家長式領導與學校組織公平對國小教師體育工作投入影響之研究

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國立臺東大學體育學系體育教學碩士論文

指導教授：湯慧娟老師

家長式領導與學校組織公平對國小教師體育工作投入影響之研究

研究生：張友中撰

中華民國九十九年八月

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謝誌

[回到 17 歲的 A 大調協奏曲]

第一樂章

那一年的暑假，我帶著緊張又興奮的心情，坐上火車踏上未知的旅途。周遭的同事好友，要我好好享受台東的山光美景，卻不知從此跌落學術的翰海。在東大體育系的日子裏，充實又密集的課程，讓我的身心得到充足的鍛鍊。曾經在幽幽暗暗反反覆覆中追問，才知道平平淡淡從從容容寫作業才是真。從此，白天上課，晚上寫作業，變成不曾改變的生活型態。唯一的救贖，便是在夜深人靜，與愛妻淑惠的電話熱線，才能稍解我思家的情緒。所幸在載浮載沉中，湯慧娟老師願意收留我，讓我不至於成為無家可歸，流浪的研究生。至於台東的好山好水，

只能期待明年暑假的再次相見。

第二樂章

彷彿是天上掉下的禮物，體育系的上課模式，也由縱情書海，轉變成親身體驗大自然。畢竟讀萬卷書也要行萬里路，咱們東大體育系研究所訓練出來的研究生，可是要文武雙全、術德兼修。上山下海、攀岩潛水全都難不倒我們。但是學業終究不可偏廢，在與湯慧娟老師不間斷、密集又無數次的 meeting 中，湯老師渾身解數，將十八般武藝全都傾囊相授，毫不藏私，這等氣度果然有一代宗師的風範。然而提計畫的日子，毫不留情的向我們逼近，就算百般不願意，也只能硬著頭皮奮勇抵抗，最後在口委高三福與康正男教授的協助下，於驚濤駭浪中力挽狂瀾，終至「般若波羅蜜多」的境界，以智慧到達幸福的彼岸。

第三樂章

「口考」像是終極的試鍊，無情的逼迫著我們，等待著我們過關斬將。時間卻

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不是我們的戰友，總是站在敵對的一方。但是勝利的號角終究會響起，再一次點亮香朵拉的燈火，向世人宣告光榮時刻的到來。牛頓曾說出令世人讚嘆的名言：「如果說我看得比別人遠，那是因為我站在巨人的肩上。」而今，如果我能完成這篇論文，那是因為有眾多關心我、幫助我的親人與好友。如果沒有你們的鼓勵與同行，畢業之路恐怕會遙遙無期。然而族繁不及備載，別了，我的同窗好友，讓我們用這段共同的回憶，譜下一曲令人動容的樂章。

台東，曾是我的夢魘；而今竟成為午夜夢迴，我思念的歸鄉。

樂評

此曲只應天上有，人間難得幾回聞。即便抖落滿地的音符，但終有曲終人散的時候。輕輕的我走了，正如我輕輕的來。我揮一揮衣袖，不帶走一片雲彩。

附錄

大江東去浪濤盡千古風流人物

[99 級台東大學體育系暑期研究所英雄榜]

運動領導學掌門人-湯慧娟

門徒-張友中、黃世昌、林志偉、王妙如、林美芳、謝佳妙、蕭碧慧運動教育學掌門人-陳玉枝

門徒-粘憲文、尤國津、洪進益、鄭永杰、蘇育呈、陳寧翔運動休閒學掌門人-洪煌佳

門徒-鍾智偉、楊峻男、湯昇祥、顏志樺、汪桂蘭運動心理學掌門人-溫卓謀

門徒-謝政利、陳享利、李佩倚、林靜宜民俗體育掌門人---吳騰達

門徒-李榮家

失散門徒-吳玉勤、黃文聰

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家長式領導與學校組織公平對國小教師體育工作投入影響之研究

研究生：張友中指導教授：湯慧娟

摘要

本研究主要目的在了解家長式領導、學校組織公平、國小教師體育工作投入之現況及不同背景變項間的差異情形，分析家長式領導與學校組織公平對國小教師體育工作投入的相關情形。本研究採問卷調查法，在研究對象方面，以屏東縣國小教師為研究對象，以分層立意抽樣的方式，抽樣39所公立國民小學634位教師，有效回收550份問卷，問卷有效回收率 86.7％。調查結果以平均數、標準差、

獨立樣本t考驗、單因子變異數分析、典型相關、逐步多元迴歸等統計方法，進行資料處理分析。

研究結果發現國小校長展現中度以上家長式領導行為，以「仁慈領導」、「德行領導」為主

。

屏東縣國小教師知覺學校組織公平屬中上程度的表現，以「互動公平」、「程序公平」為主；在體育工作投入屬中上程度的表現，以「工作認同」

最佳、「工作樂趣」較差。「男性」、「教師兼主任、組長」、「 6 班以下」之國小教師知覺家長式領導程度和學校組織公平較佳；「男性」、「教師兼主任、組長」、「研究所以上」、「 7 至 12 班、13 至 24 班」、「體育科系組畢業」、「曾任運動代表隊指導」之國小教師體育工作投入程度較佳。國小教師知覺家長式領導、學校組織公平程度愈高，則體育工作投入愈高。最後，本研究擬根據上述研究結果進行分析討論，以形成結論及建議，並提供國小校長、老師及未來相關研究之參考。

關鍵詞：仁慈領導、德行領導、互動公平、體育工作投入

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The Research of Influence on Elementary School Teachers’ Involvement in Physical Education Job by Principals’ paternalistic leadership and School’s organizational Justice in Pingtung County

Graduate: Yu-Chung Chang Adviser: Hui-Chung Tang

Abstract

The purpose of this study is to investigate the current status of principals’

paternalistic leadership , school’s organizational justice and physical education job involvement of elementary school teachers in Pingtung. And compare the differences among selected demographic variables on principals’ paternalistic leadership , school’s organizational justice and physical education job involvement.Study the relationship of principals’ paternalistic leadership , school’s organizational justice and physical

education job involvement of elementary school teachers in Pingtung .

To attain the goals above, questionary survey method is adapted. The researcher takes the teachers in Pingtung elementary schools as the population.Teachers were selected from 39 elementary schools in layers of conception with 634 teachers and 550 of them are available for using in this study. The rate of recovery is up to 86.7%. the research uses standard, t-test, one - way ANOVA , Canonical correlation , and multiple step wise regression analysis to analyze the data.

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The study results show that the principals in elementary schools perform above mezzo behaviors of paternalistic leadership especially benevolent leadership and moral leadership.The elementary school teachers in Pingtung County show the

conspicuousness on procedural justice and interactional justice based on the school’s organizational justice .Teachers show the conspicuousness above mezzo behaviors on the physical education job involvement. Among all the scores, the highest was “work identification .” The lowest was “work enjoyment.”

Teachers who are male , part-time rectors and in small-sized schools as well show the profound consciousness on principal’s paternalistic leadership and school’s

organizational justice.Teachers who are male , part-time rectors, high educational background, in middle- and large-sized schools, graduates from PE department and sport teams' teachers as well show the profound performance on physical education job involvement .The higher the teachers’ perception of the principals’ paternalistic

leadership and the school’s organizational justice is, the higher the physical education job involvement.

Eventually, this research intended to discuss and analyze with reference to the above mentioned findings to formulate conclusions and suggestions for the elementary school principals, teachers and future related research.

Key words：benevolent leadership、moral leadership、interactional justice、

physical education job involvement

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圖表目次

表次

表 2-1-1 國內外學者有關領導的定義---6

表 2-1-2 近代領導理論的演進趨勢---8

表 2-1-3 華人企業的家長式領導研究---11

表 2-1-4 家長式領導行為與部屬反應---13

表 2-1-5 家長式領導博碩士相關的論文篇數統計(2000 年-2004 年)---14

表 2-1-6 家長式領導博碩士相關的論文篇數統計(2005 年-2008 年)---14

表 2-1-7 家長式領導相關論文研究---14

表 2-2-1 國內外學者對組織公平之定義---22

表 2-2-2 Adams 的公平理論---23

表 2-2-3 Greenberg 組織公平的分類架構---24

表 2-2-4 學校組織公平博碩士相關的論文變項統計2002年-2009年---27

表 2-2-5 國內學者組織公平的相關研究---27

表 2-3-1 國外學者所定義之工作投入---31

表 2-3-2 國內學者對教師工作投入的定義---32

表 2-3-3 國內學者對工作投入構面的分類歸納表---36

表 2-3-4 國內學者教師工作投入的相關研究---37

表 3-3-1 預試學校歸納表---53

表 3-3-2 家長式領導之項目分析摘要表---54

表 3-3-3 學校組織公平之項目分析摘要表---55

表 3-3-4 體育工作投入之項目分析摘要表---56

表 3-3-5 家長式領導之因素分析摘要表---57

表 3-3-6 學校組織公平之因素分析摘要表---58

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表 3-3-7 國小教師體育工作投入量表因素分析摘要表---59

表 3-3-8 預試問卷各量表信度分析摘要表---60

表 3-3-9 預試問卷各構面信度分析摘要表---60

表 3-4-1 正式施測學校歸納表---61

表 4-1-1 基本資料分析摘要表---64

表 4 -1-2 國小教師知覺家長式領導現況分析摘要表---67

表 4 -1-3 國小教師知覺學校組織公平現況分析摘要表---68

表 4-1-4 國小教師體育工作投入現況分析摘要表---69

表 4-2-1 學校規模大小不同的國小教師知覺家長式領導之差異分析摘要表---70

表 4-2-2 不同性別的國小教師知覺家長式領導之差異分析摘要表---71

表 4-2-3 不同學歷的國小教師知覺家長式領導之差異分析摘要表---71

表 4-2-4 擔任不同職務的國小教師知覺家長式領導之差異分析摘要表---72

表 4-2-5 是否為體育科系組畢業的國小教師知覺家長式領導之差異分析 摘要表---73

表 4-2-6 三年內有無擔任運動代表隊指導的國小教師知覺家長式領導之差異分析摘要表---74

表 4-2-7 不同背景變項教師在家長式領導上的差異分析綜合摘要表---75

表 4-3-1 學校規模大小不同之的國小教師知覺學校組織公平之差異分析摘要表---78

表 4-3-2 不同性別的國小教師知覺學校組織公平之差異分析摘要表---79

表 4-3-3 不同學歷的國小教師知覺學校組織公平之差異分析摘要表---80

表 4-3-4 擔任不同職務的國小教師知覺學校組織公平之差異分析摘要表---81

表 4-3-5 是否為體育科系組畢業的國小教師知覺學校組織公平之差異 分析摘要表---82

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表 4-3-6 三年內有無擔任運動代表隊指導的國小教師知覺學校組織公平之

差異分析摘要表---82

表 4-3-8 不同背景變項教師在學校組織公平的差異分析綜合摘要表---83

表 4-4-1 學校規模大小不同的國小教師體育工作投入之差異分析摘要表---86

表 4-4-2 不同性別的國小教師體育工作投入之差異分析摘要表---87

表 4-4-3 不同學歷的國小教師體育工作投入之差異分析摘要表---88

表 4-4-4 不同職務的國小教師體育工作投入之差異分析摘要表---89

表 4-4-5 是否為體育科系組畢業的國小教師體育工作投入之差異分析摘要表---90

表 4-4-6 三年內有無擔任運動代表隊指導的國小教師體育工作投入之差異分析摘要表---91

表 4-4-8 不同背景變項教師在體育工作投入的差異分析綜合摘要表---92

表 4-5-1 家長式領導與學校組織公平之典型相關分析摘要表---96

表 4-5-2 家長式領導與體育工作投入之典型相關分析摘要表---99

表 4-5-3 學校組織公平與體育工作投入之典型相關分析摘要表---102

表 4-5-4 家長式領導與學校組織公平各層面對整體體育工作投入之多元迴歸分析表---105

表 4-5-5 家長式領導與學校組織公平各層面對工作評價之多元迴歸分析表---106

表 4-5-6 家長式領導與學校組織公平各層面對工作樂趣之多元迴歸分析表---106

表 4-5-7 家長式領導與學校組織公平各層面對工作專注之多元迴歸分析表---107

表 4-5-8 家長式領導與學校組織公平各層面對工作認同之多元迴歸分析表---107

表 4-5-9 家長式領導與學校組織公平各層面對工作參與之多元迴歸分析表---108

表 4-5-10 家長式領導與學校組織公平預測體育工作投入之逐步多元迴歸分析綜合摘要表---108

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圖次

圖 2-3-1 Vroom 的期望理論模式---34

圖 2-3-2 Rabinowitz & Hall 工作投入綜合理論模式---35

圖 3-1-1 研究架構圖---50

圖 3-2-1 研究步驟流程圖---51

圖 4-5-1 家長式領導與學校組織公平之典型相關分析徑路圖---97

圖 4-5-2 家長式領導與學校組織公平之第一組典型相關結構圖---98

圖 4-5-3 家長式領導與體育工作投入之典型相關分析徑路圖---100

圖 4-5-4 家長式領導與體育工作投入之第一組典型相關結構圖---101

圖 4-5-5 學校組織公平與體育工作投入之典型相關分析徑路圖---103

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第壹章緒論

本研究是針對家長式領導與學校組織公平對國小教師體育工作投入之影響來進行探討，本章內容主要分成五個部分，以下就本研究之研究背景、研究目的、

研究問題、研究範圍與限制、名詞操作型定義等部份加以說明。

第一節研究背景

面對競爭日益激烈的21世紀挑戰，如何提升學校教育的品質，培養出更優秀的下一代，是教育界努力的方向。而國小教育是國民教育中重要的基礎。西諺有云：「有怎樣的校長，就有怎樣的學校。」校長可說是影響學校組織效能重要的因素之一。吳明清(2001)說：「對於具有專業知能的教師，學校校長不必指示他們做什麼和如何做；領導者職責是要提供機會並改進環境和目標。因此，學校校長的領導風格及領導才能就成為重要的影響因素。」

傳統領導理論隨著時代變遷與需求的不同，逐漸發展出新型態的領導理論，

不論是轉型領導、互易領導或是多元領導型態，都強調領導者必須有多元的能力、

能設定正確的目標並建立願景，但長期以來都以西方社會的價值觀為研究之基礎，隨著時間的演進，許多跨文化以及非西方之本土性研究也逐漸受到重視(Farh &

Cheng, 2000；郭政茂，2004)。家長式領導便是擺脫西方文化價值觀點，以華人組織為基礎，融合傳統儒家思想發展出的新型態的領導理論。

家長式領導是華人組織中特有的領導風格，包含「德行領導」、「威權領導」、

「仁慈領導」等構面(鄭伯壎，1995)，在學校組織中，具備家長式領導能力的校長，

能夠展現其威嚴的形象來帶領教師，對教師亦展現出仁慈、鼓勵與關愛的一面，

同時，具備家長式領導能力的校長也能承擔學校責任，其個人品德操守良好，待人處事公正無私，是教師同仁認同效法的楷模(夏小琪，2005)。但在文獻探討過程中發現家長式領導的研究對象主要是從家族企業開始，再逐漸擴展到其他組織，

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以學校環境為研究對象的研究也逐漸增多，學校校長與企業領導人權利與義務諸多的不同之處，是否讓家長式領導風格展現出不同風貌？家長式領導在國小教育環境被應用的現況如何？是否和企業的結果一致？是本研究的動機之一。

在國小學校組織中，學校行政領導與教學專業教師間常維持著微妙的平衡關係，主要是因為在國小學校組織中專門的行政人員很少，大部分行政工作都是由教師兼任，兼任的行政工作便成為教師教學工作之外的沉重負擔。另外課務的合理分配，校務政策訂定過程教師的參與程度及校長與師生的互動關係，都影響著教師對學校組織公平的觀感。校長如何發揮領導能力，塑造一個優質的校園環境，

並合理建構學校組織的公平性，在現有的薪資固定制度及有限的獎懲辦法下，激勵教師積極投入教學工作，以提高學校的經營績效。到底家長式領導與學校組織公平兩者之間存在著什麼樣的相互影響，是本研究的動機之二。

自九年一貫課程總綱綱要的公佈，以合科的學習領域取代了原本的分科教學，而原來的二個科目「健康教育」與「體育」則合為一個「健康與體育」學習領域，讓從事體育教學的老師更面臨了前所未有的挑戰。在國小各領域中，健康與體育領域是學校定期評量中不考的科目，也就是沒有成績壓力的科目，一向是教師較不重視的科目，加上節數及師資的限制，學校的體育課大部分都排給沒有受過體育專業訓練的教師上，才會有「一只哨子一個球，老師學生兩自由」的萬年躲避球課的順口溜產生。雖然目前國小體育教學的品質比以往已進步很多，但根據教育部調查指出，台灣中小學體育課時數、規律運動人口、及體適能表現都輸給許多國家(李名揚，2005)。國小教師如何增進學生對體適能認知、增加學生規律運動習慣和提升學生體適能，是刻不容緩的事情。

學校的體育教學及活動成效，有賴於學校行政單位與教師互相配合。根據國內學者所做的研究顯示，對教育工作能高度投入的教師，對學校目標與教學工作，

會有積極性的認同和高度的參與；反之，對教育工作不投入的教師，則易產生工作上的疏離與工作懈怠，而產生過一天算一天，得過且過的想法，造成對學校目

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標與教學工作的認同及參與感不足（陳淑嬌，1989；謝天德，1998）。教師的教學態度與工作投入往往是決定教學效果與成敗的關鍵，而現今國小教師體育工作投入之實際情形如何？與校長的領導風格與學校組織公平，有無直接的關係？此為本研究動機之三。

本研究擬將以此三個變項為基礎，進行學校組織方面的研究，以期更了解家長式領導、學校組織公平及體育工作投入的關係。

第二節研究目的

本研究旨在了解國小校長家長式領導、學校組織公平與體育工作投入之現況及三者之間相互關係的探討，探究家長式領導與學校組織公平對體育工作投入之影響，進而提出一些建議，以供教育主管機關或進一步研究之參考。茲將本研究之目的敘述如下：

一、瞭解國小校長家長式領導、學校組織公平與國小教師體育工作投入之現況。

二、瞭解不同背景變項國小教師知覺家長式領導、學校組織公平與體育工作投入之差異。

三、瞭解國小校長家長式領導、學校組織公平兩者與國小教師體育工作投入之相關情形。

四、探討國小校長家長式領導與學校組織公平對國小教師體育工作投入的預測力。

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第三節研究問題

一、瞭解國小校長家長式領導、學校組織公平與國小教師體育工作投入之現況為何？

二、瞭解不同背景變項國小教師知覺家長式領導、學校組織公平與體育工作投入之間是否有差異？

三、瞭解國小校長家長式領導、學校組織公平與國小教師體育工作投入是否有關聯？

四、探討國小校長家長式領導與學校組織公平對國小教師體育工作投入是否有預測力？

第四節研究範圍與限制

一、研究地區

由於時間、人力、物力及財力的限制，因此本研究之研究範圍僅以屏東縣為研究地區。故研究結果的推論僅及於屏東縣地區。

二、研究對象

本研究之研究對象為97學年度任教於屏東縣公立國民小學之正式國小教師，

不包括代課教師、實習教師等。

三、研究內容

本研究係根據文獻及相關理論，以問卷調查法的方式，探討國小校長家長式領導、學校組織公平與體育工作投入之關係。

四、本研究採用問卷調查作實徵研究，而限於時間及人力，故未能以質的研究相輔助。

五、本研究國小校長家長式領導採他評方式，由教師來作答，可能有因教師個人好惡，而流於主觀的可能，為其評量上的限制。

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第五節名詞操作型定義

一、國小教師

本研究將國小教師界定為在屏東縣公立國民小學任教，領有合格教師證書，

且三年內曾擔任體育課程之教師。

二、家長式領導

家長式領導是華人社會特有的領導型態之一，其特色是在一種人治的氛圍下，彰顯父親般的仁慈與威嚴並具有道德的無私典範。（鄭伯壎，1999）

本研究中家長式領導的操作型定義則是指國小教師在「國小校長家長式領導量表」中填答的得分情形，得分愈高表示國小教師知覺校長展現家長式領導的行為越多。

三、學校組織公平

學校組織公平是指國小教師對學校工作安排、獎懲措施、決策過程及與主管互動或感受主管關懷的主觀認知。（孫美珠，2008）

本研究中學校組織公平的操作型定義則是指國小教師在「學校組織公平量表」

中填答的得分情形，得分愈高表示國小教師知覺學校組織公平的程度越高。

四、體育工作投入

國小教師對體育工作的認同感與專注的程度，願意主動的參與並將心力投入體育教學，能從中得到樂趣且重視從體育工作中所得到的肯定。（張育旗，2006）

本研究中體育工作投入的操作型定義則是指國小教師在「體育工作投入量表」

上填答的得分情形，得分愈高代表國小教師體育工作投入程度愈佳。

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第貳章文獻探討

本研究旨在家長式領導與學校組織公平對國小教師體育工作投入之影響，為達研究目的，研究者先就相關文獻做探討，以了解主要理論與相關研究。本章共分五節，第一節為家長式領導之理論與相關研究；第二節為學校組織公平之理論與相關研究；第三節為體育工作投入之理論與相關研究；第四節為家長式領導、

學校組織公平與體育工作投入相關研究；第五節為本章小結。

第一節家長式領導之理論與相關研究

一、領導的定義

就中文字義來看，許慎在<<說文解字注>>中將「領導」一詞拆開解釋。「領，

項也」，其後引伸為「治理」；「導，引也」，引伸為道在車子的軌距上行駛。

就領導的意義而言，歷來學者之闡述甚多，但觀點亦頗紛歧，由此亦說明了領導乃極為複雜的社會現象，領導所涵蓋的要素及層面眾多，研究者所持探討角度也各有不同。郭正忠(2006)對領導的意義提出下列四種觀點：

(一)從領導的目的而言：領導乃在協助團體或組織達成目標。

(二)從領導的要素而言：領導是建立在領導者、被領導者及情境三要素的互動過程。

(三)從領導者的角色：領導是個人影響力的發揮。

(四)就領導的歷程而言：領導必須經歷試圖、接受、執行到評鑑等四個階段。

表 2-1-1 國內外學者有關領導的定義學者領導的定義

Yukl(1998) 領導是一種影響組織成員，使其態度產生改變並進而建立其對組織使命或目標的承諾。

Robbins(1998) 領導是一種影響團體達到目標的能力。這種影響力的來源可能是正式的由領導者的職位而來，也可能是由團體中自然產生。

Conger( 1999) 領導不只是獲利與報償，而是以建立組織文化的方式幫助員工透過了解工作意義與價值，進而激發成員對挑戰工作的動機。

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表 2-1-1 國內外學者有關領導的定義 (續上表) Gibson 與

Donnelly (2000)

領導是領導人試圖運用影響力以激勵個人追求自我實現，進而達到個人與組織目標。

Hoy 與 Miskel (2001)

領導是一種社會歷程，在此歷程中，團體或組織的一位成員影響著內外事件的詮釋、目標選擇、工作的組織、個人的激勵與能力、權力的關係與導向。

Robbins 與 Coulter( 2002)

領導是影響團隊朝向目標邁進的過程。過程中，領導人會試圖影響組織成員。

Northouse 2003 領導是一種過程，藉由此種過程來影響領導人與被領導人之間的關係。

張慶勳(1996) 領導是影響部屬的歷程，團體或組織目標的選擇，實現目標的任務活動，

部屬完成目標的動機，合作關係與團體工作的維持，增進團體或組織以外人員的合作與支持。

鄭彩鳳(1998) 領導是一種過程，個人努力地影響其他的人。此種影響力可被視為權力，

是控制個人的過程，並可藉此來訓練他人。

羅虞村(1999) 領導乃是引導追隨者共同進向某一特定目標之行為，也視組織中成員或某些少數人在交互作用的團體歷程中，透過權威或影響之施用，糾合其他成員之意志，情感與理念，以引導其精力，進而達成組織目標之歷程。

秦夢群 (1999) 領導是領導人行為達成的一種階段性的歷程，而各階段是連續不斷，循序漸進的。

李淑貞 (2000) 領導是指領導人運用各種影響力，透過成員交互反應的行為，引導成員同心協力，達成組織特定目標的一種動態歷程。

張潤書 (2001) 領導是組織中影響系統表現，凡是能對他人產生影響力者即構成領導行為。所以，領導就是組織人員在交互作用行為下所產生的影響力。

蔡培村武文瑛 (2004)

領導在人際互動面是心理與社會系統的相互影響。在手段行使面是權力者權威行使的表現；在過程達成面是組織使命達成歷程；在策略應用面是激勵、驅策與引導。

資料來源：研究者參考林龍和(2005)資料整理而成

二、新型領導理論

關於領導理論，眾多學者曾提出諸多看法，從早期的特質論、行為論、到權變理論等，但隨著時代變遷與需求的不同，傳統的領導理論，似無法完全解釋現今社會上許多成功領導者存在的現象，因此逐漸發展出新型態的領導理論，較為大家重視的有轉型領導、互易領導、多元領導型態及家長式領導等領導型態。

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表 2-1-2 近代領導理論的演進趨勢

時期領導理論研究主題

1940 年代以前特質理論領導能力是天生的。

1940 年代晚期至 1960 代晚期行為風格理論領導效能與領導行為的關聯性。

1960 年代晚期至 1980 年代早期

權變領導理論領導有賴於所有因素的結合，有效的領導受情境的因素影響。

1980 年代早期以後新型領導理論具有願景的領導者。

資料來源：引自鄭國男（2005，頁 12）

(一)轉型領導

轉型領導是指組織領導人應用其過人的影響力，轉化組織成員的觀念與態度，使其齊心一致，願意為組織的最大利益付出心力，進而促進追求組織的轉型與革新。轉型領導者用於轉變組織型態的工具並不是有形的籌賞或控制方式，而是以建立組織願景、共享價值、理念等無形的價值，對組織進行改造。

轉型領導者通常在組織面臨重大變革壓力，眾人對於未來茫然不知所以的情境下出現；透過領導者獨到的眼光、群眾的魅力以及過人的毅力，所有組織成員得以有所遵循，戮力向前；這種領導能力與風格建立在三個基礎上，分別是洞察力、親和力與毅力；洞察力指出未來的方向，親和力集結組織成員的力量，毅力維繫眾人追求成功的動力（吳清山，2002）。

(二) 互易領導

Burn（1978）認為互易領導是領導者與成員間處於互相談判互惠的歷程關係。

是一種社會交換（social exchange）為理論基礎，領導者與成員間在最大利益和最小損失原則下，來達成共同目標。

Bass & Avolio（1990）指出，互易領導包括以下二個行為組成要素：

1.權變的（有條件酌情的）酬賞：領導者使成員明白，要獲得怎樣的酬賞就必須完成某種程度的工作；屬於事後達成目標的正增強，如獲得長官的肯定、獎金和

(24)

記功嘉獎。

2.例外的管理或有條件的嫌惡增強：領導者為成員的失敗給予負面的回饋。

互易領導是領導者透過獎賞、消弱等價值互換過程，來贏得部屬的向心力；

領導者以滿足成員的需求，換取成員為組織效命的意願；成員以獲得滿足的高低，

做為工作賣力與否的依據；當成員依協議達成既定目標，領導者便給予應得的獎賞，反之則給予負面的回饋（吳清山，1998）。

(三)多元領導型態

Bolman 與 Deal(1984; 1991; 1992)提出四種不同的組織多元架構類型，如結構性架構、人群資源架構、政治架構及象徵架構，有效能的領導者能夠同時運用四種領導構面，並能將多樣的領導構面結合而成為一種強勢的領導型態。

多元架構領導型態是一個相當適合應用在學校的領導理論，呼應學校具有科層體制、聯結鬆散、開放性社會系統、及政治系統的特徵與發展趨勢，影響了學校領導者的觀點與行為(江滿堂，2008)。

張哲源(2008)提出多元架構領導在學校環境應用的定義：

1.結構性領導策略：校長能以清晰的邏輯思維，分析規劃組織任務、成員角色和權責，以完成學校目標之領導行為。

2.人群資源領導策略：校長運用支持、授權和關懷的方式，提升組織成員工作滿足感、責任感和熱忱，進而激發組織成員潛能之領導行為。

3.政治性領導策略：校長運用影響力，尋求支持與建立同盟關係，在有限的資源下協調組織的各種利益競爭和衝突之領導行為。

4.符號性領導策略：校長透過符號、故事、儀式和象徵物等方式，傳達組織核心價值，凝聚組織成員共享價值觀之領導行為。

(25)

三、家長式領導的定義與理論

家長式領導首先在哈佛大學Ｓilin（1976）博士論文中被正式研究，此後相繼引起東西方學者的興趣而投入類似問題的探究，諸如鄭伯壎（1990）、楊國樞

（1995）、Redding（1990）、Pye（1981，1985）、Westwood（1997）、Farh 和 Cheng（2000）等。

Silin研究華人企業主持人之領導風格時，觀察到該大型民營企業負責人與其經理人之領導模式有以下特點：中央集權制、教誨式領導、上下之間保持距離、領導意圖和控制與德行領導等。當時Silin 發現此一獨特領導風格時，並未定義為「家長式領導」，但卻成為後來學者對家長式領導研究熱潮之濫觴(如表 2-1-2)。

Redding 將家長式領導的特性分為七種：1.領導者是一位良師與楷模。2.心態上部屬必須依賴領導者。3.清晰的權威與嚴格的制度，領導者才能明確表現出來。

4.明察部屬的觀點後，領導者會據以修正自己的專權與獨斷的做法。5.當權威被所有部屬認定時，大家不能置之不理或視若無睹。6.偏私性的忠誠，能獲取部屬的願意服從。7.層級分明，上下之間的距離大。

Westwood 對家長式首腦模式提出三個主張：1. 是一種人治主義。2.家長式領導展現在一般關係脈絡上，例如：重視和諧、德行領導與關係維繫。3.家長式領導展現在一般結構脈絡上，例如：中央集權、低制度化。Westwood 並提出家長式首腦模式之領導作風具有九種特性：1.領導的意圖不明。2.重視聲譽。3.教誨式領導。

4.徇私與個別照顧。5.對談理想。6.維持支配權。7.講究權謀。8.削弱衝突。9.社會權力距離大。

鄭伯壎（1995b）於1980 年代末期以個案臨床研究的方式，觀察了台灣一家中型家族企業主持人與管理人員的領導作風結果發現，其領導風格與Silin（1976）

和Redding（1990）研究發現之領導模式相似。其後來又於1993 至1994 年間以文化的觀點進行研究，並訪談了18 位台灣家族企業主持人和 24位一級主管人員，

(26)

結果更確定了家族企業主持人會展現如父親般的權威與仁慈的領導作風，並嚴格的控制資訊及要求部屬全力配合達成其目標，以展現領導的績效。在此包含權威、

仁慈與德行等三個重要構面，及施恩與立威等二種行為類型之領導風格特色下，

而提出了「家長式領導」的概念，此種領導風格更遍及華人企業組織中，為往後的研究者奠定了家長式領導研究基礎與方向。

表 2-1-3 華人企業的家長式領導研究

項目 Silin(1976) Redding(1990) Westwood(1997) 鄭伯勳 (1995b)

領域組織社會學組織社會學組織社會學組織心理學

研究方式訪談訪談文獻評論臨床研究訪談檔

案分析研究對象台灣大型

家族企業

港台菲華人家族企業

東南亞華人家族企業

台灣民營企業

文化淵源儒家儒家釋家道家儒家儒家法家強調價值家長權威家長權威秩序與順從和諧家長權威研究焦點描述企業主持人

的經營理念與領導作風

探討文化價值與家族企業領導的關係並建構概念架構

說明文化價值對家族企業主持人領導的影響

建構有效的華人家長式領導模式列出特定的領導作風與部屬的相對反應以預測領導效能資料來源：引自王新怡（2003，頁12）

四、家長式領導的構面

鄭伯壎（1999）一項以華人文化觀點的研究指出，家長式領導包括了：威權

（authoritarianism）、仁慈（enevolence）及德行（moral）領導等三個重要構面。「威權領導」也就是立威，指的是領導者的威權是絕對的，不容挑戰而需尊重；對部屬的要求較高，會用嚴密的監控，並要求部屬毫不保留的服從。「仁慈領導」指的是類似施恩或關懷，對部屬個人的福祉會做個別及全面而長久的關懷、並包容部屬，因此部屬往往會因感恩而圖報。而「德行領導」指的就是領導者要有極高品

(27)

格、道德標準與修養，以贏得部屬認同與信任，而願意效法並聽其領導。換句話說「家長式領導」，是指領導者透過「樹德」、「立威」、「施恩」的領導策略來影響部屬以展現領導績效這就是「家長式領導」。

(一) 威權領導

強調領導者個人權威及支配部屬兩種特色的領導行為，表現於外涵蓋了四大類的行為 1.專權作風 2.貶抑部屬的能力 3.形象整飾 4.教誨行為。相對於領導者的行為，部屬會表現出順從、服從、敬畏及羞愧等行為反應。

研究者提出本研究對「威權領導」的定義為：「校長展現威嚴的一面帶領學校，對於學校的計畫只做部分透露、有所保留。學校大小事情均需尊重校長的決定，而教師也被要求盡全力達成校長所要求的目標。」

(二)仁慈領導

在仁慈的領導行為方面，可以細分為兩大類：一為個別照顧、一為維護部屬面子。在個別照顧方面，不僅限於工作上的寬大為懷，也會擴及部屬私人問題，

例如幫助部屬處理家庭與私人的問題、提供急難救助，在維護部屬面子上，當部屬發生重大的失誤時，領導者為了保護部屬，會避免公開的指責或揭發，以避免部屬陷於嚴重的工作危機，相對於領導者的仁慈，部屬大都以報恩來回報領導者的恩惠。

研究者提出本研究對「仁慈領導」的定義為：「校長和教師相處有如一家人，

對其家屬也展現出關懷的行為。當教師有急難時，校長會伸出援手幫助。」

(三)德行領導

領導者的道德與操守含有許多的美德，特別是克己奉公、不循私與以身作則，

相對於領導者的行為，部屬表現出認同與效法的反應。

研究者提出本研究對「德行領導」的定義為：「校長願意承擔學校責任，用人唯才、做事正派。教師同仁則是對校長的領導感到認同，校長成為教師做人處事的好榜樣。」

(28)

表 2-1-4 家長式領導行為與部屬反應

領導行為部屬反應

威權領導

－專權作風不願授權下行溝通獨享資訊嚴密控制

－貶抑部屬能力漠視建議貶抑貢獻

－形象整飾維護尊嚴表現信心操控消息

－教誨行為要求高績效斥責低績效提供指導仁慈領導

－個別照顧視為家人保障工作急難幫助整體照顧鼓勵輔導

－維護面子避免羞辱預留餘地德行領導

－公私分明一視同仁犧牲私利

－以身作則做為表率

資料來源：引自鄭伯壎、樊景立、周麗芳（2006）。

敬畏順從

－順從行為公開附和不公開衝突不唱反調

－服從行為

無條件接受指派忠於領導者信任領導者

－敬畏行為表現尊敬表現畏懼

－羞愧行為勇於認錯聆聽教訓改過遷善感恩圖報

－感恩緬懷恩情感念領導者

－圖報犧牲小我表現敬業符合期望勤奮工作認同效法

－認同

認同價值與目標內化價值與目標

－效法

模仿領導者行為

(29)

五、家長式領導的相關研究

根據林龍和(2005)從 2000 年至 2004 年所統計與家長式領導有關的論文，研究樣本以國營企業(8 篇)、私人企業(7 篇)、醫療單位(6 篇)、軍事單位(5 篇)、學校組織(3 篇)、運動組織(1 篇)。研究者以 2009/07/12 上博碩士論文網以「家長式領導」

搜尋的結果，總共有 71 篇相關論文，其中私人企業(23 篇)、學校組織(16 篇)、軍事單位(5 篇)、、運動組織(9 篇)、公家單位(9 篇)、非營利組織(1 篇)。由此可見家長式領導以學校組織為研究對象，有逐漸受到重視的趨勢。

表 2-1-5 家長式領導博碩士相關的論文篇數統計(2000 年-2004 年)

研究對象國營企業私人企業醫療單位軍事單位學校組織運動組織

小計 8 7 6 5 3 1

資料來源：研究者參考林龍和(2005)資料整理而成

表 2-1-6 家長式領導博碩士相關的論文篇數統計(2005 年-2008 年)

年代私人企業學校組織軍事單位運動組織公家單位非營利組織

2005 2 3 3 1 3 0

2006 6 8 4 1 3 0

2007 13 4 4 4 3 1

2008 2 1 2 3 0 0

總計 23 16 13 9 9 1

資料來源：研究者自行整理

為了解家長式領導在教育環境的研究情況，配合本研究之目的，蒐集關於家長式領導的相關文獻加以探討，如表2-1-7。

表 2-1-7 家長式領導相關論文研究

研究者年代研究題目與本研究相關之重要研究發現謝旻憲 2005 客家籍校長領

導風格之研究

－以苗栗縣客家籍國小校長為中心

一、苗栗縣客家庄中客家籍國小校長兼具「轉型式領導」及

「家長式領導」之風格。

二、苗栗縣客家庄中客家籍國小校長運用「轉型式領導」行為及「家長式」領導行為對領導風格滿意度間有高度的相關及良好的預測能力。

(30)

三、苗栗縣客家庄中國小教師知覺客家籍校長領導風格滿意度之現況，皆在中上程度非常良好，有利於推動客家文化傳承之相關工作。

四、客家籍校長的「領導風格」必然會受到他的成長背景影響，而成長於客家庄中的客家籍校長也必然會受到客家人文的薰陶。

五、歸納客家籍校長對於領導風格的看法提出如下陳述：校長若能先以「家長式領導」的內涵去架構領導行為，並適時、

權變運用「轉型式領導」的行為模式，必然能對學校整體運作與績效，有積極提升的作用。

六、根源於中國傳統社會思維模式所發展出來的家長式領導風格，並未因時代進步而被淘汰而是將其重要的內涵，加入其他新進的領導風格予以衍化展現。

夏小琪 2005 台南縣市國小校長家長式領導與教師教學效能之關係研究

（1）校長應發揮德行與仁慈領導的精神，以作為教師的模範

（2）巧妙學用權術領導，以利校務的順利推展

（3）加強與未兼行政之教師的良性互動，以獲取教師對校長的認同

（4）學校規模較大的校長，應加強與教師間的互動並表現親和，以提升領導的影響力

（5）位居較都會區的校長，除重視教育成效外，還應展現教育風範提昇教師效能

周怡君 2005 國小校長家長式領導與教師組織公民行為關係之研究

一、國民小學校長展現中度以上家長式領導行為，尤以「德行領導」為最。

二、國民小學教師多能表現組織公民行為，尤以「敬業守法」

之表現較佳。

三、兼行政工作之男性教師所知覺校長仁慈領導與德行領導的行為顯著較高，而學校規模13-24班之教師對校長威權領導行為的知覺則較高。

四、兼行政工作教師在組織公民行為表現上，較其他老師為佳，而學校規模不同之教師在組織公民行為的表現上亦呈現顯著差異，其中以學校規模13-24班教師所表現組織公民行為較高。

五、國民小學校長仁慈領導、德行領導與教師組織公民行為各層面和整體皆呈顯著正相關，而威權領導則與尊重體制、

敬業守法層面呈顯著負相關。六、校長家長式領導之德行領導與仁慈領導對整體教師組織公民行為皆具有預測力，其中以德行領導之預測力最佳。

(31)

莫素雲 2006 校長家長式領導、教師信任對教師組織公民行為影響之研究-以桃竹苗四縣市高級中學為例

壹、桃竹苗四縣市高級中學校長自覺及教師知覺校長家長式領導型態不一致。

貳、不同校長任職學校屬別在家長式領導之「德行領導」上有差異，其餘皆無差異。

參、不同教師任教學校屬別、性別、擔任職務在知覺校長家長式領導有差異；在教師教學年資及教育程度則無顯著差異。

肆、不同教師任教學校屬別、性別、擔任職務對校長的信任程度會有差異；在教師教學年資及教育程度則無顯著差異。

伍、不同教師任教學校屬別、教學年資、教育程度及擔任職務在教師組織公民行為的表現上有差異；在教師性別則無顯著差異。

陸、家長式領導、教師信任與教師組織公民行為具有關聯性存在。

柒、教師對校長的信任為校長家長式領導與教師組織公民行為的之中介效果，獲得支持。

陳德慶 2006 桃竹苗地區公立國民小學校長之「轉型領導」、「家長式領導」與其「

學校效能」關係之研究－以

「教師組織承諾」為中介變項

(一）國民小學校長領導型態對學校效能的預測效果而言，國小校長轉型領導優於家長式領導。

（二）國民小學校長領導型態對教師組織承諾的預測效果而言，國小校長轉型領導優於家長式領導。

（三）教師組織承諾為國民小學校長轉型領導風格與學校效能的中介變項。

（四）教師組織承諾為國民小學校長家長式領導風格與學校效能的中介變項。

鄭莉伶 2006 高雄縣國民小學教師知覺校長家長式領導、學校組織溝通與組織效能關係之研究

一、國小校長具有良好的家長式領導特質，其中以「德行領導」最為教師所知覺

二、國小教師在學校組織溝通上的知覺屬中上程度，以「組織統整」表現最明顯

三、國小教師對組織效能的知覺屬中上程度，尤以「內部決定歷程」最佳

四、學校規模小，高學歷、資淺、兼任行政職務之男性國小教師知覺校長較高的家長式領導

五、校長年資較淺且規模較小的學校，高學歷、資淺、兼任行政職務之男性國小教師，學校組織溝通知覺最為順暢六、校長年資較淺且規模較小的學校，資淺、兼任行政職務之男性國小教師，組織效能知覺較佳

(32)

七、國小教師感受到校長家長式領導特質愈明顯，尤其是仁慈領導，則學校組織效能愈高

八、國小教師知覺學校組織溝通愈順暢，特別是良好的媒介品質，則組織效能表現愈佳

九、國小教師覺知的校長家長式領導愈高，尤以仁慈領導，

其對學校組織溝通的知覺則愈高

十、校長家長式領導中之德行領導、仁慈領導及學校組織溝通各層面受重視時，其組織效能就愈高

十一、校長家長式領導、學校組織溝通對組織效能有顯著的預測力，以「媒介品質」層面最能預測組織效能

羅盛虹 2006 國中校長家長式領導與教師組織承諾關係之研究

一、國中校長展現中度家長式領導行為，以「德行領導」為最高。

二、國中教師對於組織承諾表現中度以上的程度，尤其是「情感性承諾」最佳。

三、國中教師對於工作滿意表現中度以上的程度，其中「內在滿意」最高。

四、男性、教師兼任主任知覺校長家長式領導較高。

五、41歲以上且在本校服務11~20年的導師其組織承諾較高。

六、校長表現高德行、高仁慈則教師們會產生較高的「情感性承諾」、「規範性承諾」。

七、校長展現低威權會使老師們有較高「情感性承諾」、但是

「持續性承諾」、「規範性承諾」也會降低。

八、工作滿意對於家長式領導與教師組織承諾有中介效果。

林挺世 2006 桃園縣國中校長家長式領導與教師組織忠誠關聯之研究

一、桃園縣國中校長展現中低度家長式領導行為，以「威權領導」表現最明顯。

二、桃園縣國中教師展現低度組織忠誠行為，以「積極進取」

之得分較低。

三、桃園縣國中規模「37-72班」、歷史「10年以下」學校之校長展現較高家長式領導行為。

四、桃園縣國中「51歲以上」、「一般大學畢業」、「兼任導師」

之教師知覺校長展現較高家長式領導行為。

五、桃園縣國中校長展現「德行領導」、「仁慈領導」時，教師組織忠誠行為隨之提升；展現「威權領導」時，教師組織忠誠行為隨之降低。

六、桃園縣國中校長展現「德行領導」行為時，最讓教師認同，而教師組織忠誠行為隨之提升，效果最佳。

柯銘眉 2006 國民小學校長一、國小校長家長式領導以「塑造個人聲望」最為同意。

(33)

家長式領導與學校效能關係之研究

二、不同服務年資、學校規模國小校長對學校效能看法有差異。

三、國小校長家長式領導與學校效能具有正相關。

四、國小校長家長式領導對學校效能具有預測力。

張能發 2006 台東縣國小校長轉化領導.家長式領導與學校效能之研究

家長式領導之「仁慈德行」較能預測學校效能。一般地區的學校對校長「激勵關懷」、「仁慈德行」行為知覺度最高；而愈偏遠地區的學校對校長「威權」領導行為之知覺度愈高。

學校效能以「親師與教學」效能層面最高，「學生學習表現」

效能層面最低。校長善用「仁慈德行」領導行為，有利於「工作與環境」之學校效能。

黃巧吟 2006 台北縣國民小學校長家長式領導與教師組織忠誠之相關研究

一、台北縣國民小學校長家長式領導行為呈中上程度，其中以「德行領導」得分最高，「威權領導」得分最低。

二、國民小學教師組織忠誠行為呈中上程度，其中以「服從盡職」得分最高，以「忠心犧牲」得分較低。

三、不同教師背景變項在家長式領導行為上有部分顯著差異。

四、不同學校背景變項在校長家長式領導特徵上有部分顯著差異。

五、不同教師背景變項在教師組織忠誠行為上有部分顯著差異。

六、不同學校背景變項在教師組織忠誠行為上有部分顯著差異。

七、校長家長式領導之「仁慈領導」與「德行領導」和教師的組織忠誠行為有顯著正相關；「威權領導」則和教師的組織忠誠行為無顯著相關。

八、校長家長式領導之「仁慈領導」與「德行領導」對教師組織忠誠行為具有預測力。

曾松嵐 2007 教師家長式領導風格與學生國文學習成就關係之研究－

以基隆某國中為例

一、在教師家長式領導風格中，學生所知覺到的領導風格由高至低依序為：德行領導、仁慈領導、威權領導。

二、教師家長式領導各層面中，學生知覺德行領導層面越高，

則知覺仁慈領導層面越高；學生知覺威權領導層面越高，則知覺德行領導及仁慈領導層面越低。

三、年長國文教師展現較低的整體家長式領導風格、較高的威權、較低的仁慈、較低的德行領導與較低的學生學習成就；

年輕國文教師則展現較高的整體家長式領導、較低的威權、

較高的仁慈、較高的德行領導與較高的學生學習成就。

四、班級導師在整體家長式領導風格、威權領導與仁慈領導的表現上及學生國文學習成就上，皆高於專任與兼任行政的

(34)

教師。

五、家庭以民主式管教的學生，其國文學習成就高於以放任式或權威式管教的學生。

六、教師家長式領導風格中，仁慈與德行領導與國文學習成就相關未達顯著差異。

七、教師家長式領導風格中，威權領導與學生國文學習成就呈現顯著的正向相關關係。

蔡韻瓊 2007 國民中學校長家長式領導、教師心理契約與專業承諾關係之研究

一、台南縣國中教師在知覺校長展現的家長式領導中以「仁慈領導」最為明顯

二、台南縣國中教師展現高度的心理契約，且以「體現教育愛」最為明顯

三、台南縣國中教師展現高度的專業承諾，且以「教學奉獻」

最為明顯

四、在中型學校服務七年以上，且年齡在51歲以上、兼職行政工作的男性教師，對校長的家長式領導的知覺程度較高五、較高年齡、學歷與服務年資且兼職行政工作的教師，對教師心理契約的知覺程度較高

六、較高年齡、學歷與服務年資且兼職行政工作的教師，教師專業承諾程度較高

七、校長家長式領導、教師心理契約與教師專業承諾三者間具顯著正相關

八、校長家長式領導與教師心理契約對教師專業承諾有預測力

莊慧敏 2007 桃園縣國民小學校長家長式領導與教師專業自主關係之研究

1. 校長自覺其家長式領導型態屬中上程度。

2. 教師對校長家長式領導具有中上程度的評價。

3. 教師有中上程度的教師專業自主行為。

4. 校長的背景變項並不會造成在家長式領導上的差異。

5. 教師的性別、年齡、年資、師培來源、擔任職務與學校規模的不同在知覺校長家長式領導上有部分差異。

6. 教師性別、年資、教育程度、師培來源、擔任職務、學校所在區域與學校規模的不同在知覺教師專業自主上有部分差異。

7. 校長的家長式領導型態與教師專業自主有相關性存在。

8. 校長家長式領導對教師專業自主具預測力。

江嘉羚 2007 桃園縣國中校長家長式領導與教師效能

1.不同校長性別、校長年資在自覺整體家長式領導上皆無差異。

2.不同教師性別、職務在知覺校長整體家長式領導有差異，

(35)

感、工作滿意度及組織承諾關係之研究

其餘則無顯著差異。

3.不同教師年齡、教育程度、師培來源、年資、職務在知覺教師整體效能感有差異，其餘則無顯著差異。

4.不同教師性別、年齡、年資、職務在知覺整體工作滿意度有差異，其餘無顯著差異。

5.不同教師任教學校規模、年齡、教育程度、師培來源、年資、職務在知覺整體組織承諾有差異，其餘則無顯著差異。

6.不同校長家長式領導型態下，教師在知覺工作滿意度及組織承諾有差異，在教師效能感上則無顯著差異。

7.不同校長家長式領導型態下，教師效能感、工作滿意度及組織承諾之關係模式經結構方程模式檢定，發現整體適配指標皆達可接受的程度，亦即模式與桃園縣立國中教師的觀察資料具有相當程度的契合度。

邱毓玲 2008 國小校長家長式領導、轉型領導影響兼任行政職務教師知覺幸福感之研究-以臺北縣為例

一、臺北縣國小校長家長式領導之現況屬於中上程度，其中以德行領導最高，而威權領導得分最低，

二、臺北縣國小校長運用轉型領導之現況屬於中上程度，其中以激勵鼓舞最高，而領導魅力得分最低。

三、臺北縣國小兼任行政職務工作教師知覺幸福感之現況屬於中上程度，以正向情緒最高，其次是生活滿意。

四、臺北縣國小兼任行政職務工作教師，會因性別、婚姻狀況、擔任行政職務、年齡、服務年資、擔任行政年資之不同，

在知覺校長家長式領導、轉型領導與幸福感差異情形上有顯著差異；而在服務學校規模大小上，在知覺教師幸福感有顯著差異外，在知覺校長家長式領導、轉型領導上則沒有差異。

五、臺北縣國小校長家長式領導之仁慈領導、德行領導行為與兼任行政職務教師知覺幸福感有顯著正相關；威權領導則與兼任行政職務教師知覺幸福感有顯著負相關。

六、臺北縣國小校長轉型領導之共創願景、領導魅力、激勵鼓舞、才智啟發、個別關懷行為與兼任行政職務教師知覺幸福感有顯著正相關。

七、校長整體轉型領導行為比整體家長式領導行為更能預測教師幸福感；然去除威權領導後，就家長式領導之仁慈領導、

德行領導二層面總括而言，比轉型領導各層面更能預測教師幸福感。

綜合上述之研究，教師知覺校長家長式領導行為普遍呈中上程度，超過平均

(36)

數中間值，其中以「德行領導」、「仁慈領導」較高，「威權領導」最低(周怡君，2005；

羅盛虹，2006；張能發，2006；黃巧吟，2006；邱毓玲，2008)；男性、資深、教師兼任行政知覺校長家長式領導較高(鄭莉伶，2006；莊慧敏，2006)；校長家長式領導對教師組織忠誠行為、教師專業自主、學校效能具預測力(柯銘眉，2006；黃巧吟，2006；莊慧敏，2006)。

基於以上的相關文獻，本研究推導出：

假設一、不同背景變項的國小教師知覺校長家長式領導行為有顯著差異。

第二節學校組織公平之理論與相關研究

一、公平的定義

在牛津英文大辭典中，說明公平（justice）在法律的領域意涵是指：權利的維護、「應得」的報償、合法的司法程序與司法權利、對違法者施與合法懲戒。公平的起源就在國家的起源過程當中，也就是發生在市民的相互交往中，市民之間相互協議，於是就有了法律與公約，凡是合於法律規定的行為，即是合法的、正義的（王秉倫，2003）。

周瑛琦(2005)指出Folger 與Cropanzano 在1998 年特別以哲學和社會學的觀點去詮釋公平。以哲學的觀點詮釋「公平」，強調的是倫理原理；但就社會科學家和社會組織學家對公平的看法，則著重在對結果的分配（包括獎賞與懲處）、

整個決策的過程以及組織成員對公平的認知等三方面。Rupp、Cropanzano 與 Russell 在2002 年的研究中指出，由於公平的認知將會影響社會交換的關係，所以當員工知覺到公平的來源有所不同時，將會衝擊工作環境中的產出，使產出產生不同的變化。

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二、組織公平的定義

組織公平是指組織成員處於一種「社會交換」(Social exchange)的關係,藉由在組織中投入與結果的比較產生動機作用,進而影響成員的行為。

表 2-2-1 國內外學者對組織公平之定義

學者(年代) 組織公平的定義

Greenberg（1987）認為所謂組織公平（organizational justice）就是組織的員工在他的工作上能受到公平的對待，並可用以描述與解釋工作環境的公平。

牟鍾福 ( 2002 ) 係指個人對組織公正(fairness)狀況的知覺程度，共包括三個因素，即系統正義(systemic justice)、程序正義(procedural justice)與分配正義 (distributive justice)。學校組織正義所探討的課題可以包括：工作分配、

預算分配、人事聘用、薪資、獎勵、處罰、績效評估、升遷等。

邱麗蓉 ( 2003 ) 包括了對「分配公平」、「程序公平」及「互動公平」的認知。

陳伯照 ( 2006 ) 教師對學校決策的過程與結果、各種奬懲措施的決定、教學資源的分配及教師與行政於決策過程中的互動關係所產生之主觀知覺。

陳慧穎 ( 2007 ) 係指員工對組織獎懲措施、績效評估、決策過程及與主管互動關係的主觀覺知，其包括了對分配公平、程序公平及互動公平的覺知。

莊維仁 ( 2007 ) 組織公平為國民小學教師對組織是否給與公平對待的知覺田議中 ( 2008 ) 學校是否公平對待教師的知覺，以及教師對此知覺的反應。

徐文男 ( 2008 ) 組織公平，其內容可以分為三方面，分別為是分配公平(distributional justice)、程序公平(procedural justice)、互動公平(interactional justice)。

黃德信 ( 2008 ) 組織公平是組織成員對組織獎懲措施、績效評估、決策過程及與主管互動關係的主觀知覺。

孫美珠 ( 2008 ) 是指教師在工作中，對於被組織環境公平對待的主觀認知，除了薪資、

資源與獎賞的分配公平外，另外是指決策過程與制度措施的程序公平性。

楊東林 ( 2008 ) 教師對學校決策的過程與結果、各種奬懲措施的決定、教學資源的分配及教師與行政於決策過程中所產生之主觀知覺。

所以綜觀上述組織公平的定義，組織公平包含了資源分配、獎懲措施、決策制定、意見溝通、尊重、工作上及工作環境的公平。

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三、組織公平的理論

Adams (1963) 在社會不公平理論研究中，特別的考慮到工資不公平，並以社會交換理論為基礎，發展出公平理論。根據 Adams (1965) 之平等理論指出，員工的工作績效增加或降低，來自於對所獲得結果公平的認知，即員工對其投入及產出之比值相較於參考對象，若與參考對象比值相當，則為公平，個人將感到滿足；

反之，個人則感到不公平，並導致緊張、不愉快的心理狀態，此時會產生消除緊張的動機，以恢復個人對公平的認知；可採取的方式有：(1)改變本身的投入；(2) 改變本身的產出；(3)改變本身對投入及產出的認知；(4)改變對參考對象投入與付出的認知；(5)改變比較的參考對象；(6)離開造成不公平的環境 (邱麗蓉與單小琳，

2005) 。

表 2-2-2 Adams 的公平理論

所得與投入之比較個體覺知個體產生之反應

O/IA＜O/IB 不公平（報酬偏低）增加結果或減少投入

O/IA＝O/IB 公平滿足（行為無改變）

O/IA＞O/IB 不公平（報酬偏高）增加投入或減少結果說明：O/IA 表自己的所得與投入比；O/IB 表相關其他人的所得與投入比

資料來源：引自牟鐘福（2002，頁24）

Greenberg 將公平理論分為四種類型：（一）反應－內容理論：主要在探討個人對不公平對待的反應為何；（二）預應－內容理論：主要在探討個人如何主動追求分配公平；（三）反應－程序理論：主要在探討個人對程序公平與否所產生的反應；（四）預應－程序理論：主要在探討個人會以什麼樣的程序來追求公平。

大體而言，「內容構面」主要在探討個人在面對不公平對待時的反應為何，以及分配的結果是否公平；而「程序構面」則偏重於探討決策的過程是否公平，以及個人所追求的程序公平行為。因此，分配公平及程序公平是公平認知觀點中最基本的區分方式。（陳慧穎，2007）

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Greenberg 整合各種相關的理論，提出組織公平的分類架構如表 2-2-3

表 2-2-3 Greenberg 組織公平的分類架構內容－程序構面

反應－預應構面

內容（Content）程序（Process）

反應（Reactive）公平理論

（Equity, Adams, 1965）

程序公平理論

（Procedural Justice theory , Thibaut＆Walter, 1975）

預應（Proactive）公平判斷理論

（Justice judgment theory, Leventhal, 1976a, 1980）

分配偏好理論

（Allocation preference theory,Leventhal, Karuza, ＆ Fry, 1980）

資料來源：引自陳慧穎（2007，頁 15）

由上述國外學者對組織公平的概念，是由組織行為的領域，擴展至企業組織領域內，若再將其延伸到教育領域中，可將「組織公平」定義為教師在工作中對於被組織公平對待的主觀認知，除了薪資、資源與獎賞的分配公平外，還包含決策過程與制度措施的公平性。

四、學校組織公平的構面與內涵

學校組織公平近年來越來越受到國內重視，相關的研究有越來越多的趨勢，

根據文獻探討，大部分研究將組織公平區分為分配公平、程序公平及互動公平三種構面。

牟鍾福(2002)針對學校組織公平構面提出定義，(一)系統正義：係指體育教師對學校整體組織系絡(context)的公正知覺程度。(二)程序正義：係指決策過程的公正程度，包含正式制度和人際互動層面的程序正義。(三)分配正義：係指決策或分配結果的公正程度。

邱麗蓉(2003)針對學校組織公平構面提出定義，(一)分配公平：係指員工對組

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織決策關於工作量、責任及酬賞的分配是否公平的認知。(二)程序公平：係指員工對組織決策的過程是否公平的認知。(三)互動公平：係指人際過程中的人際互動，

亦即員工對組織決策的過程是否能被公平對待的認知，以及管理者在組織決策過程中，是否能以尊重、真誠的態度對待員工。

陳伯照(2006)針對學校組織公平構面提出定義，(一)分配公平：教師對組織決策關於工作量、責任及酬賞的分配是否公平的認知。(二)程序公平：教師對於組織決策的標準及原則的知覺，強調決策上的程序及過程是否公平。(三)互動公平：教師對於學校在完成決策以前是否有被公平對待的知覺。

陳慧穎(2007)針對學校組織公平構面提出定義，(一)分配公平：係指教師對工作量、責任及酬賞分配是否符合公平的認知。(二)程序公平：係指教師對組織決策過程所使用之方法及機制是否符合公平的認知。(三)互動公平：係指教師對決策過程中人際互動是否符合公平的認知，亦即在決策過程中，校長能否以尊重、真誠、

關懷的態度來對待教師。

莊維仁(2007)針對學校組織公平構面提出定義，(一)分配公平：指教師對組織所給予的工作分配、工作負荷、責任、薪資與獎勵分配是否公平的認知。(二)程序公平：教師在組織決策的過程中，是否能知覺到公平。(三)互動公平：教師是否知覺主管在組織的分配與程序公平過程中，給予尊嚴、尊重和真誠的態度。

田議中(2008)針對學校組織公平構面提出定義， (一)分配公平：描述教師對於學校所分配的資源與報酬等結果，是否公平分配的知覺。(二)程序公平：教師對於分配資源、獎勵與報酬等決策過程，是否公平的知覺。(三)互動公平：教師參與決策之機會以及考核程序的品質，是否公平的知覺。(四)投入不公：係指教師工作越投入，工作負擔越重，工作不投入反而工作負擔減輕，同時績效獎金與薪水也一樣未減，而產生的投入不公平知覺。

徐文男(2008)針對學校組織公平構面提出定義，(一)分配公平：教師對行政工作分配、責任承擔及獎勵的分配是否符合公平的認知。(二)程序公平：教師對學校