本節分別從主管領導、職業認同感、工作負荷、勤務特性四大面向來綜合分 析受訪的 12 位女性資深查緝員在勤務適應上遭遇的問題與原因。
一、主管領導
(一)軍事化領導風格，少數仍難以適應
王文輝（2008）研究指出國軍單位組織文化較偏向官僚型文化、領導行為偏 向規範型領導行為、工作特性之工作自主性最低。凃麗雪（2010）研究提到海巡 署組成成員複雜，其中軍職佔絕大部份，其幹部思維多沿襲軍方之強悍領導風 格，下達指令後即需要貫徹命令，凡事使命必達，導致身處查緝隊之女性同仁工 作上壓力比一般公務單位壓力還要大。海巡署查緝單位其實與警察單位相似，警 察是一個相當特殊的團體，充滿傳統男性氣概，警察文化迫使身在其中的女性經 常必須面對男性對性以及個人英雄主義的自吹自擂等。
軍職主管領導風格偏獨斷式，於主觀上都認為女性同仁的戰鬥力不如男性，
並採取如同帶部隊之權威領導，讓未曾受過軍事教育洗禮的女性查緝員對於軍事 任務講求服從性、效率性的強悍威權式領導風格與思維，感到極大的不適應及壓 力。
1 位受訪者就表示非常不適應海巡組織文化與主管領導風格，主要原因是少 數主管保守、封閉較不易接納不同的意見，一昧要求部屬的服從性，這樣的舊思 維導致單位內效率不彰與無法進步。另 1 位受訪者也表示不是非常適應，主管常 常更替，每位的領導風格不同，換一個主管好像玩大風吹遊戲，重新洗牌。
組織文化部分不適應，海巡署體制混亂，主管人員對改制為行政機關 後的作為，仍停留在過去軍警體制下之舊思維，內耗導致行政效能不 彰，劣幣趨良幣效應。主管領導風格則因人而異，少數主管法治觀念薄 弱，停留在過去軍法時代，導致海巡署大環境的負擔，是主要海巡署整 體行政效能倒退的主因。(甲 2,A,1)
不是非常適應，主管常常更替，每位的領導風格不同，換一個主管好 像玩大風吹遊戲，重新洗牌。(丙 3,A,1)
(二)協辦案件貢獻低，女性功獎相對少
少數受訪者提到雖然福利與獎懲規定上無差別待遇，但因為女性查緝員經常 被分配到協辦輔助之角色，以致於案件偵破後，功獎往往僅針對主偵人員（通常 為男性查緝員），處於協助角色的女性查緝員，很容易被忽視或認為貢獻度低，
功獎往往都會比男性少，因此認為男女查緝員在福利與獎懲還是有差別待遇。
就如其中 1 位受訪者提到女性查緝員常因工作分配到性質較屬協助角色，在 評比或觀感上，容易有工作貢獻較低的刻板觀念；另一方面當女性在團隊中擔當
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主導性或決策性的角色時，需要比男性有更突出的表現才較容易獲得獎賞。
原則上表面無差別待遇，以績效為主，其他則取決於主管領導風格，
人治現象大於法治。(甲 2,A,3)
女性查緝員因工作分配性質較屬協助角色，在評比或觀感上，容易有 工作貢獻較低的刻板觀念；另一方面當女性在團隊中擔當主導性或決策 性的角色時，需要比男性有更突出的表現較容易獲得獎賞。(丙 1,A,3)
表面上是一樣，但實質差異甚大。查緝隊中外勤查緝績效才是爭取更 多功獎的管道，但女性查緝員大多都被安排內勤文書工作，所以功獎肯 定比男性少。(丙 3,A,3)
有差別待遇。無論在福利、獎懲對男性查緝員比較優，女性查緝員則 比較不受到重視。(丙 4,A,3)
(三)少數男性存有性別歧視與刻板印象
Bryson、Clarke（1992）指出女性加入警察工作已是世界上多數國家的趨勢，
但警察工作中性別歧視仍普遍存在的情形，男警對女警的評價仍然受到「傳統性 別角色」之影響，有些認為男警認為女警的任用就是為了輔助文書工作等。另陳 淑禎（2002），從社會學女性主義的觀點而論，警察行業一向以男性居多，整個 警察界標榜強悍的男性氣概文化與男性之刻板印象角色相同，警察體系容易產生 男性優先、男性至上的價值觀念這類情況也是海巡署查緝隊中女性查緝員所面臨 的處境。
有 2 位受訪者則認為同事間的相處還是會因人而異，男性因受軍事組織文化 及主管領導風格之影響，並非都認同女性查緝員的加入，有些男性查緝員對於女 性帶有歧視態度及既定刻板印象，女性實屬弱勢族群，所以在勤務編排上則以平 日各查緝員相處狀況為主，進行編組及互相配合，某些案件是會有排斥女性的狀 況。
因人而異，受組織文化及主管風格之影響。勤務編排上則以平日各查 緝員相處狀況為主，進行編組及互相配合。(甲 2,A,4)
與同仁和睦相處融洽，但某些個案不便討論，會因勤務而排斥女性，
因此，女性實屬弱勢族群。(丙 3,A,4)
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二、職業認同感
(一)查緝員屬危勞職務，難以規劃成終身職務
多數受訪者認為查緝員工作的性質屬外勤工作、時間不固定而且需耗費體 力，與警察、消防單位一樣屬於危勞職務，隨著年齡增長，還是會可能考量年紀 與體力，不會以查緝員工作規劃成終身職務，未來仍會考慮轉調內勤行政工作或 轉任其他公職。
因工作性質關係，非規劃的終身職務，未來希望是朝內勤工作發展。(甲 1,B,2-2)
但查緝工作並非終身生涯規劃，隨著年齡增長，外勤工作需耗費更多 體力，實屬危勞職務，未來以內勤行政工作為發展方向。(甲 4,B,2-2)
將不會規畫為終身職，會以工作時間較固定且無績效壓力並較不具危 險性的行政工作為主。(乙 1,B,2-2)
目前對查緝工作覺得頗有熱情、具挑戰性，但未來可能考量年紀及體 力有其他規劃，現仍在思考中。(丙 1,B,2-2)
將來或許職務調整到內勤單位，也希望是能維護社會安全伸張正義的 工作。(丙 2,B,2-2)
但查緝員工作不是我終身規劃的終身職務，有機會則轉往其他行政單 位。(丙 3,B,2-2)
(二)女性比例增加會影響勤務工作運作
女性查緝員的大量增加對於外勤查緝工作運作會有一定的困難，畢竟查緝勤 務工作以查緝不法為主軸，面對不法份子，仍然需要多數男性查緝員的制伏，若 日後查緝隊內女性查緝員大量增加，甚至超過男性查緝員人數，那麼在人力、體 力的分配上確實會有衝突與不足，所以查緝隊內還是需要有男女比例之限制。
查緝工作其實有一定的風險與危險存在，部分工作的確由男性執行比 較適當，加上查緝對象也以男性居多，男性相較於女性確實是比較適 合查緝工作；考量前述因素，女性查緝員比例若超過男性，工作運作 上應會有些困難。(甲 1,B,4-1)
實際上多數查緝員工作是較適合男性的工作，如果女性查緝員大量增 加確實有可能造成查緝工作運作困難。(丙 2,B,4-1)
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我認為男性查緝員比較適合此工作，女性如果太多可能會讓查緝工作 運作困難。(丙 4,B,4-1)
(三)招考若無性別限制，導致勤務調配困難
5 位受訪者則表示，招考時仍需限制性別，畢竟偵辦案件需要人力、體力來 調配勤務，若單位內女性查緝員太多會導致勤務分配困難，查緝工作運作受阻，
所以男女查緝員比例還是需要有差別。所以未來海巡特考招考時仍應適當限制性 別的人數，女性查緝員比例不宜太多。
但海巡特考為國家特考，錄取完成訓練即取得公務人員身分，且錄取 率較一般高考容易錄取，實為一般考生踏入公職之跳板，抑是導致人員 調動頻繁的主因，可考慮限制性別，或增加體能測驗的部分。(甲 4,B,4 -2)
若女性查緝員大量增加，甚至超過男性查緝員人數，那麼在人力、體 力的分配上確實會有不足及衝突，應適當限制性別的人數。(丙 1,B,4-2)
但如果女性查緝員變多，對於查緝工作會有相當的影響；認同招考時 應有限制性別，但人數可限制約 1/3 女性。(丙 3,B,4-2)
女性如果太多可能會讓查緝工作運作困難。所以男女比例上應該要有 差別。(丙 4,B,4-2)
女性查緝員大量增加對於查緝工作運作會有困難，畢竟查緝工作最主 要是查緝不法，面對不法份子，仍然需要多數男性查緝員的制伏；未來 海巡特考招考時仍應有性別限制，女性查緝員比例不宜太多。(丁 1,B,4 -2)
三、工作負荷
(一)長期執行查緝勤務，耗費體力身心易疲累
多數受訪者表示查緝工作需 24 小時待命，經常日夜顛倒，身體容易感到疲 累，長期下來身心的負荷極大，隨著年紀增長似乎影響越明顯。受訪的 12 位資 深女性查緝員平均年齡約為 39 歲，大多數已不再保有年輕時的體能與體力，但 是體能卻是外勤工作之必要條件，故查緝員經常性的日夜顛倒將會使女性查緝員 身心都感到疲累，對身體的負荷較大，而無法繼續從事外勤工作。
查緝工作有時需日夜顛倒，長期下來，身體難免會感到疲累，年紀到 一定歲數便想轉生活作息較正常之工作。(甲 1,C,2-1)
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雖然查緝員的上班時間是 24 小時待命，也時常有日夜顛倒的情形出 現，對身體的負荷較大，故需要有良好的時間規劃，才能照顧好身體。
(甲 3,C,2-1)
隨著年齡增長，身體容易覺得疲累。(甲 4,C,2-1)
會，身體耐久度耐操度大不如前，年紀愈大愈明顯。(乙 1,C,2-1)
年齡越長體能越差，熬夜出勤是相當痛苦與折磨，很幸運的，主管及 同仁目前都能體諒年長同仁，盡量減少熬夜出勤辦案時間，所以我如果 體能無法勝任外勤工作將主動申請調整職務至內勤單位。(丙 2,C,2-1)
年紀漸增長，身體有點無法負荷。(丙 3,C,2-1)
隨著年齡漸長易造成身體不堪負荷。(丙 4,C,2-1)
隨著年齡漸長易造成身體不堪負荷。(丙 4,C,2-1)