安全氣候的組織與管理因素

安全文化與安全氣候經常會被交互使用，Cooper（1998）認為安全文化是長 期動態且持續變化的，需要可靠的測量工具才能達到改善的目的。由於安全文化 不易被衡量，Cox 與 Flin(1998)建議可以用安全氣候來代替。安全氣候可視為是 組織在某一個時點的安全狀態，反映出員工對安全的政策、程序及作業的知覺 (Barling et al., 2002)。從這個觀點來看，安全氣候涵蓋組織中不同的層面，若要 詳細探討組織的安全氣候，應該同時考慮不同層面的組織與管理的因素。

（人員構面）

安全氣候：

知覺的審查

（狀況構面）

安全管理系統：

客觀的審查

（行為構面）

安全行為：

行為的抽樣

內在心理因素

外在觀察因素

過去的研究者已經探討了很多安全氣候的組織與管理的因素，這些研究中並 無法找出共通的評估標準。為了更有效的評估影響安全的組織與管理的因素，我 們採用組織運作觀點(how an organization functions)來探討。通常一個組織運作的 方式如下(Reichers & Schneider, 1990; Rentsch, 1990)：

首先，組織通常會為了因應外在環境的變化來設定營運的目標，此時組織不 同的階層則會根據這些營運的目標發展不同層次的管理策略，不同的層次的概念 包含政策(policies)、程序(procedures)，以及作業(practices)。高階主管主要負責公 司的政策制定以及決定策略目標，以及完成這些目標的方法。中階主管則會根據 高階主管的目標與策略，發展出戰術性的行動綱要，以及發展執行完成目標的作 業程序與步驟。工作團隊的基層主管則負責執行高階與中階管理階層的政策與作 業程序，給予現場的員工作業指導，提供工作的指示，以及監督員工的工作來確 保作業的安全及可信度 (Zohar, 2000; Zohar & Luria, 2005)。因此，從組織運作的 觀點來看，這三個不同管理階層皆有可能影響個人的安全績效。

基於上述組織階層的觀點 (Dansereau & Alutto, 1990; Zohar, 2000)，我們可 以將組織與管理的因素分成三類，分別是組織階層因素(organizational level factors)，工作團隊因素(work group factors)，以及個人層次的因素(individual level factors)。

2.3.1 組織階層因素

組織階層的因素可以分成兩類，第一類為會影響安全決策制定的因素，如「管 理承諾」、「員工授權」、「持續改善」、以及「人際關係」。管理階層對安全的承諾 在過去安全氣候的研究中，經常被視為是影響組織安全最重要的的因素之ㄧ

(Zohar, 1980)。當高階管理者對安全有承諾時，會提供足夠的資源來協助改善安 全，同時也會支持並親自參與安全活動。Barling 及 Zacharatos (1999)發現高程度 的管理階層對安全承諾會影響員工的安全績效及行為。員工授權意謂著員工在參 與安全會議或安全決策制定的過程中可以擁有的相對的權責。員工授權在很多有 關安全氣候的研究中，也被視為是一個重要的組織安全因素 (Dedobbeleer &

Beland, 1991)。透過對員工授權不僅可以增加員工對於個人及團隊安全職權的責 任感(Geller, 1994)，同時也可以降低由於個人不安全行為所帶來對於團隊或組織 的傷害(Hechanova-Alampay & Beehr, 2001)。持續改善的態度是品質管理的重要 因素之ㄧ，也是組織進步的驅動力。擁有高度持續改善的態度的員工並不會滿足 於安全績效的現狀，他們總是會不斷的尋找可以改善工作場所或作業安全的方 式。在這樣的組織氣氛中，員工會在問題發生之初便意識到問題，了解問題，並 針對問題提出因應之道。如此正面積極的安全態度是主動式安全管理(proactive safety management)的前提。人際關係則是另一個組織階層的重要因素，員工間人 際關係對於完成組織目標非常重要，因為它會促進組織間的溝通。在 Helmreich &

Merritt (1998)的研究中便發現，比起其他西方國家的駕駛員，台灣的駕駛員認為 與同儕及上司保持良好的關係具有重要的價值。從這個角度來看，這個發現顯示 人際關係對於研究跨文化具有重要的研究意義。

第二類組織階層的因素為安全管理因素，包含「安全活動」、「安全管理系 統」、「獎懲系統 」(Lee & Harrison, 2000; Mearns, et al., 1998; Wiegmann et al., 2002; Williamson et al., 1997)。安全活動的定義很廣泛，安全訓練與安全競賽是 最常見也最常被採用的安全活動。透過安全訓練可以提升員工的安全知識及技

的榮譽感，進而可以提升員工及團隊安全知覺的能力。安全管理系統主要反應安 全政策的正式化(Formalization)與安全作業規格化(Formulation)的程度，在安全管 理系統中會描述了安全問題如何被定義、調查、評估、控制及解決(McDonald et al., 2000)。一個具有成熟安全文化的組織會主動做好風險管理。最後，獎懲制度代 表高階管理階層增強員工安全行為以及矯正不安全行為的方式(Eiff, 1999; Geller, 2001)，研究顯示非責備式的獎懲系統會鼓舞員工誠實的報告工作現場的安全問 題(Reason, 1997)。

2.3.2 工作團隊因素

工作團隊的因素包含「監督」、「團隊合作」與「安全報告」。監督表示基層 主管願意花費心力投入在指導與監督員工安全的程度。研究(Simard & Marchand, 1994)指出當基層主管會經常性的推動安全時，員工的績效也會跟著提升。而基 層主管願意給予更多的回饋或是花時間來監督員工作業時，在組織的安全績效也 會有所改善(Mattila et al., 1994)。團隊合作意謂團隊成員間溝通、協調、及合作 的程度。團隊合作在高風險行業安全的程序性控制系統作業中扮演很重要的角 色，研究指出，在高風險的複雜系統中，事件或意外的發生通常與團隊合作失去 效能有很大的關係(Helmreich & Merritt, 1998)。安全報告意謂員工願意誠實報告 工作現場安全問題，有效的報告系統可以使管理者有效掌握工作現場的安全問 題。報告系統不僅可被看做是事件發生時組織資訊分享與組織學習的重要機制，

同時也可以被視為是主動防範事件發生的重要方式(Reason, 1997)。

2.3.3 個人層次的因素

個人層面的因素包含「安全自我效能」、「安全覺知」與「安全行為」(Brown et al., 2000; Mearn et al, 1998; Zohar, 2000; Neal & Griffin, 2002) 。安全自我效能 描述員工對個人自身安全工作能力的信念(Brown et al., 2000)，它會影響員工所感 知的安全控制(safety control)，而研究指出安全控制則是安全氣候與傷害的中介 變數(Huang et al., 2006)。安全覺知與安全行為是最常被研究者提及的個人安全績 效(Brown et al., 2000; Mearn et al, 1998)。安全覺知是指員工對於工作場所的風險 所感知的程度，安全行為是指員工在工作時遵從安全規定及程序的程度。在 Neal

& Griffin(2002)的研究中發現組織因素對於安全行為確實會產生影響。

2.4 組織與管理因素對安全績效的影響

除了探討影響安全的組織與管理因素外，學者們也進一步探討組織因素與安 全績效的關係。有些學者從領導的角度來探討不同的領導方式對於組織安全績效 影響機制，如，Barling 及 Zocharatos (1999)認為領導在組織安全氣候扮演關鍵角 色 ， 可以 激勵 員工 來執 行 安全 的工 作 。 Hoffmann 及 Morgeson (1999) 探 討 leader-member exchange(LMX) 與組織的支援與安全溝通、管理者對安全的承諾 與事件的發生的關係，他們發現，LMX 與組織的支援確實會影響到員工的安全 溝通，進而可提升管理者對安全的承諾，而達到降低事故的目標。Barling et al.(2002)則發現轉換式領導(Transformational Leadership)會影響安全氣候，進而再 影響安全的績效。其他被提及的組織因素包含：Probst 及 Brubaker (2001)則探討 工作不安全感(job insecurity)與安全的關係，他發現組織的安全氣候是兩者之間

效的影響會降低。而 Huang et al. (2006)則發現安全氣候會影響員工對安全的控 制，進而降低傷害率。

另外，有些學者則從安全氣候對於個人態度與行為的影響機制，Hoffmann 及 Stetzer (1996)發現正向的安全氣候與員工的行為有密切的相關。Tomas et al.

(1999)則發現安全氣候會透過工作情境(如工作態度、同事反映、危害、主管的反 應)來影響安全的行為。而 Neal et al.(2000)則發現組織氣候會影響安全氣候，而 安 全 氣候會透過 員工的 知 識與動機來影響員工 的安全 行為(Neal & Griffin, 2002)。Seo (2005)則認為安全氣候會直接影響不安全的行為，同時也會透過一些 中介變數(壓力、風險知覺、障礙知覺)來影響安全行為。

上述的研究雖然有助於我們理解組織與管理的因素對態度及行為的影響機 制，然而，我們可以發現組織與管理的因素存在於不同管理層面，這些不同層面 的因素會對安全態度及行為也產生不同的影響。因此，若能考慮不同階層組織與 管理因素對於個人績效影響的研究，將可以提供我們更加了解這些影響關係的全 貌。然而，有關不同層面因素之間對安全態度及行為整體性影響的文獻目前並不 多見。

2.5 國家文化對安全管理的影響

企業進行全球化時，常會將企業既有的管理制度一同移植到新的國家，在這 個過程中，文化差異所衍生的問題最為棘手(Hofestede, 1980)。為了解文化差異 對企業全球化的影響，很多的組織行為研究者開始投入跨文化管理的研究。在這 些跨文化管理的研究中，以 Hofstede (1980)的研究最具里程碑的貢獻，他提出國 家 文 化 的 觀 念 ， 國 家 文 化 包 含 權 力 距 離 (Power distance) 、 個 人 / 集 體 主 義

(Individualism/collectivism)、不確定避免(Uncertainty avoidance)、男性主義/女性 主義(Masculinity / Femininity) 等四個面向，此四個面向可用以闡釋不同國家中 的組織與個人行為為何會產生差異的原因。

國家文化(national culture)經常會影響組織層面的安全因素，Helmreich 及 Merritt (1998)曾經提出一個概念性的模型來解釋國家文化，組織文化，以及安全 行為的關係。他們認為，國家文化會影響組織文化因素，例如領導與溝通的方式，

進而影響到員工的安全態度與行為。他們利用 Hofstede (1980)所提出國家文化的 概念進行一個跨國性的比較研究，以了解不同國家文化間駕駛員其安全態度與行 為的差異。他們發現關係導向文化中的安全管理在某些方面與西方國家的安全管

進而影響到員工的安全態度與行為。他們利用 Hofstede (1980)所提出國家文化的 概念進行一個跨國性的比較研究，以了解不同國家文化間駕駛員其安全態度與行 為的差異。他們發現關係導向文化中的安全管理在某些方面與西方國家的安全管