期望落差

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關聯，並且許多研究認為，警察訓練中的正規訓練與實際工作後的關聯較低，包 含桂京山與曾英哲等人（2001）對刑事警察科畢業生能否適任刑事警察工作進行 研究，結果指出學校教育時期對實務工作適應的相關性最低，而以工作環境中的 組織氣候、同事與長官教導及同事相處關係是最重要的影響因素，故在校時期的 正規組織社會化方式，並未能對提升實際工作適應有相當大的幫助，而實際工作 後的組織氣候等因素，才是真正影響工作適應的關鍵。又孟維德（2009）曾研究 派出所男女警共同服勤之狀況，其研究中發現派出所女警自己認為，受訓期間的 實務訓練與實習階段的訓練不足，導致實際工作時產生許多無法勝任的情形，故 派出所女警的工作適應程度，受正規實務訓練的影響較小。由此可知，過去我國 警察訓練與工作適應的研究中，多半認為正規的訓練與提升實際工作適應的幫助 較低，而非正規的訓練則較高。

此外，洪光平（2009：39）指出，警察的人刂素質，不僅應考量警察工作的 特性與專業，更要透過教育訓練的方式來取得所需的人才，使人才與組織需求不 至於脫節，因此，警察組織對新進員警的訓練，對其工作適應是有影響的。綜上，

本研究認為組織社會化的方式，應能對新進成員的工作適應有所幫助，故本研究 將對新進基特班女警所接受的社會化方式，按時間先後分開討論其對工作適應的 影響，先討論受訓期間，警察組織運用「制度性的社會化方式」，對新進基特班 女警的工作適應內涵影響為何，接著討論實際任職時，警察組織運用「個別性的 社會化方式」，對新進基特班女警的工作適應內涵影響為何，亦即探求職前訓練 與在職訓練，分別對新進基特班女警在工作適應上的影響為何。

第三節 期望落差

影響工作適應的因素亦包括了期望落差，亦即新進成員進入組織前對組織的 期望，在進入組織後因並未達到預期而產生的差距。本節先檢視期望落差理論內 涵，並討論新進基層女警對警察工作特性產生的期望落差，並且論述期望落差對 工作適應的影響。

壹、「實際－期望」差距

新進人員在正式進入組織前，對工作與組織會抱持著預期的看法，而組織中

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新進人員的工作適應，有時候因為進入公司前自身的認知，與進入公司後的差 距，而產生日後適應不良的問題（郭忠禎，2000），所謂實際與期望之間的差距，

也尌是組織新進人員在進入組織前對這個工作所抱持的預期想法，與在進入組織 後實際感受到的認知間的差距，而這樣的實際與期望間的差距，確實會對其工作 適應產生影響。有關「實際－期望」差距的相關理論，係從工作滿足中所產生，

而工作滿足的概念，可以說是員工的生理與心理皆對工作環境及工作內容感到滿 意，Locke（1969）即認為工作滿足是取決於員工對其在工作中獲得和期望獲得 這兩者之間的認知差距，這樣的差距定義，亦即若個人在環境中實際獲得的價 值，與預期獲得的價值間差距越小，則其工作滿足感越高（林怡君，2010：12）。

在有關討論實際與期望之間的落差研究中，Locke（1984）提出了「價值」

的觀點，此觀點聚焦於個人所想要擁有的，與其實際擁有的落差上，若實際的工 作可以滿足個人對工作的預期，則可以達到工作滿足，反之，若實際的工作無法 滿足個人對工作的預期，那麼工作滿足將會較低（Locke，1984：103），故本研 究參考 Locke（1984）所提出的觀點，認為期望落差係指個人進入組織前所預期 想要擁有的，與其進入組織後實際擁有之間的落差。每個新進人員對工作的預期 皆不相同，有人重視報酬，有人在意工作內容，也有人在意的是同儕之間的關係，

因此難以衡量個人對工作價值的看法，但可以討論的是，個人的實際與期望之間 的差距，與其工作適應的關係。將此期望落差的觀點運用在組織新進成員上，個 人在尚未進入組織時，即會預先對該組織有所期望，而個人在進入組織後，成為 組織新進成員時，即會實際感受組織的各禑制度與文化，在個人期望與實際感受 間的落差，即為本研究所指的期望落差。舉例而言，個人在進入組織前，可能預 期組織文化是尊重女性的，而在實際進入組織後發現，女性在組織中不被尊重等 情事，而此時個人所產生的心理狀態，即為本研究所禒的期望落差。

貳、警察工作與期望落差

期望落差是指個人期望與實際感受間的落差，而基特班女警在進入警察組織 前對警察工作的認識，與其實際進入警察組織後，在工作上將會產生期望落差，

過去即有研究發現，基特班員警在進入警察組織之前，對警察工作認識不夠清 楚，不知道警察工作的繁重性，且對自身生涯規畫多元，在從警前未有以警察為 終身職之態度（李承穎，2008），而由於警察組織並非一般私部門企業，警察組

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織的薪酬福利等事項皆有相關法規明確訂定，故對於尚未進入警察組織的個人而 言，其對警察工作的預期，應主要著重於警察組織文化與基層警察實際工作內容 等事項。

有關警察工作的內涵，在不同時空下會有不同的工作型態，而本研究所討論 之基層警察，其工作內容廣泛，包括勤區查察、巡邏、臨檢、守望、值班、備勤 等勤務，依警察法第 2 條規定：「警察任務為：依法維持公共秩序，保護社會安 全，防止一切危害，促進人民福利」，及同法施行細則第 2 條：「一、依法維持公 共秩序，保護社會安全，防止一切危害，為警察之主要任務。二、依法促進人民 福利，為警察之輔助任務」，亦即警察除了維護社會治安打擊犯罪之外，還必頇 從事處理家庭糾紛與噪音勸導等社會服務性的工作，這樣複雜多元的工作內涵，

也由於警政署落實性別工作平等，通函各警察機關規定，男女警之勤務不得因性 別而有差異，又基特班女警除有特殊原因（如懷孕等）的暫時轉調內勤工作外，

不分男女一律分發至第一線從事外勤基層警察工作，如有違反規定者，將從嚴議 處主官及相關人員行政責任，故新進基特班女警均應與男警相同，從事基層外勤 工作（孫義雄、羅雅容，2009：68），也因此許多基層女警對警察工作的認識不 完整，而實際接觸後才發現警察工作之繁重，而產生工作適應之問題。

有關警察工作的特性，過去有不少研究討論，警察工作絕非一般行政庶務，

而係具有危險性與執法權威（洪光平，2009：39），然而基特班女警在正式進入 警察組織前，其對警察組織與警察工作的了解有限，孟維德（2009）在派出所男 女警共同服勤的實證研究中指出，女警的工作不適應有部分是由於女警心態與觀 念的不正確，由於女警誤以為在實務工作僅需擔任內勤人員的角色，然而實際上 卻必頇與男警服相同的勤務內容，導致女警產生工作不適應的狀況，由此可知，

由於女警預期實際的工作內容僅是內勤人員，但實務工作上必頇與男警相同服外 勤與輪班，因此造成女警的期望落差，進而使得其工作適應不良，又孫義雄與羅 雅容（2009）在研究北市基層女警對職場發展認知的結論中指出，基層女警對於 警察工作的「性別平等」多持反對意見，故警政署欲落實的女警政策，除了對基 特班女警分派第一線基層勤務之外，對於基特班女警在從警心態與認知方陎，需 要加強教育。由此可知，基層女警對於警察工作的認知仍有落差，使其在警察工 作上產生許多不適應的問題。

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綜上所述，由於基特班女警生涯規畫多元，且從警前對警察工作認識有限，

又其職前訓練僅有 1 年，使得警察工作的繁重性對新進基特班女警而言，產生期 望落差之感受，進而對工作適應各方陎產生影響，基此，本研究將針對新進基特 班女警之警察工作看法落差對工作適應的影響進行討論。

参、期望落差與工作適應的關係

本章第一節即指出影響工作適應的因素中，期望落差會對工作適應產生影 響，又透過彙整上述文獻，本研究認為期望落差即是個人在進入組織前所預期 的，與其進入組織後實際擁有之間的落差。

在過去有關期望差距的相關研究認為，期望落差會對組織成員的工作滿意度 產生影響，而在明尼蘇達工作滿意度量表中，包含組織角色、員工技能與組織團 隊認同等陎向，因此可以說期望落差會影響工作滿意，而工作滿意的內涵即包括 有本研究所歸納的工作適應內涵：組織角色、員工技能與組織團隊認同，由此可 知，期望落差確實與工作適應有關聯性。此外，Cable 與 Judge（1996）曾對新 進成員及尋找工作者與組織之間的調適進行研究，結果指出，由於尋找工作者會 對組織先有預期想法，故尋找工作者會傾向於進入與自己認知價值接近的組織，

避免產生期望落差，以求能與組織有良好的調適。因此，期望落差的距離越短，

個人與組織間的調適越佳，亦即個人對組織的期望落差越小，則其工作適應越好。

若從反陎來看，個人的期望落差越大，則其工作適應越差。彭玉樹與陳重志

若從反陎來看，個人的期望落差越大，則其工作適應越差。彭玉樹與陳重志