第二章 文獻回顧
第三節 外籍勞工權益保障指標
如第一節所述，我國對於外籍勞工的補充性原則，乃奠基於國內勞動市場「客工 制度」的思維上；亦有研究指出，外籍勞工象徵廉價的勞動成本及有效穩定控制的管 理需要，成為執政當局為企業「紓困」與留住產業的最佳工具。政府曾信誓旦旦的表
26余佳蔚 （2014），臺灣外籍看護工政策之探討-以日本、德國、加拿大、美國為借鏡。
示，「外勞是補充性而非替代性」勞動力。長達13年的補充性外籍勞工政策顯然是虛
27龔尤倩（2002）。外勞政策的利益結構與翻轉的行政實驗初探-以臺北市的外勞行政、文化實踐為例。
受領資格。故社福機構外籍勞工僅
自遣返外籍勞工。 (International Labour Organization)，針對勞工權益的研究與發展，整理現行廣受各國 專家學者承認之勞工四大權利與八大核心基準公約如下表。
28徐國淦（2014），從國際核心勞動基準探討我國勞動人權保障，臺灣勞工季刊，第 39 期，6-23。
表 2- 4 勞工四大權利與八大核心基準公約
表 2- 5 兩公約第一次國家人權報告結論性意見與建議 – 移工與其勞動狀況
項次 建議內容
38 一個重大關切的議題是移工權利的被濫用和欠缺，這發生在例如人 員招募，主要涉及過高的仲介費用、對於雇主幾近完全依賴、轉換 雇主的限制、有證勞工失去其身分，以及成為無證勞工後伴隨而來 的驅逐出境風險等方面。家務勞工是所有移工中最脆弱的，面臨過 長的工時、低工資，以及易遭受性騷擾。同時也值得關注的是包括 家務勞工在內的移工，並沒有被基本的勞動保護法規所涵蓋，例 如 《勞動基準法》及 《勞工安全衛生法》。更有甚者，一個嚴重的 問題是，即使是依國際人權標準應賦予每個人的最基本權利，尤其 包括食物權、住房權和健康照護權，無證勞工卻無法獲得確保。
39 因此專家們建議：1.基本的勞動保護法規，例如 《勞動基準法》和 《勞 工安全衛生法》應該涵蓋移工、家務勞工和派遣工；2.外勞招募仲 介商的剝削行為必須受到更嚴密的控制，虐待情形必須予以處罰；
3.移工轉換雇主的權利必須被擴大；4. 包括國民與非國民，有證或 無證者在內，應保證人人得享最基本的人權，特別是食物權、住宅 權和健康照護權；5.將外勞基本工資與中華民國（臺灣）公民基本 工資脫鉤的提案應予拒絕，因為與聯合國及國際勞工組織標準有 違。
資料來源：法務部（2009）。
以下將整理四大勞工基本權利，並納入兩公約結論性意見與建議所提之議題，分 析社會福利機構外籍勞工權益保障之現況。首先，在「客工制度」原則下，外籍勞工 獲得之勞動權益並非完整之「國民待遇」，另外因為我國原則不引進未滿18歲外籍人 士，故將不納入童工勞動權利之討論；有關結社自由及集體協商權利部份，根據經濟 部中小企業處統計至103年底計有138萬6,128家中小企業，然而，勞動部統計104年底 全國僅有909家企業工會，表示就中小企業而言，企業工會組織率僅0.06%，故不特別 分析外籍勞工結社自由及集體協商權益。
一、聘僱與進用
外籍勞工申請來臺工作前，已向親朋好友舉債，或是以財產抵押之方式向仲介公 司借款29，用以支付輸出國仲介業者所收取之費用。抵臺後，亦要支付我國仲介業者 之管理費用，導致外籍勞工需以初期薪資還債。因此，為了取得雇主延長工作年限以
29陳菊（2001），植基於勞動人權與勞動競爭力之臺灣外勞政策，
賺取薪資，將使勞雇關係間更加的不對等。大多數勞工輸出國在引介國民至勞工輸入 國過程中，不論是國營、私營仲介業均會向勞工收取仲介費用；以越南為例，苦勞網 102年報導即指出「根據2013年2月19日越南TuổiTrẻ報統計，越南政府規定的仲介費 為4,500美元，然仲介實際收取的仲介費高達5,000美元至7,000美元，相當於臺幣計13 萬5千元至24萬元。此外在臺工作期間尚需質押800美元至1,000美元的押金於仲介公 司，相當於24,000至30,000元臺幣，據稱該筆款項係確保越南人在臺工作期間不逃跑，
並質押該款項的作法係依據越南政府21/2013/TT-BLDTBXH號命令規定。」30。
《就業服務法》第59條第1項各款已明列外籍勞工轉換雇主要件，限制外籍勞工 除受迫性原因外，不得自由轉換雇主。外籍勞工轉換雇主仍有一定之條件與次數上的 限制，並非完全自由。學者鄭津津（2010：15）亦表示，即使外籍勞工被准許轉換雇 主，轉換新雇主僅能補足原聘僱許可期限，如果外籍勞工欲轉換雇主時，其原聘僱許 可期限只剩半年至1年，很難找到新雇主願意接手僱用。導致外籍勞工對於不佳的雇 主除忍受外，恐僅能選擇逃跑一途。
二、禁止就業歧視/勞動條件
社會福利機構外籍看護工為《勞動基準法》第84條之1規定適用另行約定工作時 間、例假、休假及女性夜間工作者，工作時間通常1日達12小時。楊通軒（2009：7）
研究外籍勞工之勞動權益發現，社福機構外籍看護工雖適用《勞動基準法》，但其勞 動條件卻仍由雇主掌控。由於外勞工作期限屆滿後得否展延，決定於雇主，所以外籍 勞工多會配合雇主要求而加班。然而其深度訪談發現，亦有外籍勞工願意協調增加工 時以獲得額外薪資之情形。
三、禁止強迫勞動
社會福利機構適用《勞動基準法》，因此其工作場域內外籍勞工受最低勞動條件 之保障，包含該法第5條禁止用任何非法要求勞工強制勞動、第42條雇主不得強制勞 工因健康因素等於正常工作時間以外工作、與第32、49條訂有關於變相延長工時的相
30苦勞網（2013）:反對越南政府剝削勞工，最後瀏覽日期：2015 年 6 月 28 日。
關規定。
檢視《人口販運防制法》以及相關人口販運之定義，過長工時、不得轉換雇主、
雇主代為保管身分證件等，都已構成強迫勞動的指標。社會福利機構內時有耳聞機構 扣留護照以及強迫儲蓄等事件，通常背後動機為降低外籍看護工逃逸之可能，再加上 外籍看護工受機構「扣薪」的懲處威脅，兩者間形成雇主有間接拘禁、脅迫、強制外 勞從事勞動之虞。
四、社會安全保障
隨著人口老化、少子女化等現象，保障退休後經濟安全的社會安全保障議題愈趨 重要，根據世界銀行（World Bank）1994年研究報告「Averting the Old Age Crisis」31及 2005年研究報告「Old-Age Income Support in the 21st Century」32提出五層式老年經濟 保障模式（Modalities and Reform Options – The Five Pillar Framework），分別透過殘補 式福利、強制性、員工退休金、個人儲蓄保險以及家庭式支持的非財務性質保障等層 次保障退休後生活。
針對我國現行社會安全制度，依據《勞工保險條例》第6條第3項規定，社會福利 機構外籍看護工有勞工保險之適用，但同法第58條亦規定，須年滿60歲滿15年保險年 資者，始取得受領資格，同時《就業服務法》規定外籍勞工僱用期間最長不得逾12 年，因此社會福利機構外籍看護工僅有勞保一次給付而不具備老年給付之受領資格。
而《勞工退休金條例》之退休金專戶之提繳與請領及年金保險之加保權益，依據該法 第7條第1項之規定，僅適用本國籍勞工及其設有戶籍之外國籍配偶，外籍勞工被排除 適用。
參、 小結
無論是產業或社福外籍勞工，仍涵蓋在「客工制度」的概念之下，無法實際達到
「國民待遇」程度。經文獻回顧發現，涉及外籍勞工權益保障議題之研究，問題意識 大多集中於就業歧視、轉換雇主與社會保障不足等議題，例如吳靜如（2005）研究即
31World Bank（2005）. Old-Age Income Support in the 21st Century. (pp. 42-44).
32World Bank（1994）. Averting the Old Age Crisis. (pp. 233-254).
指出，臺灣政府須就外勞政策進行改變；而且進一步提出：1.取消仲介制度，強制國 與國直接聘僱；2.自由轉換雇主；勞動部（2014：309-310）委託「保護所有移工及其 家庭成員權利國際公約國內法化研究」結論亦指出，外籍勞工應儘量適用《勞動基準 法》，並放寬外勞不得自由轉換雇主規定；並增設直接聘僱聯合服務中心實體服務據 點，減少外籍勞工仲介費用負擔，中長程應朝向「客工制度」轉移至「移工制度」之 政策。
社會福利機構係屬適用《勞動基準法》之事業單位，由於實務上機構內外籍勞工 薪資均採基本工資給付，又社會福利機構因其社會福利之屬性，同時受地方社政、勞 政主管機關管轄，相較產業外籍勞工與家庭看護工較少有違反勞動基準法相關情事。
其普遍受質疑或爭議之權益保障議題多屬非法扣留外籍勞工護照或居留證、 在臺就 業年限或就業安定費用等《就業服務法》之規定範疇，推估機構內外籍勞工受「客工 制度」影響，其權益保障涉及體制面議題係多於各別機構間勞動條件的差異。