第二章 文獻探討與假設推演
第三節 實習後企業選擇的雇主品牌偏好
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（五）親和性
Judge et al.（1999）研究中發現具親和性特質的人在團隊導向及客戶導向的 企業中是較容易適應及成功的，因為他們擅長使團隊間的氛圍變和諧。此特質的 人傾向選擇擁有高歸屬感且重視團隊合作的組織，能利用其合作、令人感到信任 的特質在團隊中擔任協調、潤滑的角色，他們期望擁有被接納且被需要的感覺以 滿足心理性利益的需求。因此，本研究推導出下列假設：
H2-6：實習求職者親和性與心理性利益偏好有正向關係。
第三節 實習後企業選擇的雇主品牌偏好
根據 Anson & Forsberg（1990）指出，截至目前大部分在實習上的研究都著重 在學生的「學習」結果，實習計畫雖然為期不長，導師（或主管）卻扮演著不可或 缺的角色；同時，Rothman（2003）也發現學生對於實習期間的學習成效及滿意度 會受到工作內容特性所影響。因此，本研究之實習計畫衡量面向將包含實習內容之 工作特性、導師制度及學習機會，共三個面向以評估實習計畫之有效性，詳述如下。
一、 實習內容
（一） 工作特性
Hackman & Lawler（1971）的研究指出工作的特性會直接影響員工在工作時 的態度與行為，並且認為應該讓員工對於工作特性中的「核心面向」持續保持正 向態度，依據稍早 Turner & Lawrence（1965）所發展出的幾個核心面向，其中包 含技能多樣性（variety）、工作完整性（task identity）、自主性（autonomy）及回 饋性（feedback）…等。
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過去也有不少學者皆提出與工作特性相關的模型及衡量面向，本研究參考由 Hackman & Oldham（1976）所建立最廣為人知的工作特性模型（job characteristics model，簡稱 JCM）之面向，如圖 2-3-1，詳述如下。
1. 技能多樣性（skills variety）
主要為衡量工作所需用到不同技能的程度。不論工作本身對組織的重要性程 度為何，過程中若運用較複雜的技術及專業能力，會使得員工感受到工作本身的 意義性及自己的價值所在。
2. 工作完整性（task identity）
主要為衡量完整負責一項任務的程度並且能清楚了解產出的結果。對於員工 來說，比起僅負責整項任務中的單一環節，全程參與會讓員工感受到更多的意義 性。
3. 工作重要性（task significance）
主要衡量工作本身對於生活、組織或其他人是否有重大影響性，包含組織內、
外部環境。當員工意識到工作結果會對其他人的生活或工作造成重大影響時，通 常在工作的意義認知上會提升。
4. 自主性（autonomy）
主要衡量工作上給予獨立自由空間及決策權的程度，以自行安排工作時程或 決定運用何種方式來完成工作。高自主性的工作成果大多取決於員工本身的努力、
主動及決定，而非主管的指示或制式的工作流程，在此狀況下，員工較能強烈感 受到自己負有成功失敗與否的責任。
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5. 回饋性（feedback）
主要為衡量能否清楚且直接了解到自己工作成果的程度。若員工有效地了解 自己工作結果，較能理解自己所投入時間及努力是否與結果呈現一致，也可以從 中找出問題並做出改善。
圖 2-3-1 工作特性模型圖
資料來源：Hackman & Oldham（1976）
依據 Hackman & Oldham（1976）的 JCM 模型，評估此項工作是否能增加員 工內在工作動機之潛力必須滿足以下三個情況：1. 技能多樣性、工作完整性及工 作重要性三個面向中，至少一個面向是高分的；2. 自主性高；3. 回饋性高。分 數的計算則利用其整合五個工作特性面向所發展出的預測性指標─「激勵潛力分 數」（motivating potential score，簡稱 MPS）。計算方式如下：
MPS=〔
（技能多樣性+工作完整性+工作重要性）𝟑 〕*自主性*回饋性
Knemeyer & Murphy（2002）提出實習對企業與學生雙方而言是「雙贏」的
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策略，學生能應用所學並且藉此縮短與實務界的距離，企業也同時能從中挑選適 合的人才。Taylor（1988）表示，若學生在實習期間在工作上擁有較大的自主性，
在往後求職上也會有較好的工作機會。除此之外，Molseed et al.（2003）也說明 企業在設計實習計畫時會著重在培養學生解決問題的能力，以增加其未來就業力
（employability）。
本研究認為當企業給予學生一項完整的任務並給予足夠的自主權時，學生在 執行過程中能將所學應用於實務上，企業也可以從中全面性評估其邏輯性及解決 問題能力。綜合以上敘述，在衡量實習工作特性上，感受到工作意義的三個面向
（技能多樣性、工作完整性、工作重要性）中將著重在工作完整性上，並加上自 主性及回饋性兩大重要面向。
（二） 導師制度（mentoring）
Dreher & Ash（1990）將導師（mentor）定義為指派任務給實習生並給予適 當協助，藉由增強其在組織內與垂直或橫向關係間的連結，以建立實習生對組織 的 正 面 印 象 ， 表 示 導 師 制 度 其 實 是 有 助 於 潛 在 人 才 對 於 組 織 價 值 的 識 別
（Scandura &Viator, 1994）。Russell & Adams（1997）也描述導師制度為一資深有 經驗的同事（即導師）與一經驗不足的同事（即實習生）緊密的互動交流，以提 供在職涯計畫或個人發展上的方向與回饋。導師制度在實習計畫上為一個核心角 色，實習生透過導師的協助，不僅能快速瞭解組織上的運作，也可以透過導師的 任務指派接觸到其他更有挑戰性的工作或是與主管職交流的機會，更重要的是，
亦師亦友的關係也對於未來職涯發展上有所助益；同時，導師也能從中尋找有潛 力的人才，對於組織的人才招募發展上及雇主形象的建立也有利。
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（三） 學習機會
在Rothman’s（2007）實習生調查中發現，學生非常重視企業提供的學習機 會，而大部分的學生期望在實習期間中提升技能外，也能更進一步接觸實務操作。
除此之外，能增進人際關係及溝通技巧，於未來求職時更順利（Gault et al., 2000）。 除了提升相關技巧外，實習生不論從任務中或導師主管的回饋中皆能更加清楚自 己的優劣勢，也對於未來職涯發展更有想法（Pedro, 1984）。因此，是否提供適當 的學習機會應被視為衡量一份實習計畫內容有效性的指標。
綜合上述，本研究將以工作完整性、自主性、回饋性、導師制度及學習機會，
共五個面向來衡量實習計畫的有效性。
二、 實習計畫與雇主品牌
（一）工作特性
依據前述，當實習生能參與負責一項任務且給予足夠的決策權時，代表導師
（或主管）願意提供機會讓實習生發揮，並信任其能力，提升其未來在職場上的 就業力，而實習生在責任感驅使下會督促自己將工作做好，同時用盡所學來完成 任務，以不辜負導師的期望。對於企業信任人才及發展訓練上之功能性利益也會 持有正向觀感。因此，本研究推導出下列假設：
H3-1：實習工作完整性與功能性利益認知有正向關係。
H3-2：實習工作自主性與功能性利益認知有正向關係。
Lawler（1969）指出回饋性有助於員工內在激勵（intrinsic motivation）的提 升，除了能得知自己的能力程度外，也能透過正負向回饋了解下一步該如何做，
並再一次確認對達成目標的渴望。不論是導師或是主管提供的回饋，實習生能立 即理解目前自己付出的努力及價值，並且感受到自己是備受重視且關心的，此為
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心理性利益的滿足。因此，本研究推導出下列假設：
H3-3：實習工作回饋性與心理性利益認知有正向關係。
（二）導師制度
Liu, Xu, & Weitz（2011）指出在實習期間，導師制度正向加強了導師與實習
生之間的關係，不僅是在職涯或能力發展等功能性利益上給予建議，也增進了實 習生與組織的連結性。同時，可以讓他們在企業中感受到「我有一個訴苦且能尋 求幫助的對象」。此時，導師的鼓勵及支持成為一種激勵作用，並於企業或所屬 團隊中找到自我定位及歸屬感，滿足其心理性利益。因此，本研究推導出下列假 設：H3-4：實習中導師制度與功能性利益認知有正向關係。
H3-5：實習中導師制度與心理性利益認知有正向關係。
（三）學習機會
Rothman（2007）在實習生調查中，多數學生強調在專案內容設計、組織或 溝通的學習機會上，此時導師也是一個創造更多機會的角色，就他們而言，學習 不僅僅是達成一次專案績效好，而是長期性的投資在職涯發展上。因此，若實習 計畫中提供大量的學習機會，能滿足實習生功能性利益，對其是具有吸引力的。
綜合上述，本研究推導出下列假設：
H3-6：實習中提供學習機會與功能性利益認知有正向關係。
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三、 雇主品牌與組織吸引力
Berthon et al.（2005）解釋組織吸引力一詞為企業是否提供潛在的應徵者所 期望得到的利益。許多過去的研究皆指出組織吸引力會受應徵者對於職位的認知 及組織特色所影響，例如：薪資高低、地理位置、組織結構或職涯規劃…等（Cable
& Graham, 2000；Highhouse et al., 1999）。而 Bondarouk et al.（2012）將組織吸引 力定義為個人對於特定組織特徵或認知並將其視為「潛在雇主」，可見組織吸引 力取決於個體對於組織的看法且有想以進入此間公司為目標。
依據前述相關文獻探討，雇主品牌為潛在求職者對於組織「雇主身分」的態 度及認知的特色，代表組織努力與潛在求職者或內部員工溝通「我們與別人的不 同，以及為何我們是大家嚮往的企業」 （Jenner & Taylor, 2009），Ewing et al.（2002）
也認為雇主品牌主要為企業在潛在勞動市場中深植「我們是好的工作地方」之形 象。依據學者們的觀點，本研究認為雇主品牌為吸引潛在外部求職者及內部員工 的所有利益之綜合，也是組織吸引力的關鍵所在，若擁有好的雇主品牌，會較容 易吸引到認同組織核心價值的人。因此，本研究推導出下列假設：
H4-1：功能性利益認知與組織吸引力有正向關係。
H4-2：經濟性利益認知與組織吸引力有正向關係。
H4-3：心理性利益認知與組織吸引力有正向關係。
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四、 實習計畫、雇主品牌與組織吸引力
Rothman（2007）的調查中發現學生對於實習計畫的滿意度相關的因素，包 含任務具挑戰性、及時的工作回饋以及擁有跨部門接觸的機會…等。Narayanan, OIk, & Fukami（2006）也指出若給予實習生任務上的選擇權及自主性，會進而提 高實習生對企業的滿意度，可以說組織的吸引力上升。因此，有效的實習計畫除 了實務上的任務挑戰外，應定期透過回饋機制讓實習生了解工作的成效並適時給 予鼓勵及建議，此能滿足實習生的功能性利益、經濟性利益及心理性利益。
Breaugh（2013）認為，在僅有片面資訊的情況下，對潛在求職者來說組織的
Breaugh（2013）認為，在僅有片面資訊的情況下，對潛在求職者來說組織的