儘管學校教育政策執行力著重於組織的具體實踐，然因學校組織的性質與一 般企業或行政組織仍有許多差異，因此，單就企業組織執行力的理論論述並無法 清楚了解學校執行教育政策的精神與運作。
而依據與學校教育政策執行力較為相關的理論和研究，包括政策執行力理 論、目標管理理論、策略領導理論、人力資源管理理論、全面品質管理理論以及 績效管理理論等，其中，政策執行力理論主要包含第一節之「政策」及「執行力」
的相關內涵，故本節不再贅述。以下簡要論述目標管理理論、策略領導理論、人 力資源管理理論、全面品質管理理論、績效管理理論之理論要旨，及其對於學校 教育政策執行力之相關啟示。
壹、目標管理理論
目標管理是一種以行動來爭取成果的思考方式。企業組織推行目標管理，其
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所設定的大目標及單位個人之目標，即為管理階層釐訂各項營運計畫及運用與分 配資源的基礎，而其最終目的也在於追求營運成本的降低，並經由經營管理績效 的提高來健全企業整總體的體質（黃憲仁，1999）。學校教育政策執行力從執行 歷程而言，亦為一種期望以行動的具體行為，來獲取政策整體最後效力的實現，
因此，對於政策原定的大目標如何透過行動計劃的轉化，重新設定各種方案目 標，並且做進行有效的管理，如此，目標管理的理論要義將對教育政策目標的執 行有所助益。
一、理論要旨
以下僅就目標管理的意涵、實施歷程、功能與限制，以及其對政策執行力的 啟示，分項加以析述。
（一）目標管理的意涵
目標管理（management by objectives,MBO）始見於 Drucker 在 1954 年所撰 寫的《管理實務》(The Practice of Management)一書中，旨在提倡自我控制觀念 與目標管理方法，以糾正專案化、層級化及個人主義與本位主義的可能缺失，進 而促進組織內部層級間、個人間的溝通與聯繫，使組織成員皆有努力的方向。所 以目標管理亦可稱之「整合管理」(management by integration)。由表 2-6 各專家 學者對目標管理所下的定義中可知，因研究或觀察的角度不同，諸如目標設定、
參與向度、控制向度、激勵向度，以及綜合的觀點，實難有一致的見解。然而，
從表列學者的定義，目標管理的意涵可歸納以下幾項重點：
1.重視參與式的管理
目標管理是藉由組織上、下層級管理人員共同來確定目標，並界定組織每一 成員的責任範圍，並鼓勵各級主管、部屬及同僚間經由溝通、互動、激勵、分權、
共同參與的過程，建立個別的工作目標。因此，目標管理即為參與式的管理。
2.強調有系統的管理過程
目標管理不僅強調目標的設定，而且更重視目標完成過程的管理或控制，其 過程要素包括：目標設定、參與、回饋。如果只是設定目標，卻没有善加管理，
那絕不是真正目標管理的真諦。
3.以結果為取向的管理制度。
目標管理乃是組織為有效完成其目標、增進其效能所採用的一種管理技術，
它是一種手段（或工具），它所關心的是最後的「結果」，亦即目標有無達成、績 效有無提升、效率有無增進等執行價值。
4.對人性的看法是正面的。
推行目標管理的組織，對人性的看法通常都持比較寬容、信任、關愛的態度。
基本上，目標管理對人性的假設是：（1）人皆希望能有機會親身參與；（2）人皆 希望能享受自己職務上的滿足；（3）人皆希望有個人的成長機會，以及希望擔負
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較大的責任；（4）人皆希望獲得讚許，獲得獎勵。
5.彰顯成員的自我控制與自我評鑑
在目標管理的制度下，組織及個人的目標均由組織上、下層級之成員共同參 與確定，每位成員即根據其目標而獲得適當的授權。成員在執行目標的過程中，
以自我控制與自我評鑑的方式，對自己的工作進度及目標的達成程度，作自我檢 討、改進及評鑑，上級主管僅從旁協助、輔導，期能建立成員主動負責的精神。
析言之，目標管理具有以下特性：
1.層級性：目標管理是以行為科學為中心，各階層、各單位的工作目標會逐 層轉化為下一層的子目標，使組織成員努力朝向基本目標努力。當向上目標達成 時，在創造新猷意識下，人會設定更高的目標，自我期許、自我挑戰，從而促成 潛能的激發，主動地工作。
2.明晰性：事先擬定具體的目標，有助於發展未來具體實施計畫，日後績效 衡量評估標準，可收確實的控制效果。
3.參予性：目標管理係藉目標之設定，由共同商討而使員工參與規劃、決策 及執行，增進員工責任與榮譽感，激發其工作潛能。
4.自主管理性：由於目標之訂定是由上、下層級雙向溝通所達成，對於各級 管理者會產生較大動機力量，以目標做為激勵的工具，並採取自我控制與自我檢 討的自主管理方式努力完成目標。
表 2-6 「目標管理」的定義
研究角度
學者 年代 目標管理之定義 目標
設定 參與 向度
控制 向度
激勵 向度
Drucker 1954
目標管理是以更確實有效的內在控制代替 外在監督，激勵員工因了解本身之客觀需要 而努力，而非因他人的指示和說服才工作。
目標管理建立在人性活動、人性行為與人性 動 機 的 觀 念上 把 客 觀 的需 求 變 為 個人 目 標，以確保績效的獲得。
ˇ
Jun 1976
基於同樣的觀點，認為在目標管理的過程 中 ， 組 織 的 大 目 標 （ goal ） 和 小 目 標
（objective）係經由組織成員的參與而共 同設定的。
ˇ
（接下頁）
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關係；2.掃除集權控制的弊害；3.發揮成員內在潛能目標管理；4.維護人的人格 尊嚴；5.啟發員工自動自發精神；6.鼓勵協商；7.提高達成目標的可能性；8.
培養各階層主管獨當一面的能力；9.提供良好的工作績效評估基礎。
許道然（1998）和顏國樑（2004）提出，目標管理的實施不管就組織或個人 而言，都可獲得相當的好處，在組織方面可 1.促進組織的分權；2.組織目標明 確；3.強化組織規劃能力；4.促進組織的溝通；5.提高士氣。而在個人方面則可 1.激增工作動力；2.啟發員工自動自發的精神；3.激發員工潛能；4.培養主管人 才。
吳清山、林天祐（2001b）認為，目標管理不僅是一種理念，而且也是一種 行動。就其優點而言主要具有：1.組織目標明確；2.促進組織授權；3.績效責認 任清晰。但目標管理的實施同時也會面臨：1.目標設定時間費時，內容固定不易 適應變遷；2.目標管理需要很多文書作業或文件資料添增成員的工作負擔；3.
過於重視目標和績效反而造成成員之間的不和諧等缺點。
綜合上述論點可知，目標管理將能為企業團體或學校組織帶來下列功能：
1.激勵員工士氣：目標管理鼓勵所有人員對組織目標作承諾，而經由授權、
員工參與和雙向溝通，給予員工責任感、成就感，使每一個人都有受到尊重的感 覺，這種對組織目標的認同感，使組織成員心有所依，對組織整體士氣的提昇助 益甚大。
2.開發員工潛能：目標管理強調員工的自我控制，透過授權，讓員工有設定 自己的目標，自己控制執行的進度和方向，享有獨當一面的機會，可以使員工的 能力發揮到極至。
3.活化組織運作：目標設定後的執行與控制，亦授權各部門負責，此一各司 其職、各盡其責的作法可使各部門靈活地因應市場情勢的變化，使組織的運作靈 活而有彈性。
4.滿足個人需求與企業目標：企業中員工的目標是追求生理、安全、社會及 自我實現等需求的滿足；企業的目標則是在激烈的市場競爭中生存、獲利並成 長。目標管理制度透過授權、員工參與等手段，在追求企業目標達成的同時，可 以滿足員工的個人需求。
然而，儘管目標管理參與式的觀點，以及其對人性趨於正向的假設，足以令 人感到鼓舞、興奮，但不見得每個假設在實際情境運作都那麼理想，也可能會遭 遇到實施的困境與限制。顏國樑（2004）研究指出，目標管理在實際運作上可能 會遭遇 1.目標管理制度並不適合變遷劇烈的環境；2.個人目標與組織目標難以 相互配合；3.容易流於書寫目標的形式主義；4.主管對於部屬缺乏信心；5.成員 配合意願低落；6.考核的標準難以建立；7.考核的結果未能妥善運用；8.太強調 量化的目標而難兼顧品質等諸項問題與限制。
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（三）目標管理的實施歷程
目標管理僅僅作為一種制度將是毫無意義的，必須要配合企業的需要及實際 操作，全體員工一致去推展，才能提高全體員工之工作意願。換言之，目標管理 本身即是一種實踐工具，必須藉由實際的操作才能獲得應有的功能。綜合言之，
目標管理實施的步驟，可分為目標設定、行動方案及執行、自我控制及定期檢視 四個步驟（如圖 2-16）茲將四個步驟說明如下（王忠宗，2001；吳宗立，1992；
林公孚，2007；顏國樑，2004）。 1.目標設定
目標管理首重目標的設定，因為目標確定員工才會有努力的目標。因此，在 設定目標之前，應先從事「需要評估」（needs assessment）工作，以確實瞭解與 掌握組織當前的工作條件，以及未來可能的發展需要。此外，也要藉由有關人員 的參與與商議，共同設定組織之長期目標、整體目標、各部門層級目標及個別工 作目標，以利組織連貫運作。
2.行動方案及執行
不論高階主管、中階主管或基層員工在目標確認後，勢必要擬訂一套可達成 目標的執行方案及計畫，否則便流於空談。執行時也應強調（1）主管必須有正 確的領導方式；（2）建立有效的報告制度；（3）主管應提供協助；（4）重視期中
不論高階主管、中階主管或基層員工在目標確認後，勢必要擬訂一套可達成 目標的執行方案及計畫，否則便流於空談。執行時也應強調（1）主管必須有正 確的領導方式；（2）建立有效的報告制度；（3）主管應提供協助；（4）重視期中