第四節 女性領導相關研究
一、 女性領導綜論
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第四節 女性領導相關研究
一、 女性領導綜論
傳統上一般人對女性存有刻板印象，認為女性比較感情用事、不 果斷，因此認定女性不適合擔任主管職務，然而隨著社會變遷，女性 先天細膩、溫暖、體恤員工的特質，正好變成她們發揮專長的好時機，
女性未必不是一個好的領導人。Drucker 在領導管理上，對女性管理 者給予相當大的肯定：「女性擁有纖細、關懷以及耐力，尊重員工的 自我價值，且能散發激勵人心的溫暖天性，樂於分享喜悅與讚美她們 的優異管理方式，有別於傳統的機械式管理，突現正面的衝擊效應」
（天下雜誌編輯部，1998）。
國際婦女論壇組織(IWF)於 1991 年所作的一項調查顯示：男性主 管比較傾向為「交易式領導」(transaction leadership)，即部屬做對某 件工作，就給予形式的鼓勵；部屬做錯某件事，就給予懲罰，而且喜 歡運用來自組織地位的正式權力。女性主管則比較傾向「轉換型領導」
(transformation leadership)，即讓部屬瞭解公司的大目標、積極與部屬 互動、鼓勵員工參與決策、分享權利與資訊、尊重員工自我價值、促 使員工樂愛工作，並喜歡運用與個人特質有關的權力，比如領袖氣質、
人際溝通技巧、勤奮工作的態度、較少擺架子或耍權威（郭瑾瑜，
1996）。
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l Ch engchi University 二、 女性領導特質分析
男女的行事風格各有不同，究竟是先天因素或後天環境造成的？
這樣的論辯由來已久未曾中斷，至今為大家所接受的說法為先天與後 天二者共同影響才造成了男女有別的結果。
Sally Helgesen（1995, 林宴夙、徐荷譯）於「柔性優勢–女人的 領導風格」一書中，採用「日誌式研究」的研究方法，記錄 4 位女性 領導者在企業上的活動。Helgesen 發現這 4 位女性領導者特質如下：
（一） 女性的工作步調穩定而快迅，但會做適當的調整，不讓自己產 生會造成狂亂的心理壓力，這是因為女性在一天的工作過程當 中，會儘量安排一些即使是很短暫的休息時間。
（二） 女性並不會將一些不在預定中的工作和談話視為干擾。女性主 管刻意讓自己隨時和人討論，而且她們認為關心、參與、幫助、
負責等事項，雖然不在日程所安排的事項內，但這樣的接觸反 而讓她們在執行業務時，獲得了許多正面的效益。
（三） 女性會抽出時間來從事一些與工作沒有直接相關的活動。雖然 那些似乎永無終止的工作必須耗費相當長的時間，但卻不表示 她們會因此而忽略了家庭生活，而且她們也不會把閱讀範圍限 制在與工作有關的讀物上。
（四） 女性比較喜歡活潑主動的接觸，但卻不會把信件視為是一種
「負擔」，也會安排時間親自處理信件。女性之所以有這麼大 的耐心來處理信件，可能是認為可以藉由這種禮貌、體貼而且
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（五） 在公司之外，女性領導者也維持一個複雜的人際關係網。她們 會花20﹪到 40﹪的時間和顧客與同業們相處。
（六） 女性極為重視領導的環境生態學。她們具有社會觀，認為所做 的決定將會對家庭、教育、環境甚至世界和平造成影響。
（七） 女性主管視自己是具有複雜而且多面化身份的人。女性把許多 時間花在其他事務上，只將工作視為人生中的一小部分。另外，
女性能適應各種不同的角色，而且全然強烈的認同自己的職 位。
（八） 女性會規劃時間來和他人分享資訊。女性視分享為工作的重要 的目標，而且將自己視為是團體的一份子而非高高在上的態度，
此也有利分享的進行，並認為向四方伸展比向下伸展自然的 多。
黃麗蓉(1996)在「組織中的女性領導」一論文中，綜合歸納出女 性領導者有下列的特質：
（一） 互動型的領導風格(interactive leadership)
Judy B.Rosener(1991)曾經訪談過多位女性主管，她發現這些女性 經理人所採用的領導方式與傳統的「命令－控制」作法的確不一樣。
她們很努力在營造一種「雙贏」的情境，亦即，她們希望組織的運作 對於組織本身和員工們皆有所助益。Rosener 將互動型領導歸納成四 種構面：「參與鼓勵」、「分享權利與情報」、「強化他人的自我價值」
以及「促使他人樂於工作」。
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（二） 組織結構呈現包容性的蛛網狀(the web of inclusion)
Sally Helgesen (1995)發表「包容的網絡」一書中提到，女性經理 人深諳如何激勵員工、和員工們培養良好的關係及擅長保持多線溝通 管道的暢通無阻，亦即女性主管擅長建構一種蜘蛛網式的組織結構，
她們把自己定位在組織的中心，而非高高在上的權威者，並且總是在 日常生活中挪出時間與員工共享資訊。蜘蛛網式的組織結構是一種突 破傳統金字塔結構的權威式領導，把所有組織成員的關係透過環形線 和基本幹線結合一起，建立一個人人互助及受尊敬的工作環境。
（三） 全觀而多元的思考方式(holistic thinking)
過去男性主導的工作職場中，主管與部屬的接觸往往只侷限於和
「工作」、「公事」有關話題，相較之下女性主管喜歡採用「全人格溝 通」(whole person)的方式，她們不只希望瞭解部屬在工作上的表現，
亦喜歡與部屬進行深度的交談，部屬的抱負、理想、家庭與情操等，
都是她們想要瞭解的面向。由於員工和組織的關係無法不受其他因素 的影響，私領域的問題會影響員工工作時的情緒與績效，因此女性以 宏觀多元的思考方式來認識員工，找出適當的互動關係，這樣會是比 較健康與完整的作法。
（四） 授權與團隊建立(empowerment and team building)
有人說男性是權力的動物，非常重視權力(power)。Naisbitt 則認 為，最能形容女性領導的字彙可能是「授能」(empowerment)。一般
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秀的傾聽和溝通潛能。許多研究皆顯示，女性是最佳的團隊成員。從 管理實務面來看，主管如果不是那樣在乎權力的「得」，而能更重視 權力的「給」，就有比較大的可能性創造高績效的團隊。現今社會一 些女性主管多的企業，如廣告業、旅館業及新聞界等，正是團隊色彩 明顯的產業，更印證的此一事實﹙彭懷真，1995﹚。
（五） 非常重視員工的教育和成長(nurturing approach)
在大多數的人類文化中，孕育和養育下一代的重任，多半是落在 女性肩上。在懷孕、生子、養育兒女的過程中，培養了女性強烈的傳 承使命感。這種「拉拔他人長大並引導她們向前」的女性本能，在女 性從私領域走入公領域的過程中，亦一併被帶入組織中（Shopherd，
1993；高立文，2000）。Shopherd(1993)認為，婦女養育女子的經驗，
是一種撫育式的途徑，而這種途徑是重視引導、開發組織成員的潛能，
也給予成員充分的發展空間和機會，並且運用鼓勵和關懷的方式，協 助組織成員的成長。
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l Ch engchi University 三、 女性領導面臨的困境
在傳統的觀念以及社會的期待與包袱之下，女性領導者比男性容 易面臨更多的困擾及難題，以下進行探討。
（一） 母職－家庭角色
女性的母職身分是兩性之間最明顯的差異。母職指的是女性為人 母的連續過程，包含懷孕、分娩、生理與心理調適、哺乳、親情培育、
教養小孩等等。傳統上男性扮演的角色功能是負責勞力工作，賺錢養 家，而女性則被要求負責照顧小孩和家庭有關的工作。現在隨著時代 的進步，女男平權觀念的倡導，許多家管工作或有許多替代方案，然 而傳統由母職而來的社會性別的角色，仍深深影響女性。
女性常常為了為要照顧年幼子女只能選擇兼職或甚至無法工作。
吳秉恩、陳恩如（1994）的研究發現 86.2%的企業認為結婚生子不影 響工作才是合情合理。
當今社會處理家庭事務及教養小孩的責任往往仍落在女性身上，
男女性所需負責的家庭責任並非平等，職業婦女大多希望家庭及工作 能夠兼顧(Wirth,1998)。而且女性想要建立「家庭－事業雙軌模型」
的態度傾向相當明顯，但由於社會和文化的規範，卻讓已婚婦女在家 庭和勞動市場的性別角色產生矛盾現象﹙戴瑞婷，1978﹚。
（二） 性別角色與刻板印象
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在傳統的性別角色中，男女是強調性別的差別而非共通點。一般 人認為，女性應該具有「女性氣質」（feminine，陰柔性），而男性應 該具有「男子氣概」，這樣的性別角色概念充斥在生活中的各個領域，
因此，「自然地」社會上假定男性適合工作組織中的管理者，而女性 適合擔任副手或是下屬﹙Singh,2003﹚。而整個社會環境對於女性的期 待，是受到傳統「男女有別」、「男外女內」刻板印象的影響，女性被 定位為家庭與小孩的照顧者，事業生涯只是女性的次要工作﹙陳金城，
1997﹚。
受制於社會規範與角色期待，每個人對於男女性別角色在某種程 度上抱持著一致性，而這種一致性就是所謂的性別角色的刻板印象。
亦即認為女性是「輔助者」的角色，女性的能力不及於男性。女性在 社會化的過程即強調婦女的家庭角色，其人格的養成係以照顧他人、
顧及他人的感覺、態度溫和及情緒表達為主﹙田秀蘭，1994﹚。
由上述可知，社會上對於女性的性別角色與刻板印象對女性的影 響甚鉅。其不僅影響女性在職場上的表現與發展，亦使得她們必須更 努力才能擺脫性別標籤的束縛，而且在家庭與事業之間，揹負著更多 的責任與包袱。
（三） 女性自我期待
從女性個人的工作動機與生涯期望來看，女性害怕成功的態度比 男性較高。當女性在成功的時候，有可能會受到讚美，但也更可能會 受到排斥、妒忌、諷刺或是其他的責難，因此女性往往會自我預期競
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