國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文
指導教授：李玉芬 老師
女性查緝員勤務適應之研究 -以海巡署機動查緝隊為例
A Study of Female Inspectors’ Duty Adaptation
—The Reconnaissance Brigades of Coast Guard Administration as an Example
研究生：陳彥文 撰
中華民國一〇六年六月
國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文
女性查緝員勤務適應之研究 -以海巡署機動查緝隊為例
A Study of Female Inspectors’ Duty Adaptation
—The Reconnaissance Brigades of Coast Guard Administration as an Example
研究生：陳彥文 撰 指導教授：李玉芬 老師
中華民國一〇六年六月
謝誌
自大學畢業後即踏入職場工作，從未想過會再重拾學校生活，回首兩年來東大公碩 班的學習時光，曾因多次假日出勤而無法到校上課，非常感謝同學的幫忙與老師的寬 容。雖然已很久沒有周休二日的感覺，但假日早起上課已成為一種習慣，同學們歡樂的 聊天聲、專業的導讀與完美的 PPT，加上老師專業的知識講授，豐富了我這兩年的學習 之路。
論文寫作過程是艱辛的，論文得以順利完成，首先要感謝指導教授李玉芬老師百忙 之中撥冗的細心指導與親切鼓勵。論文口試期間，承蒙口試委員謝志龍老師及吳育臻老 師的鼓勵與疏漏處之指正，使本論文更臻完備，特此致謝。
在這兩年當中，最珍貴的是認識了不同領域的同學，同學間感情非常融洽，大家都 很有服務熱忱，不計較、不推事，在課業及生活上互相幫忙，這種交情與學生時期很不 一樣，希望畢業後大家能繼續保持聯繫，讓這份情感延續下去。
最後感謝瑞成、財發兩位帥哥在課業上偷偷的幫忙讓我能順利過關，也慶幸認識了 毓雯、訪柔兩位正妹，妳們的無厘頭與瘋狂行徑讓原本枯燥的學習生活變得歡樂愉快，
最後感謝隊上主管與同事們的體諒與包容，讓我能在忙碌的工作中無後顧之憂的完成學 業。要感謝的人實在太多，在此一併感謝，感謝大家於這二年來對我的照顧，讓我的碩 士生涯雖然是一邊工作、一邊上課學習，但仍舊過得精采豐富。
僅以此論文獻給我最親愛的家人與關心我的師長朋友，感謝你們的支持與關懷，願 與你們分享這份榮耀。
彥文 謹誌
i
女性查緝員勤務適應之研究 -以海巡署機動查緝隊為例
作者：陳彥文
國立臺東大學公共與文化事務學系碩士在職專班碩士論文
摘要
2000 年 1 月 28 日為整合海域執法權責，政府成立行政院海岸巡防署，納編 單位包括內政部警政署之水上警察局、國防部海岸巡防司令部、財政部關稅總局 緝私艦艇，成為我國海域、海岸執法之專責機關。全臺各縣市設有 20 個機動查 緝隊，主要的重點工作包括海域海岸的犯罪偵查、防止非法入出國、查緝走私以 及安全情報蒐報等事項。
海巡署機動查緝隊是一個清一色以男性為主的外勤職務體系，近年來越來 越多女性人員透過海巡特考進入此項外勤查緝工作，因查緝員工作特性具有危險 性，不確定的工作時間，經常性日夜顛倒與 24 小時待命，可能會造成女性查緝 員身體、心理上的負擔以及外勤工作上的適應問題。故本研究針對現任資深女性 查緝員進行深度訪談，目的在於瞭解女性查緝員勤務適應情形、發掘執行勤務上 遭遇的問題與原因後，再進一步研擬提高女性查緝員勤務適應的相關策略。
根據研究發現，本研究有以下結論：
一、女性查緝員在勤務適應情形，已逐漸理解軍式文化，勤務無差別各司 其職，並維持良好人際關係，充分瞭解外勤性質，雖影響家庭與婚姻，但能適當 調適壓力，男女共同執勤上沒有困擾，勤務以考量性別差異做適性的安排，並加 強專業訓練增進防衛能力。
二、女性查緝員有對於軍事領導部分難以適應，性別刻板印象會造成功獎 較少，女性人數增加會影響勤務運作困難，危勞職務耗費體力且身心易疲，績效 壓力導致沉重負荷，缺乏女性友善空間設施與應勤裝備不符實際需求等適應上的 問題。
最後，研究者針對女性查緝員在勤務適應上遭遇的相關問題，分別從主管 領導、職業認同感、工作負荷、勤務特性四方面提出相關策略，包括：培養主管 親和與創新領導，應尊重性別差異適才適所，勤務規劃兼顧性別且男女比例設 限，以利工作遂行；女性查緝員需瞭解職場特性，調整心態並增加體技能訓練及 情緒管理課程，降低工作困擾；查緝隊建立平等職場，並改善應勤裝備，提升執 勤安全，落實推動師徒制度，提高工作效能效率等策略，希望能提供海巡署相關 單位未來制定政策及協助女性查緝員適應外勤工作之參考。
關鍵詞：海巡署、查緝隊、女性查緝員、勤務適應
ii
A Study of Female Inspectors’ Duty Adaptation—
The Reconnaissance Brigades of Coast Guard Administration as an Example
Author: Yen-Wen Chen
Abstract
In order to unify the authority of coast guarding, our government establish ed the Coast Guard Administration (CGA) under Executive Yuan on Jan 28, 2 000. This administration integrates several existing agencies, including Marine P olice Bureau of Ministry of the Interior, Coast Guard Command of Ministry of National Defense, and the anti-smuggling vessels of Customs Administration o f Ministry of Finance. Since then, CGA has become a dedicated agency for m aritime law environment. There are 20 reconnaissance brigades in Taiwan. Thei r major duties include crime inspection, prevention of illegal entry and exit, an ti-smuggling, and intelligence gathering and reporting.
The reconnaissance brigades are a field operation system consisting of mai nly male inspectors. However. in recent years, more and more females have joi ned the brigades through the Coast Guard Special Examination. The duties of t he brigades are characterized by high risks and non-fixed working hours. Inspe ctors are required to work night shifts and stay on duty for 24 hours from tim e to time. This job requirement may increase the physical and mental burden on female inspectors and cause adaptation problems. This study conducted in-d epth interviews with in-office senior female inspectors to investigate female ins pectors’ duty adaptation, explore the adaptation problems they have encountered and the causes, and further develop strategies for improving the duty adaptati on of female inspectors.
Based on findings, this study summarized two conclusions as follows:
1. In terms of duty adaptation, female inspectors have gradually realized the military culture. They would perform their duties regardless of duty type, manage to maintain good interpersonal relationships, and have sufficient understanding of the nature of field duties. Although the duties may affect their family and marriage, through proper stress adaptation, they would not be troubled with duties involving collaboration between male and female inspectors. Their duties would be arranged with consideration of gender differences, and they would be given professional training to increase their defense ability.
iii
2. The adaptation problems among female inspectors include: difficulty adapting themselves to military leadership; fewer opportunities for women to win rewards due to gender stereotypes; higher difficulty of operating duties involving more female inspectors; hazardous tasks are labor-consuming and may cause burnout;
performance stress increases the burn of work; there is a lack of women-friendly facilities; some equipment does not satisfy actual needs.
Finally, based on the adaptation problems encountered by female inspectors, this study proposed strategies in four aspects, including leadership, occupationa l identity, workload, and duty characteristics. These strategies are as follows: in crease supervisors’ affinity and innovative leadership, respect gender differences and put the right person in the right place; consider gender differences in dut y assignment and set up a minimum ratio of male to female inspectors for eac h operation; female inspectors are advised to have sufficient understanding of t he workplace characteristics, adjust their mindset, improve their physical skills, attend emotional management courses, and reduce troubles at work; establish w orkplace equality within the brigades, improve operation-needed equipment and operation safety, implement the mentoring system, and improve work efficiency and effectiveness. The above suggestions can be a reference for CGA in polic y-making and improving female inspectors’ adaptation to field duties.
Keywords: Coast Guard Administration (CGA), reconnaissance brigade, female inspector, duty adaptation
iv
目 錄
摘要 ... i
Abstract ... ii
目錄 ... iv
表目錄 ... v
圖目錄 ... vi
第壹章 緒論 ... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究目的與問題 ... 3
第三節 研究範圍與流程 ... 4
第貳章 文獻探討 ... 5
第一節 海巡署組織沿革及查緝隊工作職權 ... 5
第二節 工作適應之意涵與相關研究 ... 8
第三節 海巡署女性查緝員的相關研究 ... 19
第參章 研究設計 ... 23
第一節 研究範圍與研究流程 ... 23
第二節 研究方法與研究架構 ... 24
第三節 研究對象與訪談綱要 ... 25
第四節 研究信度與效度 ... 29
第五節 研究倫理 ... 29
第肆章 研究結果分析 ... 31
第一節 女性查緝員的勤務適應情形 ... 32
第二節 女性查緝員在勤務適應上遭遇的問題與原因 ... 47
第三節 提高女性查緝員勤務適應的相關策略 ... 54
第伍章 結論與建議 ... 58
第一節 研究發現 ... 58
第二節 建議 ... 63
參考文獻 ... 64
附錄一 ... 68
v
表目錄
表 1
海巡特考歷年考取人數統計表 ... 2
表 2
2016 年海巡署機動查緝隊全臺 20 隊男女查緝員人數表 ... 2
表 3
工作適應之意涵彙整表 ... 10
表 4
女性查緝員相關研究彙整表 ... 19
表 5
受訪對象一覽表 ... 25
表 6
受訪對象分析表 ... 27
表 7
訪談綱要 ... 27
表 8
受訪女性查緝員基本資料 ... 31
表 9
查緝隊主要工作項目 ... 33
表 10 考評對象受考基數 ... 34
vi
圖目錄
圖 1 行政院海岸巡防署組織架構 ... 6
圖 2 海岸巡防總局組織架構 ... 6
圖 3 機動查緝隊人員編制圖 ... 7
圖 4 研究流程圖 ... 23
圖 5 研究架構圖 ... 25
1
第壹章 緒論
為探討「女性查緝員勤務適應之問題」，本章分別就研究背景與動機、研究 目的與問題、研究範圍與流程，相關之探討分節加以說明，茲分述如下：
第一節 研究背景與動機
隨著時代的變遷，女性教育水準的提高以及就業比例的增加，「男主外、女 主內」的社會分工模式不斷遭受衝擊與挑戰，又因社會的需求與女性意識的抬 頭，幾乎各行各業皆可看到女性工作者之身影，與男性共同擔負社會及家庭的責 任，「兩性議題」也因此成為眾所矚目的焦點，許多傳統專屬於男性的工作領域，
即成為女權團體關注有無落實兩性平權的指標。近年來，性別平等已成為多數國 家、各國際組織與婦女運動團體所追求的目標。女性就業比例與專業的程度已大 幅提高，向來被認為傳統屬於男性所主宰的工作場域，如軍人、警察、法官等等，
已不再是專屬於男性的天下。
彭渰雯等人（2009）提到，隨著性別平等法的施行，行政院更要求各政府部 會單位普及性別主流化之推動，許多以男性為主要人力的政府部會單位，逐步取 消原本招募人力時的性別門檻（蔡良文，2005；吳嘉麗，2005；黃煥榮，2007）。
為順應全世界潮流趨勢與我國性別工作平等法的實施，再加上行政院對各部會性 別主流化之落實，海巡署及所屬機關原本招募的對象僅限於男性，也逐漸取消了 性別的門檻。
我國於 2000 年 1 月 28 日，成立「行政院海岸巡防署」（以下簡稱海巡署），
專責海岸巡防、海域執法及海洋資源維護等工作，擁有廣泛多重的任務職掌，屬 於中華民國的海岸及海洋安全事務專責機關，目的在確立岸海合一的執法機關，
不僅致力於維護國家的海洋權益、保障人民的生命財產安全，更重視執法的重要 性，以朝向海洋國家發展的方向而努力。
目前多數行政機關透過由國家考試方式來甄選公職人員且已無性別限制之 門檻，海巡署機動查緝隊為了注入新的海巡查緝人力以及因應行政院海岸巡防署 組織法第 22 條「本署軍職人員之任用，不得逾編制員額三分之二，並應逐年降 低其配比；俟本法施行八年後，本署人員任用以文職人員為主，文職人員之任用，
依公務人員任用法規定辦理」，故海巡署於 2001 年起透過舉辦海巡特考來招考晉 用文職查緝人員，爾後為了因應男女平權、公平就業的原則，且為了能符合兩性 平等法規定，2006 年起所舉辦之海巡特考已無男女名額之限制。
海巡署自成立迄今共舉辦過九次海巡特考，經受訓合格後分發至全臺各縣市 20 個機動查緝隊內，根據歷年錄取人數統計（如表 1），發現女性查緝員錄取之 比例逐年增加，可以預見將來女性人員進入查緝隊任職的人數會大幅提升。隨著 越來越多的女性人員加入了以男性為主的外勤查緝體系，替海巡署機動查緝隊組 織內部既有的制度與文化帶來新的挑戰，但也因此產生明顯的性別差異。
2
表 1 海巡特考歷年考取人數統計表 性
別
年度 2001 2004 2006 2008 2009 2011 2013 2014 2015
男 人數 75 46 9 31 30 21 25 26 9 比率 63.6 92.0 60.0 77.5 83.33 61.76 83.33 81.25 64.29 女 人數 43 4 6 9 6 13 5 6 5
比率 36.4 8.00 40.0 22.5 16.67 38.24 16.67 18.75 35.71 資料來源：中華民國考選部（2016）
依行政院海岸巡防署全球資訊網－員額統計簡表，目前海巡署機動查緝隊全 臺各縣市有 20 個查緝隊，截至 2016 年 10 月止，現有查緝人數為 248 人，其中 男性查緝員 216 人、女性查緝員 32 人，等於男女比例為 675：100。（如表 2）
表 2 2016 年海巡署機動查緝隊全臺 20 隊男女查緝員人數表
四個地區局 機動查緝隊 男 女 合計
北巡局 宜蘭 12 0 12
基隆 11 4 15
台北 11 3 14
桃園 14 0 14
新竹 11 0 11
連江 7 1 8
中巡局 苗栗 7 2 9
台中 12 2 14
彰化 9 1 10
雲林 10 1 11
嘉義 11 2 13
金門 11 2 13
南巡局 台南一 9 3 12
台南二 10 1 11
高雄一 15 1 16
高雄二 15 2 17
屏東 15 1 16
澎湖 13 2 15
東巡局 花蓮 6 2 8
台東 7 2 9
合計 216 32 248
資料來源：行政院海岸巡防署全球資訊網－員額統計簡表（2016 年 10 月）
3
海巡署為我國海域執法專責單位，不論男女查緝員在機動查緝隊內的績效要 求標準均相同，工作內容除了掌理海域海岸職權範圍內的工作外，還必須執行各 項內陸專案工作，包括查緝槍、毒、偽劣藥品、農產品、菸品、外籍人士非法工 作與海岸、河口及通商口岸之查緝走私、防止非法入出國、國安及危安情報之蒐 集、滲透等事項。查緝工作性質多元化且專業化，屬於外勤性質之工作，其工作 時間、工作地點均不固定，時常需要 24 小時待命，不分假日、晝夜執勤，甚至需 直接面對不法份子與走私偷渡集團，隨時有可能危及生命安全，工作極度辛勞充 滿危險性。
海巡署機動查緝隊過去是一個清一色以男性為主的外勤職務體系，近年來越 來越多女性人員透過海巡特考進入此項外勤查緝工作，因查緝員工作特性具有危 險性，工作時間需日夜顛倒且 24 小時待命，可能會造成女性查緝員身體、心理上 的負擔及工作上的適應問題，不禁令人想探究女性查緝員於機動查緝隊任職服務 是否能適應？對於機動查緝隊以男性為主力的陽剛職場有何影響？女性查緝員的 自我認知與工作經驗如何？組織內部慣有的制度與文化面臨哪些新的挑戰與衝 擊？
檢視有關於「海巡署機動查緝隊」及「女性」工作方面的研究發現，工作壓 力、工作滿足、離職傾向是最多被提出探討的部分，研究者參閱與海巡單位性質 相近的諸如警察單位、調查單位等針對女性工作與職場關係的研究論述，選擇以 機動查緝隊女性人員勤務適應為研究面向，並特別針對現任年資五年以上之資深 女性查緝員為研究對象，藉由分析這些適應良好之女性查緝員的自我認知與豐富 經驗，再配合海巡署特有的組織文化進行研究，期能有不同研究論述及發現。
第二節 研究目的與問題
海巡署軍、文人員併用之組織文化與其他行政機關有很大的差異性，以機動 查緝隊而言，組織內重要主管仍是以軍職人員為主。透過國家考試的文職女性查 緝員與其他軍、警職轉調至海巡署人員相較，在沒有經歷過軍校或警校的養成教 育下，文職女性查緝員較無法適應軍人的領導風格與以軍職人員為主的職場文 化。
本研究係藉由分析查緝員工作內容與性質來探討女性查緝員勤務之適應 性，查緝員工作是否具有特殊性質而應以「男性」為主體，查緝員工作應具備之 能力與特質為何？現任資深女性查緝員對於女性查緝員之工作的看法與顧慮為 何？
本研究蒐集探討有關「海巡署組織沿革及查緝隊工作職權」、「工作適應之意 涵與相關研究」、「海巡署女性查緝員相關研究」等文獻外，並分析實務上查緝員 之工作內容與勤務特性，設計訪談問卷，針對現任資深女性查緝員進行深度訪 談，期以發掘女性查緝員執行外勤勤務上可能遭遇之問題與確切原因後，針對勤 務適應之問題研擬相關改進措施，提供海巡署相關單位未來制定政策及協助女性
4
查緝員適應外勤工作之參考。
本研究要探討的問題如下：
一、查緝員外勤工作繁雜專業多屬外勤性質，除了生活作息不正常的循環外，尚 須耗費大量體力及時間，本研究著重女性查緝員在此職場中能否適應外勤勤 務工作？而其所遭遇的問題與原因？
二、目前海巡署機動查緝隊係以男性為主體，現任資深女性查緝員對於女性查緝 員從事外勤工作之看法與顧慮為何？是否依然停留在傳統刻板印象的性別 分工中，應如何化解其疑慮。
三、經分析查緝員外勤工作性質，並藉由深度訪談掌握女性查緝員勤務適應之問 題與特性後，彙整研究發現並研擬女性查緝員勤務適應之配套措施與方向，
供海巡單位作為相關政策擬定之參考。
目前針對女性查緝員勤務適應之研究文獻寥寥可數，且海巡署全臺 20 個查 緝隊中女性查緝員人數僅 32 人，若以量化進行本研究，並無法表達最貼近女性 查緝員的心路歷程，故上述各議題均必須透過質性研究，方可發掘更多關於女性 查緝員在外勤勤務的個人感受與職場適應之經驗，也讓同樣從事查緝員的研究者 產生一窺究竟之動機。
簡言之，本研究目的有三：
一、探討海巡署機動查緝隊女性查緝員的勤務適應情形。
二、發掘海巡署機動查緝隊女性查緝員在勤務適應上遭遇的問題與原因。
三、研擬提高女性查緝員勤務適應的相關策略。
第三節 研究範圍與流程
本研究為發現女性查緝員於機動查緝隊可能產生的工作適應問題，查緝隊是 典型被視為僅適合男性的外勤工作，當組織長久處於「全男性」的環境時，可能 並沒有改變的需要；但有女性進入組織之後，組織原有的工作模式多少就必須有 所調整（彭渰雯、林依依、葉靜宜，2009）。
本研究以海巡署海岸巡防總局機動查緝隊為研究場域，並以現任年資五年以 上之資深女性查緝員為研究對象。除了研究者本身目前已任職於機動查緝隊五年 多便於取得資料之外，主要以工作適應性之相關文獻、期刊、專論做回顧，針對 資深女性查緝員進行訪談、觀察、以及海巡署內部資料來源，整合納入作為研究 資料來源。
研究者產生研究動機，依據研究目的及方法開始蒐集工作適應之相關文獻，
並，針對文獻回顧作探討與分析後，使得對女性查緝員之勤務適應有更深切的瞭 解，進而建立研究架構，擬定訪談大綱進行深入訪談，最後再以訪談結果進行彙 整分析，並提出結論及政策建議。
5
第貳章 文獻探討
透過相關文獻的回顧與整理，有助於對研究主題的特性與現況有更進一步的 了解，並可以從中獲得研究的基礎與成果。為明瞭查緝員工作內容與特性及女性 查緝員外勤勤務適應等內涵，本章就相關文獻作整體性之回顧，主要內容分為三 個部分，首先就「海巡署組織沿革及查緝隊工作職權」、「工作適應之意涵與相關 研究」進行探討，以瞭解工作適應理論基礎，並針對歷年海巡署機動查緝隊「女 性查緝員的相關研究」進行回顧與彙整，最後進行綜合評析。
第一節 海巡署組織沿革及查緝隊工作職權
一、海巡署組織沿革
為整合海域執法權責，我國於 2000 年 1 月 16 日完成了海岸巡防法等五項法 案之相關立法程序，並於 2000 年 1 月 28 日成立行政院海岸巡防署，納編單位包 括內政部警政署之水上警察局、國防部海岸巡防司令部、財政部關稅總局緝私艦 艇，成為我國海域、海岸執法之專責機關，建立起堅強且穩固的海岸線，維護國 家整體安全。
海岸巡防署為行政院下設第一級機關，組織架構分為海洋巡防總局及海岸巡 防總局，其中海岸巡防總局下轄北部、中部、南部及東部 4 個地區巡防局如圖 1 所示。另海岸巡防總局下轄的 4 個地區局依其轄區特性共設立 20 個機動查緝隊 如圖 2 所示。本研究之研究對象即為全臺 20 個機動查緝隊內年資五年以上之女 性查緝員。
6
圖 1 行政院海岸巡防署組織架構
資料來源：行政院海岸巡防署全球資訊網-組織架構（2016）
圖 2 海岸巡防總局組織架構
資料來源：行政院海岸巡防署全球資訊網-組織架構（2016）
7
二、查緝員工作職權及特性
海巡署機動查緝隊一般簡稱為查緝隊，設立於海岸巡防總局下 4 個地區巡防 局，全臺共有 20 個查緝隊包括宜蘭、基隆、台北、桃園、新竹、連江、苗栗、
台中、彰化、雲林、嘉義、金門、台南第一、台南第二、高雄第一、高雄第二、
屏東、澎湖、台東、花蓮等。人員編制為軍、警、文併用，並以員額編制數可區 分為甲種隊（人員編制 30 人）、乙種隊（人員編制 25 人）、丙種隊（人員編制 2 0 人）。各機動查緝隊設有隊長、副隊長各一名，另設有二個外勤單位及一個內 勤單位，二個外勤單位各有一名分隊長及數名查緝員、內勤單位則設有一名專員 及數名內勤辦事員。機動查緝隊編制如圖 3 所示。
圖 3 機動查緝隊人員編制圖
資料來源：行政院海岸巡防署全球資訊網-組織架構（2016）
依據行政院海岸巡防署海岸巡防總局各地區巡防局辦事細則第 18 條相關規 範，機動查緝隊的任務職掌事項如下：
(一)關於情報政策及計劃之執行。
(二)情報諮詢拓展及運用計劃之執行事項。
(三)關於走私、非法入出國、反滲透等人、船（筏）資料調查、案件偵辦移送事 項。
(四)輔助社會治安案件之偵辦、蒐證及移送等事項。
(五)安全情報、反情報及科技情報部署、蒐集、彙整與運用。
(六)行政管轄區內領海海域及海洋資源、內水、潮間帶海洋環境污染案件之蒐 證、取締、移送事項
8
(七)涉外事務之調查與處理事項。
(八)地區特性調查、彙整與運用事項。
(九)海巡文書情報彙整、研析及專題研究事項。
(十)情蒐裝備教育訓練與保修作業事項。
(十一)各項情報、保防工作會報（議）分工執行事項。
(十二)情報預算編制及執行管制事項。
(十三)其他上級交辦事項。
海巡署機動查緝隊的工作職掌分為「海域（岸）犯罪偵查」工作及「海巡安 全情報蒐集」工作。「海域（岸）犯罪偵查」之職掌的法令依據為「海岸巡防法」
第 4 條第 1 項第 3 款：「海域、海岸、河口與非通商口岸之查走私、防止非法入 出國、執行通商口岸人員之安全檢查及其他犯罪調查事項」，「海巡安全情報蒐集」
之職掌的法令依據為第 4 條第 1 項第 5 款：「走私情報之蒐集、滲透及安全情報 之調查處理事項」、第 4 條第 2 項：「前項第五款有關海域及海岸巡防國家安全情 報部份，應受國家安全局之指導、協調及支援」。
機動查緝隊主要工作內容為負責查緝走私、偷渡等工作，並需隨時待命執行 調查蒐證、跟監、埋伏、守候、逮捕、偵訊、移送等任務。查緝隊工作執勤時間 多以夜間為主，工作地點多位於偏僻岸際。查緝隊所負責執行之業務專業多元，
重點工作包括查緝槍、毒、海域、海岸、河口與通商口岸之查緝走私、防止非法 入出國、情報之蒐集、滲透以及安全情報調查處理等事項。另外還必須執行每年 行政院額外頒佈之業務，諸如查緝偽劣藥品、偽劣農藥、非法外籍勞工、食品安 全蒐報等專案。工作內容專業、繁雜，多屬於外勤性質，查緝工作常態性的日夜 顛倒、需隨時備勤待命、熬夜、常需耗費大量體力，偵辦案件屬於團隊模式合作 及分工才能有效提昇偵辦成效之工作型態。
目前大多機動查緝隊中女性查緝員多以撰寫安全情報及協助案件偵辦為 主，查緝隊最主要的工作為偵辦查緝槍毒、走私菸品等案件，當案件執行查緝時，
女性查緝員大部分都負責持攝影機蒐證、製作筆錄、彙整移送資料等相關文書工 作。但於查緝時遇到女性嫌犯，女性查緝員就必須擔負起搜索其身體及戒護之工 作。但女性查緝員在案件偵辦過程中也有相當的優勢，較容易被嫌犯忽視，以致 其防備心及警惕性會降低，往往使破案機會大幅提升。
第二節 工作適應之意涵與相關研究
從心理學的角度來看，適應有三種意涵：一、個體為了克服困難與障礙，以 滿足其需求時所表現出的反應。二、個體為了與其所處的環境保持和諧狀態，所 表現出來的各種適應性反應，包括改變自己去適應環境要求與改變環境來滿足自 己要求。三、除了環境中的人、事、物之外，個體為滿足自己的需求所表現的一 切內在改變歷程亦為適應，內在包括態度或觀念等(張春興，2006)。
「工作適應」是指個人在工作中心理的適應程度。工作是人類的生活重心，
9
也關係著個人的生活品質，工作適應良好的人，可以於工作中發揮其個性、展現 自我、角色認同以及維持生計，使個人達到滿足並且有助於生活幸福，假使工作 適應不良的人，除感受到壓力之外，也容易出現挫折、衝突、焦慮以及防衛等行 為，並且也影響個人在日常生活上的適應（徐世杰，2001）。本節將工作適應分 為，工作適應之意涵、工作適應相關理論、工作適應影響因素、相關實證研究之 工作適應變數等四個部分進行探討。
一、工作適應之意涵
當個人決定工作以後，就必須對所選擇的工作加以適應，不僅是工作本身，
還包括工作時間、與主管同事相處、工作環境、甚至是工作對於個人興趣與活動 的限制。（葉淑芬，1993）職業適應的涵義是個人自出生至死亡一生連續成長過 程中，不斷做選擇與適應的過程，其是否保有並適應該工作，端賴該工作所提供 的職業角色與自我概念而定。許多工作者都是為了經濟因素而工作，對於工作滿 意程度不高，因此產生負向的情緒狀況，這些狀況會影響工作適應之外，甚至會 造成婚姻的危機或身體的疾病（鄭德芳，1999）。
Arkoff 指出工作適應分為三種觀點，一是廣義的觀點，認為工作適應就是「職 業成熟」，指個人職業發展的程度及水準，隨著年齡增加，而表現出符合年齡的 職業行為；二是狹義的觀點，認為適應是個人「職業生涯變遷」的過程，指個人 能獲得一份工作而穩定有次序的升遷並達成個人目標與期望；三是自主的觀點，
認為工作適應就是工作滿意，是個人對工作愉悅和滿意的程度，包括內在滿意及 外在滿意，內在滿意從工作本身而來，外在滿意則包括金錢、安全、權力及良好 的工作環境（王鍾和等譯，1983）。
「工作適應」係指個人與工作環境之間的調適過程，亦即查緝員在其外勤工
作環境中，運用本身各種資源及方法解決所遭遇的問題與難題之歷程結果。如其 能成功解決造成壓力源之問題，就會產生幸福感，降低身心症狀之發生，而有良 好之工作適應。反之如果適應不良，將導致身心狀況之產生，影響身心健康進而 降低工作效能與績效（陳明晰，2006）。
Lofquist & Dawis（1984）認為調適的過程是個人工作人格與工作環境協調 的結果。工作人格是指個人需要與個人能力，而工作環境則是指福利制度、薪資 待遇、升遷機會及對工作的成就感等。如果兩者能相互協調，滿足彼此需求則適 應情形良好。但如果兩者無法獲得調和則適應情形不佳。工作適應良好是指個人 的能力、需求、願望與工作環境的要求處於和諧、適配的狀態，讓個人對於其工 作感到滿足與快樂的心理狀態（劉榮哲，2003）。另蔡美儀（1992）亦提出工作 適應良好者較能維持工作情境需求與自身需求的和諧。以下將國內外重要學者對 於工作適應之意涵綜合整理（表 3）：
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表 3 工作適應之意涵彙整表
年份 學者 工作適應意涵 資料來源
1984 Dawis &
Lofquist
個體與工作環境間的交互作用 過程，是個體完成工作環境的工 作要求進而從工作環境中交換 取得個體所需之財務、社會以及 心理各層面需求的持續性過程
A Psychological Th eory of Work Adju stment: An Individu al-Differences Mode l and Its Applicatio ns. Minneapolis: Un iversity of Minnes ota Press
1996 Hershenson 個體與工作環境間相互作用的 動態發展過程與調適結果
Work adjustment: A neglected area in c areer counseling. Jo urnal of Counseling & Development, 7 4(5), 442-446.
2004 Hesketh 一種在個人能力、需求與組織所 提供的報酬、機會之間的適配狀 態，亦即是員工與雇主在彼此的 期待需求與供給之間尋求一個 兩者可達到並維持適配的持續 過程
The Mismanagement of Talent: employa bility and jobs in t he knowledge-based economy (Oxford:
Oxford University P ress).
2004 Harper &
Shoffner
個 體 基 於 工 作 環 境 屬 於 動 態 的、變動的和彈性的觀點，用來 因應自身與工作環境之間的一 種互動關係
Counseling for Cont inued Career Devel opment after Retir ement: An Applicati on of The Theory of Work Adjustmen t,The Career Devel opment Quarterly, 5 2,272-284.
2005 Wang &
Sangalang
個體為了符合工作環境需求所 發展出的調適技術與能力程序
Work Adjustment a nd Job Satisfaction of Filipino Immigr ant Employees in C anada, Canada Jour
11
nal of Administrativ e Sciences, 22, 243- 254.
2005 吳佳樺 個 人 在 工 作 要 求 及 工 作 環 境 下，對自身心理與行為所做的調 適，以達到彼此互為滿足的狀 態，進而維持工作穩定性
＜ 台 北 縣 托 兒 所 保 育人員工作壓力、工 作適應與 離職傾向 之研究＞。私立中國 文 化 大 學 青 少 年 兒 童 福 利 研 究 所 碩 士 論文。
2007 廖冠婷 個體對職務要求與工作生活品 質的適應及持續改善過程
＜ 國 際 觀 光 旅 館 業 員 工 工 作 生 活 品 質、工作適應與離職 意 願 之 關 聯 性 研 究
＞。高雄餐旅學院餐 飲 管 理 研 究 所 碩 士 論文。
2009 朱政憲 個人在工作環境中將個人所具 備的工作能力與組織所要求之 能力尋求一致的交互作用
＜ 女 警 的 工 作 適 應 與組織調適之研究- 以 臺 中 縣 警 察 局 分 駐(派出)所為例＞。
逢 甲 大 學 公 共 政 策 研究所碩士論文。
2010 沈家源 個體工作時為了克服內外在壓 力，採取各種方法進行自我調適 以求維持個體內外和諧的行為
＜ 非 性 別 典 型 職 業 工 作 者 的 性 別 角 色、家庭支持對工作 適 應 影 響 之 研 究
＞。輔仁大學餐旅管 理學系碩士論文。
2010 陳孝悌 工作適應就是工作者與環境之 間，達到持續的平衡狀態。而此 平衡的狀態是工作者的工作認 知與環境的期待，能達成一致的 共識，而工作者藉由工作的認知 在工作表現方面達到環境所給
＜ 高 中 職 學 校 軍 訓 教 官 工 作 適 應 問 題 之 研 究 － 以 花 東 地 區為例＞。 國立東 華 大 學 公 共 行 政 研 究所碩士論文。
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予之期待，環境亦達到工作者所 期望的回饋。
2015 楊淑涵等(201 5)
工作適應歷程涵蓋個體於人格 特質、認知風格、調適能力與環 境平衡等歷程，是動態的且具持 續性質
＜ 職 場 工 作 者 生 涯 自我效能、生涯調適 力 與 工 作 適 應 之 因 素模式驗證＞。輔導 與諮詢學報，第 37 卷第一期，頁 21-4 2。
歸納上述國內外學者見解，「工作適應」涉及多重面向，如員工、組織、工 作環境及服務對象等。有鑑於此，本研究將工作適應定義為，個人在工作環境中，
個人能力與個人需求、組織對個人工作表現的期待與組織所提供的報酬、獎勵水 準達成和諧一致的狀態。所謂女性查緝員勤務適應係指女性查緝員在其外勤工作 環境中所遭遇到各種困境與問題時，運用自身或者周遭各種資源來解決與應對的 過程，如果能順利解決各種壓力所造成的問題則會產生自我良好之感受，以有效 降低身心不良反應之發生，避免影響身心健康而降低工作績效與效能。
二、工作適應相關理論
林宜宏（1996）認為職業適應之架構，應包括工作本身（如成就感、自我成 長等）以及環境條件（如主管、同事、薪資等）。陳惠珍（1987）以社會學的角 度來看工作適應情形，認為工作適應應涵蓋生理、心理、人際關係、社會情況及 工作內涵等五方面的適應情形。關於工作適應的理論甚多，如 Williamson 的特 質因素論、Holland 的類型論、Krumboltz 的社會學習論、Roe 的需要論、Super 的生涯發展理論、明尼蘇達工作適應理論（the Minnesota theory of work adjust ment ）、以及 Hershenson 的工作適應模式（邱永祥，2001）。在探討工作適應的 相關理論中，其中以 Parsons 的特質因素理論、Hershenson 的工作適應模式與明 尼蘇達工作調適理論較為重要，分述如下：
(一)Parsons 的特質因素理論（Trait-Factor Theory）
特質因素理論又稱人職適配理論，該理論是最早的職業輔導理論，係美國波 士頓大學教授 Frank Parsons 於 1909 年在「選擇職業」的著作中提出了人與職 業相適配是職業選擇的焦點，個人都有其獨特的人格模式，每一種人格模式都有 其適應自己的職業類型。本理論所稱的特質是指個人的人格特徵，其中包括興 趣、能力傾向、人格和價值觀等，這些特徵均可以經由心理測量工具予以評量，
另本理論所稱的因素是指在工作上想獲得成功所必備的相關條件或資格，此可透 過對工作分析而瞭解。該理論指出三步驟：
1.評估求職者的生理、心理特質：透過心理測量及其它評測方式以獲取有關求職 者的能力傾向、身體狀況、興趣、愛好、性格與氣質等方面的個人相關資料，並
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透過會談、調查等方法以獲取有關求職者的家庭背景、工作經歷、學業成績等資 料，對這些資料加以評估。
2.分析各種職業對人的需求，並對求職者提供有關的職業信息：包括工作性質與 工作條件、工資待遇與晉升的可能性、求職的最低條件，例如專業訓練、學歷要 求、身體狀況、年齡以及其它生理特質的要求等。
3.人職適配：評估人員須先瞭解求職者的特質和工作上的各項指標，才能幫助求 職者比較分析，以利選擇一種適合求職者的個人特質而又能於工作領域上取得成 功機會的職業。
(二)Hershenson 的工作適應理論
Hershenson 於 1981 年所提出的工作適應理論，認為工作場所中的工作適應 係個體與環境互動的一種動態發展過程，也就是個體與環境相互作用下，所產生 的結果。個體發展有三個主要的影響因素：
1.工作性格：包括了個體的自我概念、個人動機與工作的需求態度。工作性格於 學前期就已經發展，受到家庭的影響最多。
2.工作能力：包括了個人的工作習慣、身心技能和人際關係。工作習慣是指敏捷 性、責任感、整潔衛生；人際關係是指與同事間和睦相處及對上級長官的適當反 應，包含在工作領域接受監督、對待顧客的合宜舉止行為與和睦的同事關係。
3.工作目標：工作目標決定於工作相關的需求，會受到家庭、學校、工作同儕的 影響，而工作目標於發展時，除需明確清楚外，亦需與個體之工作性格和工作能 力相互配合。
Hershenson（1996）認為工作適應係此三個因素與環境互動之後所呈現的一 種平衡狀況。當個體發展並訂定工作目標時，此目標必須是清楚與明確，而且需 與個體的工作人格及工作能力配合。
(三)明尼蘇達工作適應理論
Dawis & Lofquist 於 1984 年所提出的明尼蘇達工作適應理論（簡稱 MTW A），敘述個體與其工作環境的關係，該理論認為個體與環境之間的互動要維持 協調、一致的關係，就必須整合個體的工作性格與工作環境之相互和諧關係，當 個體初入工作環境時，個體的行為會導向而迎合工作環境的要求，工作環境亦必 須給予個體適當的回饋，例如福利、薪資待遇、工作空間和人際關係、職位等報 償。當個體與工作環境間彼此相互達到滿足的互動過程即為「工作適應」（邱永 祥，2001）。
明尼蘇達工作適應理論認為工作適應是「一種持續、動態的過程，在這個過 程中，工作者不斷尋求與維持和工作環境之間的調和性」。該理論包含三項重要 要素，分別為：工作人格、工作環境與測量工作適應之指標等。（邱永祥，2001）：
1.工作人格
該理論將個體之工作人格分為兩個部分：一為人格結構（Personal Structure ），人格結構是指個體與刺激情境互動時所反應出來的才能與表現，其中最重要 的因素為能力（技能）與價值（需求）兩部分：能力是指用來處理與工作相關的
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技能，並對工作上的刺激輸入、處理與輸出的過程有所反應；而價值是指和個人 在工作上有關的需求；另一為人格類型（Personal Style）。人格類型則是指當個 體與工作環境互動時，面對外在刺激產生反應的類型。四種類型分別為：敏捷、
速度、節奏、耐力。敏捷是指個體與工作環境互動時，產生反應的快慢程度；速 度則是指個體所花費的努力與心力程度，即是個體工作時的積極性；節奏是指典 型的、習慣性的速度，通常用穩定的、周期性的、以及多變的來形容；耐力則是 指個體與工作環境互動時，持續產生反應的長度，與工作環境互動越久，就代表 其耐力越高。
2.工作環境
該理論將工作環境分為兩部分：工作環境結構與工作環境類型。工作環境是 隨著個體的工作人格而來的，由於兩者互動而產生相對應性，因此工作環境結構 會隨著個體的工作人格，對工作者的技能有所要求，而工作組織本身的增強模式 能提供並滿足工作者的需求。在工作環境的類型上，同樣會隨著個體的工作人格 有所反應，亦分為敏捷、速度、節奏與耐力四種類型（Lofquist and Dawis，19 84 ）。由此可知，此理論認為工作環境與個體有著密不可分的關係，同時亦是影 響個體工作適應的重要因素。
3.工作適應測量指標
(1)內在滿足（Satisfaction）：一種內在的滿意指標，即個體評鑑工作本身以及外 在的工作環境是否能滿足其心理需求。
(2)外在滿足（Satisfactoriness）：一種外在的滿意指標，即個體所具備的技能，
能否滿足工作環境的要求。
(3)工作持久（Tenure）：個體在工作環境中，持續維持工作時間長度的情形。
明尼蘇達工作適應理論除了提出工作適配性和可塑性外，與其他理論不同之 處在於指出工作環境中增強功能系統的重要性，個體能否適應不只是因為個體與 環境之間的配合而已，環境中具有良好的增強功能系統也能有助於個人工作的穩 定性，倘若個人對工作具備高滿意度時，較能持續從事這份工作。依此理論可以 解釋，女性查緝員剛踏入以男性為主流的查緝隊外勤工作時，若工作環境能夠彼 此適合與滿足需求，代表其工作適應良好，並且可以維持從事查緝外勤工作的時 間，反之，若女性查緝員與工作環境的互動過程產生不一致時，則容易工作適應 不良，也可能影響其是否繼續從事該工作。
於上述三種理論（Parsons 的特質因素理論、Hershenson 的工作適應模式與 明尼蘇達工作調適理論）中可知，其相同點均強調個體與工作環境間的適配性與 協調性，此為個體能否適應於工作之重要關鍵，也就是說倘若個體起初無法適應 於某項工作，並非表示日後就無法適應於該工作，而是可透過相關配套措施促使 個體與工作環境之間彼此的配合調適而改善。
三、工作適應影響因素
工作適應理論之關鍵在於個人與環境的需求處於協調一致時，方能達到適應
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狀態，故把影響工作適應的因素分為環境因素及個人因素（龔昶銘，2002）。
(一)環境因素 1.組織制度 (1) 組織架構
兩種截然不同的組織型態，在機械式的組織中，組織是一個穩定、整體的環 境，像一座大型機器，層級較多，規章制度較具形式化，每個人有固定的工作任 務及可預期的績效（李茂興等譯，1995；Ashforth et al.，1998）；另一種有機式 的組織較富有動態的概念，層級較少、工作專業化程度低、團隊合作的機會多、
較具彈性及適應力較高、決策及溝通分權化。因此，在機械式的組織中較傾向於 維持現狀，鼓勵員工被動的去適應他們的角色，並非組織去適應個人。
(2) 升遷制度
組織的升遷制度對於組織成員來說是一項重要的誘因，不完善或不公平的升 遷制度，會嚴重影響到成員的成就動機及士氣，進而影響到工作滿足及工作態 度。對組織成員而言，升遷或許還不是迫在眉睫的事情，但對於個人職業生涯長 期發展來看，是必須審慎考量的重要因素，若成員覺得在組織中的升遷無望，無 法自我實現而感到力不從心，造成個人的生涯陷入困境，則會影響到其工作適應 的情形（蔡德輝、吳學燕等人，1993）。
海巡署的查緝體系升遷管道陝窄，若想要在查緝隊升遷，功獎獲得多少、績 效分數高低都是主要的指標，女性查緝員在案件偵辦通常都居處於協助而非首功 地位，加上單位內軍、文職人員併用，建構軍文職升遷的合理比例數額，才能使 女性文職人員有更良好的升遷願景。
(3) 工作保障
個人體認在組織中的角色、地位、工作及福利能夠長期存續的一種安全感，
當個體工作獲得保障，或未來不再充滿變數時，便能產生安全感、減輕不確定性
（龔昶銘，2002）。
海巡署機動查緝隊中的女性查緝員人數少，故在查緝隊中的角色與地位，不 能有任何性別歧視，另應落實女性查緝員教育訓練及增加實務經驗等外勤特質的 養成教育，使女性查緝員能夠對外勤工作產生認同感並做好查緝工作。
2.人際關係
工作上的人際關係是一項可正可負的壓力源，在組織中是否有人從旁協助會 影響到其知覺的壓力，亦即有無社會的支持對於工作的壓力影響頗大，雖然社會 的支持可來自家庭、親友、主管、同事或其他支持性團體，但因同僚間朝夕相處 而且都處於類似的情境中，故能夠直接協助因應工作中的壓力（龔昶銘，2002）。
在查緝隊工作，會面臨各種不同的人、事，再加上案件執行往往非一人之力 可完成，必須靠同隊眾人之力量，所以女性查緝員於工作職場裡與主管及同僚間 和睦相處是非常重要的。
3.工作性質
工作適應理論強調人與組織的配合，不同的職業有不同程度的工作壓力，除
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了是行業別的差異外，還包括員工的能力、需求、工作經驗、先前對此工作的預 想都會影響到配合程度。然而相同的工作相對於不同的人仍會有不同的感覺。它 仍會受到人格特質、年齡、性別等個人變項的影響（Ashforth, Saks & Lee, 199 8）。
因查緝隊的工作性質大部分屬於外勤工作，不但具危險性且工作時間不固 定，而查緝隊裡的女性查緝員都是透過海巡特考進入該查緝體系服務，從未接觸 過外勤工作，故必須改善組織結構、拉近性別差異情形，方能讓女性查緝員適應 良好，發揮最大的功效。
4.組織社會化
組織社會化對於工作適應有相當大的影響，特別是制度化的社會化（Institut ionalize Socialization），組織社會化是一種個人學習組織角色行為，讓組織裡的 成員改變並適應、接受組織文化，從外來者轉變為內在者的過程，而制度化的社 會化則是經由集體、正式、一系列、固定的、連續的、授與的社會化策略所形成 的社會化過程。制度化的組織社會化能調和許多工作上的不確定性並緩和角色轉 換時的緊張感覺（Ashforth, Saks & Lee, 1998）。
因應社會對性別平等的重視，越來越多女性查緝員的加入，在轉化的過程 中，必定會遭遇多重的阻礙與男性查緝員的抗拒，惟有透過持續的交流與溝通，
讓男性查緝員改變並適應，使其能接受新的組織文化，才能達到適應的境界。
(二)個人因素 1.動機與需求
Super(1953)曾針對職業動機進行研究，欲找出動機因素是否與職業的喜好程 度、進入、成功和滿意程度有相關性，研究結果顯示期間並無顯著差異。渠認為 兩者之所以無相關，是由於各種職業活動都有相當大的差異性，因此，可適用於 許多不同動機的人（龔昶銘，2002）。而在眾多動機中，具有較高成就動機及成 長需求強度的人，亟欲在工作上有所功績與表現，並經由學習讓自己成長（李茂 興等譯，1995）。
2.人格特質
人格是一套穩定運行的心理特徵，使每個人之所以與眾不同。而不同的人格 特質將表現在對人、對己、對環境的適應當中，影響生活甚鉅。人格特質範圍相 當廣，有研究指出具有 A 型人格特質的人有高成就動機、競爭性強、好勝心、
有時間緊迫感、敵意較強，所以對於壓力因素的知覺水準更高；而 B 型人格特 質的人，較易與人相處、從容、較無敵意。雖然 A 型性格者比 B 型性格者較 易感受到壓力，但較樂於接受挑戰、解決問題，能正面迎向壓力並實際去解決，
只有當問題是自己無法控制時才會感到更大的焦慮感。而具有官僚特質的人則較 易接受集中權威式的環境、需要清晰且形式化的任務，無法忍受曖昧不明的模糊 角色，較能適應大型、機械性的組織（Ashforth, Saks & Lee, 1998）。
此外情緒穩定度與自我效能的高低亦是影響工作適應的主要因素。低情緒穩
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定度的人會因個人的焦慮、沮喪、憤怒、尷尬等情緒性反應而表現出某些神經質 行為（Afsaneh & Ali, 1998）。高自我效能的人在適應過程中因不懼怕嘗試新 角色並且勇於搜尋回饋訊息，進而學習到更多適當的行為，而有利於工作適應（龔 昶銘，2002）。
3.性別
男女因為特質的不同，對於事件的感受力也不一，女性在工作壓力上的平均 值明顯大於男性（陳志偉，1997），女性對於人際關係方面的問題感受到的工作 壓力較男性強烈；而男性則對於工作本身、工作場所環境不佳、工作前途發展及 工作地點距離等問題感受到比較強的壓力。在因應舒解壓力方面女性通常會選擇 如「逛街、看電影、拜拜或祈禱等」柔性的方法及尋求外界情感性的支持。男性 則以「喝酒、抽煙、打電玩、散步或運動等」實際的方法（龔昶銘，2002）。
4.年齡與工作經驗
個人在不同的生命階段會影響到個人的工作想法及工作上的表現（黃慧真 譯，1989），多數研究結果顯示年齡與工作壓力呈負相關，即年齡越低，工作壓 力感受越高（陳志偉，1997；王寶玉，1987）。（Fisher ＆ Gitelson, 1983）研 究都發現，年齡愈大、年資愈高、工作經驗愈多之人，其工作壓力較小，反之，
年齡較輕者工作壓迫感較大。
5.教育程度
多數的實證研究結果顯示，高學歷者在疲勞、不滿足、焦慮等壓力症狀顯著 的低於低學歷者（陳志偉，1997）；侯望倫（1984）的研究則顯示教育程度的高 低與工作壓力無顯著差異。
6.家庭狀況
工作與家庭生活息息相關，兩個為彼此互動的系統，工作生活的適應會影響 到家庭生活的適應；相反的，家庭生活的適應情形也會影響到工作的適應是否良 好。侯望倫（1984）於其研究中指出，已婚者在心理壓力症狀、離職意願較未婚 者少，陳明雪（1992）、劉玉惠（1991）的研究結果也指出在生理、離職傾向及 整體壓力上，不同婚姻狀況者會有顯著的差異，其中已婚者的家庭生活較有助於 抒發工作壓力。
從諸多研究可發現從認知到壓力進而形成壓力感受與工作適應間，可能會因 年齡、工作經驗、教育程度、婚姻狀況等等因素所影響，但經過實證研究結果，
有些因素確實呈現正相關、負相關或不相關，可能肇因於研究對象或採行的研究 方法不一所導致，故無法達到相同的定論。
四、相關實證研究之工作適應變數
賴瑞涵（2001）彙整國內外相關研究後指出，可用以衡量工作適應的變數及 指標主要可以歸納為三種類別，分別為組織壓力源、工作及組織依附及工作績效 三類：
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(一)組織壓力源
組織中最常出現且公認的壓力源通常與在組織中的「角色」有關，包括了角 色模糊、角色衝突、角色負荷過輕及角色過度負荷（許國賢，1996；張春興，1 996）。
1.角色模糊
當環境對於角色期望缺乏足夠資料或是含有曖昧不明的訊息時，員工沒有足 夠的資訊確定應該執行的工作，進而產生了角色模糊，導致員工產生一種不確定 的心理狀態，不知該如何付出努力及執行工作。
2.角色衝突
當個人面臨到外界加諸於兩個或兩個以上角色期待與要求不能契合時，就會 產生角色衝突。每個人在社會上都會同時扮演著許多不同的角色，而週遭的人也 會對自己有著各種不同的期待，在眾多期待中難免會顧此失彼，而產生「角色間 的衝突」（Interrole Conflict）。另一種衝突可能是角色內的衝突（Person-RoleCon flict），成員進入組織時，不論是從家庭、學校、或是從一個舊的組織轉換到一 個新的組織，總會帶著自己本身既有的價值觀，而當新的組織所要求的作為或所 訂的政策與個人價值觀有所出入時，便容易產生角色內衝突而造成壓力。
3.角色負荷過輕
指個人具有充分的能力完成工作，但因其技能未能充分妥善利用，所以即使 工作已完成，卻無法產生內在的成就感。這種情形會發生在新進人員剛加入組織 時，通常組織所指派的任務都是較無挑戰性的「入門性」工作，無法使其發揮所 長，因此打擊了新進人員想要貢獻組織的熱誠，而形成一股壓力。
4.角色過度負荷
與角色負荷過輕相反，是指工作要求過於複雜或完成時間的不足，個人因為 能力或時間不足而無法完成組織的要求，進而產生心理上或生理上的壓力。不論 是負荷過輕或是過度負荷其實皆為個人與環境的「配適性」不足而導致，造成個 人與環境無法達到協調一致的情形，當然也就無法達到工作適應的狀態。
(二)工作及組織依附 1.工作滿足感
工作滿足感是生活中整體滿足感的一個重要因素，如工作適應在生活適應中 所扮演的角色。個體對工作各相關面向整體的一種主觀情緒反應，個體會從許多 層面來衡量自己的工作滿意程度，如工作本身的自主性、任務重要性、挑戰性、
升遷公平性、薪資、福利、工作環境等等因素。Arkoff 認為工作滿意是工作適應 的指標，而工作滿意主要是呈現在個人對於工作的需求，對於不同需求程度的個 人而言，其工作適應的情形都會有所不同，對於工作滿意程度較高者，其適應意 願及能力也將會更好，以便與其所處的環境相互配合（陳惠珍，1987）。
2.組織承諾
自個人與組織目標一致的觀點來看，組織承諾乃指員工個人認同於組織與組 織目標，並希望繼續為該組織一分子的程度。故當個人對於組織環境、組織文化
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或是自身的工作、角色有所認同而致力於組織的目標與價值時，承諾就已發生。
相關研究指出，組織承諾與工作壓力、角色壓力、角色負荷皆為負相關，所以若 是組織成員不能得到良好的適應，不論是來自於工作或是角色的壓力，都會影響 到組織承諾（林少龍，1995）。
3.離職意圖
個人對於組織或其工作本身進行評估後若僅具有低度的工作滿足感，即會興 起離開組織的念頭。離職意圖並不一定會導致離職，因為一般人都會先尋求工作 的替代方案來加以評估，如果認為現職較好者仍會繼續留在組織中，只是可能會 出現其他負面的行為，如曠職、遲到、績效低落等；若認為替代工作機會較好者 則會選擇辭職離開原來組織。
4.組織認同
組織成員涉入組織的結果，當個人進入組織後，開始與其他人分享共有的組 織環境，並建立與整體人事的關係，可使組織成員自視為組織中的一分子而對組 織產生歸屬感及忠誠感（陳其鋒，1994）。新進人員若能夠在進入組織之後產生 組織認同感，其認為自己屬於該組織，進而產生忠誠於組織，願意為組織效命的 使命感。
(三)工作績效
工作績效應該是最明顯且最容易測量的指標，故常被用以衡量組織認同、組 織社會化、工作壓力、組織承諾等概念。當新進人員進入組織開始學習角色、工 作技能及組織文化時，勢必會承受到相當大的壓力，進而影響到其工作表現或工 作績效，故如果組織能夠妥善的關懷員工，使新進人員盡快能適應新環境中的人 事物，將有助於提高其工作績效。
本研究欲以上述工作適應理論為主要研究架構，來解釋並分析女性查緝員於 外勤工作為主的查緝隊中，勤務適應之問題探討觀點。
第三節 海巡署女性查緝員的相關研究
海岸巡防署於 2000 年 1 月 28 日正式成立，迄今已逾 15 年，有關海巡署相 關的研究並不多，其中針對機動查緝隊中女性查緝員的相關研究更是少之又少，
本研究將歷年來有關海巡署女性查緝員的研究彙整如下（表 4）：
表 4 女性查緝員相關研究彙整表 研究者
(年份、出處)
研究主題 研究對象 研究發現 研究建議
許震雄
（2009）
世 新 大 學 行 政 管 理 學 系
從海巡特考 取消性別限 制探究查緝 員離職原因
曾任查緝 員的男女 性各 6 人
造成女性查緝員 離職主要原因：
一、長官政策性 干預
一、持續推動性別主 流化工作及 性別教 育
二、正視並積極處理
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碩士論文 二、性別因素(刻
板印象、性別角 色限制)
三、組織內部因 素 ( 無 法 發 揮 專 長、同仁的影響) 四、個人因素(家 庭因素、能力、
個 人 成 就 、 動 機、體力) 五、招募制度的 漏洞所致
性騷擾問題
三、公開查緝工作性 質與工作環境 四、確立人員分發原 則，落實交流歷練機 制
五、訂定內陞外補原 則
六、調整海巡特考人 員薪資待遇
七、建立離職面談的 機制
八、降低海巡特考應 考人年齡上限 九、海巡特考考試方 式恢復體能測驗，並 增列心理測驗 凃麗雪
（2010）
世 新 大 學 行 政 管 理 學 研 究 所 碩 士 論 文
女性查緝員 工作壓力與 離職傾向之 研 究 - 以 海 巡特考人員 為例
現 任 或 曾 任 女 性 查 緝員以及 3 名 單 位 主 管
女性查緝員工作 壓力與離職傾向 深受以下因素影 響：
一、個人因素：
家 庭 因 素 ( 結 婚、生育)、沒有 興趣、績效不彰 二、組織內部因 素：
任務要求過高、
組織文化差異、
單位不支持女性 查緝員、主管領 導 統 御 風 格 強 悍 、 無 升 遷 機 會、文職福利待 遇不佳
三、角色特色因 素：
角色分工、多重
一、建構兩性平等溝 通平台，提升女性同 仁參與決策之機會 二、提升女性同仁性 別角色意識，加強辦 理性別主流 教育訓 練課程
三、保薦女性甄選進 修之受訓機會，拔擢 優秀女性人才 四、提升職員性騷擾 意識及加強 使用申 訴管道
五、建構職場女性後 援輔助機制
六、持續推動海巡組 織再造之規劃，並訂 定激勵措施
七、爭取各項加給，
縮短待遇差距 八、培養主管親和之
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角 色 的 壓 力 ( 工 作-妻子-母親)、
遭遇性騷擾或性 別歧視、家人支 持或不支持 四、外部因素：
一般公務機關成 員 單 純 ( 想 正 常 上下班)、另有生 涯規劃
五、其他因素：
沒得選擇、只能 當查緝員、當初 招生簡章未標示 清楚工作性質
領導風格
九、未來應強化考試 甄選的資格限制，將 性向及人格 測驗納 入特考項目
十、招生簡章上註明 查緝隊工作內容，使 報考者明白 未 來工 作項目
十一、建議於受訓期 間增列退訓機制
李筱瑩
（2015）
國 立 政 治 大 學 公 共 行 政 學 系 碩 士 論 文
女性在陽剛 職場之工作 壓力與滿足 感 研 究 - 以 海巡署機動 查緝隊為例
海 岸 巡 防 總 局 下 轄 的 各 地 區 機 動 查 緝 隊 內 文 職 女性人員
女性在陽剛職場 的工作壓力及滿 足感深受以下因 素影響：
一、個人內在因 素：
地緣因素、婚姻 狀況、教育程度 以及生理心理狀 態。
二、外在環境因 素：
人際關係、工作 性質、組織文化 以及組織結構。
一、對組織的政策建 議
(一)協助女性查緝員 融入組織，加強團隊 的向心力
(二)落實教育訓練，
增加實務經驗 (三)改善工作環境，
落實基層裝備 (四)加強組織性別平 權理念，建立組織共 同願景
二、對人(女性查緝 員)的建議
(一)增進自我核心能 力，邁向性別友善 (二)深耕地方文化，
拓展人際網絡 謝秀黛
（2015）
國 立 中 興 大 學 國 家 政 策 與 公 共 事 務
女性人員於 陽剛職場工 作滿足與留 任意願影響 之 探 討 - 以
以 現 任 海 巡 署 各 縣 市 機 動 查 緝 隊 內 文 職 女 性 人
女性人員於陽剛 職場工作滿足與 留任意願深受以 下因素影響：
一、個人因素：
一、組織文化改革維 新
二、規劃公平並兼顧 性別差異的勤務 三、增加受訓項目及
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研 究 所 碩 士 學位論文
海巡署機動 查緝隊為例
員 以 及 曾 於 查 緝 隊 任 職 現 已 轉 調 內 勤 單 位 或 已 離 職 之 女 性人員
家庭照顧與育兒 責任造成角色衝 突以及對查緝工 作興趣的減少為 工作發展之阻礙 因素
二、環境因素：
職務限縮與工作 滿足感低落影響 留任意願
三、組織因素：
對組織文化之適 應性以及升遷公 平認知造成留任 意願低落
考評、淘汰機制 四、暢通溝通管道與 升遷制度
資料來源：研究者依相關文獻彙整
綜觀上述研究者，研究重點都從組織因素、個人因素、環境因素、性別因素 等多重面向來探討女性查緝員處在以男性為主的機動查緝隊中，承受多少工作壓 力、獲得多少工作滿足，進而產生留任意願與離職傾向的關係，研究者本身亦為 女性查緝員，已任職於查緝隊五年多，深知女性人員處於多數男性的工作職場中 的困境與問題，但研究者發現全臺 20 個查緝隊中目前仍有少數資深女性查緝員 任職其中，引起研究者對這些資深女性查緝員之興趣，一方面想了解她們多年來 於陽剛職場的查緝體系及外勤工作之適應情形，另一方面想藉由分析這些適應良 好的資深女性查緝員之自我感受與豐富經驗來提供未來將踏入查緝體系的女性 人員建議及參考，故本研究針對目前全臺各查緝隊年資五年以上之女性查緝員勤 務適應性為探討，經由彙整上述工作適應相關文獻理論後，研究面向選定以主管 領導、職業認同感、工作負荷、勤務特性四面向為基礎，期能有不同研究論述及 發現。
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第參章 研究設計
第一節 研究範圍與研究流程
一、 研究範圍
本研究有關女性查緝員勤務適應之問題相關探討，擬以在海巡署各機動查緝 隊年資五年以上之資深女性查緝員為研究範圍。
二、 研究流程
本研究方法主要以女性、海巡人員、適應性之相關文獻、期刊、專論、網 路資料蒐集做回顧、分析整理定義其定位導向，針對資深女性查緝員進行訪談、
觀察以及海巡署提供之內部資料、作業文件等來源，整合納入作為研究資料來 源。為確定研究之可行性與形成研究架構，並找出研究問題，本文擬使用工作 適應相關理論作為本研究主題之理論基礎。
本研究流程為上述資料之蒐集、彙整及分析後，利用文字描述呈現出訪談 資料之分析結果，讓女性查緝員之相關議題透過本研究被提出討論。於探究過 程中，現任資深女性查緝員分享自己在查緝隊職場中的工作經驗，從中分析出 女性查緝員本身對於外勤職場的自我感受，造成女性查緝員職場職涯之變化因 素，利用本研究使能完整呈現核心問題，發現女性查緝員適應性之現況瞭解，
分析其適應或不適應於查緝隊，進而建議最佳解決方式，勾勒出未來可能政策 方向，期能透過結果與討論給予參考與評析。本研究流程圖如下：
圖 4 研究流程圖 資料來源：本研究繪製
