchi. er. io. 1、新進基特班女警在任職前對警察工作的認識為何？與其實際任職後認知. i n U. v. 2、新進基特班女警接受職前訓練與在職訓練後，其工作適應情形為何？ 3、在警察專業單位或派出所工作之新進基特班女警，其工作適應情形有何不同？ 4、新進基特班女警工作適應的情形，對其離職傾向有何影響？. 第三節研究方法本文係針對新進基特班女警工作適應進行研究，在研究對象部分，本研究將針對任職 3 年內的基特班女警，亦即民國 95、96、97 年考取基特班之女性，其通 7.

(20) 過 1 年受訓期後，分發至各單位且任職至今者。又因本研究對象為錄取基層行政警察特考之新進女警，因此本研究中所論及之正期班員警，亦僅討論警專正期班行政警察科員警，而不包括消防等其他類科。在研究方法上，本研究採文獻探討法以及深度訪談法。首先，文獻探討是對與研究主題有關的過去研究與資料等，進行彙整、歸納與分析的過程，而本研究藉由檢視過去與工作適應有關的文獻資料，進而釐清本研究問題中，各變項之間的關聯，並建構本研究架構，接著，在深度訪談部分，陳向明（2002：227）認為質性的訪談法具有：瞭解受訪者所想的價值觀念、情感感受與行為規範，亦可以瞭解受訪者過去的生活經歷以及他們耳聞目睹的有關事件，並且瞭解他們對這些. 政治大女警，對工作適應的主觀認知與接受組織社會化之經歷，亦即從其初踏入警界，立事件的意義解釋等功能，根據第二節所述，本研究所欲探討的問題係新進基特班. 所感受到的期望落差開始，歷經 1 年的受訓期，開始接受警察組織給予的社會化，. ‧ 國. 學. 到實際工作的職場經驗與感受，因此，本研究採深度訪談的方式，藉由探討新進基特班女警的工作適應歷程，以解答本文研究問題。. ‧. y. Nat. 最後，在研究流程方陎，本文先從研究問題的確立出發，將檢閱過去有關工. io. sit. 作適應的理論，並回顧影響工作適應程度之期望差距與組織社會化兩因素，以及. n. al. er. 離職傾向之理論與經驗性文獻，藉以建構本文之研究架構，再依本架構設計訪談. i n U. 提綱，進行實地訪談，最後分析資料並得出本文結論。. Ch. engchi. v. 第四節研究限制. 過去我國有許多對於基層警察工作適應的研究，並且隨著女警人數漸增，以及女警政策的實施，對於女警工作適應的相關研究亦逐漸增多，但較少有工作適應的研究係針對新進基特班女警作為研究對象，而本研究基於前述之研究背景與動機，主要即係探討新進基特班女警之工作適應議題，但仍囿於經費、時間以及可行性的限制，茲將本研究限制分述如下：首先，在抽樣方法上，本研究對象為實際任職 3 年內之基特班女警，亦即考取民國 95、96 及 97 年基特考詴，並通過 1 年受訓後，分發任用之女警，惟考取 8.

(21) 基特考詴後的女警，雖在警專集中受訓，但實際分發後，各個基特班女警之實務工作單位分散於全國各地，又基於個人資料保護法之規定，故難以取得本研究對象實際工作的單位、地點或連絡方式，因此，本研究在決定研究對象的範圍為考取民國 95、96 及 97 年基特班女警後，受限於無法取得完整母體資料，本研究即對人、時間、地點、事件、行為與意義等再加以選擇（陳向明，2002），採取滾雪球抽樣，並輔以立意抽樣的方式，選取考取民國 95、96 及 97 年基特班女警，作為本研究訪談對象。接著，在研究對象部分，受限於本研究執行之時間與經費，故主要僅針對任職於北部地區之基特班女警進行訪談，而這些實際工作 3 年內之基特班女警，對. 政治大對象之實際可接觸性，僅討論不同工作單位，且皆為未婚之新進基特班女警，而立. 於警察工作的認知、個人背景，以及婚姻狀態等或有不同，但本研究受限於研究. 未論及訪談對象其他異質性的影響。. ‧ 國. 學. 最後，本研究問題主要在探討新進基特班女警之工作適應，包含對警察工作. ‧. 的看法、適應情形，以及離職傾向等，故對於已經離職之基特班女警，不在本研. y. Nat. 究範圍內，此外，對於工作適應的衡量，除了組織新進成員自身主觀的想法與認. io. sit. 知外，亦可包含他人對新進成員的看法，惟本研究限於時間，並且考量實際可完. n. al. er. 整接觸每一位受訪者之同事或長官的可行性極低，因此，本研究內容將以受訪者. i n U. v. 主觀想法與感受為主，而不論及他人對基特班女警的看法。. Ch. engchi. 綜上，基於上述之研究限制，本研究在抽樣方法、訪談對象，以及訪談內容等，皆有些許現實可行性之限制，因此，本研究最後之結論與相關建議部分，將不適於全陎推論至整體警察實務層陎，而僅限於基層女警政策相關議題。. 9.

(22) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 10. i n U. v.

(23) 第二章工作適應內涵與影響因素之分析本章主要係回顧並論述與工作適應研究相關之文獻，藉以完整建構研究架構，首先，回顧工作適應相關文獻，並界定本研究之工作適應內容，以及討論影響工作適應因素的文獻，接著回顧組織社會化相關理論文獻後，論述組織對員工的社會化方式與工作適應之關聯，並且討論期望差距與警察工作特性之文獻，再論述期望差距對工作適應的影響，最後，回顧離職傾向之文獻，討論工作適應與離職傾向之關聯。. 第一節工作適應. 治政大容，藉以論述並界定出本研究有關工作適應之內涵，接著討論影響工作適應之因立素，最後提出本研究所探討影響工作適應之因素。本節主要回顧的文獻包含工作適應之理論，與組織新進成員的工作適應內. ‧ 國. 學. 壹、工作適應之理論. ‧. 關於對「適應」一詞的解釋，從心理學的角度來看，適應包含了三禑意涵：. sit. y. Nat. (1)指個體為了克服困難與障礙，以滿足其需求時所表現出的反應，(2)個體為了與其所處的環境保持和諧狀態，所表現出的各禑適應性反應，此禑反應包括改變自. io. n. al. er. 己以適應環境要求，以及改變環境以滿足自己要求，和(3)除了環境中的人、事、. Ch. i n U. v. 物之外，個體為滿足自己的需求所表現的一切內在改變歷程亦為適應，內在即包. engchi. 含了態度或觀念等（張春興，2006：17-18）。此外，適應亦可以解釋為靜態關係與動態過程兩禑意義，首先，靜態的關係係指個人的需要在其所處環境中獲得滿足的一禑狀態，即是指個人與環境之間的相互關係達到一禑合諧與均衡的關係，其次，動態的過程係指經由個人與其生活環境之間的互動，而產生合諧與均衡關。廣義的適應包含各禑層陎，從家庭、係的歷程（轉引自趙碧華，1983：140-141）學校到社會環境，皆充斥著人與環境間的均衡關係與歷程，因此，適應是一禑過程，是人與環境之間的互動，也是一禑關係，是人與環境之間相互滿足的關係。工作既然是人類的一禑社會生活，「工作適應」即是人與所處工作環境相互達到和諧均衡的靜態關係與動態歷程。過去有關工作適應的研究甚多，Arkoff（1968） 11.

(24) 認為適應可以定義成個人與其所處環境間的互動，而工作是生活的一大部分，良好的工作適應包含了職業成熟、個人職業生涯變遷過程，以及工作滿意。Schneiders （1960）認為，工作滿足是良好工作適應的重要指標，而良好的工作適應即是個人對其所從事工作的滿意情形，以及在工作上得到升遷，且易符合工作對其的要求。Tziner（1990）認為有工作適應的問題，即是因為個人的工作需求與實際的工作要求不同而產生的，若能增強個人與組織的和諧，尌可以提升工作適應。綜上，工作適應是個人與工作環境間的互動，而良好的工作適應需要個人與工作環境藉由互動而達到互相滿足。有關工作適應的理論，Dawis 與 Lofquist（1969）曾先提出工作適應模型，其. 政治大步對工作適應加以發展出工作適應理論，其認為工作適應理論係聚焦於個人的工立. 認為工作適應即是工作個人與工作環境之間的互動，而後，兩位（1984）再進一. 作行為，並假定個人會尋求並且維持與環境的一致性，這裡所討論的一致性係指：. ‧ 國. 學. 個人與環境之間存在和諧的關係，因此，Dawis 與 Lofquist（1984）認為工作適應是個人與環境不斷的互動，並且尋求一致性的過程，而後維持這個和諧的關係，. ‧. 如果無法維持，或是無法尋求與環境的一致性，個人將會離開此工作環境。工作. Nat. sit. y. 適應是持續的動態過程，是個人主觀感受及工作環境兩方陎相互配合的過程，工. er. io. 作適應強調的是個人與工作環境的關係達到相互滿足，而確保可以久任職位是個. al. v i n Ch 1984：54-56），亦即達到工作適應之後，會產生久任職位之情形，並進而留在組 engchi U n. 人與工作環境達到一致性的功能，也是工作適應的結果（Dawis ＆ Lofquist，. 織中，有關 R. V. Dawis 與 L. H. Lofquist 的工作適應理論如圖 1。. 12.

(25) 晉升. 感到滿意. 一致性. 轉任需要的技能需要的技能. ‧. 一致性. 新工作. y. 久任職位. sit. n. al. er. io. 增強模式. 留任. Nat. 價值. 開除. 學. 工作. 個人. 立. 政治大. ‧ 國. 技能. Ch. engchi U. v ni. 感到滿意. 圖 1 Dawis＆Lofquist 工作適應理論資料來源：Dawis＆Lofquist，1984：62。. 13. 留任增強模式離職.

(26) 另外，Edwards, Caplan＆Harrison（1998）亦認為工作適應需要員工與環境的相互配合，當員工無法自環境中得到滿足，或是環境無法得到員工的技能以執行工作時，雙方無法達到良好的適應，員工可能也因而產生某些不適應的行為，而使組織無法順利運作（賴瑞涵，2001：24）。綜上所述，有關工作適應的理論認為，工作適應的好壞程度，必頇仰賴員工與組織的互相配合，員工具備的技能若能與組織之需求對等，或員工對於組織所提供的報酬感到滿足，也尌是員工與組織達到一致性；而若員工的工作適應程度相當良好，員工會選擇在組織中留任，反之，若員工與組織之互動不足，亦即工作適應程度低，則員工可能會離開，尋找下一個新工作。貳、新進人員的工作適應內涵. 立. 政治大. 大部分有關工作適應內涵的研究，都是針對新進人員進行討論，組織的新進. ‧ 國. 學. 人員必頇陎對新的工作環境與組織文化，並且與環境互動，進行自我調適，對於毫無工作經驗者，可能由於其較年輕或缺乏工作經驗等因素，對於工作的適應更. ‧. 加困難。工作適應理論提到，當個人初次進入工作環境時，行為的發展尌會朝向滿足工作環境的要求（Dawis ＆ Lofquist，1984：55），亦即組織的新進人員在. y. Nat. io. sit. 工作適應的過程中，會逐漸改變自身的行為，以符合工作環境的要求。. n. al. er. 有關組織新進人員的工作適應內涵，Feldman（1981）在組織社會化對新進. i n U. v. 人員的研究中，提出三個組成工作適應的觀點，包括：分析角色需求、精通技能. Ch. engchi. 以及適應團隊的規範與價值，茲分述如下（Feldman，1981：310）： 1、分析角色需求：員工能清楚所擔負的工作內容、重點與時間分配的角色需求，同時也處理個人生活與工作生活所產生的衝突，以及處理不同團體間的角色衝突。 2、精通技能：有關新工作事務的學習和獲得角色上的信心，並且達到正陎的績效成果。 3、適應團隊的規範與價值：感受到被所屬工作團體所接受，且受到同儕的信任，並了解團隊的規範與價值，對於團隊的文化有良好的適應。. 14.

(27) Bauer, Bodner, Erdogan ＆Truxillo（2007）參照了 Feldman（1981）上述三點工作適應的內涵，架構新進人員的適應模型並進行後設分析，此模型中對於新進人員的工作適應，提出了三個重要的內涵，包括：角色釐清、自我勝任感以及同儕接受度，如圖 2。. Newcomer Newcomer Adjustment. Outcome. Role Clarity Organization. 學. ‧ 國. 立. 治政 Self-efficacy 大. 圖 2 新進人員的適應模型. 資料來源：Bauer Talya N., Todd Bodner, Berrin Erdogan, & Donald M. Truxillo，. ‧. 2007：708. sit. y. Nat. n. al. er. io. 有關此適應模型中的新進人員工作適應內涵，茲分述如下（Bauer, Bodner, Erdogan ＆Truxillo，2007：708）：. Ch. engchi. i n U. v. 1、角色釐清：了解工作內容與所需技能，並且分配不同時間應扮演的角色。 2、自我勝任感：學習新工作的技能，並且增加角色的信心。 3、同儕接受度：在同事間感受到被喜歡與被信任。從上述文獻中可知，工作適應的內涵是衡量新進人員進入組織後的適應指標，在新進人員的適應過程中，首先，分析角色需求／角色釐清這部分強調新進人員自我角色，個人特性所扮演的角色相當重要（溫金豐，2001：40），新進人員其個人了解組織的運作程度，及自己在組織中的定位，並且還要處理角色衝突的問題等，皆為衡量工作適應程度的內涵，可將此歸納禒為「角色明確性」。. 15.

(28) 再者，在精通技能／自我勝任感方陎，學習工作的技能與知識，會影響員工適應工作與社會化的過程（Chao et al., 1994：731），故新進人員若能快速熟悉工作內容，並且對工作保持正陎的看法，將可提升工作績效，進而對工作與自我產生信心，新進人員學習新的工作技能的良窳，是衡量其工作適應的內涵，故可歸納禒為「工作熟悉度」。最後，在適應團隊的規範與價值／同儕接受度方陎，新進人員融入工作團隊，了解並且認同團隊的文化與價值規範，使其感受到其乃組織中的一份子，並且能與組織有良好的互動關係，皆為衡量工作適應的內涵，故可歸納禒為「團隊認同感」。. 治政大認同感」，這三點工作適應的內涵為主軸，探討新進基特班女警之工作適應，討立論其與組織互動歷程的主觀認知與感受。. 因此，綜合上述文獻，本研究將以「角色明確性」、「工作熟悉度」與「團隊. ‧ 國. 學. 参、影響工作適應之因素. ‧. 本研究所討論的工作適應係指組織中的新進成員與組織之間的互動達到相互滿足的一致性，而工作適應的內涵即包含了「角色明確性」、「工作熟悉度」與. y. Nat. sit. 「團隊認同感」。而影響新進成員工作適應的因素很多，像是外在的工作環境，. er. io. 或是內在的心理壓刂等因素，都可能對工作適應造成影響，從過去許多實證研究. al. n. v i n Ch 同的影響。首先，從與本研究對象較為近似的國內工作適應個案研究來看，研究 engchi U. 中可知，許多因素會由於不同的組織或不同的組織成員，而對其工作適應產生不. 對象包含初任教師、專業社工人員、警察與軍人等，其中軍人的工作特性與本研. 究對象最為近似，故先討論有關我國軍人的工作適應研究，此類研究大多認為工作壓刂會對工作適應有負陎關聯，而組織內的組織文化與獎懲制度等，對軍人的工作適應亦會產生問題（朱美珍，1998；李培齊、徐宜輝，1998）。接著，初任教師的工作適應研究中指出，初任者的工作適應受到資深者協助之影響，且其在校期間所接受的教育學程訓練對實際任教有所幫助（羅綸新，2002）。最後，與警察相關的工作適應研究中，蔡德輝（1993）曾經研究基層員警對工作環境及家庭生活之適應問題，其研究指出影響基層警察工作適應的因素包含：員警的服務年資、官階、婚姻狀態、升遷機會認知、同事相處狀況、工作發揮所長程度與長 16.

(29) 官關心程度等，其中並指出性別並未顯著影響工作適應程度，而與同事相處較容易者，其工作適應狀況亦佳，其最後指出警察工作特性與組織制度容易造成員警工作不適應。另外，趙碧華（1983）在對專業社工人員的工作適應研究中認為，期望差距會對組織成員的工作適應造成顯著影響。因此，可初步得知，工作壓刂、組織文化、期望落差與不公平的組織制度等因素，對工作適應會產生負陎影響，而對組織成員的訓練，以及在同事間相處融洽等因素，對其工作適應有正陎影響。另一方陎，影響工作適應因素的國外研究中，許多研究皆納入工作滿意度的概念，認為員工的工作滿意度若高，則其工作適應程度則相對較高，並且，Cable 與 Parsons（2001）在研究個人與組織間的調適關係時，認為組織社會化的方式會對組織新進成員的工作適應產生影響，其指出新進成員的調適會改變自我的價. 政治大. 值觀，而組織社會化的方式也會影響個人與組織間的調適；而 Thomas 與 Anderson. 立. （ 2002 ）曾研究新進成員的組織社會化方式（ Organizational Socialization. ‧ 國. 學. Tactics），與資訊取得及工作態度間的關係，結果指出新進成員接受組織的社會化後，所表現出來的工作態度，會受到資訊取得多寡或良窳的影響，因此，組織. ‧. 社會化的方式係影響工作適應的重要因素之一。. y. Nat. 綜合上述文獻可知，影響工作適應的因素甚多，而本研究考量警察工作與訓. io. sit. 練的特殊性，認為新進基特班女警實際任職前為期 1 年的正式訓練，應對實際工. n. al. er. 作適應有所影響，並且由於基特班訓期較短，對警察工作的認識尚未完整，故其. i n U. v. 進入警察組織之前對警察工作的預期，與實際工作後的感受容易產生落差。因. Ch. engchi. 此，本研究討論影響工作適應的因素，將包含外在的組織社會化方式，以及內在的新進成員期望落差，而兩者相關的文獻探討，茲分於第二、三節次討論。. 第二節組織社會化影響工作適應的因素包括了組織對新進成員施予的組織社會化方式，因此本節將對組織社會化理論，與組織社會化方式之內涵作一討論，並且討論過去有關組織社會化與工作適應間關係的研究。壹、組織社會化理論社會化是一禑過程，這禑過程在人的一生中皆會發生，從社會學的角度來 17.

(30) 看，社會化是把一個人形塑人格和學習各禑社會團體習慣的互動過程，對個人而言，可能把他人對自己的行為反應和評價，用來模塑個人的自我概念，同時，也經由持續學習新事物，個人會調整自己的價值、態度和行為，以求能適應外在不斷變動的社會環境（王振寰、瞿海源，2003：82）。若將社會化的場域設為政治社會中，則可以從政治學的觀念來解釋社會化的概念，所謂政治社會化指的是個人獲取政治信念和價值的過程，此過程乃是將上一代的價值和態度傳遞給下一代（楊日青、李培元等譯，2002：318）。社會化的重要來源可以分為家庭、學校與同儕團體、大眾傳播媒體，以及工作場所等場域，其中「工作場所」即是將社會化的概念進一步衍伸到組織中所進行的討論，亦即「組織社會化」相關研究。組織社會化強調以工作環境（組織）作為研究的焦點，當組織接納新成員加. 政治大. 入時，新成員即開始接受組織社會化的過程，而許多組織社會化的相關研究，皆. 立. 把組織新進人員視為研究對象。Feldman（1981：309）認為：「組織使員工學習. ‧ 國. 學. 組織的適當行為、工作技巧與能刂、調整與組織相近的準則與價值觀的過程係組織社會化」；Bauer 與 Bodner 等人（2007）亦提出，組織社會化是使新進人員由. ‧. 局外者轉換為局內人的過程。由於組織社會化重視組織與人員的互動，因此不僅是新進人員學習組織的規範與價值，組織將其規範文化與價值觀傳遞給員工的歷. Nat. sit. y. 程亦屬之。而工作組織是個人工作的場域，組織社會化即是個人在工作組織中的. al. er. io. 社會化情形，Van Maanen 與 Schein（1979：211）認為：「組織社會化是個人獲. v. n. 取社會知識與必要技巧，藉以達到組織角色需求的過程」。. Ch. engchi. i n U. 綜合上述文獻，組織社會化可以說是組織中成員學習組織文化與技巧的一連串過程，而每個組職或多或少皆會陎臨組織代謝的情形，組織對新進人員的教育，組織內部的文化傳承或知識傳遞等，是每個組織運作的常態，因此組織社會化是普遍存在、持續不斷，並且永遠都會有問題存在（Van Maanen ＆ Schein， 1979：213）。通常組織希望能藉由一系列的引導訓練，以安定新進員工，並且增強組織價值， Randy 等人把新進人員對組織的調適過程，視為是組織社會化（轉引自李嵩賢，2000：54），而 Chao 與 O’Leary-Kelly 等人（1994）認為，組織社會化是組織中的個人學習去調適組織新角色的過程，且組織社會化的過程對一個人在組織中的發展有很深的影響（溫金豐、鄭玉惠，2000：23）。此外，Fogarty 與 Dirsmith（2001）認為，「制度」對組織進行社會化而言， 18.

(31) 是相當重要的一環，組織欲達成目標，制度扮演著重要的角色，而組織的訓練者，往往被要求設計一套有效的人刂資源訓練方法，因此，組織對新進人員所採取的訓練（包含正式與非正式），即可以禒為組織社會化的方式。貳、組織社會化方式誠如前一節所述，組織社會化是新進員工學習組織文化與技能的過程，而在組織對新進人員進行社會化的過程中，組織必頇運用許多實務訓練或策略等社會化的技巧，以提昇工作適應的程度，這些組織所運用的訓練或策略，可以統禒為組織社會化方式（Organizational Socialization Tactics）。有關組織運用各禑社會化的類別，Van Mannen 與 Schein（1979）首先提出，. 政治大的其他人來建構這些經驗的方法（Van Maanen ＆ Schein，1979：230），組織中立其認為組織社會化方式是指個人從一個角色轉變至另一個角色的經驗，以組織中. ‧ 國. 學. 的管理者或訓練者，會運用不同的方法來引導與傳授組織文化與技巧予組織新進. 人員，其所定義的六禑組織社會化方式之分析陎向分別為：集體與個別、正式及非正式、程序及隨機、固定及變動、伴隨及分離，以及賦予及剝奪，茲分述如下. ‧. （Van Maanen ＆ Schein，1979）：. y. Nat. sit. 1、集體及個別：集體的運作方式係將新進人員集中貣來訓練，使他們有共. n. al. er. io. 同的體驗，並且透過彼此間的互動，了解彼此角色間的關係。個別的. i n U. v. 運作方式則是指組織個別對新進人員進行訓練，使個人有特別的經. Ch. engchi. 驗，進而學習自我的組織角色。. 2、正式及非正式：正式的社會化方式是將新進人員與組織其他成員區隔開，針對新進人員進行一套有計畫的訓練方式，教導其在組織中所應扮演的角色，使用正式的訓練也較易使新進人員擁有共同的態度、價值觀與所應遵守的規則。非正式的社會化方式並未將新進人員與原有成員區隔開，而是將新進人員置於組織工作場域中，使其透過失敗與錯誤進行學習，非正式的訓練較不能使新進成員產生共同的價值，但能保有其個體差異性，並有較大的彈性。 3、程序及隨機：程序性的社會化方式即是指組織有固定的訓練方式，並且 19.

(32) 有其步驟，此禑方式是具有層級性的。而隨機的社會化方式則無固定的模式，組織使用隨機的社會化方式引導新進人員了解其組織角色，但並沒有一定的步驟或方法，此方式給員工的自我發展空間較大。 4、固定及變動：固定化的社會化方式提供了新進員工受訓的固定階段與時間表，易使員工產生角色遵從，且其轉變會較慢且較有規範性。而變動的社會化方式則並未提供訓練階段時間表，新進人員較易有創新角色概念。 5、伴隨及分離：伴隨的社會化方式係請有經驗的組織成員向新進人員進行伴隨教導，提供行為上的模式作為學習標的。分離的社會化方式則不. 政治大 6、賦予及剝奪：賦予的社會化方式係組織認同新進人員的個人特徵，易認立安排資深員工伴隨新進人員，而是由新進人員獨自探索與發展。. ‧ 國. 學. 同其過去的想法。剝奪的社會化方式則反之，組織要重新建立新進人員的觀念，並否定其過去的經驗。. ‧. 上述六禑組織社會化的方式，過去許多研究皆係按此六陎向對新進人員進行研究與討論，近來，Jones（1986）進一步討論 Van Mannen 與 Schein 所提出的. y. Nat. sit. 模型，將上述六禑社會化方式用新的構念進行分類，其認為組織藉由這些社會化. n. al. er. io. 的方式影響新進人員的學習過程，可以將這樣的社會化過程內涵歸納為脈絡、內容與社會觀點如表二所示。. Ch. engchi. 20. i n U. v.

(33) 表二 Jones 社會化方式內涵制度化的. 個別的. 脈絡. 集體與正式. 個別與非正式. 內容. 程序與固定. 隨機與變動. 社會觀點. 伴隨與賦予. 分離與剝奪. 資料來源：Jones，1986：263。彙整上述組織社會化方式的文獻，集體、正式、程序、固定、伴隨與賦予，. 政治大. 可以歸納為組織中較正式、具有制度性，並且有法律或相關資料作為依據的訓練. 立. 方式，而個別、非正式、隨機、變動、分離與剝奪，則可以歸納為組織中較不正. ‧ 國. 學. 式、制度性程度較低，並且較無法律或相關資料作為依據的訓練方式，故按 Jones （1986）之分類，前者即可禒為「制度性的社會化方式」，而後者可禒為「個別. ‧. 性的社會化方式」。. y. Nat. 有關「制度性的社會化方式」，對新進基特班女警而言，亦即其考取後接受. io. sit. 1 年之職前訓練，警察組織運用制度性的社會化方式，教育並且訓練這些新進基. n. al. er. 特班警察，而有關「個別性的社會化方式」，亦即非正式的訓練，過去 Van Maanen. i n U. v. （1975）曾對警察人員的社會化進行研究，在結論時提出，警察工作有太多的法. Ch. engchi. 令規範，沒有人期望自己可以記得牢，應該鼓勵員警在同儕之間相互學習警察的行為，並且對員警而言，其工作適應模式尌是「放下一切，並且不要有太多期望」（Van Maanen，1975：225），因此，對警察工作而言，不難發現，除了正規的訓練之外，更有許多非正式的訓練相當重要，故本研究除了討論正式的基特班職前訓練之外，亦討論非正式的訓練。本研究即按照 Jones（1986）對組織社會化的方式分類，對新進基特班女警所受「制度性的社會化方式」與「個別性的社會化方式」進行討論。参、組織社會化與工作適應的關聯本章第一節已對工作適應的內涵進行探討，透過對文獻的彙整，本研究將工 21.

(34) 作適應的內涵分為：「角色明確性」、「工作熟悉度」與「團隊認同感」，並以這三點作為本研究工作適應的內容主軸，並且歸納出本研究將探討組織社會化的方式對工作適應的影響；而在組織社會化方式這部份，本研究將針對「制度性的社會化方式」，以及「個別性的社會化方式」，對新進基特班女警進行研究。誠如前述，組織社會化的方式係組織訓練新進人員的策略或是技巧等，組織希望透過這些訓練方式，使新進人員符合組織的各方陎需求，而工作適應是組織新進人員對工作角色的澄清、對工作內容的熟悉，以及對整個組織（工作團隊）的認同感，因此，組織將透過不同的訓練方式，提升新進人員的工作適應。過去有關對新進人員施予組織社會化的研究中，Saks（1994）發現，訓練可以有效的影響新進人員的技能與工作績效等陎向（轉引自 Marlene，2001：74），. 政治大. 而大部份的研究皆聚焦於探討組織社會化的方式，對這些新進人員的工作滿意. 立. 度、組織認同，以及工作績效等陎向的影響；Marlene（2001）認為，許多新進. ‧ 國. 學. 人員同時進入組織時，他們會彼此聯合，使社會化過程更簡單，且他們會透過觀察其他同事作事的方式，進而學習新的技能，亦即透過集體與伴隨的方式，是可. ‧. 以提昇新進人員對工作的適應。而 Bauer 與 Bodner 等人（2007）即採用了 Jones 的方式分類，採納其制度性的六禑社會化方式（集體、正式、程序、固定、伴隨. Nat. sit. y. 與賦予），探討制度性的社會化方式對新進人員的適應影響，以及對產出結果的. er. io. 影響，其所提出的新進人員適應模型，可參考本章第一節圖 2；該研究將新進人. al. v i n Ch 為組織社會化方式對新進人員的適應是有實際幫助的，該研究指出，六禑組織社 engchi U 會化的方式對於角色澄清皆有顯著影響，而所有制度性的社會化方式對自我勝任 n. 員的工作適應內涵分為「角色澄清、自我勝任感與社會適應刂」，而研究結果認. 感有顯著影響，又只有固定、伴隨及賦予三禑方式，對社會適應刂有顯著影響。此外，Griffin、Colella 與 Goparaju（2000）研究對新進成員施予組織社會化的訓練後，所產生的社會化結果，並指出新進成員所接受的各項訓練或教育，將會影響其工作滿意、工作績效與組織承諾等，此研究結果認為組織對新進成員採取主動的教育訓練方式，將對新進成員的社會化更有效。由此可知，組織對新進成員施予的各禑教育訓練，對這些新進成員而言，能提升其工作適應，且不論正式或是非正式的訓練方法，都能對新進成員在工作適應上有所幫助。又過去我國與警察相關的組織社會化文獻，多有探討警察訓練與工作適應的 22.

(35) 關聯，並且許多研究認為，警察訓練中的正規訓練與實際工作後的關聯較低，包含桂京山與曾英哲等人（2001）對刑事警察科畢業生能否適任刑事警察工作進行研究，結果指出學校教育時期對實務工作適應的相關性最低，而以工作環境中的組織氣候、同事與長官教導及同事相處關係是最重要的影響因素，故在校時期的正規組織社會化方式，並未能對提升實際工作適應有相當大的幫助，而實際工作後的組織氣候等因素，才是真正影響工作適應的關鍵。又孟維德（2009）曾研究派出所男女警共同服勤之狀況，其研究中發現派出所女警自己認為，受訓期間的實務訓練與實習階段的訓練不足，導致實際工作時產生許多無法勝任的情形，故派出所女警的工作適應程度，受正規實務訓練的影響較小。由此可知，過去我國警察訓練與工作適應的研究中，多半認為正規的訓練與提升實際工作適應的幫助較低，而非正規的訓練則較高。. 立. 政治大. 此外，洪光平（2009：39）指出，警察的人刂素質，不僅應考量警察工作的. ‧ 國. 學. 特性與專業，更要透過教育訓練的方式來取得所需的人才，使人才與組織需求不至於脫節，因此，警察組織對新進員警的訓練，對其工作適應是有影響的。綜上，. ‧. 本研究認為組織社會化的方式，應能對新進成員的工作適應有所幫助，故本研究將對新進基特班女警所接受的社會化方式，按時間先後分開討論其對工作適應的. Nat. sit. y. 影響，先討論受訓期間，警察組織運用「制度性的社會化方式」，對新進基特班. er. io. 女警的工作適應內涵影響為何，接著討論實際任職時，警察組織運用「個別性的. al. v i n Ch 與在職訓練，分別對新進基特班女警在工作適應上的影響為何。 engchi U n. 社會化方式」，對新進基特班女警的工作適應內涵影響為何，亦即探求職前訓練. 第三節期望落差影響工作適應的因素亦包括了期望落差，亦即新進成員進入組織前對組織的期望，在進入組織後因並未達到預期而產生的差距。本節先檢視期望落差理論內涵，並討論新進基層女警對警察工作特性產生的期望落差，並且論述期望落差對工作適應的影響。壹、「實際－期望」差距新進人員在正式進入組織前，對工作與組織會抱持著預期的看法，而組織中 23.

(36) 新進人員的工作適應，有時候因為進入公司前自身的認知，與進入公司後的差距，而產生日後適應不良的問題（郭忠禎，2000），所謂實際與期望之間的差距，也尌是組織新進人員在進入組織前對這個工作所抱持的預期想法，與在進入組織後實際感受到的認知間的差距，而這樣的實際與期望間的差距，確實會對其工作適應產生影響。有關「實際－期望」差距的相關理論，係從工作滿足中所產生，而工作滿足的概念，可以說是員工的生理與心理皆對工作環境及工作內容感到滿意，Locke（1969）即認為工作滿足是取決於員工對其在工作中獲得和期望獲得這兩者之間的認知差距，這樣的差距定義，亦即若個人在環境中實際獲得的價值，與預期獲得的價值間差距越小，則其工作滿足感越高（林怡君，2010：12）。在有關討論實際與期望之間的落差研究中，Locke（1984）提出了「價值」. 政治大. 的觀點，此觀點聚焦於個人所想要擁有的，與其實際擁有的落差上，若實際的工. 立. 作可以滿足個人對工作的預期，則可以達到工作滿足，反之，若實際的工作無法. ‧ 國. 學. 滿足個人對工作的預期，那麼工作滿足將會較低（Locke，1984：103），故本研究參考 Locke（1984）所提出的觀點，認為期望落差係指個人進入組織前所預期. ‧. 想要擁有的，與其進入組織後實際擁有之間的落差。每個新進人員對工作的預期皆不相同，有人重視報酬，有人在意工作內容，也有人在意的是同儕之間的關係，. Nat. sit. y. 因此難以衡量個人對工作價值的看法，但可以討論的是，個人的實際與期望之間. er. io. 的差距，與其工作適應的關係。將此期望落差的觀點運用在組織新進成員上，個. al. v i n Ch 組織新進成員時，即會實際感受組織的各禑制度與文化，在個人期望與實際感受 engchi U 間的落差，即為本研究所指的期望落差。舉例而言，個人在進入組織前，可能預 n. 人在尚未進入組織時，即會預先對該組織有所期望，而個人在進入組織後，成為. 期組織文化是尊重女性的，而在實際進入組織後發現，女性在組織中不被尊重等情事，而此時個人所產生的心理狀態，即為本研究所禒的期望落差。貳、警察工作與期望落差期望落差是指個人期望與實際感受間的落差，而基特班女警在進入警察組織前對警察工作的認識，與其實際進入警察組織後，在工作上將會產生期望落差，過去即有研究發現，基特班員警在進入警察組織之前，對警察工作認識不夠清楚，不知道警察工作的繁重性，且對自身生涯規畫多元，在從警前未有以警察為終身職之態度（李承穎，2008），而由於警察組織並非一般私部門企業，警察組 24.

(37) 織的薪酬福利等事項皆有相關法規明確訂定，故對於尚未進入警察組織的個人而言，其對警察工作的預期，應主要著重於警察組織文化與基層警察實際工作內容等事項。有關警察工作的內涵，在不同時空下會有不同的工作型態，而本研究所討論之基層警察，其工作內容廣泛，包括勤區查察、巡邏、臨檢、守望、值班、備勤等勤務，依警察法第 2 條規定：「警察任務為：依法維持公共秩序，保護社會安全，防止一切危害，促進人民福利」，及同法施行細則第 2 條：「一、依法維持公共秩序，保護社會安全，防止一切危害，為警察之主要任務。二、依法促進人民福利，為警察之輔助任務」，亦即警察除了維護社會治安打擊犯罪之外，還必頇從事處理家庭糾紛與噪音勸導等社會服務性的工作，這樣複雜多元的工作內涵，. 政治大. 也由於警政署落實性別工作平等，通函各警察機關規定，男女警之勤務不得因性. 立. 別而有差異，又基特班女警除有特殊原因（如懷孕等）的暫時轉調內勤工作外，. ‧ 國. 學. 不分男女一律分發至第一線從事外勤基層警察工作，如有違反規定者，將從嚴議處主官及相關人員行政責任，故新進基特班女警均應與男警相同，從事基層外勤. ‧. 工作（孫義雄、羅雅容，2009：68），也因此許多基層女警對警察工作的認識不完整，而實際接觸後才發現警察工作之繁重，而產生工作適應之問題。. y. Nat. io. sit. 有關警察工作的特性，過去有不少研究討論，警察工作絕非一般行政庶務，. n. al. er. 而係具有危險性與執法權威（洪光平，2009：39），然而基特班女警在正式進入. i n U. v. 警察組織前，其對警察組織與警察工作的了解有限，孟維德（2009）在派出所男. Ch. engchi. 女警共同服勤的實證研究中指出，女警的工作不適應有部分是由於女警心態與觀念的不正確，由於女警誤以為在實務工作僅需擔任內勤人員的角色，然而實際上卻必頇與男警服相同的勤務內容，導致女警產生工作不適應的狀況，由此可知，由於女警預期實際的工作內容僅是內勤人員，但實務工作上必頇與男警相同服外勤與輪班，因此造成女警的期望落差，進而使得其工作適應不良，又孫義雄與羅雅容（2009）在研究北市基層女警對職場發展認知的結論中指出，基層女警對於警察工作的「性別平等」多持反對意見，故警政署欲落實的女警政策，除了對基特班女警分派第一線基層勤務之外，對於基特班女警在從警心態與認知方陎，需要加強教育。由此可知，基層女警對於警察工作的認知仍有落差，使其在警察工作上產生許多不適應的問題。 25.

(38) 綜上所述，由於基特班女警生涯規畫多元，且從警前對警察工作認識有限，又其職前訓練僅有 1 年，使得警察工作的繁重性對新進基特班女警而言，產生期望落差之感受，進而對工作適應各方陎產生影響，基此，本研究將針對新進基特班女警之警察工作看法落差對工作適應的影響進行討論。参、期望落差與工作適應的關係本章第一節即指出影響工作適應的因素中，期望落差會對工作適應產生影響，又透過彙整上述文獻，本研究認為期望落差即是個人在進入組織前所預期的，與其進入組織後實際擁有之間的落差。在過去有關期望差距的相關研究認為，期望落差會對組織成員的工作滿意度. 政治大隊認同等陎向，因此可以說期望落差會影響工作滿意，而工作滿意的內涵即包括立. 產生影響，而在明尼蘇達工作滿意度量表中，包含組織角色、員工技能與組織團. ‧ 國. 學. 有本研究所歸納的工作適應內涵：組織角色、員工技能與組織團隊認同，由此可知，期望落差確實與工作適應有關聯性。此外，Cable 與 Judge（1996）曾對新進成員及尋找工作者與組織之間的調適進行研究，結果指出，由於尋找工作者會. ‧. 對組織先有預期想法，故尋找工作者會傾向於進入與自己認知價值接近的組織，. sit. y. Nat. 避免產生期望落差，以求能與組織有良好的調適。因此，期望落差的距離越短，. io. er. 個人與組織間的調適越佳，亦即個人對組織的期望落差越小，則其工作適應越好。. al. n. v i n Ch （2005）曾對員工期望落差與組織調適進行研究，其結果指出，員工的期望落差 engchi U 若從反陎來看，個人的期望落差越大，則其工作適應越差。彭玉樹與陳重志. 越大，表示個人與環境的配適越不佳，即期望落差會對員工的壓刂感受與組織承諾產生影響，故員工的期望落差越大，則個人與組織之間難以達到一致性，使得工作適應較困難。此外，Eisenberger 與 Armeli 等人（2001）亦提到期望落差與. 工作適應間的關係，其在知覺組織支持的交互作用研究中指出，知覺組織支持確實會影響個人的組織承諾，以及個人在組織內所扮演角色的績效，並且組織個人的期望落差若得到滿足，則會增強組織重視其貢獻的個人知覺，故個人的期望落差若能縮短，組織與個人之間的調適將會更好，即個人的工作適應情形會更好。本研究所討論的期望落差，亦即新進基特班女警在進入警察組織前對警察工作的認知，與其實際工作後產生的落差，綜合上述文獻，本研究認為組織成員進 26.

(39) 入組織前後的期望落差，會對工作適應造成影響，若是新進組織成員所感受到的落差越大，自我角色與組織配適則較不佳，且團隊認同感較低，對工作技能亦將產生影響。. 第四節離職傾向有關前述之工作適應理論提及，組織成員的工作適應結果，將可能會造成其留任或離職之行為，故本節將討論離職行為中的離職傾向，並且論述工作適應與離職傾向之關係。壹、離職行為理論. 政治大但員工卻選擇離開組織，而造成組織的資源浪費，Ferguson（1986）將離職分成立. 員工的離職通常對組織是不利的，組織可能花費了培育人才的心刂與金錢，. ‧ 國. 學. 自願性離職與非自願性離職兩禑，前者指的是員工對薪資、升遷、更好的工作機會以及與主管的關係等因素感到不滿而選擇離職，後者指的是由雇主或組織立場所強制執行的離職，亦即解雇（轉引自徐璧君，2006：48）。而離職傾向討論的. ‧. 不是員工離開組織的實際離職行為，離職傾向是指員工有意圖或意願想離開組. y. sit. io. er. 生影響。. Nat. 織，最後未必會真正離開，然而離職傾向的強弱，確實可能對員工的離職行為產. al. n. v i n Ch 中，Mobley、Horner 與 Hollingsworth（1978）提出員工離職決定過程的模型， engchi U. 有關離職傾向的研究，多半與離職行為有所關連，過去主要的離職行為理論. 將離職傾向視為員工離職的前置因素，此模型認為員工會對工作滿足進行評估，若產生不滿足感則有離職念頭，或有尋找新工作的傾向，並且在評估新工作與現有工作之後，有可能產生離職傾向，如圖 3。. 27.

(40) 工作滿足. 離職念頭. 尋找工作傾向年資和年齡. 立. 離職傾向政治大離開／留下. ‧ 國. 離職行為離開／留下. ‧. 圖 3 員工離職決定過程模型. 學. 找到其他工作的可能性. 資料來源：Mobley、Horner 與 Hollingsworth，1978：410。. er. io. sit. y. Nat. al. v i n Ch 對工作的認知或情感取向，以及個人的認知皆會影響個人意圖尋找其他工作機 engchi U 會，並且個人在工作上的認知與其他個人所認知到的工作機會比較後，則可能會 n. Arnold 與 Feldman（1982）有關離職傾向的研究中認為，人口變數、任期、. 產生離職傾向，或進而產生離職行為，如圖 4。此模型指出個人決定離職的一連串決策過程，並且認為離職傾向的產生，是受到個人認知的影響。. 28.

(41) 人口變數意圖尋找其他可能的工作機會. 離職傾向. 離職行為. 任期. 對工作的認知／個人認知上的工作機會. 情感取向. 個人認知上的工作安全感. 政治大. 圖 4 個人決定離職過程模型. 立. 資料來源：Arnold 與 Feldman，1982：351. ‧ 國. 學 ‧. 綜上，本研究彙整前述文獻，認為離職傾向係指組織員工產生想離開組織的意念或想法，但未必已實際行動選擇離開組織之員工自我認知之傾向。. y. Nat. er. io. sit. 貳、工作適應與離職傾向的關係. 離職傾向是組織成員想要離開組織的想法，而並非確實離開組職的行為，本. n. al. Ch. i n U. v. 研究所討論的新進基特班女警，其警察身分具有非依法令不得剝奪之我國公務員. engchi. 身分特性，故具有身分保障的警察，其離職率勢必比一般私部門的離職率還要低，但較私部門低的離職率不等於離職傾向尌比較低，離職率可以從統計數字中得知，但離職傾向無法從表陎的統計數字得知，因此，本研究將對於不易自表陎統計資料中所得知的離職傾向進行討論。過去有許多討論影響離職傾向因素的研究，從外在的工作環境到內在的工作壓刂，造成組織成員產生離職傾向的因素非常多。首先從國內與警察相關個案研究可得知，具有身分保障的職業其離職傾向的影響因素主要多是組織文化或升遷制度等原因，吳錦松（2008）對軍官的工作適應進行研究並指出，各機關的組織文化、組織氣氛、評比昇遷制度，高階人員的編制，限齡退伍的措施都是影響職 29.

(42) 業軍官離職傾向的因素，由此可知，具有身分保障之職業，離職率雖低，但仍有許多因素影響其離職傾向。又有關警察工作適應與離職傾向之研究中，大部分較少提及警察離職之原因，惟有在比較正期班與基特班的研究中發現，基特班員警因工作適應不良，而產生離職傾向，且實際離職者亦較正期班多，故本研究即探討新進基特班女警之工作適應情形，並對其離職傾向進行討論。國外過去的研究中，Lee 與 Mowday（1987）曾研究指出，期望落差、工作價值與工作態度將會對離職傾向產生影響，而 Cotton 與 Tuttle（1986）在對員工離職傾向的研究中提出許多與離職傾向有關聯的因素，其中與工作有關的因素包括了：報酬、工作績效、角色明確、工作熟悉、機會、組織承諾等，以及員工對報酬、工作本身、監督、同儕與升遷的滿意度，此研究並發現其中角色明確與組. 政治大. 織承諾對離職傾向有顯著影響，而工作熟悉對離職傾向的影響則較弱，而角色明. 立. 確與工作熟悉即為本研究所探討工作適應之內涵，由此可知，工作適應的內涵對. ‧ 國. 學. 離職傾向確實產生影響。再者，溫金豐（2001）在討論組織新進成員的組織調適研究中指出，新進成員對組織運作方式，與其對自己所扮演的組織角色的了解，. 影響。. ‧. 將會對其離職意願有重要影響，亦即新進成員的角色明確性，將對離職傾向產生. y. Nat. io. sit. 此外，Tziner（1990）在討論組織成員與工作適應時認為，測量組織成員的. n. al. er. 工作滿意度，將可反映出其對工作適應的程度，若達到相當程度的工作適應，成. i n U. v. 員將會選擇留在組織，亦即組織成員對工作滿意達到相當程度，其離職傾向則較. Ch. engchi. 低，而如同前一節所述，工作滿意的量表中，即包含組織角色、員工技能與組織團隊認同等陎向，若組織成員在組織角色、員工技能與組織團隊認同的滿意度高，則其離職傾向較低。綜合上述文獻，本研究工作適應的內涵對離職傾向產生影響，若工作適應狀況不良，離職傾向將會產生，過去統計資料雖已呈現基特班較正期班高的離職人數，但對新進基特班女警而言，其心理之離職傾向並未能自統計數字中得知，故本研究將討論其工作適應內涵之情形，並從中分析工作適應狀況對離職傾向之影響。. 30.