客家女性企業家領導風格之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程碩士論文. 指導教授. 江明修博士 (Dr. CHIANG, MIN-HSIU). 論文題目：政治. 大. 立立. •‧ 國. ㈻㊫學. 客家女性企業家領導風格之研究. •‧. A Study of the Characteristics of Hakka Female Entrepreneurs n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. n engchi U. iv. 研究生：陳姝玎 (CHEN, SHU-TING) 撰學. 號：99921068. 組. 別：一般行政組. 中華民國 101 年 6 月.

(2) 摘要雖然有關女性領導相關議題的研究日益受到重視，然而，針對客家女性企業家領導相關議題的研究仍極為少數。本研究以客家女性特質、客家精神及企業家精神等三個面向，共七個構面來檢驗客家女性企業家之特質，包括勤儉樸實、溫順獨立、刻苦耐勞、剛強堅韌、團結奮鬥、冒險創業及企業家之創新精神，再以女性相關領導理論所歸納的女性領導之特質及可能面臨的困境等，來檢驗她們的領導風格及如何克服困境。在女性領導特質方面，包括傾向轉換型領導、善於豐. 政治大富的溝通、注重團隊的合作及重視員工的成長等四個構面，而可能面立立. •‧ 國. ㈻㊫學. 臨的困境包括傳統母職的束縛、刻板的性別角色及自我期許的設限等. •‧. 三個構面。. io. sit. y. Nat n. er. 本研究以臺灣地區十位客家女性企業家為研究對象，採用深入訪 al v ni Ch U engchi 談法進行研究。研究結果發現，客家女性企業家維持著客家女性的特質，同時也具有客家精神以及企業家之創新精神；而在領導風格部分，一樣具有女性主管的各項特質，然而本研究也同時發現，雖然在領導模式傾向轉換型領導，但也會採取部分交易型領導的模式。最後，本研究發現客家女性企業家已克服了女性領導可能面臨的困境。然而本研究之樣本均屬年齡層較長，同時事業有成之女性，因此本研究僅說明在本研究的樣本已克服了傳統上女性領導可能面臨的困境。本研究最後建議後續研究可擴大取樣規模或採用其他研究方法進行研究。關鍵字：客家女性企業家，客家女性，女性領導，客家精神，企業家精神 I.

(3) Abstract Although more and more researches are focused on female leaders, there are still very few studies related to Hakka female entrpreneurs. This study investigates the characteristics of Hakka female entrepreneurs in seven dimentions including Hakka women's characteristics, Hakka spirits, entrepreneur's spirit of innovation.. The characteristics of Hakka. female entrepreneurs examed include thrify and simple, tender by independent, industrious and diligent, strong and perseverant, cooperative. 政治大 and striving, risk-taking and 立立 venturing, and entrepreneurship.. This. •‧ 國. ㈻㊫學. study also exames the leadership style of Hakka female entrepreneurs and. •‧. how they overcome difficulties using the female leadership theories done y. Nat. sit. The characteristics of female leadership includes four a v ni dimensions, transformationall leadership, affluent communication, team Ch U engchi n. er. io. by other studies.. works and emphasizing employees' growth, whereas the difficutlites they tend to face include traditional responsibilities of motherhood, role stereotype and limitation of self expectation. Ten Hakka female entrepreneurs from Taiwan have been interviewed in depth in this study.. The results show that the Hakka. female entrepreneurs not only maintain the chacateristics of traditional Hakka women, but also Hakka spirit and entrepreneur's spirit of innovation.. In terms of leadership style, Hakka female entrepreneurs II.

(4) show the same characteristics of general female leaders.. Although they. tend to use trasformational leadership, they also use transactional leadership model.. This study also found these Hakka female. entrepreneurs have already overcome the difficulties that traditional female leaders possibly face.. However, this may be because these ten. Hakka female entrepreneurs interviewed are older.. It can only be. concluded that the sample used in this study has overcome the traditional difficulties but more larger-scale researches or other research methods may be needed in the future.. 政治大. •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. Keyword: Hakka female entrepreneurs, Hakka woman, female leader, 立立 Hakka spirit, entrepreneurship. n. er. io. sit. y. Nat al. Ch. n engchi U. III. iv.

(5) 謝辭「書到用時方恨少」，出社會工作後，總是覺得自己書讀得不夠多，想要繼續唸書的念頭一直擱在心上，但卻始終沒能付諸執行，直到偶然獲知好友汪汪正準備博士入學考，才觸動想讀書的念頭，但卻因為害怕入學考失敗而舉足不前，幾經汪汪述說自身學習歷程並在多番鼓勵下，才開始步上人生另一階段的學習路程，感謝汪汪的喋喋不休，沒有你的嘮叨，也不會有我的鼓足勇氣。論文口試通過的剎那，心中百感交集，為期 2 年通車讀書生涯，政治. 大. 立立. •‧ 國. ㈻㊫學. 總算可以告一段落，腦海中不斷蹦出寫論文熬夜至凌晨 2、3 點，稍. •‧. 休息片刻又要通車上班的畫面，好幾次覺得自己熬不過去，想要延至. io. sit. y. Nat. 下學年才畢業，但在每次與江老師討論後，老師總會給予我無比的信 n. er. 心，讓我覺得今年一定能畢業，也是因為這股信念，讓我順利完成論 al v ni Ch U e n g c h i，也很感謝我的學伴綺蘭姐、文，感謝江老師的指引，幫助我斬除荊棘之蛙、威震、一清、榮昌、良勇以及清陽大哥，給我的鼓勵及協助，也要感謝汪汪在最後關頭的叨叨唸及督促，沒有你的幫忙，我是無法成事的，最後也要謝謝家人的全力支持，幫我承擔所有的事情讓我無後顧之憂，謝謝大家的相挺。心懷感恩，道不盡心中所有的感激，謹以本文表達最誠摯的謝意。姝玎 101.7 IV.

(6) 目錄 . •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. 摘要 ............................................................................................................ I Abstract ..................................................................................................... II 謝辭 ......................................................................................................... IV 目錄 .......................................................................................................... V 表目錄 .................................................................................................. VIII 圖目錄 ..................................................................................................... IX 第壹章緒論 ............................................................................................ 1 第一節研究背景與動機 ................................................................. 1 一、研究背景 ......................................................................... 1 二、研究動機 ......................................................................... 4 第二節研究目的與問題 ................................................................. 6 政治大立立一、研究目的 ......................................................................... 6 二、研究問題 ......................................................................... 6 第三節研究範圍 ............................................................................. 7 一、研究對象 ......................................................................... 7 二、研究內容 ......................................................................... 7 第四節名詞解釋 ............................................................................. 8 al v i n C h ......................................................... 一、客家人及客家女性 8 engchi U 二、客家女性企業家 ............................................................. 8 三、文化創意產業 ................................................................. 9 第貳章文獻探討 .................................................................................. 11 第一節客家女性的特質 ............................................................... 11 一、客家精神 ....................................................................... 11 二、客家女性 ....................................................................... 11 三、小結 ............................................................................... 13 第二節企業家及企業家精神 ....................................................... 15 一、企業家 ........................................................................... 15 二、企業家精神 ................................................................... 15 三、小結 ............................................................................... 17 第三節領導 ................................................................................... 18 一、領導的定義 ................................................................... 18 n. er. io. sit. y. Nat. V.

(7) •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. 二、領導理論的發展 ........................................................... 23 三、小結 ............................................................................... 33 第四節女性領導相關研究 ........................................................... 36 一、女性領導綜論 ............................................................... 36 二、女性領導特質分析 ....................................................... 37 三、女性領導面臨的困境 ................................................... 41 四、小結 ............................................................................... 44 第五節本章總結 ........................................................................... 46 第參章研究設計 .................................................................................. 49 第一節研究途徑與方法 ............................................................... 49 一、研究途徑 ....................................................................... 49 二、研究方法 ....................................................................... 49 第二節研究流程 ........................................................................... 52 第三節研究工具 ........................................................................... 54 政治大一、研究者 ........................................................................... 54 立立二、訪談題綱 ....................................................................... 55 三、取樣方式與樣本 ........................................................... 59 第四節研究倫理 ........................................................................... 65 一、保密原則 ....................................................................... 65 二、使受訪者瞭解研究目的 ............................................... 65 a l ............................................................... v 三、尊重受訪人員 65 ni Ch U engchi 第肆章結果與分析 .............................................................................. 67 第一節質性分析軟體應用 ........................................................... 67 第二節客家女性企業家特質 ....................................................... 70 一、客家女性企業家勤儉樸實 ........................................... 70 二、客家女性企業家溫順獨立 ........................................... 72 三、客家女性企業家刻苦耐勞 ........................................... 74 四、客家女性企業家剛強堅韌 ........................................... 77 五、客家女性企業家團結奮鬥 ........................................... 78 六、客家女性企業家冒險創業 ........................................... 80 七、客家女性企業家勇於創新 ........................................... 82 第三節客家女性企業家領導風格 ............................................... 86 一、客家女性企業家傾向轉換型領導 ............................... 86 二、客家女性企業家善於豐富的溝通 ............................... 90 n. er. io. sit. y. Nat. VI.

(8) •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. 三、客家女性企業家注重團隊的合作 ............................... 92 四、客家女性企業家重視員工的成長 ............................... 94 第四節客家女性企業家可能之困境 ........................................... 97 一、客家女性企業家似較未受傳統母職的束縛 ............... 97 二、客家女性企業家未受制於刻板性別角色 ................. 100 三、客家女性企業家對於自我期許不設限 ..................... 101 第伍章結論與建議 ............................................................................ 105 第一節討論與結論 ..................................................................... 105 一、客家女性企業家之特質 ............................................. 108 二、客家女性企業家之領導風格 ..................................... 109 三、客家女性企業之困境 ................................................. 110 第二節研究限制 ......................................................................... 113 第三節後續研究建議 ................................................................. 115 第四節反思 ................................................................................. 116 政治大參考文獻 ............................................................................................... 117 立立中文部分 ....................................................................................... 117 外文部分 ....................................................................................... 122 附錄一訪談題綱 ............................................................................... 125 . n. er. io. sit. y. Nat al. Ch. n engchi U. VII. iv.

(9) 表目錄 1：客家女性特質及客家精神一覽表 ............................. 14 2：企業家及企業家精神含意一覽表 ............................. 17 3：近年各學者對領導之定義一覽表 ............................. 22 4：領導理論近年發展簡表 ............................................. 34 5：女性領導之特質及可能面臨的困境一覽表 ............. 45 6：樣本資料一覽表 ......................................................... 61 7：樣本工作地點分布 ..................................................... 62 8：樣本年齡層 ................................................................. 62 9：樣本創業時間 ............................................................. 62 . 立立. 政治大. ㈻㊫學. •‧. •‧ 國 io. sit. y. Nat n. al. er. 表表表表表表表表表. Ch. n engchi U. VIII. iv.

(10) 圖目錄 1：俄亥俄州立大學的領導行為模式圖 ......................... 26 2：Blake 與 Mouton 管理方格圖 .................................... 29 3：研究架構示意圖 ......................................................... 48 4：研究流程圖 ................................................................. 53 5：樣本年齡層示意圖 ..................................................... 63 6：樣本創業時間示意圖 ................................................. 63 7：本研究開放性編碼畫面 ............................................. 69 . 立立. 政治大. ㈻㊫學. •‧. •‧ 國 io. sit. y. Nat n. al. er. 圖圖圖圖圖圖圖. Ch. n engchi U. IX. iv.

(11) 立立. 政治大. •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. n. er. io. sit. y. Nat al. Ch. n engchi U. X. iv.

(12) 第壹章. 緒論 . 第一節研究背景與動機一、研究背景隨著女性主義自十八世紀興起迄今，無論其各個學派或有不同的理念及主張，至少代表了，現代女性比起過去已受到更多的重視。1999 年「美國方言學會」(American Dialect Society)選出的「千年之字」(Word of Millennium)是「She」，即被解讀為女性意識的抬頭，或彰顯了女性地位的日益重要（郭彩霞，2005；郭嘉韻，2006）。在歷經十餘年後政治. 大立立的今日，女性早已是社會發展中不可或缺的重要力量（黃素慧，2011）。. •‧ 國. ㈻㊫學. 而事實上，隨著工商社會的發達，女性確實也早已不再僅僅是扮演傳. •‧. sit. y. Nat. 統社會所賦允「家庭主婦」的角色，職場上也不再只是男性的舞台， n. er. io. 已有相當多的女性在其領域上發揮影其響力。 al v ni Ch U engchi 有關我國女性領導的相關研究頗多，如侯怡楓（1999）指出女性領導強調人際關係網路的建立，重視分享、合作與授權等特質；林芬英（2003）認為具有強烈領導動機的女性領導者，可以主動爭取機會；郭彩霞（2005）則指出，職場上已是能力比性別重要，同時女性擅長於人際的互動；張寶莉（2008）也認為女性領導者具有如尊重、包容、關懷、授權、善用資訊分享等多重優異的領導特質；陳怡欣（2011）則指出，女性領導不僅要樂觀、開朗，同時也注意到細節，以及重視團隊合作。. 1.

(13) 以上有關我國女性之研究僅約略列舉一二，種種皆說明女性領導已受到相當的重視。而且，隨著時代的進步，科技工具大量的被運用，以及工作與組織型態的變革等等因素，傳統以男性為主要就業市場人力的態勢已發生實質的變化，舉目環顧即可觀察到，無論是科技、資訊、行銷、乃至傳統產業...等等，各行各業皆有女性領導人或高階經理人。如宏達電公司董事長王雪紅、曾任惠普(HP)臺灣分公司前董事長，現任全球一動董事長何薇玲、Yahoo! 亞太區董事總經理鄒開蓮、曾任英特爾(Intel)臺灣區總經理，現任鳳凰科技全球副總裁吳惠瑜、前臺灣微軟總經理，現任微軟大中華區行銷總經理邱麗孟、前 Google. 治. 政臺灣香港區總經理，現任台達電行銷事業部負責人張成秀、臺灣嬌生大. 立立. 顯示女性已在許多行業嶄露頭角。 Nat. sit. y. •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. 前總經理張振亞、台灣高速鐵路股份有限公司前董事長殷琪…等等，. n. er. io. 而在政治人物當中，也不乏女性的身影，如代表民進黨參選 2012 al v ni Ch 年總統候選人蔡英文、高雄市市長陳菊、嘉義縣縣長張花冠、嘉義市 U engchi 市長黄敏惠、雲林縣縣長蘇治芬、立法院副院長洪秀柱等，而在 2012 年現任內閣，包括：行政院政務委員羅瑩雪、財政部長劉憶如、文化部長龍應台、行政院主計總處主計長石素梅、故宮博物院院長周功鑫、行政院大陸委員會主任委員賴幸媛、行政院青年導輔委員會主任委員陳以真、行政院勞工委員會主任委員王如玄、行政院體育委員會主任委員戴遐齡、中央選舉委員會主任委員張博雅、國家通訊傳播委員會主任委員蘇蘅...等等俱為女性之內閣閣員。第八屆立法委員全部 113. 2.

(14) 位中，女性立委一共有 38 位，比例達 33.6%。種種皆顯示，無論在企業或政壇，臺灣女性均佔有一席之地。回顧 90 年代初期趨勢專家 Naisbitt 便觀察出，女性在勞動市場居於弱勢地位的年代即將過去；隨著 21 世紀的到來，教育程度普遍提高、社會的轉型以及企業的需求，女性對於工作生涯的發展，比起過去，有了更多的選擇權與自主能力（許介圭，2000）。意即女性在就業市場有了更多的自主權與選擇，然而，相對的，隨著就業機會的增加，婦女卻仍然背負著傳統社會對於女性的期待，認為照顧孩子及從事家務仍是女性的責任，這使得女性比男性承受更大的壓力（簡淑治. 政. 大. 立立貞，2006）。因此，有越來越多對於女性在職場上所可能面臨的困境，. •‧ 國. ㈻㊫學. 乃至於成為領導的個人特質等等相關的研究。但是，大多數的研究多. •‧. sit. y. Nat. 以男女性別不同而將女性視為相對於男性的一個集合體，較少有針對. n. er. io. 女性其可能具有的「與生俱來的特質」，對其職場上或在領導上的影 al v ni Ch 響的相關研究。 U engchi 例如「客家女性」在傳統上都被塑造成勤奮持家、相夫教子和節儉耐勞的形象（薛雲峰，2008），而在傳統重男輕女的父權結構社會制約下，使得女性一直是扮演著附屬的角色。然而，客家女性隱藏在柔順性格背後的社會地位，往往是高於表面的一家之主（張典婉， 2004）。因此，本研究有興趣之主題，在於當客家女性成為企業家後，其特質為何？其領導風格又為何？再者，一般對於女性領導的研究多敘及其領導上可能面臨的困境，因此，客家女性企業家是否也有類似的困境？ 3.

(15) 本文在第壹章將說明本研究之緣起、動機與目的，並提出研究問題以及研究的對象及範圍；第貳章則針對相關的文獻作探討，包括客家女性的特質、企業家及企業家精神、領導理論的發展及摘要內容，以及女性領導相關的研究，並歸納研究架構；第參章則為研究設計，包括研究方法及流程等；第肆章則為結果分析，依客家女性企業家特質、客家女性企業家領導風格及可能之困境等三個主題敘述；第伍章則提出本研究之結論以及研究限制，最後再提出後續研究建議，以及在本研究告一段落時，研究者本身的反思。二、研究動機. 立立. 政治大. •‧ 國. ㈻㊫學. 依據牛津線上字典顯示，領導(leadership)是「領導一群人或一個. •‧. 組織」1；我們可進一步解釋，領導是一種影響他人或組織的活動， Nat. er. io. sit. y. 是組織達成目標不可或缺的要素之一。然而，過去學者針對「領導」 n. 所提出的理論，如特質論、行為論、權變理論等，大多為以男性的觀 al v ni Ch U engchi 點或父權制度的設想而論述，少有以女性觀點出發之相關理論（Sally Helgesen，1995；潘慧玲，2000；蔡進雄，2007）。直至近年，有關女性領導的相關議題才逐漸受到重視。有關女性領導相關的研究，具體的學術研究文獻近幾年來雖有增加的趨勢，但整體而言仍相對有限。尤其是針對「客家女性企業家」的「特質」及「領導風格」之研究，在華藝線上圖書館2（原 CEPS. 1 2. 牛津線上詞典，2012 年 5 月 28 日，取自：http://oxforddictionaries.com/。華藝線上圖書館，2012 年 5 月 28 日，取自：http://www.airitilibrary.com/。 4.

(16) 中文電子期刊資料庫暨平台服務）、臺灣客家數位圖書館3及臺灣碩博士論文知識加值系統4進行查詢，皆尚未有發現相關議題的研究。客家女性給人傳統的印象包括勤儉持家、刻苦耐勞等等。她們從小就被教育成「家頭教尾」、「田頭地尾」、「灶頭鍋尾」、「針頭線尾」的女超人（張典婉，2004），在成為企業家之後，是否仍具有傳統客家女性特質？此是促成本研究的動機之一。再者，在多數以女性領導為議題的研究或報導中，尚未有針對客家女性企業家的領導風格的相關研究，而在討論客家女性企業家之特. 治. 政質之後，本研究更進一步想瞭解她們的領導風格為何？此為促成本研大. 立立. •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. 究的動機之二。. 而在討論女性領導時，均會討論她們所可能會面臨的困境，因此 sit. y. Nat. n. er. io. 在探討她們的領導風格後，本研究也欲瞭解客家女性企業家在領導時 al v ni Ch 可能面臨的困境為何？此是促成本研究之動機三。 U engchi. 3 4. 臺灣客家數位圖書館，2012 年 5 月 28 日，取自：http://hakkalib.ncl.edu.tw/。臺灣碩博士論文知識加值系統，2012 年 5 月 28 日，取自：https://sso.ncl.edu.tw/。 5.

(17) 第二節研究目的與問題一、研究目的綜合以上研究動機，本研究之目的主要在以「客家女性企業家」為主題，而以她們的「特質」及「領導風格」及「領導時可能面臨的困境」為主要面向，簡言之，本研究之目的如下：（一）探討客家女性企業家的特質。（二）探討客家女性企業家的領導風格。（三）探討客家女性企業家領導可能面臨的困境。二、研究問題. 立立. 政治大. •‧ 國. ㈻㊫學 er. io. sit. Nat. （一）客家女性企業家的特質為何？. y. •‧. 基於上述的研究動機及研究目的，本研究主要探究的問題如下：. n. al v （二）客家女性企業家的領導風格為何？ ni Ch U engchi （三）客家女性企業家的在領導上可能面臨的困境為何？. 6.

(18) 第三節研究範圍一、研究對象本研究以臺灣地區十位客家女性企業家為主要的訪談對象，以深入瞭解蒐集受訪者與本研究目相關之資料，以進一步針對研究目的、問題等加以分析。二、研究內容本研究的焦點為試圖從位居領導階層的客家女性企業家之觀點，由她們自身的經驗，以及研究者的觀察等，分析建構出客家女性企業政治. 大. 立立. •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. 家的特質、領導風格、以及可能面臨的困境。. n. er. io. sit. y. Nat al. Ch. n engchi U. 7. iv.

(19) 第四節名詞解釋一、客家人及客家女性我國現有的戶籍制度中，並沒有民系（如客家、閩南）的戶籍登記項目，然而「客家」在歷史上卻是一個存在的事實，直至今日，我國頒有「客家基本法」，中央政府亦設有「客家委員會」。依據「客家基本法」第二條之規定5，所謂「客家人」的定義為：「指具有客家血緣或客家淵源，且自我認同為客家人者。」然而，本研究在取樣上，基於事實的困難無法確認其是否具有客家血緣或客家. 認定其符合本研究在「民系」的範圍條件。. ㈻㊫學. •‧ 國. 政治大淵源，因此，本研究採用受訪者在情感上認同自我是「客家女性」即立立. •‧ er. io. sit. y. Nat. 二、客家女性企業家 n. al v Joseph Schumpeter(1934)對「企業家」的定義指「將原有資源創 ni Ch U engchi 造新組合的人」，意即企業家將各種有形無形資源，重新組合成產品. 或服務；因此，本研究所界定之「客家女性企業家」指：「其本身自認為客家女性，經營產品或服務的提供，同時具有不同層次的創新精神。」. 5. 「客家基本法」第二條第一項第一款規定，略以：本法用詞，定義如下：一、客家人：指具有客家血緣或客家淵源，且自我認同為客家人者。 8.

(20) 三、文化創意產業依據「文化創意產業發展法」第三條規定6，「文化創意產業」定義為指源自創意或文化積累，透過智慧財產之形成及運用，具有創造財富與就業機會之潛力，並促進全民美學素養，使國民生活環境提升之業，本研究所界定的「文化創意產業」於本研究均簡稱為「文創產業」，指受「客家委員會」輔導的客家產業。. 立立. 政治大. •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. n. er. io. sit. y. Nat al. Ch. n engchi U. 6. iv. 「文化創意產業發展法」第三條第一項第十六款規定，略以：本法所稱文化創意產業，指源自創意或文化積累，透過智慧財產之形成及運用，具有創造財富與就業機會之潛力，並促進全民美學素養，使國民生活環境提升之下列產業：…十六、其他經中央主管機關指定之產業。 9.

(21) 立立. 政治大. •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. n. er. io. sit. y. Nat al. Ch. n engchi U. 10. iv.

(22) 第貳章. 文獻探討 . 第一節客家女性的特質一、客家精神著名客家企業家胡文虎（1950）於香港崇正總會 30 週年紀念特刊撰文論「客家精神」，指出客家精神即為刻苦耐勞、剛強堅韌、團結奮鬥、冒險創業等四種美德。在談及第四種美德—冒險創業時，胡文虎特別提到遠渡重洋，遠走他鄉創業的客家男人背後的「客家婦女」，由於她們的耐勞操作，主持家計，才使男人無內顧之憂，創立了如今南洋客屬的偉大基業。. 立立. 政治大. •‧ 國. ㈻㊫學. 「客家精神」的提出，依其時代背景及文字敘述，應指「遠走他. •‧. sit. y. Nat. 鄉創業的客家男人」所代表的精神。本研究之對象為「客家女性企業 n. er. io. 家」，然而同為「創業」，是以本研究將納入「客家精神」作為「客家 al v ni Ch U engchi 女性企業家」可能特質之一的探討。二、客家女性《大英百科全書》中說：「客家婦女是精力充沛的勞動者。」（引自張典婉，2004）。美籍傳教士 Robert Smith(1905)在《中國的客家》 7. 一文說道：「客家婦女，真是我們所見到的任何一族婦女中最值得稱. 讚的了。在客家中，幾乎可以說一切稍微粗重的工作，都屬於婦女們的責任...車站及碼頭上的苦力，在鄉村中耕種田地的，上深山去砍柴，乃至建築房屋時的粗工，幾乎全是女人。他們做這些工作，不僅在能 7. Robert Smith, "The Hakka of China" (Chicago, 1905) 11.

(23) 力上可以勝任，而且在精神上非常愉快。」（引自黃麗陵，2011）此外，他也提及「客家婦女對她們的丈夫都是非常尊敬和順從的」、「客家婦女除刻苦勤勞、尊敬丈夫是她們的美德外，聰穎熱情和在文化上的成就也是值得可佩的」。﹙引自陳運棟，1979；張典婉，2004﹚。日人山口縣造在《東洋雜誌》上所發表的〈客家與中國革命〉一文中說：「日本女人向以溫柔順從著稱於世，而客家婦女這方面，較諸日本婦女亦毫無遜色。可是日本婦女之所以溫柔順從是病態的，因為他們的生活須靠男子，不得不借以求憐固寵；而客家婦女則不然，她們的溫柔順從是健康的，因為他們都能獨立生活，她們這樣的美德治. 政. 大. 立立與做法，那純然是出於真摯的愛心，和丈夫傳統崇敬精神的養成而來。」. •‧ 國. ㈻㊫學. （引自雨青，1985；張典婉，2004）. •‧. Nat. sit. n. al. er. io. 括：. y. 羅香林（1992）在《客家研究導論》中提及客家婦女的特性，包 Ch. n engchi U. iv. （一）客家婦女是艱苦耐勞，最自重自立，不但自己有經濟獨立的能力，而且在家庭經濟及社會經濟上，佔重要的地位。（二）客家婦女在家庭中是一家之主，是家庭的重心，與中國傳統的「男子為一家之主」的觀念相違背。客家婦女主持家政、農事及家務，一肩挑起照顧家庭老幼的重責大任，家庭組織賴之鞏固，子女教育賴之維繫，男子事業賴之鼓勵。（三）客家婦女節儉樸素，她們最喜儲蓄，最擅籌劃。（四）勞動是客家婦女生活的重心，她們不會花費心思裝扮自己，展現出她們無華樸實的一面。 12.

(24) 三、小結綜合各學者對於客家女性特質的描述，本研究歸納客家女性的特質包括：（一）客家女性勤儉樸實。（二）客家女性溫順獨立。（三）客家女性刻苦耐勞。再者，胡文虎（1950）提及的「客家精神」包括刻苦耐勞、剛強堅韌、團結奮鬥、冒險創業，雖原作者未特別指明其所指為客家男性. 政治大. 立立或女性，然而以當時之時代背景及作者提及「遠走他鄉創業的客家男. •‧ 國. ㈻㊫學. 人背後的客家女人」來看，其論述可能仍以創業的客家男性為主，因. •‧. 此本研究將討論範圍延及創業之客家女性，討論她們的特質是否也包 sit. y. Nat. n. er. io. 含了此處所指之「客家精神」。而第一項本已包括於前述本研究歸納 al v ni Ch 的客家女性特質，因此將延伸前述客家女性企業的特質，是否包括： U engchi （一）客家人刻苦耐勞（已包含於客家女性特質）。（二）客家人剛強堅韌。（三）客家人團結奮鬥。（四）客家人冒險創業。. 13.

(25) 表 1：客家女性特質及客家精神一覽表. 資料來源：本研究整理. 立立. 政治大. ㈻㊫學. •‧. io. sit. y. Nat n. al. er. 客家精神. •‧ 國. 客家女性特質. 客家女性勤儉樸實。客家女性溫順獨立。客家女性刻苦耐勞。客家人刻苦耐勞。客家人剛強堅韌。客家人團結奮鬥。客家人冒險創業。. Ch. n engchi U. 14. iv.

(26) 第二節企業家及企業家精神一、企業家「企業家」之概念，可溯及 18 世紀法國學者 Cantillon 於其著作《商業本質理論》中提及「企業家」是冒險者，是生產過程良好運作及提高經濟資源效的關鍵角色。而最早認知企業家具有重要角色的學者則為 19 世紀的法國學者 Say，是首位強調企業管理者的古典經濟學家，認為企業家將低產值的經濟資源轉移至較高生產力的領域，進而能獲得較大收穫，同時，企業家亦能經常使用新的方法善用資源，提高效率與效能，創造利潤（江明修，2011）政治大。. 立立. •‧ 國. ㈻㊫學. 至 20 世紀，經濟學家 Joseph Schumpeter 更對企業家提出了關鍵. •‧. 性的註解，進一步說明「推動實踐新組合」的組織稱之為「企業」，「推 y. Nat. n. er. io. sit. 動實踐新組合」的人稱為「創新職能」的人即稱之為「企業家」。同 al v 時，他也認為企業家所擁有的「企業家精神」(Entrepreneurship)就是 ni Ch U engchi 「創新」，是企業成長的動力和經濟成長的主要核心。二、企業家精神「創新」其實就是一種「持續創造性破壞」(creative destruction) 的過程，由此可知「企業家精神」最初的概念和「創新」(innovation) 密不可分，創新能力(innovativeness)可被視為新穎且獨特的產品及服務的發展結果(Morris, Davis, and Allen, 1994)，或是經由投入以支持新的意念和不斷的實驗及創新，進而產生新產品或服務，以及生產流程的過程(Lumpkin and Dess, 1996)。 15.

(27) 企業家引領企業進行「創造性破壞」，意即於不增加任何現存有形生產要素的前提下，經由導入新的生產組合，得以使企業現有生產要素更為合理、有效的運用，從而創造出超額利潤。Schumpeter 提出以下五種新的生產組合（何畏、易家祥譯，2009）：（一）開發新的產品或改變產品原有的品質。（二）採用新的生產方式。（三）開闢新的市場：進入一全新的市場，無論這個市場以前是否存在過。（四）獲取原料或半成品之新的來源：無論此來源是已存在，或是新治. 立立. 創造出來。. 政. 大. •‧ 國. ㈻㊫學. （五）實現任何一種產業新的組織：例如形成壟斷地位或是打破現有. •‧ er. io. sit. y. Nat. 壟斷的局勢。. n. Schumpeter 所提出的五種創新組合可歸納為五個創新，分別為產 al v ni Ch U engchi 品的創新、技術的創新、市場的創新、資源配置的創新，以及組織的創新。Drucker(1985)認為，企業家的功能就是革新，提供對策略體系的學習與適應能力，同時願意承擔風險，以極力突破限制，進而發展出企業型的行動與創新的問題解決方法。企業家是企業家精神的推手，企業家必須擁有創新、冒險的企業家精神，這也是組織追求永續發展、因應環境變遷挑戰的兩個必備條件（江明修，2011）。. 16.

(28) 三、小結綜合以上各學者對於企業家及企業家精神的看法，本研究歸納所謂的企業家為「推動實踐新組合之人」，而其特質（精神），可以「創新」一詞來代表，包括各種不同層之的「創新」：（一）具有不同程度的創新精神，將有形或無形資源，以更有效率的方式重新組合為新的產品或服務，以獲取利潤。（二）勇於創新、革新，不論是在對於產品的創新、技術的創新、市場的創新、資源配置的創新，或者組織的創新等方面。表 2：企業家及企業家精神含意一覽表政治. •‧ 國. 推動實踐新組合之人. ㈻㊫學. 企業家. 大. 立立. •‧. 創新. . sit. n. er. io. 企業家精神. y. Nat. 具有不同程度的創新精神，將有形或無形資源，以更有效率的方式重新組合為 a新的產品或服務，以獲取利潤。 iv l C  勇於創新、革新，不論是在對於產品的 hengchi Un 創新、技術的創新、市場的創新、資源配置的創新，或者組織的創新等方面。資料來源：本研究整理. 17.

(29) 第三節領導一、領導的定義何謂「領導」？《韋氏大辭典》解釋「領導」為「獲得他人信仰、尊敬、忠誠及合作之行為」。「領導」無疑已成為一門科學，亦可以說是一門「藝術」。何謂「領導」？長久以來，中外學者相關的研究闡述數量可觀，然而，因為每個時期社會狀態及所持觀點的不同，界定的意義也有所不同。綜觀學者們對領導的定義，可用「權力的運用」、「影響力的發揮」、「互. 政治大動協調的過程」、「激勵與鼓勵的作用」及「為達共同目標的手段」等立立. •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. 五個層面來界定。. er. io. sit. y. Nat. （一）權力的運用 n. al v 於組織中強調上對下的管理、監督、指揮，以及下對上的服從， ni Ch U engchi 整個組織的運作以領導者為中心，其運用權力下達命令，指揮部屬以. 達成組織目標。 1. Bennis 與 Nanus（1985）：領導是權力的一種形式，表示個人將意圖轉為實際的能力。 2. 蔡青宏（1996）：領導是透過個人的特殊權力引導團體成員互動，形成團體共識而達成特定目標的歷程。 3. 黃世忠（2002）：領導是領導者運用特殊的權力和魅力，與成員或團體互動，說服並影響成員或團體凝聚共識，並導引. 18.

(30) 成員或團體群策群力，以解決問題或達到特定目標。（二）影響力的發揮指組織領導者以影響力驅使他人盡力完成組織目標的一種行為過程。因此，領導是影響力，影響人們，使人們願意為實現群體目標而努力的一種過程。 1. Koontz 與 Weihrich（1988）：認為領導是一種影響力、一種技巧或程序，藉以影響他人，使其能自願的、熱心的致力於群體目標的達成。. 政治大. 立立 2. Robbins：領導是組織中的影響系統，在交互行為下所產生影. •‧ 國. ㈻㊫學. 響力的表現﹙轉引自郭彩霞，2005﹚. •‧. 3. 吳清山（2004）：認為領導就是一種影響力的發揮，並且與 sit. y. Nat. n. er. io. 組織文化息息相關，領導者可以透過其理念，促進組織的更 al v ni Ch 新。 U engchi （三）互動協調的過程在專業分工的組織中，成員各有其職責，而領導者的功能就在透過溝通與互動，協調各成員或各單位間的運作，領導即指團體中互動協調的過程。 1. Owens(1981)：領導是指團體中一個人和其他成員間有高度互動的關係。 2. 張潤書（1990）：領導即組織人員在交互行為下所產生的影 19.

(31) 響力。 3. Chemers(1997)：領導是一種社會影響過程，在此過程中一方能獲得他方的協助與支援，進而完成共同的任務。（四）激勵與鼓勵的作用不特別強調權力的運用，而是領導者以激勵與鼓舞的手段，使成員產生自願及熱忱，從而達成組織目標。 1. House 與 Baetz（1979）：領導是給予團體具有意義的目標，經由激勵部屬使其努力達成目標。. 政治大. 2. House 等人(1999)立立：領導是透過領導者個人的能力影響激勵，. •‧ 國. ㈻㊫學. 並結合他人的意願，朝具有效能且成功的目標去努力。. •‧. 3. 許世卿（2000）：領導是指導者給引團體目標，並運用本身 sit. y. Nat. n. er. io. 的影響力，激勵成員貢獻己力，共同為達成目標而驅策群力 al v ni Ch 的歷程。 U engchi （五）為達成同目標的手段或歷程領導是為了達成組織目標所採取的手段、方法，或者歷程。 1. Hemplill 與 Coons：領導乃是領導者代領團體朝向一個參與式目標的行為。﹙轉引自吳清山，1992﹚ 2. 藍俊偉：領導是領導者運用各種影響力，透過成員交互的行為，並引導成員協力達成組織目標的歷程。 ﹙轉引自林秀芬， 2003﹚ 20.

(32) 3. Yukl(2002)：領導是影響他人去瞭解，且認同何者必須達成，以及如何有效地達成的過程；亦是有助於個體和集體努力完成共同目標的歷程。簡而言之，領導的目的，在於影響他人之行為，以達到團體的目標。意即，不論是正式團體或非正式團體，只要有人試圖影響他人的行為，以達成某種目標，即可稱為領導的行為。縱然各學者或是對事物切入角度不同，或是時空背景的不同，對於領導的定義各有不同的見解，然而彼此之間是相容並不互相衝突的。. 治. 政因此，本研究將領導定義為：領導是領導者在團體的情境中，運大. 立立. •‧ 國. ㈻㊫學. 用權力，同時能發揮其影響力，並激勵成員，使成員能凝聚共識，共. n. al. er. io. sit. y. Nat. 作一簡要之概述。. •‧. 同努力，以達成團體目標的一個歷程。以下並就領導理論之發展過程. Ch. n engchi U. 21. iv.

(33) 表 3：近年各學者對領導之定義一覽表. 學者. 年代. House 與 Baetz. 1979. Bennis 與 Nanus Koontz 與 Weihrich 張潤書. •‧. 蔡青宏. ㈻㊫學. Hemplill 與 Coons. 領導是給予團體具有意義的目標，經由激勵部屬使其努力達成目標。領導是指團體中一個人和其他成員間 1981 有高度互動的關係。領導是權力的一種形式，表示個人將 1985 意圖轉為實際的能力。認為領導是一種影響力、一種技巧或程序，藉以影響他人，使其能自願的、 1988 熱心的致力於群體目標的達成。領導即組織人員在交互行為下所產生 1990 的影響力。政治大領導乃是領導者代領團體朝向一個參 1992 立立與式目標的行為。領導是透過個人的特殊權力引導團體成員互動，形成團體共識而達成特定 1996 目標的歷程。領導是一種社會影響過程，在此過程 al iv 1997 C 中一方能獲得他方的協助與支援，進 hengchi Un 而完成共同的任務。領導是透過領導者個人的能力影響激勵，並結合他人的意願，朝具有效能 1999 且成功的目標去努力。領導是指導者給引團體目標，並運用本身的影響力，激勵成員貢獻己力， 2000 共同為達成目標而驅策群力的歷程。領導是影響他人去瞭解，且認同何者必須達成，以及如何有效地達成的過 2002 程；亦是有助於個體和集體努力完成共同目標的歷程。領導是領導者運用特殊的權力和魅 2002 力，與成員或團體互動，說服並影響. •‧ 國. Owens. 定義. 許世卿. Yukl. 黃世忠. n. House 等人. er. io. sit. y. Nat. Chemers. 22.

(34) 藍俊偉. 2003. 吳清山. 2004. 成員或團體凝聚共識，並導引成員或團體群策群力，以解決問題或達到特定目標。領導是領導者運用各種影響力，透過成員交互的行為，並引導成員協力達成組織目標的歷程。認為領導就是一種影響力的發揮，並且與組織文化息息相關，領導者可以透過其理念，促進組織的更新。. 資料來源：本研究整理. 二、領導理論的發展領導理論的發展歴史悠久，相關文獻相當多，一般而言，會將領. 政治大導理論區分為：（一）特質論(Trair Theories)：研究的重點在於發現領立立. •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. 導者所具有的人格特質或特徵；（二）行為論(Behavior Theories)：研究的重點在於領導行為對組織績效的影響；（三）權變領導論 y. Nat. er. io. sit. (Contingency Leadership Theories)：研究的重點強調動態的內外環境 n. al v 對領導效能的影響；（四）1980 ni C h 年代之後的新型領導理論：強調影響 U engchi 組織效能的變項是來自於背景、情境、中介和領導行為變項等交互之. 影響，產生了不同的領導效能。茲概述如下：（一）特質論特質論是最早發展的領導理論，主要是認為領導者之所以能成為領導者，必定是有其特別的個人特質，即認為領導者之所以成為領導者是源自於其具備了某種能成為領導者的特質；此一理論在「君權神授說」時代最為盛行。主要研究工作在探究領導者所應具備的獨特人. 23.

(35) 格特質為何？然而，可能因為研究工具的不同，所得的結果也往往不同。 House(1997)認為，領袖的特質有： 1. 強烈自信心。 2. 強烈的權力慾求。 3. 說服力。 4. 親和力，致使部屬樂於為他效命。 5. 善於啟發部屬的動機，確信工作價值。. 治. 政 6. 善於運用「角色示範」，供部屬模仿。大. 立立. •‧ 國. ㈻㊫學. Yukl(1994)認為，領導特質可以分析為：. •‧. io. sit. y. Nat. 1. 人格特質，如自信、壓力承受、情緒成熟、正直等。 n. er. 2. 動機特質，如工作與人際關係需求、權力與成就價值、對成 al v ni Ch U engchi 功的高度期待等。 3. 技能特質，如技術能力、人際能力、思考能力、行政能力等。 Daivs(1997)則指出與領導成功有關的四種性格為： 1. 領導者的智力高於他人的平均智力。 2. 領導者較他人成熟，且具有處理極端問題的能力以及寬容的度量。 3. 領導者有較他人強烈完成任務的內驅力。 4. 領導者須建立和培養人際關係，以完成工作。 24.

(36) 有關領導特質論之研究，並未發現一種人格特質或一組特徵，可以明顯的區分成功和不成功領導者的差異。在 1940 年代以後，這種利用領導者個人屬性來解釋或預測有效領導的理論，逐漸遭到揚棄。因此，在 1940 年代後期到 1960 年代中期，有關領導理論研究的重心轉移至領導者所表現出來的行為型態。（二）行為論此學派重視領導者實際動態的行為表現，而非如特質論重視靜態的特質分析。有比喻稱特質論為「英雄造時勢」，而行為論便是「時. 治. 政勢造英雄」，某種程度上也相去不遠，因特質論者是在探究領導者內大. 立立. •‧ 國. ㈻㊫學. 隱的人格特徵，其基本假設認為領導者是天生的，而行為論的學者則. •‧. 假設領導者是可後天培養，強調從領導者外顯行為著手。此類學說較 Nat. er. io. sit. y. 具盛名的理論簡述如下： n. al v ni Ch 1. 美國俄亥俄州立大學： U engchi. 行為論之研究源起於 1940 年代後期美國俄亥俄州立大學研究中心發展雙構面的領導模式，提出領導行為可以倡導(initiating Structure) 及關懷(consideration)的層面，包含： (1) 倡導又稱為體制因素或工作取向，係指領導者為了達成組織目標，在定位自己與被領導者角色時所表現的行為；亦即領導者對於部屬的角. 25.

(37) 色及工作方式訂定規章，並要求部屬於期限內完成工作，且要其瞭解領導者的期望，從高度到低度倡導之間有不同程度出現。 (2) 關懷又稱為體恤因素或人際取向，是指領導者設法與成員建立良好的人際關係，期望彼此能相互信任與尊重，並能瞭解成員的問題與需要，從高度到低度關懷之間有不同程度出現。從高度倡導到低度倡導之間、高度關懷到低度關懷之間，交織成四種領導方式分為：高關懷高倡導、高關懷低倡導、低關懷低倡導、. 政治大. 立立低關懷高倡導，如圖 1 所示：. •‧. •‧ 國. ㈻㊫學 y. sit. er. al v ni Ch 高度倡導（＋）高度倡導（＋） U engchi 低度關懷（—）低度關懷（—）. n. （—）. 高度倡導（＋）低度關懷（—）. io. 倡導. 高度倡導（＋）低度關懷（—） Nat. （＋）. （—）. 關懷. （＋）. 圖 1：俄亥俄州立大學的領導行為模式圖資料來源：吳金香(2000). I.. 高倡導高關懷型：領導者同等重視達成工作目標及滿足員工需求，員工可參與決策提供建議，而且領導者亦主動提供員工解決問題的方案，同時亦重視組織績效的達成及發展。. II. 低倡導高關懷型：領導者較重視滿足員工需求，對組織及工作要求較少，常給員工鼓勵及滿足需求，員工自己參與討論 26.

(38) 決策，領導者僅扮演輔導的角色。 III. 高倡導低關懷型：領導者強調組織及工作目標的達成，更甚於員工需求的滿足，採取單向溝通方式，極少與員工建立良好的人際關係。 IV. 低倡導低關懷型：領導者既不重視組織及工作目標的達成亦不在乎員工需求的滿足，由部屬負責決策的制訂及執行。 2. 密西根大學調查研究中心： 1947 年密西根大學調查研究中心(Survey Research enter)利用訪. 治. 政問方法，探討和測量與工作績效有關的行為領導特徵。研究結果得到大. 立立. •‧ 國. ㈻㊫學. 兩個行為向度分別稱為員工導向(employee orientation)和生產導向. er. io. sit. y. Nat. (1) 員工導向. •‧. (production orientation)。. al. n. v ni Ch U engchi 領導者認重視每位員工的需求及利益，同時重視人際關係，較為. 瞭解部屬的需要並接受成員的個別差異。 (2) 生產導向領導者強調工作的技術或作業層面，他們關心的是目標的達成，把員工視為完成組織目標的一種工具。密西根大學研究學者強烈支持員工導向行為可獲致高團體生產力和高工作滿足感。 3. Blake 與 Mouton 管理方格的領導理論(Managerial grid theory). 27.

(39) Black 與 Mouton 在 1964 年提出「管理方格理論」，將個人的領導行為區分為「關切績效」(concern for production)和「關切人員」 (concern for people)兩個層面。前者指領導者關心組織的任務，包括政策決定、新產品的發展與過程，工作量與銷售量等組織目教的完成；而後者指領導者注意組織中的員工，包括建立組織承諾與信賴，提升個人價值、提供良好的工作環境、維持公平的新資結構及提升社會人際關係(Black & Mounton,1964)。將「關切績效」和「關切人員」兩個層面分成橫向座標與縱向座標，並依座標高低不同的程度，可以構成 5 種不同的領導型式，如所示：. 立立 (1, 1) 無力的領導：在與他人的交互作用中所施展的影響力. ㈻㊫學. •‧ 國. I.. 政治大. 最小，很少表現關切績效或人員，大部分的活動都是例行性. •‧ sit. y. Nat. 的。. n. er. io. II. (9, 1) 任務取向的領導：以績效為主，良好的關係為輔，領 al v ni Ch 導者強調生產目標，所以重視規劃、指導及控制所有活動。 U engchi III. (1, 9) 統合型的領導：人際關係是最主要的，績效是附帶的。領導者注重培養和諧的團體關係，工作組織是令人愉悅的。 IV. (5, 5) 平衡式的領導：以高生產力及良好人際關係求取平衡為目的，領導者努力折忠，以便獲致和理的績效及良好的士氣。 V. (9, 9) 統合型的領導：統合任務與人際關係之需求，以達成其生產工作。領導者的主要責任是透過部屬團隊的參與與介入來達成有效能的生產及高昂士氣等目標。. 28.

(40) 9 (9,9). (1,9) 8 7 6 5. (5,5). 4 3 2 1. (1,1). 立立. 2. 3. 4. 5. 6. (9,1) 7. 8. 9. ㈻㊫學. •‧ 國. 1. 政治大. 圖 2：Blake 與 Mouton 管理方格圖. •‧. 資料來源：轉引自宋文（2009﹚. sit. y. Nat. n. er. io. 行為論對於領導者行為區分相當劃一，簡言之，即對「做人」及 al v n i 「做人」為導向；反之， Ch 「做事」的重視程度，重視人際關係者，就以 U engchi 重視工作績效者，就以「做事」為導向，會做人又會做事的是最為理想，而能視情境狀況，設法以最少努力，獲致最大的效果，才是高超的領導。惟此時期的研究忽略員工的意向及情境之影響，因此，領導的權變理論逐漸產生及萌芽。（三）權變領導論學者對於特質論及行為論，仍然覺得各有其偏失，於是從 1960 年代晚期到 1980 年代早期，開始強調領導者應該在不同的情境下，. 29.

(41) 需要運用不同的領導特質與行為，才能達到組織的目標。此時期主要代表理論包括如下： 1. 費德勒(F. E. Fiddler)的「權變領導理論」費德勒的權變理論係 Fiddler(1967)所提出的領導模式，他認為領導者的效能，主要受三個情境因素的影響，分別是：領導者與部屬的關係(leader-member relation﹚、任務結構(task structure)和領導者的職權(position power)：﹙林乾文，1998﹚ (1) 領導者與部屬的關係：表示部屬對領導者的信任和忠誠度. 立立 ﹙分良好與惡劣﹚。. 政治大. •‧ 國. ㈻㊫學. (2) 任務結構：表示部屬所擔任的工作性質，是否清晰明確而例. •‧. 行化，或是模糊而多變化﹙分為高與低程度﹚。 sit. y. Nat. n. er. io. (3) 領導者的職權：表示領導者所擁有的獎賞力量，以及其於上 al v ni Ch 級與整個組織所得到支持程度﹙分強與弱﹚ 。 U engchi 2. Hersey 與 Blanchard(1997)的情境領導理論(Situational Theory) Hersey 與 Blanchard 的主要焦點放在部屬的成熟度上。依 Hersey 與 Blanchard 的定義，成熟度是指個體對自己行為負責的能力與意願，它包含 2 個要素：「工作成熟度」與「心理成熟度」。 (1) 工作成熟度：前者指一個人的知識和技術水準，高工作成熟度表示其擁有 30.

(42) 足夠的知識、能力和經驗來執行工作任務。 (2) 心理成熟度：後者指一個人做事的意願和動機高低，如具備高心理成熟度，則不需要外在的鼓勵與催促，將會自動自發地的做事。 Hersey 因其程度之高低，依序配成四種領導風格：告知式﹙高工作，低關係﹚ ，推銷式﹙高工作，高關係﹚ ，參與式﹙低工作，高關係﹚，授權式﹙低工作，低關係﹚。﹙吳金香，2000﹚ 權變理論的共同特色，在於同時考慮領導者個人的特質及重視情. 治. 政境變項在領導現象中的重要性。但情境變項各家不一，很難取得共識，大. 立立. •‧ 國. •‧. 入發展的困境。. ㈻㊫學. 而且其理論發展以封閉為主，沒有考慮到外在環境的複雜度，因此陷. sit. y. Nat. n. er. io. （四）新型領導理論(New leadership Theory) al v ni Ch U engchi 1980 年代以前被視為傳統領導理論，1980 年代以後則稱為新型領導理論。傳統的領導理論比較強調領導行為和領導效能的關係，未能關心領導者在組織變革中是扮演開創、引導的積極角色。而且這些理論係奠基於「領導者」、「被領導者」二分的角色關係上，忽略了組織成員自我導引、自我要求的可能性﹙張潤書，2004﹚ 。1980 年代以後，由於受到開放系統及學習型組織的衝擊下，各研究理論開始注重領導者致力於提供願景、創造文化、協助成員共同參與等功能的領導型式﹙張美滿，2003﹚ 。近年來有所謂的「新型領導」(new leadership) 的產生，認為領導的功用非侷限於一般事務的管理，而是強調領導者 31.

(43) 具有遠景與魅力、轉化員工和組織價值觀念、鼓勵創新及實現組織願景的重要性(Schermerhorn,2003)，分別簡述如下： 1. 交易型領導模式(Transactional Leadership Model) 傳統的理論被歸類為交易式，也就是領導人給部屬某些東西以交換其被領導。影響力的來源係來自於領導者能夠使部屬相信貢獻和報償是公平合理的。部屬對領導者的順從與忠誠也是建立在交換互惠的基礎之上，這種因為交易的公平性所產生的領導權力，並非完全是物質、金錢或利益上的交換，還包括精神情感的交流，所謂「士為知己. 治. 政者死」，亦可說是公平交易的一種結果。Bass(1985)將交易式領導分為大. 立立. •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. 三個層次：. (1) 權變式獎賞：根據表現給予適度的獎勵。 sit. y. Nat. n. er. io. (2) 主動例外管理：主動監控成員的行為。 al v ni Ch (3) 消極例外管理：被動等待問題發生。 U engchi 2. 轉換型領導(Transformation Leadership Model) 轉換型領導是目前學術上較受到重視的理論，最早由 Burns(1978) 提出。轉換型領導是結合交易型領導與魅力型領導，以促進組織變革更新的一種領導理論。它是一種能結合組織成員共同需求與願望的組織變革過程，透過領導作用建立人員對組織目標的共識與承諾，領導者會激勵員工，超越自我。Burns 認為轉換型領導是藉由領導者和成員共同成長提昇雙方道德和動機的層次，並達成目標。在這個過程中，領導者必須不斷的成長才能透過更高的理想和道德，如自由、公平、 32.

(44) 和平等來提昇成員的共識，使成員能夠超越自我以達到更高的層次。 Bass(1985)認為轉換型領導使成員產生信任、忠誠、尊敬並進而改變其價值、信念並開發其潛能，提高組織承諾。實務上來說一位轉換型領導者應該要建立一個良好的個人典範，加強與員工間之溝通，發展一項願景及計劃，設法激發每位員工的潛能，同時創造有生產力的工作環境，提供員工持續性的技能發展，鼓勵員工學習以適應新環境。 3. 魅力型領導(Charisma leadership) Conger 與 Kanungo(1987)指出魅力領導是指追隨者會將他們所見. 治. 政到的領導者某些特定行為，歸因於領導者所需具有的英雄屬性或超凡大. 立立. •‧ 國. ㈻㊫學. 的領導能力，這種能力稱為魅力。如為達共同信仰而努力，採用不同. •‧. 以往的方式達成共識，使部屬形成非比尋常的印象；具有解決部屬困 Nat. er. io. sit. y. 難的能力；提出計劃時，信心十足；善用自己的專家權，讓自己的信 n. 心和熱忱帶動部屬更努力執行目標，進而提高成功的可能性。 al v ni Ch U engchi 新近的領導理論與早期領導理論之不同點，在於強調不平凡的領導者所具有的願景與魅力行為，不單只是以目標及任務為導向，而能不斷地針對之前的領導理論加以改進。三、小結綜合以上四種領導理論的演進所述，可以發現領導理論的發展與研究從領導者的特質開始，在逐漸探討領導者的行為、環境及其交互作用的因素，最後發展出強調重視組織願景達成及創造文化的新型理論。領導理論從早期的特質論、行為論、一直發展到現在的權變領導、 33.

(45) 交易型領導、轉換型領導和魅力型領導等等，雖然每一個時期領導理論研究取向一直在變動中且多係針對男性領導者所做的研究，但是仍可從其研究取向中，建構部分女性領導者的領導風格。表 4：領導理論近年發展簡表. 理論區分. 說明. •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. 認為領導者之所以能成為領導者，必定是有其特別的個人特質，即認為領特質論導者之所以成為領導者是源自於其具備了某種能成為領導者的特質領導行為可以分為倡導及關懷層面：  倡治政導：大領導者為了達成組織目標，在定位自己與被領導者角色立立美國俄亥俄時所表現的行為。州立大學  關懷：領導者設法與成員建立良好的人際關係，期望彼此能相互信任與尊重，並能瞭解成員的問題與需要。 al iv C 研究結果得到兩個行為向度： hengchi Un  員工導向：領導者認重視每位員工的需求及利益，同時重視人際行為論密西根大學關係，較為瞭解部屬的需要並接調查研究中受成員的個別差異。心  生產導向：領導者強調工作的技術或作業層面，他們關心的是目標的達成，把員工視為完成組織目標的一種工具。將個人的領導行為區分為關切績效人 Blake 與員兩個層面： Mouton 管理  關切績效：關心組織的任務。方格的領導  關切人員：領導者注意組織中的理論員工。 n. er. io. sit. y. Nat. 34.

(46) F. E. Fiddler 的權變領導理論 Hersey 與 Blanchard 的情境領導理論. •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. 領導者的效能，主要受三個情境因素的影響，分別是：領導者與部屬的關係、任務結構和領導者的職權。權變領導論主要焦點放在部屬的成熟度上，成熟度是指個體對自己行為負責的能力與意願，它包含 2 個要素：工作成熟度與心理成熟度。 Bass 將交易式領導分為三個層次：(1) 權變式獎賞：根據表現給予適度的獎交易型領導勵、(2)主動例外管理：主動監控成員模式的行為、(3)消極例外管理：被動等待問題發生。轉換型領導是結合交易型領導與魅力新型領導理論轉換型領導型領導，以促進組織變革更新的一種政治大立立領導理論。魅力領導是指追隨者會將他們所見到的領導者某些特定行為，歸因於領導魅力型領導者所需具有的英雄屬性或超凡的領導能力，這種能力稱為魅力。 n. er. io. al. sit. y. Nat. 資料來源：本研究整理. Ch. n engchi U. 35. iv.

(47) 第四節女性領導相關研究一、女性領導綜論傳統上一般人對女性存有刻板印象，認為女性比較感情用事、不果斷，因此認定女性不適合擔任主管職務，然而隨著社會變遷，女性先天細膩、溫暖、體恤員工的特質，正好變成她們發揮專長的好時機，女性未必不是一個好的領導人。Drucker 在領導管理上，對女性管理者給予相當大的肯定：「女性擁有纖細、關懷以及耐力，尊重員工的自我價值，且能散發激勵人心的溫暖天性，樂於分享喜悅與讚美她們的優異管理方式，有別於傳統的機械式管理，突現正面的衝擊效應」政治大. 立立. •‧. •‧ 國. ㈻㊫學. （天下雜誌編輯部，1998）。. 國際婦女論壇組織(IWF)於 1991 年所作的一項調查顯示：男性主 y. Nat. n. er. io. sit. 管比較傾向為「交易式領導」(transaction leadership)，即部屬做對某 al v 件工作，就給予形式的鼓勵；部屬做錯某件事，就給予懲罰，而且喜 ni Ch U engchi 歡運用來自組織地位的正式權力。女性主管則比較傾向「轉換型領導」 (transformation leadership)，即讓部屬瞭解公司的大目標、積極與部屬互動、鼓勵員工參與決策、分享權利與資訊、尊重員工自我價值、促使員工樂愛工作，並喜歡運用與個人特質有關的權力，比如領袖氣質、人際溝通技巧、勤奮工作的態度、較少擺架子或耍權威（郭瑾瑜， 1996）。. 36.

(48) 二、女性領導特質分析男女的行事風格各有不同，究竟是先天因素或後天環境造成的？這樣的論辯由來已久未曾中斷，至今為大家所接受的說法為先天與後天二者共同影響才造成了男女有別的結果。 Sally Helgesen（1995, 林宴夙、徐荷譯）於「柔性優勢–女人的領導風格」一書中，採用「日誌式研究」的研究方法，記錄 4 位女性領導者在企業上的活動。Helgesen 發現這 4 位女性領導者特質如下：（一）女性的工作步調穩定而快迅，但會做適當的調整，不讓自己產. 政治大. 立立生會造成狂亂的心理壓力，這是因為女性在一天的工作過程當. •‧ 國. ㈻㊫學. 中，會儘量安排一些即使是很短暫的休息時間。. •‧. （二）女性並不會將一些不在預定中的工作和談話視為干擾。女性主 sit. y. Nat. n. er. io. 管刻意讓自己隨時和人討論，而且她們認為關心、參與、幫助、 al v ni Ch 負責等事項，雖然不在日程所安排的事項內，但這樣的接觸反 U engchi 而讓她們在執行業務時，獲得了許多正面的效益。（三）女性會抽出時間來從事一些與工作沒有直接相關的活動。雖然那些似乎永無終止的工作必須耗費相當長的時間，但卻不表示她們會因此而忽略了家庭生活，而且她們也不會把閱讀範圍限制在與工作有關的讀物上。（四）女性比較喜歡活潑主動的接觸，但卻不會把信件視為是一種「負擔」，也會安排時間親自處理信件。女性之所以有這麼大的耐心來處理信件，可能是認為可以藉由這種禮貌、體貼而且相當個人的方式，來維持良好的人際關係。 37.

(49) （五）在公司之外，女性領導者也維持一個複雜的人際關係網。她們會花 20﹪到 40﹪的時間和顧客與同業們相處。（六）女性極為重視領導的環境生態學。她們具有社會觀，認為所做的決定將會對家庭、教育、環境甚至世界和平造成影響。（七）女性主管視自己是具有複雜而且多面化身份的人。女性把許多時間花在其他事務上，只將工作視為人生中的一小部分。另外，女性能適應各種不同的角色，而且全然強烈的認同自己的職位。（八）女性會規劃時間來和他人分享資訊。女性視分享為工作的重要. 治. 政的目標，而且將自己視為是團體的一份子而非高高在上的態度，大. 立立. •‧ 國. •‧. 多。. ㈻㊫學. 此也有利分享的進行，並認為向四方伸展比向下伸展自然的. sit. y. Nat. n. er. io. 黃麗蓉(1996)在「組織中的女性領導」一論文中，綜合歸納出女 al iv 性領導者有下列的特質： C h e n g c h i U n （一）互動型的領導風格(interactive leadership) Judy B.Rosener(1991)曾經訪談過多位女性主管，她發現這些女性經理人所採用的領導方式與傳統的「命令－控制」作法的確不一樣。她們很努力在營造一種「雙贏」的情境，亦即，她們希望組織的運作對於組織本身和員工們皆有所助益。Rosener 將互動型領導歸納成四種構面：「參與鼓勵」、「分享權利與情報」、「強化他人的自我價值」以及「促使他人樂於工作」。. 38.

(50) （二）組織結構呈現包容性的蛛網狀(the web of inclusion) Sally Helgesen (1995)發表「包容的網絡」一書中提到，女性經理人深諳如何激勵員工、和員工們培養良好的關係及擅長保持多線溝通管道的暢通無阻，亦即女性主管擅長建構一種蜘蛛網式的組織結構，她們把自己定位在組織的中心，而非高高在上的權威者，並且總是在日常生活中挪出時間與員工共享資訊。蜘蛛網式的組織結構是一種突破傳統金字塔結構的權威式領導，把所有組織成員的關係透過環形線和基本幹線結合一起，建立一個人人互助及受尊敬的工作環境。. 治. 政（三）全觀而多元的思考方式(holistic thinking) 大. 立立. •‧ 國. ㈻㊫學. 過去男性主導的工作職場中，主管與部屬的接觸往往只侷限於和. •‧. 「工作」、「公事」有關話題，相較之下女性主管喜歡採用「全人格溝 sit. y. Nat. n. er. io. 通」(whole person)的方式，她們不只希望瞭解部屬在工作上的表現， al v ni Ch 亦喜歡與部屬進行深度的交談，部屬的抱負、理想、家庭與情操等， U engchi 都是她們想要瞭解的面向。由於員工和組織的關係無法不受其他因素的影響，私領域的問題會影響員工工作時的情緒與績效，因此女性以宏觀多元的思考方式來認識員工，找出適當的互動關係，這樣會是比較健康與完整的作法。（四）授權與團隊建立(empowerment and team building) 有人說男性是權力的動物，非常重視權力(power)。Naisbitt 則認為，最能形容女性領導的字彙可能是「授能」(empowerment)。一般而言，女性在成長的過程中對人際的交往比較深入而細心，她們有優 39.

(51) 秀的傾聽和溝通潛能。許多研究皆顯示，女性是最佳的團隊成員。從管理實務面來看，主管如果不是那樣在乎權力的「得」，而能更重視權力的「給」，就有比較大的可能性創造高績效的團隊。現今社會一些女性主管多的企業，如廣告業、旅館業及新聞界等，正是團隊色彩明顯的產業，更印證的此一事實﹙彭懷真，1995﹚。（五）非常重視員工的教育和成長(nurturing approach) 在大多數的人類文化中，孕育和養育下一代的重任，多半是落在女性肩上。在懷孕、生子、養育兒女的過程中，培養了女性強烈的傳. 治. 政承使命感。這種「拉拔他人長大並引導她們向前」的女性本能，在女大. 立立. •‧ 國. ㈻㊫學. 性從私領域走入公領域的過程中，亦一併被帶入組織中（Shopherd，. •‧. 1993；高立文，2000）。Shopherd(1993)認為，婦女養育女子的經驗， Nat. er. io. sit. y. 是一種撫育式的途徑，而這種途徑是重視引導、開發組織成員的潛能， n. 也給予成員充分的發展空間和機會，並且運用鼓勵和關懷的方式，協 al v ni Ch U engchi 助組織成員的成長。. 40.

(52) 三、女性領導面臨的困境在傳統的觀念以及社會的期待與包袱之下，女性領導者比男性容易面臨更多的困擾及難題，以下進行探討。（一）母職－家庭角色女性的母職身分是兩性之間最明顯的差異。母職指的是女性為人母的連續過程，包含懷孕、分娩、生理與心理調適、哺乳、親情培育、教養小孩等等。傳統上男性扮演的角色功能是負責勞力工作，賺錢養家，而女性則被要求負責照顧小孩和家庭有關的工作。現在隨著時代. 政治大. 立立的進步，女男平權觀念的倡導，許多家管工作或有許多替代方案，然. •‧ 國. ㈻㊫學. 而傳統由母職而來的社會性別的角色，仍深深影響女性。. •‧. io. sit. y. Nat. 女性常常為了為要照顧年幼子女只能選擇兼職或甚至無法工作。 n. er. 吳秉恩、陳恩如（1994）的研究發現 86.2%的企業認為結婚生子不影 al v ni Ch U engchi 響工作才是合情合理。當今社會處理家庭事務及教養小孩的責任往往仍落在女性身上，男女性所需負責的家庭責任並非平等，職業婦女大多希望家庭及工作能夠兼顧(Wirth,1998)。而且女性想要建立「家庭－事業雙軌模型」的態度傾向相當明顯，但由於社會和文化的規範，卻讓已婚婦女在家庭和勞動市場的性別角色產生矛盾現象﹙戴瑞婷，1978﹚。（二）性別角色與刻板印象. 41.

(53) 在傳統的性別角色中，男女是強調性別的差別而非共通點。一般人認為，女性應該具有「女性氣質」（feminine，陰柔性），而男性應該具有「男子氣概」，這樣的性別角色概念充斥在生活中的各個領域，因此，「自然地」社會上假定男性適合工作組織中的管理者，而女性適合擔任副手或是下屬﹙Singh,2003﹚ 。而整個社會環境對於女性的期待，是受到傳統「男女有別」、「男外女內」刻板印象的影響，女性被定位為家庭與小孩的照顧者，事業生涯只是女性的次要工作﹙陳金城， 1997﹚。受制於社會規範與角色期待，每個人對於男女性別角色在某種程治. 政. 大. 立立度上抱持著一致性，而這種一致性就是所謂的性別角色的刻板印象。. •‧ 國. ㈻㊫學. 亦即認為女性是「輔助者」的角色，女性的能力不及於男性。女性在. •‧. sit. y. Nat. 社會化的過程即強調婦女的家庭角色，其人格的養成係以照顧他人、. n. er. io. 顧及他人的感覺、態度溫和及情緒表達為主﹙田秀蘭，1994﹚。 al v ni Ch U engchi 由上述可知，社會上對於女性的性別角色與刻板印象對女性的影響甚鉅。其不僅影響女性在職場上的表現與發展，亦使得她們必須更努力才能擺脫性別標籤的束縛，而且在家庭與事業之間，揹負著更多的責任與包袱。（三）女性自我期待從女性個人的工作動機與生涯期望來看，女性害怕成功的態度比男性較高。當女性在成功的時候，有可能會受到讚美，但也更可能會受到排斥、妒忌、諷刺或是其他的責難，因此女性往往會自我預期競 42.