深度訪談資料之整理分析

深度訪談資料依本研究訪談大綱初步歸類，從社會福利機構進用外籍勞工的主因、

運用外籍勞工的必要性、師傅級外勞適用的可能性與師傅級外勞對於現職外籍勞工的 誘因等順序與概念，分析歸納訪談結果如次。

壹、 社會福利機構進用外籍勞工之目的

本次受訪者所在社會福利機構均面臨本國籍照顧服務員、生活服務員流動率高、

召募不易的現況，確實反映本產業係有留用人才及招募相關學系工作人員之困難。

受訪者均同意機構聘用或留用照顧服務人員困難，聘用上因為產業與教育政策脫 節，有關科系如家政類、兒童與幼保、社會與心理、長期照顧類或是醫護衛類僅部分 相關，並未有專門科系能直接投入就業市場，身心障礙福利機構甚至只有特殊教育相 關科系在學習課程上與身心障礙者有所相關，更難從校園招募就業人力。

「最近這十來年很多高齡健康管理、高齡事業管理系，說因為高齡人口很多，所以需要 培育很多高齡管理的專業人才，但他們出來是要當老闆的，他們這些學生說他們是針 對高齡這個群體，以後可以開餐廳、辦旅遊，認為他們還是學企管只是主題是高齡的，

但他們一畢業，什麼專業都沒有。」（受訪者A01）

照顧服務人力除因學用落差導致聘用來源不足外，行業間替代率高也是聘用困難 原因之一。受訪者均表示雖然照顧服務員訓練時數短、訓練證明取得不困難，但訓後 實際留用於機構者比例較少。

「今年就開了3個班，一次受訓是2個禮拜，104還是105小時。最近這1班是44個學員，

全部都受訓通過，我們人才招募希望他們到機構來服務，但事實上他們有很多選擇，

現在有機構服務員、居家服務員也有醫院一對一的看護，所以他們選擇很多，這次來 了5位我已經很高興了，44個裡面我徵才徵到5位。」（受訪者A01）

由於醫院看護、居家服務及日間照顧等工作內容具較高薪資與彈性，造成相關從 業人員選擇到其他非社會福利機構行業工作的機會大增。

另外，照顧服務人員離職率高居不下，主要因照顧服務工作過於辛苦，又需協助 服務使用者日常生活用膳、排泄清潔等工作，導致職業認同感低，且工作願景不明確，

經常需要輪值假日、夜間等人力比較低時段，導致員工從業倦怠度高。

「大家對於這個行業沒有願景，另外他的形象是比較低下的，要服侍使用者們的大小便，

對於年輕人來說沒有這樣概念、也會害怕，我們這個行業大部份都是女性，對於未婚 女性來說做這些工作是有衝擊的。」（受訪者B02）

訪談發現，無論是身心障礙福利機構或是老人福利機構員工離職率均偏高，人才 留用困難；另外，身心障礙福利機構內的照顧服務工作內容，除了協助服務使用者日 常起居外，另須提升其生活能力及社會參與功能，基於為身心障礙者充權的願景下，

照顧服務者更要撰擬教案、個別化服務計畫等工作，工作負擔沉重。

「在身障機構內，教保員要做個別化服務計畫，不只是生活照顧還要注重他的社會參與、

技藝陶冶跟金錢使用等等，按照他的生活面向的每個環節都要管，在整個工作內容執 行上面難度比較高，這是一個又勞心又勞力的工作。」（受訪者B02）

綜上，由於工作性質導致本國籍照顧服務人員進用與留用困難，進用外籍勞工已 經成為機構管理者不得不的選擇。

「目前缺工的困境如果不能使用外勞，也不知道要怎麼解決，但如果可以有選擇，還是 本國籍的比較好。薪水高或許可以吸引部分的人就業，但是照顧的本質是一樣的。」

（受訪者B02）

「之前社會局的機構聯繫會報裡也都多次討論聘不到人的問題，也特別開過留才攬才的 會議，但是也沒有什麼實質幫助，雖然社會局有幫忙明年在捷運車廂宣導，也連結了 臺北人力銀行來做招募，但成效也沒有很大。各機構都在說缺人，也說要幫我們想辦 法，但都沒有改善。」（受訪者B01）

貳、 外籍勞工對機構經營管理的必要性及相關限制

經了解，由於機構內人力聘用及留用困難，加上為了保障服務使用者權益，相關 法規對於日間、夜間時段均有工作人力比率限制，外籍勞工無論在身心障礙福利機構 作為補充性人力，或是老人福利機構作為替代性人力，均有重要價值。

外籍勞工來臺目的為獲取優於母國勞動市場之條件，一般來說，只要符合勞動條 件基準之工作環境與待遇下，將盡所能延長工作年限與調整工作時間以賺取薪資報

酬：

「為什麼我們要用外勞，過去外勞一來就是3年，如果優秀就溝通請他3年回國後再來機 構上班，現在可以12年了，起碼這個人力可以綁3年，外勞一般年紀較輕，20到30出 頭，比起本勞這些二度就業的阿姨年輕力壯，除了每1年可能的逃跑外勞外，不會隨 便離職。」（受訪者A01）

「本籍服務員通常說走就走，外勞有不得自行變更雇主的規定，因此至少保障雇主可以 有3年的勞動力確保，如果一直將薪資提高，到時候進用外勞成本可能會超過本勞，

本籍勞工問題就是穩定性不夠。」（受訪者A01）

「為什麼外勞在夜間照顧時好用，第一是在臺灣沒有家累，沒有家累除了可以值夜班外，

假日也可以輪值上班。第二是台灣照顧產業大部份從業人員是女性，一般約是七、八 成，有些小機構是全部，所以這個產業在夜間要找到臺籍服務員不容易，因為女性從 業人員多數有家庭要照顧。第三是外籍薪資低廉，最後是外籍相對年齡層低，才能夠 做大夜工作。」（受訪者A02）

外籍勞工無法自由轉換雇主，且願意從事本國籍工作人員較難配合的夜班、假日 等時段工作，對於聘用、留用困難，且以非常態工作時段為主的社會福利機構有其重 要性；然而，進用外籍勞工的成本支出不僅以薪資計算，仍有其他相較薪資難以量化 的成本：

「不能夠完全採納外籍勞工作為本國人力，但可以有一定比例的認同。老人機構是一個 本國、一個外籍的比例，但身障機構的困境是外籍勞工不算在工作人力比例內。而且 其實進用外勞的整體成本其實不會比本勞低」（受訪者B02）

「照顧外勞負擔非常重，外勞的薪資加上我們給他們的吃住福利，比本國籍還高，機構 目前人力與個案比可以進用5個外勞，因為我們要輪3班，又有一堆休假的法令要求」

（受訪者B02）

受訪者均同意語言隔閡是進用外籍勞工較大的缺點，在照顧服務工作上，與服務 使用者及其家屬的互動、照顧服務計畫等文書資料都屬重要，同時具備語言能力的工 作：

「常常我們一件事要跟他們講很多遍也不能理解，語言上有我們的口語習慣，我們也不 敢放手讓他們做比較難的事情，也不可能讓他們去執行個案的個別化服務計畫。」（受 訪者B02）

「機構都須落實勞動基準法跟就業服務法，困難處是有些規定是不合理的，例如其實很 多外勞可以領到基本工資是不合理的，明明不會說中文、也聽不懂，工作上只能完成 不到七成、六成的程度，這樣為何我要給他基本工資？」（受訪者A02）

參、 師傅級外勞政策評點制度之建議與可能影響

受訪者均未曾聽過師傅級外勞相關政策資訊，另因為主管機關尚未公布整體政策 執行內容，故請受訪者對於評點制度的指標與師傅級外勞可能定義進行廣泛討論，大 體來說均認為此制度有助於現行機構經營管理。

「其實在機構內的外勞，都有能力成為正式的照顧人力，如果透過這個制度，圈選出有 能力的外勞，增加留臺年限或者是讓他們成為機構內正式的人力，應該是有幫助。」

（受訪者B01）

受訪者普遍認為評點師傅級外勞的核心指標在語言能力，這同時是目前進用外籍 勞工時遇到最大的困難。

「基本上語言要能夠通過一定的程度，就跟我們出國工作或唸書語言能力也要有相對應 的證書，評鑑上一定要有語言的認證。再來就是我們的工作有很多的時間在跟家屬溝 通，又有很多聯絡簿、個案計畫要撰寫，變成他的中文聽說讀寫都要程度很好。」（受 訪者B02）

「師傅級外勞需要重視其管理能力，如果要量化管理能力，或許需要透過企管顧問公司、

人力資源公司的量表，人力資源專業為了要評估員工的薪酬多寡，就會有相應設計的 量表。」（受訪者A02）

受訪者亦提出取得師傅級外勞證明者，食宿等相關福利的提供可考慮調整，並建 議建立查核機制。

「如果外勞成為正式人力，所執行的工作與對他們的要求會跟現在完全不一樣，在照顧 上的責任會從協助變成主責，這可能是面對正式聘用外勞後需要的問題。」（受訪者 B01）

「相關福利上如果因為身份不同、薪水不同了，是不是像機構應該要提供住宿場地這樣 的要求，是否要放寬，由外勞自己解決。」（受訪者B01）

「後續的稽查很重要，也就是說像現在的老人機構、護理之家，他們在進用外勞時，因 為一個本勞配一個外勞，但會形成一個現象是在這些機構，會找很多自己的人去考試，

考丙級的照顧服務員證照，登錄在機構內，但實際上並不從事照顧工作。」（受訪者 B02）

「如果真的要對外勞作評點考核，那就要設計成一個人力庫，機構的管理人員可以拿著 機構的工商憑證上網去填。在特定時間就只能填那一段時間的評核成績，每1季每1 季填，機構也沒辦法作弊修改，久了就會累積出一個成績單，下次這個外勞被其他單

「如果真的要對外勞作評點考核，那就要設計成一個人力庫，機構的管理人員可以拿著 機構的工商憑證上網去填。在特定時間就只能填那一段時間的評核成績，每1季每1 季填，機構也沒辦法作弊修改，久了就會累積出一個成績單，下次這個外勞被其他單