討論

本研究探討關係導向的組織氣候下安全管理的模式，透過結構模式(SEM)的 分析，我們探討組織階層因素如何透過團隊階層因素來影響個人的安全覺知與行 為。從上述的結果我們發現，在關係導向文化的組織中，當組織的管理者展現較 高的安全承諾時，基層主管會更加專注在安全監督的工作上。而基層主管愈專注 安全的監督工作，將有助於員工安全覺知與安全行為的提升。另外，我們也發現 較高的管理安全承諾，將有助於組織中報告文化及團隊合作氣氛的建立，

圖五 台灣高風險產業之安全管理結構模式及標準化路徑係數 ( *p < 0.01 )

管理承諾 安全監督

和諧關係

安全覺知

安全行為 責備文化

安全報告

團隊合作

0.19*

0.81*

0.52*

0.17*

0.65*

0.21*

0.62*

0.59*

0.22*

n.s

0.39* 0.12*

組織階層 團隊階層 個人階層

當組織有好的報告文化，將有助於員工的安全覺知與安全行為提升，而有好的團 隊互動，同樣也能增加工的安全覺知與安全行為。這些結果與過去的研究相符 (Dedobbeleer & Beland, 1991; Flin et al., 2000; Reason, 1997; Zohar, 1980)，這些研 究發現顯示當公司的主管積極參與並重視安全的工作時，將有助於員工安全績效 的提升。

其次，我們也發現在組織中，和諧的工作關係將有助於團隊成員間的合作協 調，而團隊成員有好的和諧的互動關係，將有助於員工的安全覺知與安全行為提 升。而和諧的工作關係也能提升員工的安全報告文化的建立，進而提升員工的安 全覺知與安全行為。這個結果這樣的結論也與過去的研究具有一致性，這些研究 驗證了在關係導向文化中，和諧關係確實是一個不容忽視的傳統的社會價值 (Hwang, 1987)，對於組織的安全管理與員工安全態度及行為有重要的影響(Hsu et al., 2008; von Thaden et al., 2006)。因此，在研究關係導向文化之組織行為時，和 諧關係是一個不容忽視的因素。

最後，我們發現責備文化對於安全報告的影響並不顯著，未符合我們的假 設。在過去西方的研究中，責備的方式對於安全管理是有負面的影響，然而，在 本研究中並未得到證實。這原因或許是目前在台灣的企業受到西方的影響較大，

因此，責備文化的影響並不顯著。另外，責備文化可能會透過其他的中介變數來 影響到員工的安全績效，而目前本研究尚未發現此因素，有待未來再進一步深入 的探究。

從本研究上述的發現中，我們提出實務上的改善建議以供台灣的產業進行安 全管理的借鏡，這些改善建議也可以供其他關係導向的文化中的企業參考。首 先，由於台灣的管理階層的領導風格傾向是由上而下的家長式領導風格(Farh &

Cheng, 2000; Hsu et al., 2008)。僅管這樣的風格有助於員工安全覺知與安全行為 的提升，但我們要建議台灣高風險產業的安全改善計畫應該要更加強調行為安全 (behavior-based safety)的重要性(DeJoy, 2005; DePasquale & Geller, 1999)。 行為安 全是近年來受到關注的一種安全管理方式，為了要增加員工的行為安全文化，公 司應強調全員的參與，而員工也應該被賦權，當員工感覺他們被授權，將有助提 升個人的責任感，這樣的責任感能促進員工主動的安全行為(Geller, 2001)。簡言 之，除了由上而下的領導外，管理階層也應思考採取由下而上的參與方式，以強 化組織的安全管理。

其次，雖然責備文化在本研究並不顯著，然而，這個因素在關係導向的文化 中卻是非常的重要。Geller (2001) 曾經提及，為了某一些事故或傷害來責備個人 或群體並不是一個較好安全管理的方式，此舉容易造成員工會隱惡揚善，當員工 會選擇性的報告安全問題時，對於組織安全管理系統的建立反而有害。事實上，

事故或意外的發生提供組織的管理者及員工一個新契機來檢視系統安全的缺 失，我們可以藉由此事件來收集各層面的事實資料，這些有助於安全系統的改善 的資訊在平時的工作中並不容易收集。因此，員工可以在此尋找危害發生或事故 事實的過程中應扮演一個重要的角色，組織中的員工在此過程中應被鼓勵誠實報 告現場上的任何錯誤及缺失，這樣一來，組織的報告文化便可被建立。因此管理 者應該將他們的思考從錯誤的發現轉換成為事實的發掘，在此時，獎懲系統應著 重在工作現場危害的改善，而非人為的疏失的責備，儘可能避免在檢討會議中提 及個人以位員工保留面子的作法，比較能夠獲得強調和諧的關係導向文化中人們 的認同。

第三，如上所一再強調，維持和諧的關係是關係導向社會中非常重要的價值 觀 (Westwood, 1997; Hwang, 1987; Ho & Chiu, 1994)。在本研究中也證實和諧關 係確實對組織的團隊與個人行為會產生影響。然而，我們建議維持和諧的關係應 能有效轉換成建立團隊成員的信賴關係。建立信賴的關係是改善團隊效能的前提 (Geller, 2001)，好的人際互動能提昇群體的向心力，有助於團隊合作、資訊分享，

以及安全報告。因此，組織管理者在提供安全訓練時，應著重於團隊間信賴關係 的培養與團隊合作模式的建立。組織可以導入組員資源管理 (Crew Resource Management, CRM)方式來訓練團隊成員，CRM特別融合在高風險高壓力的環境 中人因的角色，組員間的任務報告，以及團隊績效的衡量。過去一二十年，CRM 已經被廣泛運用來改善團隊的運作(Helmreich & Foushee, 1993)。

雖然本研究已經初步獲得一些不錯的成果，然而卻仍有一些問題，使得本研 究的成果受到限制。首先，這個研究是屬於橫斷面(cross-sectional)的研究，並非 長期的縱貫面研究(longitudinal)，所以，本研究的因果推論結果的效力受到一些 限制。第二，本研究的樣本以台灣高風險產業為研究對象，儘管在大中華區的員 工多半會受到關係導向文化影響，然而，各地區受影響程度上還是有所差異，因 此，本研究的結論未來要適用到其他關係導向文化的國家時，需要進一步的調整。

面對亞洲新興市場的崛起，大中華地區關係導向的組織文化的研究將愈來愈 受到重視，而在安全管理的領域，這個議題尚未被有系統的研究，尚待更多理論 及實務上的驗證。本研究提供一個實證研究的系統架構，來探討關係導向的組織 氣候下安全管理的機制，我們假設組織階層的因素如何透過團隊階層的因素來影 響個人的行為。儘管有一些限制，但無疑的，這些結果對於未來研究關係導向文 化安全管理的研究具有參考的價值。