調查結果綜合論述

經了解，身心障礙福利機構與老人福利機構於各自法規上，進用外籍勞工的規定

係有不同；外籍勞工不得列入身心障礙福利機構之正式人力比，而老人福利機構得列

學員訓後選擇至醫院擔任 能（Empowerment），希望 透過機構照顧，增進受照

科系，特殊教育相關科系與身心障礙領域相關，畢業後多擔任特殊教育老師，而老人 福利相關科系多屬高齡健康管理、高齡事業管理學系等，足見有相當程度的學用落 差。

身心障礙福利領域更因學科與實務上的不連貫，導致實務上多數倡議團體、機構 係由家長團體組成，除了欠缺學術領域的配合與支持外，亦難有相關科系畢業學生投 入身心障礙者照顧服務職場領域。大專院校雖因應人口老化，陸續開設高齡化、長期 照顧相關科系所，惟未針對老人福利照顧產業有所配合、規劃，致相關系所目的偏向 政策規劃、產業經營等面向，未能解決第一線照顧服務人力不足問題。

有關「訓後就業率低」一節，則涉及勞動力規劃與行業間市場競爭議題，現行照 顧服務員證照制度於取得結業證明後，可至醫療機構、護理機構或是居家服務、日間 照顧等單位就業，社會福利機構已經不具備教育體系後備人才的優勢，現又需面對行 業間的自由競爭；然而社會福利機構需因應服務使用者重度失能、生活自理能力低等 因素，提供全日照顧、生活自理訓練及個別化照顧服務等服務，同時機構內照顧人力 比均為1人照顧3人以上，種種因素使得考取照顧服務員證照者容易選擇其他照顧產業 就業，導致社會福利機構訓後就業率偏低。

其次是留用的困難，照顧服務工作過於辛苦，造成留用現職人員困難，照顧服務 為勞力密集性工作，且工作形象較差，內容包含協助受照顧者日常生活用膳、排泄清 潔等，夜間更需同時照顧更多受照顧者，且夜間、假日等時期人力需求越高；透過訪 談了解，身心障礙福利機構內之照顧服務工作，因家長團體期待以及政府機關要求，

不僅照顧身心障礙者日常生活起居，更需因應不同個案提供個別化照顧服務，並依據 身心障礙者不同的程度，訓練其社會參與、技藝陶冶甚至金錢管理，容易造成一般照 顧服務員無法適應工作，致從業人員離職率、留用難度相對較高。

貳、 社會福利機構進用外籍勞工的優缺點

經訪談了解，聘用及留用本國籍照顧服務員是機構經營管理主要困難之一，因此 引進外籍勞工可實質補充機構的人力不足，引進外籍勞工的優缺點，是繼續引進外籍

勞工以及是否提供其繼續留臺機會的評估基礎，爰整理訪談紀錄內涉及機構進用外籍

55 條規定，機構聘顧外

二、 進用成本

依據勞動部公告，社會福利機構為勞動基準法適用範圍³³，適用基本工資規定，

又106年度最新基本工資為每月2萬1,009元，相較醫療保健服務業項下健康照顧人員 103年度每月平均經常性薪資2萬5,889元，至少可節省約5,000元薪資支出。

外籍勞工雖薪資相對低廉，仍有其他進用成本，社會福利機構需依據「雇主聘僱 外國人許可及管理辦法」第19-1條規定，機構除提供住宿場地外，亦需安排專責之生 活照顧人員，負責管理外籍勞工之日常生活起居等事項，又須配合外籍勞工母國飲食 文化酌予調整供餐。此外，機構需依據《就業服務法》第55條規定，繳納聘用外籍勞 工之就業安定費用，均屬進用外籍勞工的支出成本。

除上述非薪資項目支出外，另因語言之隔閡問題，導致機構內外籍勞工與服務使 用者及其家屬溝通尚有困難，亦無撰寫個案記錄或是個別化服務計畫等能力，僅能賦 予如洗澡、清潔或是翻身等輔助性勞力工作；同時機構相關工作規範佈達或是會議記 錄等，亦需付費進行翻譯，亦為語言隔閡衍生之成本。

經整理訪談蒐集進用外籍勞工支出項目，綜整比較如下表：

表 4- 3 本、外籍照顧服務員進用之差異比較

本國籍 外籍勞工

薪資 104 年 7月 平均 經常性薪資 2 萬7,297元，非經常性薪資為 3,674元

2萬1,009元（基本工資）

語言能力 聽說流暢、讀寫良好

擔任與服務使用者及其家屬 主要溝通者，以及負責撰寫 教案、個案記錄等文書資料

聽說較差、讀寫困難

僅能負責單純勞力付出之照 顧工作，等同只能完成本國 籍照顧服務員一半的工作 生活照顧 工作時間提供午餐或是晚餐 提供三餐、住宿等服務，機

構 平 均 每 月 約 收 取 2,000 至 3,000元不等費用

其他 無 平均學歷較本國籍差

飲食、宗教文化差異

33 勞動部歷次擴大適用公告，取自 http://www.mol.gov.tw/topic/3066/5834/22675/。

資料來源：本研究自製。

經訪談了解，進、聘用外籍勞工成本並不低於本國籍勞工，同時外籍勞工因語言 障礙，尚難完全取代本國籍照顧服務員工作；社會福利機構進用外籍勞工之目的，源 於聘、留用本國籍照顧服務員之困難，故仰賴穩定的外籍勞工人力，以支撐機構夜間、

假日的勞動人力需求。

參、 師傅籍外勞政策對於社會福利機構之影響

受訪者過去均未聽聞師傅級外勞政策，且主管機關勞動部尚未有進一步的政策揭 露，僅得從目前進用外勞現況分析可能的影響。經整理、分析訪談結果，受訪者所期 待的師傅級外勞，以及對於本制度可能的著眼點，可區分為「評點制度分析」、「延長 留台年限」以及「工作定位轉變」等面向，以下就有關師傅級外勞政策對於社會福利 機構內外籍勞工管理可能之影響予以分析。

一、 評點制度分析

截至目前為止，我國政府針對師傅級外勞政策尚未公布後續作為，僅表示篩選制 度將參考現行僑外生留臺工作評點制辦理。外籍勞工在臺受僱於不同產業別，由不同 產業別及企業主辦理所聘僱之外籍勞工評點工作實屬合理，爰請受訪者針對評點制度 應著重的指標進行討論。

基於師傅級外勞目的在重新定義外籍勞工的本質，將其轉化為中階技術人才，並 配合延長其工作年限，以增加我國勞動力人口；故評點制度應以評核可替代本國籍照 顧服務員之外籍勞工為目的。語言能力將是評點制度首重項目，再考量老人、身心障 礙福利機構工作性質差異，身心障礙福利機構之照顧服務更為重視教案、服務方案的 撰擬，同時為了提升身心障礙者的社會參與能力，需要與身心障礙者之家長和工作團 隊同仁有更多的溝通，爰評點制度應區分外籍勞工聽說與讀寫等不同程度的語言能 力。

另有關評點作業是否增加機構管理之工作負擔，目前社會福利機構為了遵循相關

管理法規以及地方政府勞動主管機關外勞查核，平均1個月邀集仲介公司陪同機構主 管與外籍勞工面談，了解其工作與生活適應狀況，如配套措施設計得宜，應非屬額外 負擔。

考量照顧服務工作涉及人際合作與溝通協調，師傅級外勞亦應具備管理能力，至 少能擔任機構內外籍勞工之管理者，因此評點制度除考核其語言能力，亦應設計人力 資源量表，評核外籍勞工管理方面專才，協助機構取得具備照顧服務專業、且能管理 新進同仁的師傅級外勞。

二、 延長留臺年限

本政策旨在培養具專業之外籍勞工，並為相關產業所留用，延長其留臺工作年限，

甚至提供申請永久居留證資格等放寬條件，可促進我國移民政策與國際移工概念獲致 平衡。

外籍勞工現行留臺規定見於本研究第貳章，主管機關勞動部於105年立法修正《就 業服務法》第52條第4項，取消外籍勞工3年期滿出國1日規定後，尚有在臺累計工作 期間不得超過12年之限制，為符合師傅級外勞政策之目的，未來應將配合鬆綁前開限 制。

三、 工作定位轉變

受訪者均同意師傅級外勞能擔任本國籍照顧服務員之工作，並建議透過評點制度 確認師傅級外勞的語言能力，才可獲妥適運用；依據訪談結果，針對師傅級外勞在機 構內工作定位的轉變，依機構類型以及受訪者意見，分為以下兩種：

（一）身心障礙福利機構：

依據 《身心障礙福利機構設施及人員配置標準》第6條第4項規定，生 活服務員得增聘外籍看護工任之，惟不列計為生活服務員人力；限定外籍 勞工於身心障礙福利機構內僅為協助的人力。惟身心障礙福利機構之缺工 情形比老人福利機構更為嚴重，因此受訪者認為身心障礙福利機構能否透 過評點制度，將師傅級外勞列入正式人力，是最重要的政策評估事項。

如前兩節所述，身心障礙福利機構內照顧服務工作複雜，外籍勞工不 列入正式人力有其背景，無論是家長團體考量身心障礙者的受照顧品質，

照顧服務員等相關團體擔心外籍勞工全面取代本國籍員工等顧慮，甚至身 心障礙福利機構本身亦無把握外籍勞工能勝任正式工作。因此，本類型機 構師傅級評點制度之成就條件較高，予應確定師傅級外勞能勝任身心障礙 福利機構的業務。

（二）老人福利機構：

依據 《老人福利機構設置標準》相關規定，並未排除外籍勞工為正式 照顧人力，相關限制僅見於同法第27條第1項第3款照顧服務員略以：「規 定夜間應置人力應有本國籍員工執勤...」，有關機構內主管職之照顧服務 員如組長、副組長等，法規並未有限制。

因此本研究評估，外籍勞工如取得師傅級外勞證明，機構應可不受前

因此本研究評估，外籍勞工如取得師傅級外勞證明，機構應可不受前