第二章 文獻探討
第一節 學習型組織之意涵及其重要性之探討
在資訊科技發達的時代，學習、知識、與創意是組織維持競爭力所必備的條 件；Senge（1990）曾說：未來真正出色的組織，將是一個能夠設法使各階層人員 全心投入，並且有能力不斷學習的組織。
學習型組織不但是理想組織的指標，同時也是任何一個組織應具備的理念與 行動，更是這個社會進步的重要指標；學習型組織在一個國家、組織推動愈成功，
則顯示這個國家、組織愈進步、愈成熟；真正邁入了「學習社會」更甚者為「終 身學習社會」（李幸，2001）。本節主要就學習型組織的意義、特徵與重要性分別 作說明。
壹、 學習型組織的意義
一、學習型組織的發展過程
學習型組織（learning organization）概念的產生，最早可以追溯到 1920 年代 的相關研究文獻（黃富順，2000）。學習型組織理論的形成與麻省理工學院教授 Forrester 有非常深的淵源。他在領導一個非常龐大的高科技研究機構時，發現人 類最複雜的問題其實是「管理」，因此開始鑽研有關管理問題，進而創造了「系 統動力學」（system dynamic）（吳怡靜譯，1992）。
Forrester 在 1956 年所發展的系統動力學對人類動態性複雜系統，也提供了全 面性的研究方法，它是一種增加個人與組織學習的有力工具。因此，從系統動力 學中可了解到，組織像個巨大的網絡，彼此緊密關聯且交互作用。當我們有意改
變組織的某一部分時，這一部分的改變將會牽動組織整體的改變。也就是說，牽 一髮而動全身（引自楊進成，2000）。
當今被譽為「學習型組織」大師的 Peter Senge 是 Forrester 的學生，他以系統 動力學為基礎，研究如何建立一種更理想的組織。他匯集了一群企業家及學者在 麻省理工學院從事一系列研究。他們以 Forrester 教授的一篇論文「企業的新設計」
（A New Corporate Design）的構想為基礎，發展出學習型組織的藍圖。Senge 並以 此成功地輔導一些企業的成果，集結無數人的實驗與研究，寫成「第五項修練」
（The Fifth Discipline:The art and practice of the learning organization）一書，發表後 引起各界熱烈的討論，也受到教育學者或實務工作人員的重視（引自楊碩英，
1994）。而本研究旨在由學習型組織在教育組織方面的應用，探討國內國民中學 是否有效發揮學習型組織的理念、增進教師教學成效，此為本研究所擬探討的重 點之一。
二、學習型組織的定義
自從 Senge（1990）提出對學習型組織的看法後，學習型組織一詞就受到廣大 的矚目，並且引發中西方學者從不同的角度進行討論。但何謂「學習型組織」？
每位研究者對學習型組織的詮釋，均各有其獨到之處。現將國內外學者之主要論 述歸納如表 2-1 所示：
表 2-1 國內外學者對學習型組織的定義 研究者 定義
Senge（1990） 學習型組織是組織裡的人們不斷地擴張他們的能力來創造他們 真正想要的結果，培養出全新、前瞻而開闊的思考方式、釋放 出集體靈感，全力實現共同願景，且不斷學習如何共同學習。
表 2-1 國內外學者對學習型組織的定義（續）
研究者 定義
Garvin（1993） 是一個精於創造知識、獲取新知、移轉知識的組織，並藉由知 識的獲得以修正、反省其行為，並從中培養新的洞察力，以反 應新知識與新視野。
Watkins &
Marsick
（l993）
學習型組織是一種不斷學習與專業化的組織，學習的起點在個 人、團隊、組織以及與組織互動的社群中，學習是一種持續進 行、策略運用的過程，且與工作相結合；學習的結果將會導致 知識、信念及行為的改變，並可強化組織創新與成長的能力。
Marquardt
（1996）
學習型組織是一個能夠有效且集體學習的組織。藉此能夠持續 地使組織轉換為更好的知識蒐集者、管理者與利用者，以達到 組織及其成員的共同成功。
Robbins
（2001）
學習型組織乃指一個組織已經發展出對環境適應與持續創新的 能力。
孫本初（1995） 學習型組織為一種不斷在學習與轉化的組織，其學習的起始點 在成員個人、工作團隊、整體組織及其他與組織互動的社群中。
學習與工作結合，並且是一種持續的過程，學習的結果將導致 知識、信念及行為的改變，並且可以強化組織創新與成長的能 力。
吳清山（1997） 學習型組織是指一個組織能夠持續不斷的學習， 以及運用系統 思考從事各種不同的實驗與問題解決， 進而增強個人知識、經 驗與改變整個組織行為， 以強化組織變革與創新的能力。
表 2-1 國內外學者對學習型組織的定義（續）
研究者 定義
林新發（1998） 學習型組織是組織在動態的環境中，能夠不斷學習，以及運用 系統思考模式，結合組織成員的自我超越，嘗試各種不同的問 題解決方案，進而強化及擴充個人的知識和經驗，以改變整個 組織行為，並透過共同願景的建立，結合團隊學習的方法，以 增進組織的適應和革新的能力。
胡夢鯨（1999） 學習型組織是指一個經由個人學習及團隊學習過程，不斷激發 個人潛能，建立共同願景，採取創新行動，解決組織問題，促 進組織發展的一種組織。
黃富順（2000） 學習型組織是指組織具有加強個體與團體的學習氣氛，採取有 效的策略促進個人在組織目的下達成持續地學習，因而使個人 不斷地成長與進步；同時組織的功能、結構與文化亦不斷的創 新與成長，而導致成員與組織同步發展。
林益昌、周談輝
（2004）
學習型組織是藉由不斷學習如何學習的態度，回應環境的改 變，具有強化組織創新與成長的動力，而不斷的擴展及開創未 來的能力，以實現共同願景的一種組織。
魏惠娟（2006） 學習型組織的核心概念是改變。學習首重知行合一，不只是要 創造知識、獲取知識、更要轉化知識而產生改變，講求持續的 學習、轉化與改變，是一種演進的過程，而不是終結的狀態。
改變、轉化與持續進行，可以說是學習型組織的核心要素。
資料來源：研究者自行彙整。
國內外學者對學習型組織之看法大致相同，如吳清山（1997）、林新發（1998）、
孫本初（1995）、黃富順（2000）、Marquardt（1996）、Senge（1990）、Watkins
與Marsick（1993）等從持續學習的觀點， 認為學習型組織是不斷在學習與轉化的 組織；Garvin（1993）從創造知識的觀點，認為它是精於創造、獲取及轉化知識的；
魏惠娟（2006）則認為學習型組織係以改變為核心概念，強調知行合一，建立真 正學習的觀念。
綜合國內外學者的見解，研究者將學習型組織之定義彙整如下：
學習型組織是指一種不斷在學習，且善於知識創造、轉化與運用的組織，它 促使成員能夠在組織中培育思考模式，不斷地學習與發展其能力，提升個人、工 作團隊、整體組織的能力，並在互動中皆能有所創新、成長與改變行為；且能將 此學習、調適變遷的能力轉化為組織文化，此種組織即稱為學習型組織。
貳、 學習型組織的要素
在上述所整理的學習型組織定義中，已經包含了部分學習型組織的特性在 內，但是由於各學者對學習型組織的定義因人而異，所強調的重點也有所不同，
進而影響學習型組織呈現出不同的特徵。但也正因為如此，可以讓我們更加瞭解 學習型組織的意涵。以下是整理歸納出不同學者對學習型組織要素之探討，歸納 如表2-2：
表2-2 國內外學者對學習型組織要素之探討
研究者 要素
Senge（1990） 1.自我超越 2.改善心智模式 3.團隊學習 4.建立共同願景 5.系統思考
表2-2 國內外學者對學習型組織要素之探討（續）
研究者 要素
Watkins & Marsick
（1993）
以7 個C 說明學習型組織要素：
1. 繼續不斷（continuous）的學習。
2. 親密合作（collaborative）的關係。
3. 彼此連繫（connected）的網路。
4. 集體共享（collective）的觀念。
5. 創新發展（creative）的精神。
6. 系統存取（captured and codified）的方法。
7. 建立能力（capacity building）的目的。
Southworth
（1994）
1. 重視學生的學習活動。
2. 個別教師應是不斷的學習者。
3. 鼓勵教師和其他同仁共同合作或相互學習。
4. 學校為一學習系統的組織。
5. 學校領導者應為學習的領導者。
O’Neil（1995） 以四個要素來檢驗一組織是否屬於學習型組織；
1. 經驗方面：強調以學習為導向的創造知識，以因應外 界變革的環境。
2. 結構方面：強調組織的開放系統。
3. 文化方面：強調追求卓越的文化。
4. 資訊方面：強調利用資訊科技的能力。
表2-2 國內外學者對學習型組織要素之探討（續）
研究者 要素
Marquardt
（1996）
1.集體學習的能力 2.知識的取得 3.管理與使用的能力 4.團隊學習
5.充分授權 6.學習技術與策略 7.支持的氣氛 8.文化交流
9.擁有世界觀 10.領導才能 11.工作多樣化
Alan Clarke
（2001）
指出學習型組織的九個要素為：
1. 團隊工作和學習。
2. 跨組織工作的文化。
3. 分享信念、目標的系統。
4. 個人、團隊、和組織能從經驗中學習。
5. 重視個人、團隊、和組織的學習。
6. 鼓勵新的創意和做法。
7. 鼓勵冒險。
8. 充分授權。
9. 每位員工都被鼓勵做最大的表現。
Piet Coppieters
（2005）
分享彼此願景或內心感受；透過經驗來學習；願意改變心 智模式；個人及集體的行動；團體學習；經由新資訊來促 進學習；增進學習能力來達到不斷改變與轉化的狀態。
表2-2 國內外學者對學習型組織要素之探討（續）
研究者 要素
吳清山（1997） 1.持續的學習 2.系統的思考 3.開放的文化 4.工作的激勵 5.不斷的嘗試 魏惠娟（1998） 1.重視改進。
2.不斷的實驗，而不在尋找最後的答案。
3.尋思設計行動新方案，不是防衛傳統的做法。
4.組織成員寧有爭論，不保持沈默。
5.鼓勵懷疑並發現矛盾、而不是除去它。
6.視策略性的改變為學習必經之路。
秦夢群（1999） 1. 學習方面：包括不斷的學習、團隊學習及終身學習。
2. 組織方面：包括良好的組織文化、進步的文化、開放 的文化、免除恐懼、支持的氣氛。
3. 個人方面：包括成就動機、專業能力提昇、自我超越、
3. 個人方面：包括成就動機、專業能力提昇、自我超越、