結論

經整理我國社會福利機構內勞動力短缺情形，自104年起，勞動市場上求才需求 暨職缺待補人數均大於求職人數，相關次級資料亦顯示社會福利機構內照顧服務員人 力短缺問題顯著； 實務上，受訪者均指出在聘用、留用照顧服務員十分困難，其背後 原因眾多，聘用問題可分為「產業與教育政策脫節」與「訓後就業比率低」，留用問 題大致可分為「勞力密集工作」及「工作內容複雜」等。

進用外籍勞工為社會福利機構因應照顧服務人力不足的解決方式之一，從《就業 服務法》及相關行政規則針對外籍勞工之規範檢視，社會福利機構除應適用《勞動基 準法》，提供外籍勞工基本勞動條件外，外籍勞工管理則依循《就業服務法》及《「外 國人從事就業服務法」第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準》等規定，如 限制其在臺工作年限、原則不得轉換雇主與引進外籍勞工之仲介制度等；經實際訪查 社會福利機構，身心障礙福利機構將外籍勞工視為非正式人力、老人福利機構規定夜 間值班時須有本國籍照顧服務員等規範，外籍勞工於法律規則與實務上仍被界定為補 充性勞力。

除比較社會福利機構進用外籍勞工於文獻回顧與訪談結果外，針對社會福利機構 推動師傅級外勞政策的運用評估上，主要研究如下：

一、 政策推動的可行性

針對師傅級外勞政策推動的可行性，現就其施行於社會福利機構的人力面向分 析：

（一）照顧服務人力供給需求面

本研究欲透過社會福利機構評估推動師傅級外勞政策的可行性，經深 度訪談發現，為因應我國人口結構的高齡化、少子女化趨勢，照顧服務人

力需求將逐年不斷增加，針對所抽樣之研究場域，無論是公辦民營的身心 障礙者福利機構、公辦民營或私立的老人福利機構中，均於聘用、留用照 顧服務人力方面面臨勞動力供給困境，需於勞動力市場獲得更穩定的工作 人力來源。

受訪者自行開辦照顧服務員訓練課程、提高照顧服務員薪資或是投入 求才博覽會等手段，仍難有效解決人力供給不足問題，同時我國長期照顧 人力需求亦因人口結構變遷趨勢影響將不斷擴大，透過師傅級外勞政策將 身心障礙福利機構內外籍勞工納入正式人力、延長機構內外籍勞工留臺年 限，將收協助解決人力不足的效益。

（二）社會福利機構內外籍勞工人力需求面

依據研究結果，取得照顧服務員工作證照訓練僅需約100小時，然因 為照顧服務人力流動率高，機構難留用資深照顧服務人員，將影響整體機 構之照顧服務。現行機構進用外籍勞工主因為人力不足，縱使機構所付出 之有形、無形成本不低於本國籍員工，外籍勞工對於社會福利機構仍有其 必要性。

經深度訪談發現，受訪機構所聘用之外籍勞工，除少數於我國就業適 應不良期滿回國外，多能持續在臺工作到在臺年限12年期滿，如透過師傅 級外勞政策評點資深外籍技術人員留臺繼續就業，延長資深外籍勞工之服 務覆蓋率，應能降低重新進用外籍勞工在職訓練的成本與風險。

另現行身心障礙福利機構進用外籍勞工不得列為正式人力，尚難補足 機構於法律上之人力缺口，經評點後之師傅級外勞如納入正式人力，可補 足機構所需的資深照顧服務人員與法律上之人力缺口。

經評估社會福利機構工作人力之供給、需求面向，聘、留用本國人力困難且我國 受照顧人數將隨人口結構老化而不斷增加，機構將更加依賴外籍勞工之勞動力供給，

留用藍領資深外籍勞工有助於社會福利機構舒緩照顧人力的需求與缺乏；同時，除了 提供穩定照顧服務人力外，師傅級外勞所具備的技術能力，亦可傳承、交接相關工作

經驗，有擔任員工間領頭羊之功效。

透過師傅級外勞政策留用藍領資深外籍勞工係為未來可推動的勞動政策，於社會 福利機構內推動本政策應可部分舒緩隨人口老化、少子女化所缺乏的長期照顧人力，

透過本政策評點資深外級管理階層，亦應可提升機構照顧服務人員工作環境的穩定性，

對於留用新進人員亦應有所助益。另本研究係以社會福利機構為研究場域，機構為管 理科層制且工作職掌完整，雖進用社福外勞但更與進用產業外勞之事業單位相仿，故 對於師傅級外勞政策的適用性大體上應與進用產業外勞之事業單位相符，而占社福外 勞大宗之家庭看護工，已先行推動評點制度。

本研究認為整體外籍勞工均有師傅級外勞政策適用的可行性，後續應依不同產業 性質規劃相應的配套措施，針對社會福利機構推動師傅級外勞政策，相關配套建議如 下。

二、 配套政策措施

本國勞動力不足為進用外籍勞工主因，經整理進用之實質支出項目，除支付其工 資外，依據 《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》規定，尚需提供其三餐、住宿、聘用 專責生活照顧人員，同時還需繳交就業安定費用，相關費用並不下於聘用本國籍照顧 服務員。因此，受訪者A02建議師傅級外勞應考慮有前開辦法相關規定的除外適用，

如不需提供其三餐、住宿等福利，轉而提高其薪資等配套措施，相對地降低社會福利 機構對其薪資外的支出，以降低額外成本。

本政策推動時主管機關表示，經評點之資深外籍技術人員已有基礎技術，故其具 有薪資議價能力，雇主若繼續以外勞薪資水準僱用，資深外籍技術人員會自由選擇是 否受聘於我國原雇主、其他雇主，或轉至他國工作，雖未提及相關非薪資福利的推動 原則，但可推估主管機關係朝自由市場機制規劃配套措施；本研究以為，受訪者雖同 樣受聘於社會福利機構，但基於管理者立場，自然傾向儘量以節省開支為目標，然而 在現行我國「客工制度」的原則下，外籍勞工縱使取得薪資議價能力，主管機關仍應 考量《就業服務法》等相關法規所限制與本國勞工有異之勞動權益差距，權衡現行法

令所保障或限縮其勞動權益之規範，與時俱進漸進修正相關的法律規範。

其次為不同類型機構內師傅級外勞工作職掌的調整，身心障礙福利機構依據《身 心障礙福利機構設施及人員配置標準》規定，外籍勞工不得列為機構內生活服務員之 正式人力，身心障礙福利機構外勞僅得執行輔助性工作；根據受訪者表示，外籍勞工 僅得從事清潔、搬運等單純勞力工作，難以分擔本國籍照顧服務員工作，大幅降低進 用外籍勞工之效益；老人福利機構依據《老人福利機構設置標準》規定，照顧服務員 內外籍勞工不得逾二分之一，另夜間人力應有本國籍員工執勤，相關規定相較身心障 礙福利機構寬鬆，係因老人福利機構照顧工作相對單純，無需執行身心障礙福利機構 內教案撰寫、社會適應等複雜工作。

透過適切的評點制度，師傅級外勞應具備符合工作需求的語言、專業與管理能力，

應配合修正前開兩標準，開放社會福利機構內師傅級外勞視同本國籍勞工，於身心障 礙福利機構內，放寬師傅級外勞為正式人力、老人福利機構內夜間應置人力無特別限 制需為本國籍員工。此標準之放寬可實質舒緩社會福利機構人力不足之困境，釋放資 深、專業外籍勞動力的潛能，提升社會福利機構照顧能量與提供服務之品質。

三、 評點制度的執行

（一）評點的重點面向

受訪者均認同師傅級外勞的政策目的，期待藉此留用資深、專業的外 籍勞工；然而，若於社會福利機構推行，需考量機構內工作樣態、團體動 力與專業需求，由於照顧服務員訓練及證照取得並不困難。基此，評點制 度首重語言能力，其次為專業服務能力，乃考量照顧服務員需與服務使用 者及其家屬妥善溝通，衡平其家屬對於機構照顧服務提供的期待。於身心 障礙福利機構工作者，需要撰擬個別化服務計畫、教案規劃以及提升服務 使用者社會參與能力，因此除聽說能力外，亦十分重視其讀寫的語文程度。

於老人福利機構工作者，除養護需求的服務使用者恐已無語言表達能力外，

亦需機構內長者口語互動需求，較為重視其聽說口語能力。

再者，機構式照顧服務工作多由照顧服務工作者與服務使用者一比三、

一比六或以上的照顧人力比例提供，考量社會福利機構照顧人數規模平均 為20人以上，照顧服務者以團隊工作為主；師傅級外勞應考量其管理能力，

評估其管理方面專才，用以考核其得否擔任基層或中階主管的能力。有關 設計師傅級外勞政策之評點項目，應採語言能力、專業照顧能力以及管理 能力等三面向設計，其中語言能力首重聽、說，後為讀、寫；專業照顧能 力則為本職專業，管理能力係為培養中階技術人才，並配合機構式服務以 團隊工作為主之概念而提出。

（二）評點制度的附加建議

評點制度除篩選出具備師傅級外勞資格者外，如可定期辦理並建置全 國資料庫，外籍勞工無論通過師傅級外勞與否，均可作為有效的外籍勞動 力數據管理資料庫。

1. 建立定期評核制度：為辦理社會福利機構內外籍勞工評點作業，機構管

1. 建立定期評核制度：為辦理社會福利機構內外籍勞工評點作業，機構管