本節分別從主管領導、職業認同感、工作負荷、勤務特性四大面向來綜合分 析受訪的 12 位女性資深查緝員的勤務適應情形。
一、主管領導
Parker（1990）指出領導是影響組織效能的關鍵，組織領導者必須在組織執 行規劃中訂定清楚明確的目標與願景，促使成員們能為達成組織目標而努力，使 成員能在事權的統一指導下共同合作達成任務。然而企業文化一致性越高，則員 工的組織承諾越高，文化差距越大，員工的組織承諾越低（丁虹，1987）。另邱 馨儀（1995）亦提到組織文化共同價值觀越高，組織承諾之努力意願與之組織認 同越高。
海巡署機動查緝隊屬於軍、文併用的單位，在這樣特有的組織文化下，直屬 主管們又以軍職人員居多，目前全臺 20 個查緝隊，主管（隊長）的身份為軍職 與文職比例為 12:8（截至 106 年 3 月），軍系色彩依然濃厚，軍職人員從入伍即 被教育需絕對服從命令，軍職主管對工作要求通常較文職主管嚴格許多，並不會 因查緝隊納編了文職同仁而改變領導風格及處事思維，仍會嚴格要求部屬們都能 使命必達，講求效率，盡快完成交辦任務，爭取績效。
查緝隊的主管變動很快，因為海巡署是軍警文並用，主管是何種體系 出身影響領導風格頗大，早期軍職隊長及同事較多同事相處比較偏向軍 事化，現任隊長及同事多為文職相處較無壓力。(乙 2,A,1)
現在大多適應。剛考上查緝員時非常不適應軍人管理方式，時間久了，
也適應了。(丙 1,A,1)
現在可以適應了，之前剛進來時超不習慣軍人主管，軍事化的管理。(丙 4,A,1)
我在查緝隊任職五年，對於查緝隊的組織文化一開始不能適應，因為 查緝隊是屬於軍、警、文合一的適用體制，在認知上是有所落差的！例 如遇到軍職的長官，他所受到的訓練與領導風格會比較屬於命令方式的 型態。例外，在查緝隊是偏向陽剛職場，對於女性在執勤上，男性長官 都會有所考量，也比較採取保護的立場。(丙 5,A,1)
剛進入查緝隊時，很不能適應軍人主管的領導風格，而且因為主管調 動很快，多數主管都是軍人，處事風格都不一樣，我已在查緝隊工作五 年，現在已非常適應。(丁 1,A,1)
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海巡署查緝隊屬於男性所主宰的工作場域，軍職文化是海巡組織當中的主流 文化，文職的女性查緝員因從未服過兵役與未受過軍事教育洗禮，大部份初任的 女性查緝員都會感到非常不適應，必須透過一段時間的磨合才能適應軍事領導，
但可透過訓練、學習經驗及熟悉勤務運作，從工作上獲得成就感，經過時間磨合 後即會逐漸適應查緝隊組織文化。就如受訪者之一表示剛考上查緝員時非常不適 應軍人管理方式，時間久了，也適應了。
海巡署機動查緝隊有軍職與文職兩種不同人事制度之人員，在組織文化不 同、人員任用管理及權利義務不一的情況下，影響組織發展與工作績效甚鉅。目 前在查緝隊中大部分主管仍為軍職，如何拉近組織內各成員間的關係，主管們的 領導統御風格與協調溝通能力顯得非常重要。
海巡署為考評所屬機關執行海巡工作成效，訂頒「海巡工作績效考評要點」，
用來評核各所屬單位之績效現況。執行海巡工作績效考評項目共分為八項，並依 各類別予以核分，其類別分為海巡安全情報、查緝走私（槍砲彈藥、毒品、菸酒 農漁畜等）、查緝非法入出國、專案工作、取締非法及越區捕魚、取締破壞海洋 海岸資源、救生救難以及其他等八大面向工作。
海巡署機動查緝隊主要工作從事犯罪偵查工作，主要內容包括安海專案
（槍、毒）、安康專案（菸酒及農漁畜產品）及非法入出國（偷渡）等，另外海 巡安全情報方面乃針對國家安全相關事項進行之情報蒐集工作。（如表 9）
表 9 查緝隊主要工作項目
主要工作項目 項目內容
安康專案 推動「安康專案」工作計畫，結合檢、警、調、海關及漁政、
衛生等單位，為防止查緝農漁畜產品、動物活體、菸、酒等 走私入境。
安海專案 為防制槍、毒及非法入出國查緝工作，海巡署訂定「安海專 案」，將槍毒走私、偷渡、互解相關犯罪組織及境內製造工 廠列為查緝工作重點。
祥安專案 內政部入出國及移民署為加強查處行蹤不明外勞在臺非法活 動、非法雇主及非法仲介所頒佈執行之專案工作，結合國安 機關包括警政署、海巡署、調查局等共同查處。
非法入出國 我國人民、大陸地區人民及外國人民入出我國，若有違反「入 出國及移民法」第 4、6、7、18、21 項規定、「臺灣地區與 大陸地區人民關係條例」第 9、10 條規定及「國家安全法」
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第 4 條規定者即為一般認知上的偷渡行為。亦即所謂未經主 管機關許可或持偽造變造證件企圖入出境者。
海巡安全情報 海巡署依情工法規定受國安局指導，蒐集各種攸關國家安 全、政治、軍事、經濟、外交或威脅國內外重要人士人身安 全等相關情報。依「海岸巡防機關海巡工作績效考評要點」4 6，海巡安全情報可分為專報、日報、反映資料、併參資料、
反滲透、強制出境案件及清詢工作。
資料來源：研究者自行整理
全臺 20 個查緝隊依員額編制數可區為甲種隊（人員編制 30 人）、乙種隊（人 員編制 25 人）、丙種隊（人員編制 20 人），查緝員依所屬之甲乙丙種查緝隊計 算受考基數。（如表 10）
表 10 考評對象受考基數
種隊 考評對象 受考基數
甲種隊查緝員 宜蘭、基隆、台北、桃園、
新竹、台中、彰化、雲林、
嘉義、台南第一、台南第 二、高雄第一、高雄第二
每月受考基數為 15 分，等同於每 位查緝員每半年績效須達 90 分、
每年績效須達 180 分。
乙種隊查緝員 苗栗、屏東、澎湖 每月受考基數為 12 分，等同於每 位查緝員每半年績效須達 72 分、
每年績效須達 144 分。
丙種隊查緝員 連江、金門、台東、花蓮 每月受考基數為 10 分，等同於每 位查緝員每半年績效須達 60 分、
每年績效須達 120 分。
資料來源：研究者自行整理
查緝勤務工作項目種類多元，各查緝員每年都有一定的績效分數須達成，依 據各考評對象受考基數，以海巡署核分當時之日期，每半年統計成績辦理評比作 業，所以無論男女查緝員的工作內容及績效標準規定上並無差別待遇。
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男女無差別對待，男女查緝員工作內容大致雷同。(甲 1,A,2)
查緝績效標準男女皆同，無差別待遇。(甲 4,A,2)
男女查緝員並無差別對待。(丙 4,A,2)
基本上男女並無差別對待，因為每個查緝員都有績效壓力，不管內外 勤工作，男女都一樣要做，但主管大多會將文書工作，例如撰寫安全情 報或者通訊監察卷交由女查緝員處理，男查緝員則多數負責在外埋伏守 候、行動蒐證。(丁 1,A,2)
因查緝隊工作型態及工作內容與刑事警察類似，每當執行查緝案件勤務時，
多數主管通常在分配相關勤務時，都會把輔助性的文書處理及值班等內勤事務工 作分配給女性查緝員，有的主管是站在保護女性的立場，但有的則是基於對女性 的刻板印象，認為外勤是男性的工作，女性僅負責內勤工作即可。
綜觀其它外勤單位例如國安局、調查局及警察單位，雖均以男性為執行主 力，但適度輔以女性人員始能完成各項工作任務，故外勤單位中確實需要女性同 仁以利勤務執行。政府繼續實施保障婦女工作權之政策，查緝機關任用女性已屬 常態性，惟有適當的工作分配，才能替機關創造最大績效。每個查緝隊主管對於 領導女性查緝員仍有不同，但基本上績效要求與男性查緝員一致，必須一視同 仁，符合公平。
況且查緝隊中並非每位女性查緝員都只想處於協辦與輔助的角色，查緝工作 有情資發掘、資料彙整分析、行動蒐證、聲請監聽票及搜索票、查緝行動等多階 段工作，每個階段都需要集合所有人各方面的支援與協助，每位查緝員間各司其 職，再透過團體有效分工合作，才能有好的查緝成效。
查緝隊是一個績效取向的單位，每位查緝員皆以爭取績效為首要，福利與獎 懲都有一套規定，所以無論男女查緝員只要肯做、能力強、表現好、績效好，一 樣都會被主管重視提拔。女性查緝員若想要有較好且優於男性的功獎，就必須在 案件偵辦上有突出且優秀的表現，擔任主導性或決策性的角色，並非僅僅處於協 助角色。畢竟查緝隊的功獎方面都是以偵辦案件破獲的績效來論功行賞。
並無明顯差異，查緝隊內對於福利及獎懲皆有一套規定，如遇差別待 遇也可向主管反應，爭取自身權益。(甲 3,A,3)
福利、獎懲部分男女也無差別待遇。(甲 4,A,3)
沒有差別待遇，能力強與工作表現好的一樣會被重視提拔。(乙 1,A,3)
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工作獎懲是視工作表現與績效而定，與男女性別較無差別。(乙 2,A,3)
我覺得在獎懲上並無差別待遇，因為有一季我在隊上的獎點上也曾經 拿過最多的。隊上長官會依照每個人的績效來執行獎勵。(丙 5,A,3)
我覺得男女並無差別待遇，查緝員只要能有好績效，給的獎懲都一樣。
(丁 1,A,3)
隨著資訊科技發展迅速，犯罪手法不斷的改變與翻新，單憑查緝員一個人力 量難以完成任務，唯有依賴查緝隊的組織團隊，集合查緝隊中每個人的能力和專 長，發揮團隊力量方能協力完成。
查緝隊工作性質屬於團體合作，雖然查緝隊職場與警察單位相同，皆以男性 為主流，女性人員屬於少數弱勢族群，但受訪者大部分都與男性查緝員相處融
查緝隊工作性質屬於團體合作，雖然查緝隊職場與警察單位相同，皆以男性 為主流，女性人員屬於少數弱勢族群，但受訪者大部分都與男性查緝員相處融