關係導向文化的特性及其相關的組織安全因素

如前所述，關係(guanxi)是華人文化中一個特殊的人際社會的連結(Xin &

Pearce, 1996; Yang, 1994)，這樣的連結對大中華區的企業管理與組織行為有很大 的影響 (Hofstede & Bond, 1988; Tsui & Farh, 1997; Xin & Pearce, 1996)。從過去的 文獻中，我們發現關係導向的文化(亦稱之為儒家動態(Confucian dynamism)的文 化)，傾向集體主義，強調對於群體紀律與忠誠度，以及階層化次序關係(Ho &

Chiu, 1994; Hofstede & Bond, 1988; Hwang, 1987) ，另外，在關係導向的文化中 的人們，特別強調和諧的群體關係(Tsui & Farh, 1997; Warner, 1995; Westwood, 1997)。上述這些關係導向文化的重要特性,深深影響組織的結構，人員間的互動，

以及上司與下屬間的關係(Tsui et al., 2004; Westwood, 1997)。我們從過去有關安 全管理的文獻中發現，領導與組織氣氛這兩個層面的因素與安全管理有密切的關 係 (Neal & Griffin, 2002; Barling & Zacharatos, 1999; Hofmann & Morgeson, 1999;

Neal et al., 2000; Zohar, 1980)，因此，我們擬從組織領導風格與組織氣氛兩個層 面著手，並根據關係導向文化的組織氣候的重要特性來定義與安全氣候相關的組 織階層因素，並試圖從這些重要的組織安全因素發展出可能的安全管理模式。

(Hofstede, 1980)，主管與部屬之間有明確的階級次序的關係(Von Thaden et al, 2006)，組織中的管理者的領導風格屬於家長式的領導方式，主管就像家庭中的 家長一樣，具有較大的權威，通常會傾向採用由上而下的方式來領導部屬 (Farh

& Cheng, 2000; Pye, 1981, 1985)，而員工則會依賴主管的意見，並習慣服從主管 的指示行事，很少對主管的意見提出質疑，或者是挑戰主管的意見(Hwang, 1997;

Westwood, 1997)。另外，受到關係導向文化的影響，主管會採取責備的方式來處 理員工在工作上所犯的錯誤(Farh & Cheng, 2000)，而員工在面對主管的責備時，

受到關係導向文化的制約，通常會顯示自我壓抑的狀況。綜合以上的特性，從領 導的觀點，在關係導向的文化中，管理者在組織安全上確實扮演重要的角色，再 過去的安全管理的研究中，也證實這樣的結論。因此，我們選擇管理者承諾 (management commitment)與責備文化(blame culture)作為與台灣安全管理有關的 組織階層因素。在過去的研究中，管理者的承諾一直是過去不同領域的安全氣候 研究的學者一致認為最重要的組織因素之ㄧ，對於組織的績效有著重要且關鍵的 影響(Guldenmund, 2000; Wiegmann et al., 2002; Zohar, 1980)。因此，本研究有興 趣想要了解此一因素在關係導向的文化中到底是如何影響安全績效。另外，從西 方管理學的觀點而言，責備文化對於工作現場大型複雜系統的安全管理會產生負 面的影響(Reason, 1997)。然而，責備文化是存在關係導向文化中的重要特性，

在這樣的文化中，責備導向的文化是否會對安全績效造成影響，以及影響的機制 為何，也是我們有興趣關注的第二個議題。

從組織的氣氛觀之，關係導向的組織通常傾向是集體主義，重視人際間的關 係及互動，因此，保持人際間的和諧(harmony)關係便成為關係導向社會文化中 一個極重要的價值觀 (Ho & Chiu, 1994; Shi & Westwood, 2000)，而在工作場合

中，和諧關係對於主管與員工間的互動也有重要的影響。維持和諧的價值觀與維 持另一個價值觀-面子(face)-有著密不可分的關係。員工會為了保持主管的面子，

以及維持自身的利益來遵從組織的次序及和諧。而主管則會為了維持其權威，以 及不 要 破壞 員工 的面 子而 與 員 工 保 持 和 諧 的 關係 (Hwang, 1987; Westwood, 1997)。從西方的觀點來看，群體間和諧關係可以促進員工間的信任關係，有助 於安全管理的推動，然而，在關係導向的文化中，和諧的人際關係是否會對安全 績效造成影響，以及影響的程度為何，似乎需要更進一步的探究，環顧過去的文 獻，這方面的研究也不多見。因此，本研究第三個想探討的議題便是和諧的人際 關係對於安全績效的影響。

3.2 關係導向文化的安全管理模式的發展

在組織運作中，高階管理階層通常會制定公司的政策及策略，以及達成目標 的方法。基層主管便依據這些政策及策略來制定戰術性的行動綱要，並依照這些 綱要來執行各種方案，同時也指導並監督現場工作人員工作程序以確保安全的作 業 (Zohar, 2000, Zohar & Luria, 2005)。為發展關係導向的安全管理模式，本研究 採用組織運作的觀點來建構不同階層的組織因素的相互影響關係，以及他們對於 個人安全績效的影響。我們提出一個階層式的結構分析模式來描述組織階層因素 (organizational level factors)，工作團隊因素(work group factors)，以及個人層次的 因素(individual level factors)間的結構關係。本研究假設組織階層的因素影響群體 階層的因素，進而影響個人的安全績效，三個組織階層的因素分別是管理承諾、

責備文化與和諧關係，這三個組織階層的安全因素對於安全績效的影響關係與假

3.2.1 管理階層的承諾與個人安全績效的關連

在許多安全氣候的研究中發現，管理者對安全的承諾對於員工的安全績效有 很關鍵性的影響(Wiegmann et al., 2002; Zohar, 1980)。「管理者的承諾」是指在組 織中，高階或中階管理階層對於組織的安全效能重視的程度，包含管理者是否會 親自參與關鍵性的安全會議以及活動 (Wiegmann et al., 2002)。透過參與員工的 日常活動，主管可以與員工溝通其安全態度、以及瞭解員工是否有遵從安全規定 及安全作業。在關係導向的文化中，管理者對於安全的承諾尤為重要。從組織行 為的角度來看，管理階層的政策會影響基層主管的規劃及執行，過去 Zohar (2000, 2002)的研究中便指出，管理階層的決策會影響基層主管的計劃及策略。因此，

當高階主管重視對於安全的承諾，基層主管將會愈重視安全的監督工作，基層主 管會更加強調員工作業前的準備、給予員工工作上的安全指示，以及加強監督員 工的安全作業程序。當基層主管加強監督並持續給予員工工作指示與監督員工安 全工作時，將有助促進員工的安全績效，員工會更加重視安全作業的規定及程 序，而員工的安全意識也會提升(Mattila et al., 1994; Simard & Marchand, 1994)。

因此，我們提出下列的假設：

假設 1a: 在組織中的管理者有較高的安全承諾時，將會正面影響基層主管 的安全監督。而當主管持續增加的安全監督時，將會正面影響員工 的安全覺知與安全行為。

如前所述，由於在關係導向的組織中的管理者傾向家長式的領導方式，管理 者就像家庭中的父親一樣 (Farh & Cheng, 2000; Pye, 1981, 1985)，具有恩威並重 的雙重特性，他們會傾向親身參與員工日常的安全活動，提供工作上的指引，並

關心他們工作安全的問題 (Hsu et al., 2008)。因此，在關係導向組織中，主管通 常具有較大的權威，而員工通常會將對組織的忠誠、服從主管的命令視為個人重 要的價值，他們會重視主管的意見，並依據主管的命令及指示行事 (Farh & Cheng, 2000; Westwood, 1997)。因此，在安全管理上，當管理階層強調並重視組織的安 全時，為了滿足主管的期待，通常員工會主動報告工作上的所發生的問題，而主 動報告安全上的問題，將有助組織中安全報告文化的建立。安全的回報對於組織 的安全績效相當重要 (Wiegmann et al., 2002; Reason, 1997)，當組織中有良好的 安全報告文化，將可以促進現場安全資訊流通與組織學習，有助員工察覺現場的 安全問題(Reason, 1997)，進而提升員工安全覺知與遵從安全作業。另外，當管 理階層重視安全承諾時，團隊員工間通常也會有較好的安全協調。團隊間安全協 調在組織的安全績效也具有關鍵性的角色，很多的安全事故便是與團隊成員間的 互動不良有密切的關係(Helmreich & Merritt, 1998)。在組織中，有好的團隊互動 協調將有助於團隊氣氛的建立 (Lee & Harrison, 2000)，將有助於員工安全行為與 安全覺知的提升(Neal, et al., 2000; Oliver et al., 2002; Seo, 2005)。因此，我們提出 下列的假設：

假設 1b: 組織中管理者有較高的安全承諾，將會正面影響員工的安全報 告。而當組織中有好的報告文化時，將會正面影響員工的安全覺知 與安全行為。

假設 1c: 組織中管理者有較高的安全承諾，將會正面影響員工間的團隊合作 工作。而當組織中有好的團隊合作協調時，將會正面影響員工的安 全覺知與安全行為。

獎懲系統中，一個重要的議題便是建立一個不任意責備員工的文化(Blame-free culture)。西方的安全氣候研究者強調不任意責備的獎懲方式有助員工誠實報告 安全上的問題(Reason, 1997)。所以，從西方的觀點來看，不責備的方式對於安 全績效有正面的影響。然而，在關係導向的組織中，管理階層傾向採用責備式方 式來對待員工不安全的行為，責備文化意指當管理階層會採取責備的方式來對待 員工犯錯或有不安全行為的程度。當現場有任何安全的問題時，管理階層若採取 責備的方式，為了避免被主管責備，員工通常會選擇性的報告工作上的狀況，一 些潛在的問題會被隱藏不報，以致主管無法全面掌握現場安全的狀況，進而造成 公司較大的損害。而員工因為習慣性選擇性的報告，將會對於員工的安全覺知及 安全行為造成負面的影響。因此，我們提出下列的假設：

假設 2a: 組織中管理者傾向用責備的方式對待員工的疏失或錯誤時，將會負 面影響員工間的員工的安全報告。而當組織中的員工會選擇性報告 時，將會負面影響員工的安全覺知與安全行為。

另外，我們發現在關係導向的文化中，第三個重要的特色便是和諧關係。和 諧關係是指在組織中，與工作同儕及主管間工作和諧的程度。和諧關係的維持已 成為關係導向中文化中非常的核心價值 (Westwood, 1997; Hwang, 1987; Ho &

Chiu, 1994)。過去的研究顯示，在關係導向的組織文化中，和諧的工作氣氛對於

Chiu, 1994)。過去的研究顯示，在關係導向的組織文化中，和諧的工作氣氛對於