第二章 文獻探討與假設推演
第二節 實習前企業選擇的雇主品牌偏好
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第二節 實習前企業選擇的雇主品牌偏好
一、 雇主品牌三構面
本研究以 Ambler & Barrow（1996）作為雇主品牌三構面來探討學生在選擇 實習公司時，會較重視企業提供哪幾項利益作為標準，定義則包含 Berthon et al.
（2005）提出的五大價值內容。許多學者提出學生能藉由實習計畫及專案機會發 展所需的技能，像是批判性思考、寫作及溝通能力並且提供 相關實務經驗
（Maskooki, Rama, & Raghunanandan, 1998），且 Hall et al.（1995）發現許多學生 重視能否於畢業後透過於該公司實習得到轉為正職員工的機會，表示大部分學生 期望能藉由實習計畫得到有利的技能及職涯發展，即功能性利益上的滿足。而 Frederickson（2000）的研究發現實習生認為若對於實習企業的文化有確切的認知 且一定程度的認同，在實習計畫上能有較大的滿足及成功，此為心理性利益的渴 望。
實習計畫為一幫助學生與企業接軌之工具及方法，一般在選擇實習企業時大 多數的考量為能否透過此實習經驗更了解想要進入的產業及公司、能否提升應具 備的專業技能及知識、以及確認該企業是否真的如己自身的認知一樣，是否具備 具競爭力的薪資及福利並不是放於首位的考量。綜合上述，本研究推導出下列假 設：
H1：學生在選擇實習公司雇主品牌利益偏好依序為功能性、心理性、經濟性。
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二、 五大人格特質定義
Allport（1961）稍早提出人格是一動態心理系統，其決定了個體的特徵行為 及思想。許多學者研究及整理衡量人格特質的因子，最早由 Cattell（1943）發展 出 16 個主要的因子及 8 個次要因子來分辨出個體的差異，隨後由 Borgatta （1964）
及 Norman（1963）等人從中研究及發展出五個主要因子：外向性（extraversion）、 情 緒 穩 定 性 （ emotional stability ）、 親 和 性 （ agreeableness ）、 勤 勉 審 慎 性
（conscientiousness）及文化（culture）。Barrick & Mount（1991）認為學者間對於 某些特質的因子命名及解釋雖不盡相同，但仍有許多共同之處。
本研究以 Digman（1990）所採用且最廣為運用的五大人格特質模型（big-five model），以外向性（extraversion）、經驗開放性（openness to experience）、情緒穩定 性（emotional stability）、勤勉審慎性（conscientiousness）及親和性（agreeableness）
來做為研究人格特質的面向。
（一） 外向性（extraversion）
具外向性特質的人通常為善交際的、合群的、自信的、善於表達且積極主動 的。Hogan（1986）解釋外向性由兩個因子所組成，分別是企圖心（ambition）及 社交性（sociability）。Watson & Clark（1997）也指出外向的人喜歡社交，但同時 也被形容為積極且衝動的、少內省、全神貫注的。除此之外，外向性與正面情緒 的經驗有關，外向的人通常會擔任領導的角色且擁有支配慾望，同時擁有許多親 近的朋友。
（二） 經驗開放性（openness to experience）
此 面 向 較 難 定 義 ， Borgatta （ 1964 ） 將 此 稱 作 智 力 或 智 慧 （ intellect or intellectence）。此特質的人通常為具有想像力的、文雅的、好奇的、心胸寬廣的、
聰穎的及對藝術敏銳的。
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（三） 情緒穩定性（emotional stability）
情緒穩定性高的人通常有較高的抗壓性、較能承受負面情緒、不易怒；情緒 穩定性低的人又稱神經質（neuroticism），容易急躁、心情低落、易怒、情緒化且 缺乏安全感的，Costa & McCrae（1992）也將神經質歸為六個面向，焦慮、敵意、
抑鬱、自我意識、脆弱、衝動性。
（四） 勤勉審慎性（conscientiousness）
由於此特質常作為衡量意志及教育上的成就，因此又被稱作意志（will）
（Digman, 1989；Smith, 1967）。Barrick & Mount（1991）提出此特質最常與工作 績效一致性相關，並分為以下三個面向：
（一）成就導向（achievement orientation）：努力不懈、堅持的。
（二）可靠性（dependability）：負責任的、細心的。
（三）有序性（orderliness）：有計畫的、組織性的。
因此，Costa, McCrae, & Dye（1991）也說明勤勉審慎性為衡量個人自制的程 度、成就需求、有條理性且堅持的特質。有許多研究也支持此項特質與工作的重 要關聯，包含有效的尋找工作行為（Wanberg, Watt, & Rumsey, 1996）、留職（Barrick, Mount, & Strauss, 1994）及上班（Judge, Martocchio, & Thoresen, 1997）。
（五） 親和性（agreeableness / likability）
Guilford & Zimmerman（1949）也將其稱為友善（friendliness）；Fiske（1949）
稱其為社會遵從/一致性（social conformity）；Digman & Takemoto-Chock（1981）
將其稱作順從 vs.敵意性的非順從（compliance vs. hostile non-compliance）。特質 為有禮貌的、彈性的、可信任的、和善、合作的、寬容的、易心軟的。
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三、 五大人格特質與雇主品牌偏好
（一）外向性
外向性的人有較強的企圖心及支配慾望，Rawls（1968）的研究統計發現當 薪水和職位頭銜是企業中一個管理階層職「是否成功的指標」時，支配能力和社 交地位會是區別的指標。Melamed（1996）也指出外向性也常被做為預測薪水及 工作水平的因素，因此外向性的人在外顯成功（extrinsic success）上，例如：職 位、薪水高低與否等經濟性利益會較為在意，在選擇實習企業時可能也會受相關 經濟性利益所吸引，以滿足他們希望在群體中能突出的心態。因此本研究推導出 下列假設：
H2-1：實習求職者外向性與經濟性利益偏好有正向關係。
（二）經驗開放性
Roccas（2002）指出，高經驗開放性的人傾向較有智慧、豐富想像力、敏銳 且接納新事物。對他們來說，自我導向（self-direction）或刺激因子（stimulation values）等激勵型目標（motivational goal）較為有效，像是開放且多元創新的組 織文化、主管的支持鼓勵…等心理性誘因，若實習企業給予足夠的空間發揮所長，
其會更願意投入在工作上。因此，本研究推導出下列假設：
H2-2：實習求職者經驗開放性與心理性利益偏好有正向關係。
（三）情緒穩定性
Judge & Locke（1993）發現易有負面情緒的員工，可能會經歷工作思考上的 不協調，像是對事容易以偏概全或過度依賴他人，因而降低工作滿意度。除此之 外，當低情緒穩定性的人在工作上得不到肯定，容易產生焦慮、負面及逃避的想
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法，為了避免這些可能情緒產生，在選擇實習企業上會偏向擁有基本的保障，像 是安全的工作環境或薪資福利等誘因上，以平衡工作上的負面想法。因此，本研 究推導出下列假設：
H2-3：實習求職者情緒穩定性與經濟性利益偏好有負向關係。
（四）勤勉審慎性
Payne, Youngcourt, & Beaubien（2007）指出高勤勉審慎性的人具有強烈的學 習目標傾向。根據研究顯示，此特質的人在職涯和生活中皆有著強烈的成就導向
（Barrick & Mount, 1991；Costa & McCrae, 1991）。若實習企業提供完整的職涯 規劃或給予工作上的決策自主權，勤勉審慎性特質的人會有較高的動機及慾望，
以期許能在實習期間挑戰自我，顯示其重視企業提供功能性利益。綜合所述，本 研究推導出下列假設：
H2-4：實習求職者勤勉審慎性與功能性利益偏好有正向關係。
不少學者的研究指出預測勤勉審慎性特質之指標與薪資有很大的連結，
Barrick & Mount（1991）也進一步發現勤勉審慎性與薪資之間有顯著正相關，表 示高勤勉審慎性的人通常會得到較高的薪水，擁有此特質的人會為自己設定目標 並努力去達成，而給予薪資獎勵或其他福利能使其認知到自己的努力及成功是有 價值且被受肯定的。因此，本研究推導出下列假設：
H2-5：實習求職者勤勉審慎性與經濟性利益偏好有正向關係。
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（五）親和性
Judge et al.（1999）研究中發現具親和性特質的人在團隊導向及客戶導向的 企業中是較容易適應及成功的，因為他們擅長使團隊間的氛圍變和諧。此特質的 人傾向選擇擁有高歸屬感且重視團隊合作的組織，能利用其合作、令人感到信任 的特質在團隊中擔任協調、潤滑的角色，他們期望擁有被接納且被需要的感覺以 滿足心理性利益的需求。因此，本研究推導出下列假設：