第五章 結論與建議
第一節 研究結論與討論
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第五章 結論與建議
本章依據研究之結果進行推論說明並提出其在理論實務上之意涵，以及本研 究之限制與未來研究建議。
第一節 研究結論與討論
一、 五大人格特質與雇主品牌利益面向之關係
研究結果顯示，外向性與經濟性利益偏好有顯著正向關係。亦即，當學生具 高外向性特質，會較重視雇主提供的經濟性利益，本研究之結果與 Melamed（1996）
指出外向性常用做預測薪資高低的因子相符，學生擁有高外向性特質，通常具有 積極並可望支配的想法，重視薪資福利或升遷等外顯成功上。
經驗開放性與心理性利益偏好有顯著正向關係。表示，當學生具高經驗開放 性特質，會較重視雇主提供的心理性利益，本研究之結果與 Roccas（2002）相關 研究相呼應，經驗開放性的人重視創新開放的組織文化、同事或主管的鼓勵等激 勵型因子，因此提供心理性利益的誘因會對其較具吸引力。
勤勉審慎性與功能性利益偏好和經濟性利益偏好有顯著正向關係。當學生具 高勤勉審慎性特質，會較重視雇主提供的功能性利益及心理性利益，而本研究與 過往研究之結果相呼應（Payne, Youngcourt, & Beaubien, 2007；Barrick & Mount, 1991），勤勉審慎性通常為預測工作成就的因子，此特質的人為學習和成就導向 型，若雇主提供具完善的職涯發展或工作上的挑戰，較容易滿足其功能性利益，
並透過獎金或福利等經濟性誘因以得到在工作上的成就感。
然而，本研究在情緒穩定性與經濟性利益偏好、親和性與心理性利益偏好之
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易焦慮、缺乏安全感且負面想法多，為了能降低實習期間可能的焦慮感，學生在 選擇企業時可能是選擇自己有興趣的且擅長的領域、與自己價值觀相符的組織文 化，以避免進入該企業實習時缺乏自信及成就感或是因理念不合而適應不良，進 而產生焦慮感。同樣地，高親和性的人隨和、易融入團隊中且深得信任，對他們 而言在任何組織中都能快速適應並發揮他們的優勢，所以在選擇實習企業時也僅 會著重在本身有興趣的產業或企業上。綜合上述，兩項特質在雇主品牌的三個利 益面上可能無特別偏好，因此無直接關係。
二、 實習計畫、雇主品牌認知與組織吸引力之關係
研究結果顯示，雇主品牌三個利益面向認知與組織吸引力皆有顯著正向關係。
即當功能性利益認知、經濟性利益認知及心理性利益認知提升，組織吸引力也隨 之上升，本研究之結果與 Backhaus & Tikoo（2004）所提出之雇主品牌架構相符，
雇主品牌的建立能使求職者對品牌產生聯想，進而形成定的「雇主形象」，形象 的認知又分別能從其提供的利益來衡量，進而提升組織吸引力。
工作完整性與功能性利益認知有顯著正向關係。本研究之結果與 Hackman &
Oldham（1976）所提出的工作特型模型（JCM）相呼應，實習工作若具完整性，
能使實習生感受到工作的意義及自我價值所在，進而提升其功能性利益認知。
回饋性與心理性利益認知有顯著正向關係。回饋性代表實習生能及時從主管 或同事間了解自己的工作成果，同時被給予鼓勵及改進建議，可以說定期的回饋 能保持與上司或同事之間的關係，使得心理性利益認知提升。
導師制度與心理性利益認知有顯著正向關係。本研究之結果也與 Gerstner &
Day（1997）的研究相符，代表導師制度加強了實習生與導師亦師亦友的關係，
提升其心理性利益認知，進而影響到對工作的滿意度。
學習機會與功能性利益認知有顯著正向關係。本研究之結果亦與 Gerstner &
Day（1997）的研究一致，若企業在實習期間提供學生大量學習機會，包括專業
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技能、知識或對職涯有益的相關訓練活動…等，會增加其功能性利益的認知。
然而，工作自主性、導師制度與功能性利益認知之關係上的假設皆不成立。
然而，兩者卻與經濟性利益認知有顯著正向關係，推論可能的原因為任務上的自 主性可能是源自於導師提供的機會，包含能接觸到不同主管，若受到主管的青睞，
則未來可能有轉為正職的機會，因此對學生來說，此為在經濟性利益上的滿足。
三、 雇主品牌之中介效果
研究結果顯示，功能性利益認知及心理性利益認知皆不具中介效果。首先，
工作完整性與功能性利益認知雖呈顯著正向關係，然而工作完整性與組織吸引力 之關係卻不顯著，推測可能的原因為雖然實習生有機會負責整項任務，但若從中 得到的反而是挫折感多於成就感，也許是工作任務性質不合適或不熟悉，或者並 無導師和主管從旁協助，且根據 Hackman & Oldham（1976）提出的 JCM，工作 完整性能使其感受到工作的意義，進而提高滿意度，因此，可能在對於任務中有
「產生成就感」的前提下，與組織吸引力的關係才會顯著。
回饋性與心理性利益認知雖呈顯著正向關係，然而回饋性與組織吸引力之關 係卻不顯著，推測可能的原因為學生對於實習計畫抱持的態度為學習與期望縮短 與實務的距離（Knemeyer & Murphy, 2002），因此在實習期間所做的項目都期望 能接收到導師或主管的回饋，對學生而言回饋偏向為實習目的，而非誘因，因此 與組織吸引力較無關聯。
導師制度與心理性利益認知、學習機會與功能性利益認知及組織吸引力皆呈 顯著正向關係，然而導師制度與心理性利益認知、學習機會與功能性利益認知在 同時對組織吸引力的影響下，心理性利益認知及功能性利益認知卻不顯著。推測 可能的原因為經濟性利益認知之影響力大過於兩者，在實習期間，導師會創造或
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四、 實習前、後雇主品牌利益重視度比較
研究結果顯示，學生在選擇實習企業時，雇主品牌利益偏好依序為功能性利 益、心理性利益、經濟性利益。此結果代表學生考量的面向首要為企業是否有提 供功能性利益，此與 Hall et al.（1995）的研究相呼應，認為學生本期望能透過實 習計畫得到轉為正職員工的機會且增加未來的就業力，對於職涯發展上有所助益；
次之則為心理性利益，實習為踏入職場前的一個接軌，學生期望能在企業中得到 一些回饋及主管的幫助及鼓勵，以提升心靈上的滿足；而在實習期間，學生的雇 主品牌利益認知對組織吸引力之關係，影響大小分別為功能性利益、經濟性利益、
心理性利益，表示三個雇主品牌利益中，功能性利益的認知提升時，組織吸引力 上升幅度最大，其次則為經濟性利益，最後為心理性利益。
與選擇實習企業前重視企業提供的利益相比之下，功能性利益一樣為實習後 學生首要重視的，而經濟性利益則大於心理性利益。由此可見，當學生在選擇實 習企業時經濟性利益相對較不重要，然而若是考慮未來是否繼續留任於該企業或 將其視為未來雇主考量的面向除了職涯發展外，也重視提供的薪資福利或升遷管 道及機會等經濟性利益。