一、公平的定義
在牛津英文大辭典中，說明公平（justice）在法律的領域意涵是指：權利的維 護、「應得」的報償、合法的司法程序與司法權利、對違法者施與合法懲戒。公 平的起源就在國家的起源過程當中，也就是發生在市民的相互交往中，市民之間 相互協議，於是就有了法律與公約，凡是合於法律規定的行為，即是合法的、正 義的（王秉倫，2003）。
周瑛琦(2005)指出Folger 與Cropanzano 在1998 年特別以哲學和社會學的觀 點去詮釋公平。以哲學的觀點詮釋「公平」，強調的是倫理原理；但就社會科學 家和社會組織學家對公平的看法，則著重在對結果的分配（包括獎賞與懲處）、
整個決策的過程以及組織成員對公平的認知等三方面。Rupp、Cropanzano 與 Russell 在2002 年的研究中指出，由於公平的認知將會影響社會交換的關係，所 以當員工知覺到公平的來源有所不同時，將會衝擊工作環境中的產出，使產出產 生不同的變化。
二、組織公平的定義
組織公平是指組織成員處於一種「社會交換」(Social exchange)的關係,藉由在 組織中投入與結果的比較產生動機作用,進而影響成員的行為。
表 2-2-1 國內外學者對組織公平之定義
學者(年代) 組織公平的定義
Greenberg（1987） 認為所謂組織公平（organizational justice）就是組織的員工在他的工作上 能受到公平的對待，並可用以描述與解釋工作環境的公平。
牟鍾福 ( 2002 ) 係指個人對組織公正(fairness)狀況的知覺程度，共包括三個因素，即系 統正義(systemic justice)、程序正義(procedural justice)與分配正義 (distributive justice)。學校組織正義所探討的課題可以包括：工作分配、
預算分配、人事聘用、薪資、獎勵、處罰、績效評估、升遷等。
邱麗蓉 ( 2003 ) 包括了對「分配公平」、「程序公平」及「互動公平」的認知。
陳伯照 ( 2006 ) 教師對學校決策的過程與結果、各種 奬懲措施的決定、教學資源的分配 及教師與行政於決策過程中的互動關係所產生之主觀知覺。
陳慧穎 ( 2007 ) 係指員工對組織獎懲措施、績效評估、決策過程及與主管互動關係的主 觀覺知，其包括了對分配公平、程序公平及互動公平的覺知。
莊維仁 ( 2007 ) 組織公平為國民小學教師對組織是否給與公平對待的知覺 田議中 ( 2008 ) 學校是否公平對待教師的知覺，以及教師對此知覺的反應。
徐文男 ( 2008 ) 組織公平，其內容可以分為三方面，分別為是分配公平(distributional justice)、程序公平(procedural justice)、互動公平(interactional justice)。
黃德信 ( 2008 ) 組織公平是組織成員對組織獎懲措施、績效評估、決策過程及與主管互 動關係的主觀知覺。
孫美珠 ( 2008 ) 是指教師在工作中，對於被組織環境公平對待的主觀認知，除 了薪資、
資源與獎賞的分配公平外，另外是指決策過程與制 度措施的程序公平性。
楊東林 ( 2008 ) 教師對學校決策的過程與結果、各種 奬懲措施的決定、教學資源的分配 及教師與行政於決策過程中所產生之主觀知覺。
資料來源：研究者自行整理
所以綜觀上述組織公平的定義，組織公平包含了資源分配、獎懲措施、決策 制定、意見溝通、尊重、工作上及工作環境的公平。
三、組織公平的理論
Adams (1963) 在社會不公平理論研究中，特別的考慮到工資不公平，並以社 會交換理論為基礎，發展出公平理論。根據 Adams (1965) 之平等理論指出，員工 的工作績效增加或降低，來自於對所獲得結果公平的認知，即員工對其投入及產 出之比值相較於參考對象，若與參考對象比值相當，則為公平，個人將感到滿足；
反之，個人則感到不公平，並導致緊張、不愉快的心理狀態，此時會產生消除緊 張的動機，以恢復個人對公平的認知；可採取的方式有：(1)改變本身的投入；(2) 改變本身的產出；(3)改變本身對投入及產出的認知；(4)改變對參考對象投入與付 出的認知；(5)改變比較的參考對象；(6)離開造成不公平的環境 (邱麗蓉與單小琳，
2005) 。
表 2-2-2 Adams 的公平理論
所得與投入之比較 個體覺知 個體產生之反應
O/IA＜O/IB 不公平（報酬偏低） 增加結果或減少投入
O/IA＝O/IB 公平 滿足（行為無改變）
O/IA＞O/IB 不公平（報酬偏高） 增加投入或減少結果 說明：O/IA 表自己的所得與投入比；O/IB 表相關其他人的所得與投入比
資料來源：引自牟鐘福（2002，頁24）
Greenberg 將公平理論分為四種類型：（一）反應－內容 理論：主要在探討個 人對不公平對待的反應為何；（二）預應－內容理論：主要在探討個人如何主動 追求分配公平；（三）反應－程序理論：主要在探討個人對程序公平與否所產生 的反應；（四）預應－程序 理論：主要在探討個人會以什麼樣的程序來追求公平。
大體而言，「內容構面」主要在探討個人在面對不公平對待時的反應為何，以及 分配的結果是否公平；而「程序構面」則偏重於探討決策的過程是否公平，以及 個人所追求的程序公平行為。因此，分配公平及程序公平是公平認知觀點中最基 本的區分方式。（陳慧穎，2007）
Greenberg 整合各種相關的理論，提出組織公平的分類架構如表 2-2-3
表 2-2-3 Greenberg 組織公平的分類架構 內容－程序構面
反應－預應構面
內容（Content） 程序（Process）
反應（Reactive） 公平理論
（Equity, Adams, 1965）
程序公平理論
（Procedural Justice theory , Thibaut＆Walter, 1975）
預應（Proactive） 公平判斷理論
（Justice judgment theory, Leventhal, 1976a, 1980）
分配偏好理論
（Allocation preference theory,Leventhal, Karuza, ＆ Fry, 1980）
資料來源：引自陳慧穎（2007，頁 15）
由上述國外學者對組織公平的概念，是由組織行為的領域，擴展至企業組織 領域內，若再將其延伸到教育領域中，可將「組織公平」定義為教師在工作中對 於被組織公平對待的主觀認知，除了薪資、資源與獎賞的分配公平外，還包含決 策過程與制度措施的公平性。
四、學校組織公平的構面與內涵
學校組織公平近年來越來越受到國內重視，相關的研究有越來越多的趨勢，
根據文獻探討，大部分研究將組織公平區分為分配公平、程序公平及互動公平三 種構面。
牟鍾福(2002)針對學校組織公平構面提出定義，(一)系統正義：係指體育教師 對學校整體組織系絡(context)的公正知覺程度。(二)程序正義：係指決策過程的公 正程度，包含正式制度和人際互動層面的程序正義。(三)分配正義：係指決策或分 配結果的公正程度。
邱麗蓉(2003)針對學校組織公平構面提出定義，(一)分配公平：係指員工對組
織決策關於工作量、責任及酬賞的分配是否公平的認知。(二)程序公平：係指員工 對組織決策的過程是否公平的認知。(三)互動公平：係指人際過程中的人際互動，
亦即員工對組織決策的過程是否能被公平對待的認知，以及管理者在組織決策過 程中，是否能以尊重、真誠的態度對待員工。
陳伯照(2006)針對學校組織公平構面提出定義，(一)分配公平：教師對組織決 策關於工作量、責任及酬賞的分配是否公平的認知。(二)程序公平：教師對於組織 決策的標準及原則的知覺，強調決策上的程序及過程是否公平。(三)互動公平：教 師對於學校在完成決策以前是否有被公平對待的知覺。
陳慧穎(2007)針對學校組織公平構面提出定義，(一)分配公平：係指教師對工 作量、責任及酬賞分配是否符合公平的認知。(二)程序公平：係指教師對組織決策 過程所使用之方法及機制是否符合公平的認知。(三)互動公平：係指教師對決策過 程中人際互動是否符合公平的認知，亦即在決策過程中，校長能否以尊重、真誠、
關懷的態度來對待教師。
莊維仁(2007)針對學校組織公平構面提出定義，(一)分配公平：指教師對組織 所給予的工作分配、工作負荷、責任、薪資與獎 勵分配是否公平的認知。(二)程序 公平：教師在組織決策的過程中，是否能知覺到公平。(三)互動公平：教師是否知 覺主管在組織的分配與程序公平過程中，給予尊嚴、尊重和真誠的態度。
田議中(2008)針對學校組織公平構面提出定義， (一)分配公平：描述教師對於 學校所分配的資源與報酬等結果，是否公平分配的知覺。(二)程序公平：教師對於 分配資源、獎勵與報酬等決策過程，是否公平的知覺。(三)互動公平：教師參與決 策之機會以及考核程序的品質，是否公平的知覺。(四)投入不公：係指教師工作越 投入，工作負擔越重，工作不投入反而工作負擔減輕，同時績效獎金與薪水也一 樣未減，而產生的投入不公平知覺。
徐文男(2008)針對學校組織公平構面提出定義，(一)分配公平：教師對行政工 作分配、責任承擔及獎勵的分配是否符合公平的認知。(二)程序公平：教師對學校
行政決策過程，所依循的標準及方法是否符合公平的認知。(三)互動公平：教師對 決策過程中人際互動是否符合公平的認知，亦即教師在學校行政決策過程中，能 否感受到尊重與關懷。
黃德信(2008)針對學校組織公平構面提出定義，(一)分配公平：係指教師對組 織決策關於工作量、責任及酬賞分配是否符合公平的認知。(二)程序公平：係指教 師對組織決策過程所使用之方法及機制是否符合公平的認知。(三)互動公平：係指 教師對決策過程中人際互動是否符合公平的認知，亦即在決策過程中，學校行政 管理者能否以尊重、真誠、關懷的態度來對待教師。
孫美珠(2008)針對學校組織公平構面提出定義，(一)分配公平上是指教師在學 校有關職務、工作、資源、獎賞與進修機會分配結果的覺知。(二)程序公平上是指 教師認為有關在學校決策的過程、參與決策的程度、制度的制定與執行、尊重的 覺知等情形。
楊東林(2008)針對學校組織公平構面提出定義，(一)分配公平：教師對組織決 策關於工作量、責任及酬賞的分配是否公平的認知。(二)程序公平：教師對於組織 決策的標準及原則的知覺，強調決策上的程序及過程是否公平。
依據以上之研究結果，再加上研究者對學校行政運作現況之觀察，分別將分 配公平、程序公平及互動公平三者定義如下。
(一)分配公平：教師對學校教學工作及 行政工作的分配、教學資源及獎勵的分配是 否符合公平的認知。
(二)程序公平：教師對學校 行政決策過程，有無表達意見的機會，是否符合公平的 認知。
(三)互動公平：教師對決策過程中，學校領導者與教師間的互動是否公平，每個教 師能否感受到相同的尊重，並得到公平的發言機會。