雇主品牌與實習前後組織吸引力─五大人格特質與實習計畫之影響 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學企業管理研究所 (MBA 學位學程) 碩士學位論文. 雇主品牌與實習前後組織吸引力─. 治政五大人格特質與實習計畫之影響大立. ‧ 國. 學. Organizational Attractiveness of Employer Brand for Interns: The Impacts of Big-Five Personality Traits and. ‧. Internship Program. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：黃家齊博士研究生：侯瀞雯撰. 中華民國一零八年七月 DOI:10.6814/NCCU201900354.

(2) 謝辭在政大企研所著實為最可貴的兩年，除了每門課扎實的個案討論及報告訓練，團隊經營與領導課程、一年企業導師計畫、行銷競賽、職涯工作坊、暑期實習、法國交換、論文，列出來才發現，其實也完成了不少事情呢。首先，最感謝父母讓我不用一出社會就背負著學貸，能盡情學習玩樂，忍受我常常討論到很累回家都擺著一張臉，其實也是最擔心我的身體撐不住；其次，謝謝所有的老師們，尤其是家齊老師，從一開始決定論文題目方向和架構，很鼓勵也尊重我的想法，適時提出更具邏輯且全面性的建議，讓我在寫論文的期間總. 政治大. 是一遇問題就能馬上解惑，也順利的完成論文口試。另外，謝謝在這兩年遇到的. 立. 朋友們，互相幫忙、互相鼓勵及照顧我，相信大家未來都有很好的發展。. ‧ 國. 學. 最後，想謝謝自己當初堅持考研究所，堅持申請交換去國外闖蕩，碩二下同. ‧. 時修課、寫論文及找工作，儘管中間一度懷疑自己的能力，挫折連連時常處在低潮期，然而，一路走過來獲得的比失去的卻多太多了。大家，我畢業了！. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 侯瀞雯謹誌中華民國一零八年七月. i. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(3) 摘要人才競爭已成為各企業面臨的挑戰之一，亦即如何有效搜尋到符合企業文化及具備一定知識技能的員工是所有企業重視的，近年則越來越多企業利用實習計畫的方式以找尋潛在人才。過去許多研究皆指出，雇主品牌（employer brand）在內外部人才招募上有著重要的影響力，並且能有效提升組織的吸引力。本研究以實習為招募人才之工具，並以 Ambler & Barrow（1996）所提出之雇主品牌三構面（功能性利益、經濟性利益及心理性利益）為核心，分為兩階段探討雇主品牌對組織內、外部吸引力之影響。階段一為針對實習前，探討學生在選擇實習企業. 政治大. 時對雇主品牌利益之偏好，同時了解五大人格特質與特定雇主品牌之偏好的關係；. 立. 階段二為針對實習後，探討實習計畫如何透過學生對特定雇主品牌認知的中介效. ‧ 國. 學. 果，影響組織吸引力認知。另外，比較學生在選擇實習企業時對雇主品牌的偏好和實習期間是否有留任意願及視該企業為未來雇主之關鍵雇主品牌因素。. ‧. 本研究共蒐集到 168 個曾經或正在實習的學生樣本，得出之研究結果顯示，. Nat. sit. y. 實習前，五大人格特質中的外向性與經濟性利益、經驗開放性與心理性利益、勤. n. al. er. io. 勉審慎性與功能性及經濟性利益有顯著正向關係；實習後，功能性、經濟性及心. i n U. v. 理性利益皆與組織吸引力有顯著正向關係，工作完整性與功能性利益、回饋性與. Ch. engchi. 心理性利益、導師制度與心理性利益、學習機會與功能性利益皆具顯著正向關係。另外，實習前後學生最重視皆為功能性利益，次之，實習前為重視心理性利益大於經濟性利益，實習期間則為經濟性利益大於心理利益。. 關鍵字：雇主品牌、五大人格特質、組織吸引力、實習、導師制度、學習機會. ii. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(4) Abstract Talent competition has become one of the challenges faced by enterprises. That is, how to effectively search for employees who are in line with corporate culture and have certain knowledge and skills is what really matters. In recent years, more and more companies have used internship programs in order to find potential talents. Many studies in the past have pointed out that the employer brand has an important influence on both internal and external recruitment, and can effectively enhance the organizational attractiveness. In this study, it will use internship as a recruitment tool,. 政治大. and focus on three aspects of employer brand (functional benefits, economic benefits,. 立. and psychological benefits) proposed by Ambler & Barrow (1996). It will be divided. ‧ 國. 學. into two stages to explore organizational attractiveness including internal and external affected by employer brand. First stage is before internship, to explore students’. ‧. preference of the employer brand when choosing internship company. Simultaneously,. y. Nat. sit. to understand the relationship between the big-five personality traits and the preferences. n. al. er. io. of specific employer brand. Second stage is after internship, to explore how the. i n U. v. internship program affects the organization's attractive perception through the. Ch. engchi. mediating effect of students' perceptions toward specific employer brand. Furthermore, to compare students' preference for employer brand when choosing internship company and the key factor of employer brand whether there is any willingness to stay in the company and regard the company as future employers.. A total of 168 student samples who had internship experiences were collected at last. After doing data analysis, the results indicate that before internship, extraversion with economic benefits, openness to experience with psychological benefits, conscientiousness with functional and economic benefits have significant positive iii. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(5) relationship. As for after internship, functional, economic, and psychological benefits have significant positive relationship with organizational attractiveness. Additionally, task identity with functional benefits, feedback with psychological benefits, mentoring with psychological benefits, learning opportunity with functional benefits have significant positive relationship. Last, before and after the internship, students pay the most attention to functional benefits. Secondly, before the internship, the emphasis on psychological benefits is greater than the economic benefits, while during internship period, the economic benefits are greater than psychological benefits.. employer. brand,. big-five. personality. traits,. organizational. 學. ‧ 國. Keywords:. 立. 政治大. attractiveness, internship, mentoring, learning opportunity. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. iv. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(6) 目錄. 謝辭................................................................................................................................. i 摘要................................................................................................................................ii Abstract ........................................................................................................................ iii 目錄................................................................................................................................ v 表目錄........................................................................................................................... vi 圖目錄..........................................................................................................................vii 緒論 ............................................................................................................. 1 第一章第一節研究背景與動機.................................................................................. 1 第二節研究目的.............................................................................................. 4 第二章文獻探討與假設推演 ................................................................................. 5. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 第一節雇主品牌.............................................................................................. 5 第二節實習前企業選擇的雇主品牌偏好.................................................... 10 第三節實習後企業選擇的雇主品牌偏好.................................................... 15 第四節實習前後雇主品牌偏好.................................................................... 23 第五節研究架構與假設整理........................................................................ 24 第三章研究方法 ................................................................................................... 26. y. Nat. sit. n. al. er. io. 第一節研究設計............................................................................................ 26 第二節研究變項衡量.................................................................................... 28 第三節資料分析方法.................................................................................... 34 第四章資料分析與結果 ....................................................................................... 36 第一節相關分析............................................................................................ 36 第二節實習前雇主品牌偏好比較................................................................ 40 第三節五大人格特質與雇主品牌之關係.................................................... 41 第四節實習計畫與雇主品牌認知和組織吸引力之關係............................ 42 第五節實習前、後雇主品牌利益重視度比較............................................ 46. Ch. engchi. i n U. v. 第六節研究假設之驗證................................................................................ 47 第五章結論與建議 ............................................................................................... 48 第一節研究結論與討論................................................................................ 48 第二節理論與實務意涵................................................................................ 52 第三節研究限制與未來研究建議................................................................ 54 參考文獻...................................................................................................................... 56 附錄一網路調查問卷............................................................................................ 66. v. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(7) 表目錄. 表 2-1-1 中國雇主品牌構面整理表 ............................................................................ 7 表 2-1-2 雇主品牌五大構面整理表 ............................................................................ 9 表 2-5-1 研究假設表 .................................................................................................. 25 表 3-1-1 樣本結構分析表 .......................................................................................... 27 表 3-2-1 雇主品牌相關構面之信度分析表 .............................................................. 29 表 3-2-2 五大人格特質相關構面之信度分析表 ...................................................... 30. 政治大表 3-2-4 組織吸引力信度分析表 .............................................................................. 33 立. 表 3-2-3 實習計畫相關構面之信度分析表 .............................................................. 32. ‧ 國. 學. 表 4-1-1 各研究變項之平均數、標準差與相關分析表 .......................................... 38 表 4-2-1 實習前雇主品牌利益偏好之成對樣本 t 檢定分析表 ............................... 40. ‧. 表 4-3-1 五大人格特質與雇主品牌利益偏好之層級迴歸分析表 .......................... 41. sit. y. Nat. 表 4-4-1 實習計畫對雇主品牌認知和組織吸引力之層級迴歸分析表 .................. 43. io. al. er. 表 4-5-1 實習前後雇主品牌利益重視度比較表 ...................................................... 46. n. 表 4-6-1 研究假設驗證結果表 .................................................................................. 47. Ch. engchi. i n U. v. vi. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(8) 圖目錄. 圖 2-1-1 雇主品牌架構圖 ............................................................................................ 8 圖 2-3-1 工作特性模型圖 .......................................................................................... 17 圖 2-5-1 研究架構圖 .................................................................................................. 24. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. vii. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(9) 第一章第一節. 緒論. 研究背景與動機. 現今，組織在招募人才的管道上愈趨多元，外部招募如在企業的官方網站放置職缺公告、104 找工作平台或校園招募…等，內部招募常見的則有內部員工推薦、內部提升或調用。近年來，實習計畫逐漸為企業所用，Pianko（1996）說道實習計畫能替組織提早尋到潛力人才，同時透過實習期間的全面性追蹤及評估以. 政治大企業人手，也能藉此搜尋適合企業的人才；同時，學生擁有實習經驗除了在未來立判斷此人才是否合適。Knemeyer & Murphy（2002）也提出，除了能短暫地增加. ‧ 國. 學. 求職上有幫助外，也得到一個在畢業後能直接轉為正職員工的機會（Divine et al., 2007）。學生皆期望透過實習計畫來縮短與實務界的距離並獲取更多學習機會，. ‧. 對他們來說一個有效的實習計畫其實相當重要。因此，學生在選擇實習企業時會. sit. y. Nat. 考慮很多因素，像是工作環境、對職涯發展上的幫助、計畫的完整性或主管與部. io. er. 屬之間的關係…等面向，然而在資訊不對等的狀況下，學生僅能從別人或企業內部的相關人員打聽，或是上網搜尋相關資料，此時企業所建立的「雇主形象」也. n. al. Ch. 會成為實習生考量的關鍵因素。. engchi. i n U. v. 「品牌」的概念不僅能應用於產品或服務的行銷面上，也同時在企業人才資產上扮演重要的推手。當企業在招募員工或實習生時，也需要運用品牌力量塑造出與競爭者不同的「雇主形象」以吸引求職者。雇主品牌（employer brand）一詞首先由 Ambler & Barrow（1996）提出，認為在雇用過程中所產生的整體性利益包含功能性、經濟性及心理性。以此基礎上，不少學者也提出更完整的解釋， Conference Board（2001）將雇主品牌定義為建立了企業「雇主」的身分，且包含了該企業的價值主張、系統及一系列致力於吸引和留住求職者或員工之行為。 1. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(10) Backhaus & Tikoo（2004）提出雇主品牌與企業品牌皆為「形象」的建立，不同之處在於企業品牌主要將品牌核心價值有效地傳遞給外部利益關係人，例如：目標客群，而雇主品牌則是以雇主的定位，致力於與內外部潛在目標群或員工溝通。若進一步分析雇主品牌之建立及概念，從一開始欲傳遞給市場上潛在求職者或其他獵人頭公司的價值主張，主要先利用外部行銷（external marketing）的方式來吸引市場上潛在人才，也同時增強企業品牌形象；除此之外，利用內部行銷（internal marketing）將品牌價值傳遞給組織內部員工，並融入成組織文化的一部分。Ambler & Barrow（1996）也認為內部行銷不僅能讓該企業創造的工作環. 政治大關係之間的信任，進而增加員工留任意願。相關研究也證實雇主品牌的建立實際立. 境成為對手難以複製的競爭優勢之外，也能透過核心價值傳遞以加強員工對雇用. 上會影響組織的吸引力（Gatewood et al., 1993; Turban & Greening, 1997）。. ‧ 國. 學. 雇主品牌相關研究大部分皆探討組織建立之雇主品牌形象對於招募外部潛. ‧. 在人才之影響，鮮少針對實習生招募，而本研究認為實習既已逐漸成為一項重要. y. Nat. 的人才招募工具，雇主品牌的建立對於學生在選擇實習的企業時實為一個有利的. er. io. sit. 參考「訊號」。然而，此訊號的解讀可能應人而異，個人─組織配適觀點（P-O fit）即能說明，當潛在求職者對於特定企業傳遞的價值觀、組織文化等皆認同，並且. al. n. v i n 已將它視為未來雇主時，代表該企業對求職者有足夠的吸引力。不少學者將五大 Ch engchi U 人格特質作為干擾變項來探討企業形象或特性與組織吸引力之間的關係（Schreurs et al., 2009），然而皆未針對不同特質的人對於企業的何種特性特別具吸引力。組織期望能吸引到符合各職位所須特質及認同核心價值觀之員工，此時企業若能了解哪種類型的學生可能會較在意何種面向，在雇主形象的建立上也能較有效地與目標人才溝通，因此本研究欲探究當學生在選擇實習企業時，其特質對於雇主品牌利益偏好的影響。如上述，雇主品牌的研究大多針對外部行銷對人才的吸引力，在內部行銷的環節上文獻中較少著墨。相關研究已經證實在實習制度的設計上若任務較具自主. 2. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(11) 性且聚焦在一個環節上，給予更多時間學習專業能力，實習生的滿意度會提升，進而提升組織的吸引力（Narayanan, OIk, & Fukami, 2006），黃天豪（2013）依照 Collins & Stevens（2002）對雇主品牌形象的定義，探討潛在求職者對於組織或工作職位的「態度」及「認知屬性」此兩面向對實習計畫與組織吸引力是否具中介效果，此僅為研究實習生對雇主形象正負向的態度或認知，並未具體了解實習生是由於企業提供的何種特定誘因或利益，以形成其對於組織的正向或負向態度及觀感，並進而影響組織的吸引力。對企業而言，實習計畫的目的除了為有效增加實習生的能力和縮短與實務界的距離之外，也藉由學生對實習期間的滿意度以提. 政治大實習規劃上也能較具體、完善。因此，本研究欲了解實習計畫和實習生對於雇主立. 升組織吸引力，此時企業若能了解實習影響到實習生的何種特定認知，在之後的. 品牌的認知以及與組織吸引力的關係，同時，也欲探究雇主品牌認知於實習計畫. ‧ 國. 學. 和組織吸引力之間是否存在中介效果。. ‧. 另外，企業期望透過實習計畫來招募到潛在人才，然而學生在選擇實習企業. y. Nat. 時考量的因素與實習期間是否有留於該組織的想法或視該組織為未來就業的雇. er. io. sit. 主之衡量因素可能不同，意即學生進入企業實習後，對於組織的看法可能因實習計畫而產生正負面的感受，且在未來就業上的考量與申請實習計畫的動機也可能. al. n. v i n 不盡相同。因此，本研究欲比較學生在選擇實習企業時的考量與實習後是否留在 Ch engchi U 相同企業的想法之考量的相同或相異之處。. 綜合前述，本研究將分為兩階段，以雇主品牌為核心，階段一先探討五大人格特質與學生在選擇實習企業時重視或偏好的雇主品牌利益之關係；階段二則探究實習計畫、雇主品牌認知及組織吸引力三者之關係，並主張雇主品牌認知在實習計畫與組織吸引力之間具有中介效果。另外，比較學生實習前後重視之雇主品牌利益，形成對其具有吸引力的關鍵因素。. 3. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(12) 第二節. 研究目的. 過去雇主品牌的研究大部分皆是針對特定階段的人力資源活動作探討（例如：外部人才招募時或內部員工價值強化），而本研究則同時探討內外部階段，且鮮少研究探討實習生招募。本研究認為階段一─學生在選擇實習企業時，會受其人格特質影響，進而造成對不同雇主品牌利益之重視。針對階段二─實習期間，本研究認為實習計畫會影響實習生對特定雇主品牌的認知，進而影響組織吸引力，例如：實習的任務若具完整性會增加其功能性利. 政治大. 益認知，進而提高企業的吸引力，意味著雇主品牌可能扮演中介的角色。本研究. 立. 之研究目的整理如以下：. ‧. ‧ 國. 學. 一、探討五大人格特質與學生在選擇實習企業時重視的雇主品牌利益之關係。. sit. y. Nat. 二、釐清實習計畫、實習生對雇主品牌認知和組織吸引力之關係，並確認雇主品. io. al. er. 牌認知是否在實習計畫與組織吸引力之間具有中介效果。. n. 三、比較學生在選擇實習企業偏好的雇主品牌利益和影響後續留任意願的關鍵雇主品牌利益之差異。. Ch. engchi. i n U. v. 4. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(13) 第二章. 文獻探討與假設推演. 本章節分別針對實習前選擇實習企業之考量以及實習期間對雇主品牌的認知，將雇主品牌、五大人格特質、實習計畫、組織吸引力等研究變項做相關文獻探討，並推演出研究假設。. 第一節. 一、雇主品牌起源與定義. 立. 雇主品牌. 政治大. 雇主品牌（employer brand）一詞為將行銷觀點中「品牌」的概念應用於人力. ‧ 國. 學. 資源管理上。先從企業品牌談起，Balmer（1998）提出企業品牌（corporate brand）. ‧. 為在組織和主要利害關係人之間的一個明確且長期的承諾，而 Einwiller & Will. y. Nat. （2012）指出企業品牌關注在行為、溝通及系統性計劃管理上，以成為一個對目. er. io. sit. 標顧客來說擁有良好且正面聲譽的組織，「行為」進一步來說可以是員工傳遞企業品牌的承諾。同時，King（1991）認為員工是組織及顧客之間的橋樑，為一個. al. n. v i n 建立企業品牌的關鍵角色。Chernatony（2002）更指出許多文獻中皆特別強調員 Ch engchi U 工傳達功能性（傳達的內容）和情感性（如何傳達）的品牌價值對現有或潛在顧. 客及其他利害關係人的影響性，代表員工在公司的品牌價值及主張之傳遞上有關鍵性的影響，不論是面對第一線客戶或是後勤員工在確保傳達一致性的企業承諾中扮演重要推手。根據 Heskett（1987）的服務利潤鏈模型中指出「內部服務質量」為關鍵驅動顧客滿意度的因素，進而影響組織績效及獲利，表示若企業要提供更好的服務給外部顧客，應重視提供給內部顧客─員工的服務，須先滿足員工的內、外在需求，包含提供良好的工作環境及激勵制度…等。Berry & Parasuraman（1992）等學者. 5. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(14) 也利用內部行銷概念說明只有當員工的滿意度及動機高時，才能提供良好的顧客服務。隨之，品牌內化（internal branding）的概念進而產生，指出透過溝通及教育的方式來使員工認同其品牌價值，以增進在品牌知性或情感上的投入行為（Chernatony & Segal-Horn, 2001；Thomson et al., 1999）。綜合上述，員工在品牌價值的建立及傳遞上逐漸成為中心角色。企業品牌與雇主品牌之概念相似，Ambler & Barrow（1996）首先提出雇主品牌一詞，指出其為雇用關係中所提供的功能性、經濟性及心理性利益之總和，並且由雇用企業確認。Backhaus（2004）認為雇主品牌為一建立可識別及獨特性的雇主. 政治大主品牌涉及對內或對外明確強調關於組織的獨特性及渴望作為好的雇主之信念，立身分之過程，並且與競爭者做出差異之概念；除此之外，Sokro（2012）更指出雇. 而 Lloyd（2002）也將雇主品牌描述為「企業盡其所能傳遞給員工或潛在應徵者，. ‧ 國. 學. 該公司為令人嚮往工作的地方」。Sullivan（2004）將雇主品牌定義為一特定目標之. ‧. 長期策略，以管理員工、潛在應徵者和相關利害關係人的意識及看法；Armstrong. y. Nat. （2006）也說道，雇主品牌為其潛在應徵者建立組織的品牌形象；Moroko & Uncles. er. io. 對顧客的長期承諾。. sit. （2008）則將雇主品牌視為組織與員工之間的心理契約，相對於企業品牌為一組織. al. n. v i n Dell & Ainspan（2001）概括了雇主品牌為組織建立一個「雇主」的身分，包 Ch engchi U. 含了企業價值、系統、政策及吸引、激勵並且留住現有員工及潛在應徵者之行為。 Backhaus & Tikoo（2004）也提出建立雇主品牌之過程，首先企業發展一特定價值概念給潛在或現有員工，此價值主張便是提供了企業核心訊息，且此價值主張源自於徹底審計，使企業成為一個良好工作的地方；下一步，利用外部行銷此價值主張，吸引目標求職者；最後，將對外招募的品牌承諾帶入企業中，並將其融入為組織文化的一部分。. 6. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(15) 二、雇主品牌內涵學者對於雇主品牌提出不同構面及組成要素，Ambler & Barrow（1996）最早提出雇主品牌以「利益」為核心，分為功能性利益（functional benefits）、經濟性利益（economic benefits）及心理性利益（psychological benefits）。功能性利益包含提供對職涯發展有用的活動及訓練；經濟性利益為提供之薪水、實質性獎勵、獎金或升遷；心理性利益指企業提供的歸屬感及向心力。張軍成（2010）以其提出的三大構面對中國大陸應屆畢業學生進行調查，學生認為外部雇主品牌之重要因素中，功能性利益有 6 項、經濟性利益有 6 項、心理性利益有 8 項，共計 20. 要素. 企業用人理念、管理制度、戰略目標、工作自主性、工作參與、培訓發展。. y. Nat. sit. 薪資、福利、獎勵制度、雇傭關係保障、環境條件、晉升機. io. 會。. er. 經濟性利益. 表 2-1-1 中國雇主品牌構面整理表. ‧. 功能性利益. 立. 政治大. 學. 構面. ‧ 國. 項，如表 2-1-1 所示。. al. v i n Ch 譽、領導人魅力、履行企業社會責任、產品和服務質量。 engchi U n. 心理性利益. 員工歸屬感、上司支持與鼓勵、企業文化、企業人際關係、聲. 資料來源：張軍成（2010）. Lievens & Highhouse（2003）則提出工具─象徵性架構（instrumental-symbolic framework），此原為應用在行銷上的工具，工具性功能對應與產品本身相關之屬性，象徵性功能則對應非產品相關之屬性，通常連結到人們對於保持自我識別、增加自我形象及表達自我的需求（Aker, 1997；Shavitt, 1990；Solomon, 1983；Sirgy, 1982）。其認為此架構也能應用在企業對於應徵者的最初吸引力上，此時工具性屬性對應為較具體客觀、企業是否有提供的，例如：薪水、獎金福利、彈性工時 7. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(16) 或鄰近地理位置…等；象徵性屬性則較為主觀且無形的，例如：企業具創新性、良好聲譽…等，Slaughter et al.（2004）也指出潛在求職者經常會將特定組織歸因於某些特定特徵，基於其廣告、產品服務、地理位置、顧客、員工或其他資訊。 Backhaus & Tikoo（2004）也發表了一個概念性架構，如圖 2-1-1 所示。其提出雇主品牌創造了潛在應徵者對企業的「品牌聯想」及「品牌忠誠」，首先應徵者對於品牌的聯想造就了對雇主形象的認知（例如：該間企業提供創新的工作環境、重視人才…等），成為其吸引力的來源。除此之外，雇主品牌會影響企業的識別性並且和組織文化是相互影響的，應徵者的價值觀及自我定位與企業文化符. 政治大想像，最後會影響到員工的生產力高低與否。立. 合會進而對品牌產生忠誠，認為此間企業是理想的且產生「非該間企業不可」的. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-1-1 雇主品牌架構圖. 資料來源：Backhaus & Tikoo（2004）. Berthon et al.（2005）在 Ambler & Barrow（1996）提出的三構面上，額外增加其他衡量因素。以「價值」為核心包含五個面向，分為興趣價值（interest value）、社會價值（social value）、經濟價值（economic value）、發展價值（development value）及應用價值（application value），內容整理如表 2-1-2 所示。興趣價值、社會價值描述的為「心理性利益」；發展價值及應用價值為「功能性利益」的延伸概念；經濟價值則對應「經濟性利益」。 8. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(17) 綜合上述各學者提出雇主品牌的內涵，Ambler & Barrow（1996）所提出的三大構面除了為理論基礎之外，構面也有明確的區分，在後續分析上也會相對精確，因此，本研究採用功能性利益、經濟性利益及心理性利益來做為衡量雇主品牌的構面。. 表 2-1-2 雇主品牌五大構面整理表 Ambler & Barrow. Berthon 等人. (1996). (2005). 描述雇主提供興奮的工作環境、新穎的工作方式、. 治政利用員工的創造力來生產高品質且創新的服大. 興趣價值. 雇主提供高於平均的薪資及薪酬待遇、跨部門接觸和晉升機會。. 雇主提供認可、自我價值和自信，並且給予提. io. sit. 升職涯經驗及未來就業的跳板。. 應用價值. n. al. Ch. 雇主提供一個顧客導向且人道的環境，能應用. er. ‧ 國 Nat. 發展價值. 團隊合作氛圍的工作環境。. ‧. 經濟價值. 雇主提供有趣快樂且擁有良好的合作關係及. 學. 社會價值. 經濟性利益. 功能性利益. 務與產品。. y. 立. 心理性利益. i n U. v. 所學的技能知識並教導他人。. engchi. 資料來源：Berthon 等人（2005）. 9. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(18) 第二節. 實習前企業選擇的雇主品牌偏好. 一、雇主品牌三構面本研究以 Ambler & Barrow（1996）作為雇主品牌三構面來探討學生在選擇實習公司時，會較重視企業提供哪幾項利益作為標準，定義則包含 Berthon et al. （2005）提出的五大價值內容。許多學者提出學生能藉由實習計畫及專案機會發展所需的技能，像是批判性思考、寫作及溝通能力並且提供相關實務經驗（Maskooki, Rama, & Raghunanandan, 1998），且 Hall et al.（1995）發現許多學生. 治政重視能否於畢業後透過於該公司實習得到轉為正職員工的機會，表示大部分學生大立期望能藉由實習計畫得到有利的技能及職涯發展，即功能性利益上的滿足。而 ‧ 國. 學. Frederickson（2000）的研究發現實習生認為若對於實習企業的文化有確切的認知. 望。. ‧. 且一定程度的認同，在實習計畫上能有較大的滿足及成功，此為心理性利益的渴. y. Nat. io. sit. 實習計畫為一幫助學生與企業接軌之工具及方法，一般在選擇實習企業時大. n. al. er. 多數的考量為能否透過此實習經驗更了解想要進入的產業及公司、能否提升應具. Ch. i n U. v. 備的專業技能及知識、以及確認該企業是否真的如己自身的認知一樣，是否具備. engchi. 具競爭力的薪資及福利並不是放於首位的考量。綜合上述，本研究推導出下列假設：. H1：學生在選擇實習公司雇主品牌利益偏好依序為功能性、心理性、經濟性。. 10. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(19) 二、五大人格特質定義 Allport（1961）稍早提出人格是一動態心理系統，其決定了個體的特徵行為及思想。許多學者研究及整理衡量人格特質的因子，最早由 Cattell（1943）發展出 16 個主要的因子及 8 個次要因子來分辨出個體的差異，隨後由 Borgatta（1964）及 Norman（1963）等人從中研究及發展出五個主要因子：外向性（extraversion）、情緒穩定性（ emotional stability ）、親和性（ agreeableness ）、勤勉審慎性（conscientiousness）及文化（culture）。Barrick & Mount（1991）認為學者間對於某些特質的因子命名及解釋雖不盡相同，但仍有許多共同之處。. 政治大. 本研究以 Digman（1990）所採用且最廣為運用的五大人格特質模型（big-five. 立. model），以外向性（extraversion）、經驗開放性（openness to experience）、情緒穩定. ‧ 國. 學. 性（emotional stability）、勤勉審慎性（conscientiousness）及親和性（agreeableness）來做為研究人格特質的面向。. ‧ y. Nat. sit. （一）外向性（extraversion）. n. al. er. io. 具外向性特質的人通常為善交際的、合群的、自信的、善於表達且積極主動. i n U. v. 的。Hogan（1986）解釋外向性由兩個因子所組成，分別是企圖心（ambition）及. Ch. engchi. 社交性（sociability）。Watson & Clark（1997）也指出外向的人喜歡社交，但同時也被形容為積極且衝動的、少內省、全神貫注的。除此之外，外向性與正面情緒的經驗有關，外向的人通常會擔任領導的角色且擁有支配慾望，同時擁有許多親近的朋友。. （二）經驗開放性（openness to experience）此面向較難定義， Borgatta （ 1964 ）將此稱作智力或智慧（ intellect or intellectence）。此特質的人通常為具有想像力的、文雅的、好奇的、心胸寬廣的、聰穎的及對藝術敏銳的。 11. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(20) （三）情緒穩定性（emotional stability）情緒穩定性高的人通常有較高的抗壓性、較能承受負面情緒、不易怒；情緒穩定性低的人又稱神經質（neuroticism），容易急躁、心情低落、易怒、情緒化且缺乏安全感的，Costa & McCrae（1992）也將神經質歸為六個面向，焦慮、敵意、抑鬱、自我意識、脆弱、衝動性。. （四）勤勉審慎性（conscientiousness）由於此特質常作為衡量意志及教育上的成就，因此又被稱作意志（will）. 政治大績效一致性相關，並分為以下三個面向：立. （Digman, 1989；Smith, 1967）。Barrick & Mount（1991）提出此特質最常與工作. （二）可靠性（dependability）：負責任的、細心的。. Nat. y. ‧. （三）有序性（orderliness）：有計畫的、組織性的。. 學. ‧ 國. （一）成就導向（achievement orientation）：努力不懈、堅持的。. er. io. sit. 因此，Costa, McCrae, & Dye（1991）也說明勤勉審慎性為衡量個人自制的程度、成就需求、有條理性且堅持的特質。有許多研究也支持此項特質與工作的重. al. n. v i n 要關聯，包含有效的尋找工作行為 C h（Wanberg, Watt, &URumsey, 1996）、留職（Barrick, engchi Mount, & Strauss, 1994）及上班（Judge, Martocchio, & Thoresen, 1997）。. （五）親和性（agreeableness / likability） Guilford & Zimmerman（1949）也將其稱為友善（friendliness）；Fiske（1949）稱其為社會遵從/一致性（social conformity）；Digman & Takemoto-Chock（1981）將其稱作順從 vs.敵意性的非順從（compliance vs. hostile non-compliance）。特質為有禮貌的、彈性的、可信任的、和善、合作的、寬容的、易心軟的。. 12. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(21) 三、五大人格特質與雇主品牌偏好（一）外向性外向性的人有較強的企圖心及支配慾望，Rawls（1968）的研究統計發現當薪水和職位頭銜是企業中一個管理階層職「是否成功的指標」時，支配能力和社交地位會是區別的指標。Melamed（1996）也指出外向性也常被做為預測薪水及工作水平的因素，因此外向性的人在外顯成功（extrinsic success）上，例如：職位、薪水高低與否等經濟性利益會較為在意，在選擇實習企業時可能也會受相關經濟性利益所吸引，以滿足他們希望在群體中能突出的心態。因此本研究推導出下列假設：. 立. 政治大. ‧ 國. 學. H2-1：實習求職者外向性與經濟性利益偏好有正向關係。. ‧. （二）經驗開放性. y. Nat. sit. Roccas（2002）指出，高經驗開放性的人傾向較有智慧、豐富想像力、敏銳. n. al. er. io. 且接納新事物。對他們來說，自我導向（self-direction）或刺激因子（stimulation. i n U. v. values）等激勵型目標（motivational goal）較為有效，像是開放且多元創新的組. Ch. engchi. 織文化、主管的支持鼓勵…等心理性誘因，若實習企業給予足夠的空間發揮所長，其會更願意投入在工作上。因此，本研究推導出下列假設：. H2-2：實習求職者經驗開放性與心理性利益偏好有正向關係。. （三）情緒穩定性 Judge & Locke（1993）發現易有負面情緒的員工，可能會經歷工作思考上的不協調，像是對事容易以偏概全或過度依賴他人，因而降低工作滿意度。除此之外，當低情緒穩定性的人在工作上得不到肯定，容易產生焦慮、負面及逃避的想 13. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(22) 法，為了避免這些可能情緒產生，在選擇實習企業上會偏向擁有基本的保障，像是安全的工作環境或薪資福利等誘因上，以平衡工作上的負面想法。因此，本研究推導出下列假設：. H2-3：實習求職者情緒穩定性與經濟性利益偏好有負向關係。. （四）勤勉審慎性 Payne, Youngcourt, & Beaubien（2007）指出高勤勉審慎性的人具有強烈的學. 政治大（Barrick & Mount, 1991；Costa & McCrae, 1991）。若實習企業提供完整的職涯立習目標傾向。根據研究顯示，此特質的人在職涯和生活中皆有著強烈的成就導向. 規劃或給予工作上的決策自主權，勤勉審慎性特質的人會有較高的動機及慾望，. ‧ 國. 學. 以期許能在實習期間挑戰自我，顯示其重視企業提供功能性利益。綜合所述，本. ‧. 研究推導出下列假設：. sit. y. Nat. io. er. H2-4：實習求職者勤勉審慎性與功能性利益偏好有正向關係。. al. n. v i n 不少學者的研究指出預測勤勉審慎性特質之指標與薪資有很大的連結， Ch engchi U. Barrick & Mount（1991）也進一步發現勤勉審慎性與薪資之間有顯著正相關，表示高勤勉審慎性的人通常會得到較高的薪水，擁有此特質的人會為自己設定目標並努力去達成，而給予薪資獎勵或其他福利能使其認知到自己的努力及成功是有價值且被受肯定的。因此，本研究推導出下列假設：. H2-5：實習求職者勤勉審慎性與經濟性利益偏好有正向關係。. 14. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(23) （五）親和性 Judge et al.（1999）研究中發現具親和性特質的人在團隊導向及客戶導向的企業中是較容易適應及成功的，因為他們擅長使團隊間的氛圍變和諧。此特質的人傾向選擇擁有高歸屬感且重視團隊合作的組織，能利用其合作、令人感到信任的特質在團隊中擔任協調、潤滑的角色，他們期望擁有被接納且被需要的感覺以滿足心理性利益的需求。因此，本研究推導出下列假設：. H2-6：實習求職者親和性與心理性利益偏好有正向關係。. 第三節. 政治大. 立實習後企業選擇的雇主品牌偏好. ‧ 國. 學 ‧. 根據 Anson & Forsberg（1990）指出，截至目前大部分在實習上的研究都著重在學生的「學習」結果，實習計畫雖然為期不長，導師（或主管）卻扮演著不可或. y. Nat. io. sit. 缺的角色；同時，Rothman（2003）也發現學生對於實習期間的學習成效及滿意度. n. al. er. 會受到工作內容特性所影響。因此，本研究之實習計畫衡量面向將包含實習內容之. Ch. i n U. v. 工作特性、導師制度及學習機會，共三個面向以評估實習計畫之有效性，詳述如下。. engchi. 一、實習內容（一）工作特性 Hackman & Lawler（1971）的研究指出工作的特性會直接影響員工在工作時的態度與行為，並且認為應該讓員工對於工作特性中的「核心面向」持續保持正向態度，依據稍早 Turner & Lawrence（1965）所發展出的幾個核心面向，其中包含技能多樣性（variety）、工作完整性（task identity）、自主性（autonomy）及回饋性（feedback）…等。 15. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(24) 過去也有不少學者皆提出與工作特性相關的模型及衡量面向，本研究參考由 Hackman & Oldham（1976）所建立最廣為人知的工作特性模型（job characteristics model，簡稱 JCM）之面向，如圖 2-3-1，詳述如下。. 1. 技能多樣性（skills variety）主要為衡量工作所需用到不同技能的程度。不論工作本身對組織的重要性程度為何，過程中若運用較複雜的技術及專業能力，會使得員工感受到工作本身的意義性及自己的價值所在。. 政治大工作完整性（task identity）立. 2.. 主要為衡量完整負責一項任務的程度並且能清楚了解產出的結果。對於員工. ‧ 國. 學. 來說，比起僅負責整項任務中的單一環節，全程參與會讓員工感受到更多的意義. ‧. 性。. y. Nat. er. io. sit. 3. 工作重要性（task significance）. 主要衡量工作本身對於生活、組織或其他人是否有重大影響性，包含組織內、. al. n. v i n 外部環境。當員工意識到工作結果會對其他人的生活或工作造成重大影響時，通 Ch engchi U 常在工作的意義認知上會提升。. 4. 自主性（autonomy）主要衡量工作上給予獨立自由空間及決策權的程度，以自行安排工作時程或決定運用何種方式來完成工作。高自主性的工作成果大多取決於員工本身的努力、主動及決定，而非主管的指示或制式的工作流程，在此狀況下，員工較能強烈感受到自己負有成功失敗與否的責任。. 16. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(25) 5. 回饋性（feedback）主要為衡量能否清楚且直接了解到自己工作成果的程度。若員工有效地了解自己工作結果，較能理解自己所投入時間及努力是否與結果呈現一致，也可以從中找出問題並做出改善。. 立. 政治大. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat. sit. 圖 2-3-1 工作特性模型圖. n. al. er. io. 資料來源：Hackman & Oldham（1976）. Ch. engchi. i n U. v. 依據 Hackman & Oldham（1976）的 JCM 模型，評估此項工作是否能增加員工內在工作動機之潛力必須滿足以下三個情況：1. 技能多樣性、工作完整性及工作重要性三個面向中，至少一個面向是高分的；2. 自主性高；3. 回饋性高。分數的計算則利用其整合五個工作特性面向所發展出的預測性指標─「激勵潛力分數」（motivating potential score，簡稱 MPS）。計算方式如下： MPS=〔. （技能多樣性+工作完整性+工作重要性）〕*自主性*回饋性 𝟑. Knemeyer & Murphy（2002）提出實習對企業與學生雙方而言是「雙贏」的. 17. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(26) 策略，學生能應用所學並且藉此縮短與實務界的距離，企業也同時能從中挑選適合的人才。Taylor（1988）表示，若學生在實習期間在工作上擁有較大的自主性，在往後求職上也會有較好的工作機會。除此之外，Molseed et al.（2003）也說明企業在設計實習計畫時會著重在培養學生解決問題的能力，以增加其未來就業力（employability）。本研究認為當企業給予學生一項完整的任務並給予足夠的自主權時，學生在執行過程中能將所學應用於實務上，企業也可以從中全面性評估其邏輯性及解決問題能力。綜合以上敘述，在衡量實習工作特性上，感受到工作意義的三個面向. 政治大. （技能多樣性、工作完整性、工作重要性）中將著重在工作完整性上，並加上自主性及回饋性兩大重要面向。. 學. ‧ 國. 立. （二）導師制度（mentoring）. ‧. Dreher & Ash（1990）將導師（mentor）定義為指派任務給實習生並給予適. y. Nat. 當協助，藉由增強其在組織內與垂直或橫向關係間的連結，以建立實習生對組織. er. io. sit. 的正面印象，表示導師制度其實是有助於潛在人才對於組織價值的識別（Scandura &Viator, 1994）。Russell & Adams（1997）也描述導師制度為一資深有. al. n. v i n 經驗的同事（即導師）與一經驗不足的同事（即實習生）緊密的互動交流，以提 Ch engchi U. 供在職涯計畫或個人發展上的方向與回饋。導師制度在實習計畫上為一個核心角色，實習生透過導師的協助，不僅能快速瞭解組織上的運作，也可以透過導師的任務指派接觸到其他更有挑戰性的工作或是與主管職交流的機會，更重要的是，亦師亦友的關係也對於未來職涯發展上有所助益；同時，導師也能從中尋找有潛力的人才，對於組織的人才招募發展上及雇主形象的建立也有利。. 18. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(27) （三）學習機會在 Rothman’s（2007）實習生調查中發現，學生非常重視企業提供的學習機會，而大部分的學生期望在實習期間中提升技能外，也能更進一步接觸實務操作。除此之外，能增進人際關係及溝通技巧，於未來求職時更順利（Gault et al., 2000）。除了提升相關技巧外，實習生不論從任務中或導師主管的回饋中皆能更加清楚自己的優劣勢，也對於未來職涯發展更有想法（Pedro, 1984）。因此，是否提供適當的學習機會應被視為衡量一份實習計畫內容有效性的指標。綜合上述，本研究將以工作完整性、自主性、回饋性、導師制度及學習機會，. 政治大. 共五個面向來衡量實習計畫的有效性。. 立. ‧ 國. 學. 二、實習計畫與雇主品牌（一）工作特性. ‧. 依據前述，當實習生能參與負責一項任務且給予足夠的決策權時，代表導師. y. Nat. sit. （或主管）願意提供機會讓實習生發揮，並信任其能力，提升其未來在職場上的. n. al. er. io. 就業力，而實習生在責任感驅使下會督促自己將工作做好，同時用盡所學來完成. i n U. v. 任務，以不辜負導師的期望。對於企業信任人才及發展訓練上之功能性利益也會. Ch. engchi. 持有正向觀感。因此，本研究推導出下列假設：. H3-1：實習工作完整性與功能性利益認知有正向關係。 H3-2：實習工作自主性與功能性利益認知有正向關係。. Lawler（1969）指出回饋性有助於員工內在激勵（intrinsic motivation）的提升，除了能得知自己的能力程度外，也能透過正負向回饋了解下一步該如何做，並再一次確認對達成目標的渴望。不論是導師或是主管提供的回饋，實習生能立即理解目前自己付出的努力及價值，並且感受到自己是備受重視且關心的，此為 19. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(28) 心理性利益的滿足。因此，本研究推導出下列假設：. H3-3：實習工作回饋性與心理性利益認知有正向關係。. （二）導師制度 Liu, Xu, & Weitz（2011）指出在實習期間，導師制度正向加強了導師與實習生之間的關係，不僅是在職涯或能力發展等功能性利益上給予建議，也增進了實習生與組織的連結性。同時，可以讓他們在企業中感受到「我有一個訴苦且能尋求幫助的對象」。此時，導師的鼓勵及支持成為一種激勵作用，並於企業或所屬. 政治大. 團隊中找到自我定位及歸屬感，滿足其心理性利益。因此，本研究推導出下列假. 立. 設：. ‧ 國. 學. H3-4：實習中導師制度與功能性利益認知有正向關係。. ‧. H3-5：實習中導師制度與心理性利益認知有正向關係。. n. al. er. io. sit. y. Nat （三）學習機會. i n U. v. Rothman（2007）在實習生調查中，多數學生強調在專案內容設計、組織或. Ch. engchi. 溝通的學習機會上，此時導師也是一個創造更多機會的角色，就他們而言，學習不僅僅是達成一次專案績效好，而是長期性的投資在職涯發展上。因此，若實習計畫中提供大量的學習機會，能滿足實習生功能性利益，對其是具有吸引力的。綜合上述，本研究推導出下列假設：. H3-6：實習中提供學習機會與功能性利益認知有正向關係。. 20. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(29) 三、雇主品牌與組織吸引力 Berthon et al.（2005）解釋組織吸引力一詞為企業是否提供潛在的應徵者所期望得到的利益。許多過去的研究皆指出組織吸引力會受應徵者對於職位的認知及組織特色所影響，例如：薪資高低、地理位置、組織結構或職涯規劃…等（Cable & Graham, 2000；Highhouse et al., 1999）。而 Bondarouk et al.（2012）將組織吸引力定義為個人對於特定組織特徵或認知並將其視為「潛在雇主」，可見組織吸引力取決於個體對於組織的看法且有想以進入此間公司為目標。. 政治大. 依據前述相關文獻探討，雇主品牌為潛在求職者對於組織「雇主身分」的態. 立. 度及認知的特色，代表組織努力與潛在求職者或內部員工溝通「我們與別人的不. ‧ 國. 學. 同，以及為何我們是大家嚮往的企業」（Jenner & Taylor, 2009），Ewing et al.（2002）也認為雇主品牌主要為企業在潛在勞動市場中深植「我們是好的工作地方」之形. ‧. 象。依據學者們的觀點，本研究認為雇主品牌為吸引潛在外部求職者及內部員工. y. Nat. sit. 的所有利益之綜合，也是組織吸引力的關鍵所在，若擁有好的雇主品牌，會較容. n. al. er. io. 易吸引到認同組織核心價值的人。因此，本研究推導出下列假設：. Ch. engchi. i n U. v. H4-1：功能性利益認知與組織吸引力有正向關係。 H4-2：經濟性利益認知與組織吸引力有正向關係。 H4-3：心理性利益認知與組織吸引力有正向關係。. 21. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(30) 四、實習計畫、雇主品牌與組織吸引力 Rothman（2007）的調查中發現學生對於實習計畫的滿意度相關的因素，包含任務具挑戰性、及時的工作回饋以及擁有跨部門接觸的機會…等。Narayanan, OIk, & Fukami（2006）也指出若給予實習生任務上的選擇權及自主性，會進而提高實習生對企業的滿意度，可以說組織的吸引力上升。因此，有效的實習計畫除了實務上的任務挑戰外，應定期透過回饋機制讓實習生了解工作的成效並適時給予鼓勵及建議，此能滿足實習生的功能性利益、經濟性利益及心理性利益。 Breaugh（2013）認為，在僅有片面資訊的情況下，對潛在求職者來說組織的. 政治大. 特性及運作會作為一種「顯示未來工作環境」的訊號（signal）。隨之，會進而評. 立. 估個人與組織的配適度（person-organization fit，簡稱 P-O fit），Chatman（1989）. ‧ 國. 學. 提出，求職者會認為與之有相同理念及價值觀的企業是具吸引力的，且視其為潛在未來雇主。本研究認為此種訊號也同樣適用於企業內部實習生，當實習生於實. ‧. 習期間滿足於企業所提供的利益，包含工作內容設計、上下部屬關係及工作氛. y. Nat. sit. 圍…等，其同時也提供一種訊息關於「可能的未來工作樣貌」，除了能提高企業. n. al. er. io. 本身吸引力外，也能增加實習生未來就業選擇該企業之偏好。綜合前述，本研究. i n U. v. 認為有效的實習計畫內容能提高實習生對於企業雇主品牌認知，進而提升組織吸. Ch. engchi. 引力。因此，本研究亦推導出下列假設：. H5-1：功能性利益認知在實習工作完整性與組織吸引力之關係具中介效果。 H5-2：功能性利益認知在實習工作自主性與組織吸引力之關係具中介效果。 H5-3：心理性利益認知在實習工作回饋性與組織吸引力之關係具中介效果。 H5-4：功能性利益認知在導師制度與組織吸引力之關係具中介效果。 H5-5：心理性利益認知在導師制度與組織吸引力之關係具中介效果。 H5-6：功能性利益認知在學習機會與組織吸引力之關係具中介效果。. 22. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(31) 第四節. 實習前後雇主品牌偏好. Alkandari（2009）指出企業身為一雇主應了解如何吸引並且留住員工。 Sandhya & Kumar（2011）認為工作滿意度為員工留任的關鍵因素，其中包含追求工作上生理及心理上的舒適，Evans（2000）的研究進一步發現除了薪資和福利之外，員工也對於具有挑戰性及具有意義的工作、良好的上下屬關係及擁有多元學習機會及發展有高度興趣，Towers（2005）的研究也指出對員工來說學習新技能的機會、薪水、主管清楚個別員工的動機及適當的自主決策權皆為留任的激. 政治大. 勵因子，以上研究皆說明員工在考慮是否願意持續待在同一組織的因素可能是多. 立. 元且複雜的。. ‧ 國. 學. 對企業而言如何留住人才是重要的環節，包含藉由實習計畫招募潛在員工，因此本研究認為留才也適用於實習生，意即當學生在實習期間或實習完後是否未. ‧. 來有意願繼續留在該企業或是有將其視為潛在雇主的可能。學生在選擇實習企業. Nat. sit. y. 時在意的可能是能否學到更多專業技能或是累積經驗，然而如上述提及，留任意. n. al. er. io. 願也受諸多考量因素所影響，看重的利益可能也不相同，如何留住有潛力的實習. i n U. v. 生為實習計畫欲達成的目的之一，若企業能掌握學生對於實習計畫的期望及重視. Ch. engchi. 的面向，同時了解其在職涯選擇上在意的因素，此舉除了能有效地管理人才，也能對內、對外建立一致的雇主品牌形象。因此，本研究欲探討下列問題：. 研究問題 1：學生實習前後重視之雇主品牌利益是否有不同？. 23. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(32) 第五節. 研究架構與假設整理. 本研究依據前述文獻探討及假設推演之結果，繪製本研究之研究架構圖，共分為兩個階段，分別為選擇實習公司前及實習期間，如圖 2-5-1 所示。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. H3. Ch. engchi. iv n U H4. 圖 2-5-1 研究架構圖. 另將本研究之假設推演整理如下頁之表 2-5-1 所示。. 24. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(33) 表 2-5-1 研究假設表編號. 研究假設. H1. 學生在選擇實習公司雇主品牌利益偏好依序為功能性、心理性、經濟性。. H2-1. 實習求職者外向性與經濟性利益偏好有正向關係。. H2-2. 實習求職者經驗開放性與心理性利益偏好有正向關係。. H2-3. 實習求職者情緒穩定性與經濟性利益偏好有負向關係。. H2-4. 實習求職者勤勉審慎性與功能性利益偏好有正向關係。. H2-5. 實習求職者勤勉審慎性與經濟性利益偏好有正向關係。. H2-6. 實習求職者親和性與心理性利益偏好有正向關係。. H3-1. 政治大實習工作完整性與功能性利益認知有正向關係。立. H3-3. 實習工作回饋性與心理性利益認知有正向關係。. H3-4. 實習中導師制度與功能性利益認知有正向關係。. H3-5. 實習中導師制度與心理性利益認知有正向關係。. H3-6. 實習中提供學習機會與功能性利益認知有正向關係。. H4-1. 功能性利益認知與組織吸引力有正向關係。. H4-2. 經濟性利益認知與組織吸引力有正向關係。. H4-3. 心理性利益認知與組織吸引力有正向關係。. H5-1. 功能性利益認知在實習工作完整性與組織吸引力之關係具中介效果。. H5-2. 功能性利益認知在實習工作自主性與組織吸引力之關係具中介效果。. H5-3. 心理性利益認知在實習工作回饋性與組織吸引力之關係具中介效果。. H5-4. 功能性利益認知在導師制度與組織吸引力之關係具中介效果。. H5-5. 心理性利益認知在導師制度與組織吸引力之關係具中介效果。. H5-6. 功能性利益認知在學習機會與組織吸引力之關係具中介效果。. n. al. Ch. engchi. er. io. sit. Nat. y. ‧. ‧ 國. 實習工作自主性與功能性利益認知有正向關係。. 學. H3-2. i n U. v. 25. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(34) 第三章第一節. 研究方法研究設計. 一、研究對象與調查方式本研究於 2019 年 4 月針對過去曾有實習經驗或正在實習的學生發放網路問卷，網站之選擇根據近年活躍的社群及學生常於哪些網站發文分享自己的生活近. 政治大發放管道包含 Line 群組、Facebook 個人動態、論文互助社團、Instagram 及 PTT 立況及想法，或是透過哪些網站了解同儕的動態及相互討論的機會，因此，選擇的. ‧ 國. 學. 的 Q_ary 版，總共回收 170 份網路問卷，在剔除回收問卷中某些填答不完全或填答有矛盾者（例如：整體而言，這間公司對我很有吸引力=非常同意；除非不得. sit. n. al. er. io 二、樣本結構分析. y. Nat. 份。. ‧. 已，不然我對這間公司一點都不感興趣=非常同意）之後，得出有效問卷共 168. Ch. engchi. i n U. v. 本研究之總樣本數以女性填答者居多，占總樣本數的 61.9%，而男性則為 38.1%。填答者平均年齡為 24.2 歲，最大值為 47 歲，最小值為 18 歲。教育程度以碩士（含）以上者占多數，約為 68.5%，大專院校次之，占 30.5%，高中職（含）以下者僅占 1%。實習期間就讀的科系背景中以管理（商）學院者占 64.8%為最多，工學院為次多約 11.9%，社會科學院為 6.5%，其他學院者為 5.9%，而文學院、法學院及理學院則各占 3.5%。實習產業類別以其他產業居多，約為 28.6%，科技業 23.8%為次之，再者為金融業及零售業各占 11.9%，資訊通訊業為 6.0%，廣告公關業為 5.4%，電商產業及醫療產業則分別占 4.8%及 4.2%，而運輸及會計業分別各占 1.8%。實習期間以三個月以內為最多，占 47.6%，次多為三個月至六 26. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(35) 個月，約為 29.1%，六個月至一年者為 20.8%，一年以上者 2.3%為最少，如表 31-1 所示。. 表 3-1-1. 樣本結構分析表. 內容性別. 年齡. 樣本數. 百分比. 女. 104. 61.9. 男. 64. 38.1. 最大值. 47. 最小值. 18. 平均值. 0.5. 大專院校. 51. 30.5. 碩士(含)以上. 115. 文學院. 6. 法學院. 6. 社會科學院. 11. y. 6.5. 管理(商)學院. 109. 64.8. 理學院. 6. 工學院. i n U. C其他學院 hengchi. 20. er. ‧ 國 n 實習產業類別. 1. ‧. io. al. 高中職. 學. Nat. 科系背景. 0.5. sit. 立. 教育程度. 24.2 治政高中職以下 1 大. v. 68.5 3.5 3.5. 3.5 11.9. 10. 5.9. 科技業. 40. 23.8. 金融業. 20. 11.9. 電商產業. 8. 4.8. 醫療產業. 7. 4.2. 運輸業. 3. 1.8. 廣告公關業. 9. 5.4. 資訊通訊業. 10. 6.0. 會計業. 3. 1.8. 零售業. 20. 11.9. 其他產業. 48. 28.6. 27. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(36) 實習期間. 三個月以內. 80. 47.6. 三個月至六個月. 49. 29.1. 六個月至一年. 35. 20.8. 一年以上. 4. 2.3. 第二節. 研究變項衡量. 本研究均採用過往國外學者所發展之問卷量表，包含雇主品牌、五大人格特. 政治大. 質、組織吸引力、工作特性、導師制度及學習機會等六個變項之量表，另外還有. 立. 測量控制變項之基本資料題項。本研究以 Likert 五點或六點尺度衡量，並利用. ‧ 國. ‧. 一、雇主品牌. 學. Cronbach’s α 檢測變項題目之信度。. sit. y. Nat. io. er. 本研究參考 Berthon et al.（2005）所發展之衡量雇主品牌量表，其構面以五. al. 個價值主張為基礎，分為發展價值、應用價值、經濟價值、社交價值及志趣價值。. n. v i n Ch 其中取發展價值之題項作為衡量功能性利益面向之參考， e n g c h i U 以經濟價值之題項作為衡量經濟性利益面向之參考，以參考社交價值之題項來衡量心理性利益面向。問卷共分為兩部分，每個利益面向各有 5 題，共計 15 題。第一部分為選擇實習公司前之重視因素，選項依序為 1=「非常不重要」、2=「不重要」、3=「普. 通」、4=「重要」、5=「非常重要」，由填答者依據其對各因素之重視程度做勾選，各面項之題目分數加總愈高分者代表在選擇實習企業時，愈偏好企業提供該項利益；第二部分為實習期間對於公司的實際認知，選項依序為 1=「非常不同意」、 2=「不同意」、3=「普通」、4=「同意」、5=「非常同意」，由填答者依據實際感受做勾選，各面項之題目分數加總愈高分即代表企業提供該項利益愈受認同。由表 28. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(37) 3-2-1 可知，功能性利益、經濟性利益、心理性利益的 α 值分別為.709、.795、.872，皆達.7 以上，代表此量表之可信度中上。. 表 3-2-1 雇主品牌相關構面之信度分析表構面. Cronbach’s α. 題項 1.該公司工作能讓我提升個人自信。. 功能性利益. 2.為該公司工作能讓我成為更好的人。 3.在該公司工作，我將能增加職涯發展的經驗。. .709. 4.在該公司工作的經歷將能作為我未來就業的跳板。 5.在該公司內工作能獲得管理階層的肯定與賞識。. 治政大 2.該公司有安全的工作環境。立 3.在該公司工作會有跨部門的工作機會。 1.該公司內有良好的晉升機會。. .795. 學. 利益. ‧ 國. 經濟性. 4.該公司提供高於平均水準的薪資。 5.該公司提供具吸引力的薪酬待遇。. y. 3.在該公司工作，能與同事保持良好的關係。. sit. 利益. 2.在該公司工作，能與上司保持良好的關係。. Nat. 心理性. ‧. 1.該公司有快樂的工作環境。. al. n. 5.該公司的工作環境相當有趣。. Ch. engchi. er. io. 4.該公司有著會支持及鼓勵你的同事。. .872. i n U. v. 二、五大人格特質本研究參考鄧景宜、曾旭民、李怡慎、游朝舜（2011）所發展之 Mini-Markers 五大人格特質中文量表來衡量填答者的人格特質。量表包含外向性、經驗開放性、情緒穩定性、勤勉審慎性及親和性等五個衡量構面，每項人格特質各有 8 題，共計 40 題。其中，每個構面之題目皆包含正、反面形容詞，選項依序為 1=「非常不同意」、2=「不同意」、3=「普通」、4=「同意」、5=「非常同意」，由填答者依據實際感受勾選，各面項之題目分數加總愈高分，代表愈具備此人格特質。如表 3-2-2 可得知，外向性、經驗開放性、情緒穩定性、勤勉審慎性、親和 29. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(38) 性分別為.916、.827、.815、.872、.900，所有面向之 α 值皆達.8 以上，此量表呈現良好內部一致性。. 表 3-2-2 五大人格特質相關構面之信度分析表構面. Cronbach’s α. 題項內向的、健談的、活力十足的、沉默寡. 外向性. 言的、外向的、活潑的、內斂的、不愛. .916. 說話的。點子多的、有智慧的、缺乏想像力、具. 經驗開放性. 鑑賞力的、聰穎的、有哲學氣息的、有. 政治大易妒羨他人的、多愁善感的、心急的、立. .827. 不會憂慮煩惱的、易吃醋的、不會羨慕. .815. 深度的、缺乏創意的。. ‧ 國. 他人的、情緒化的、不會心急的。. 有效率的、雜亂無章的、漫不經心的、. ‧. 勤勉審慎性. 學. 情緒穩定性. 邋遢的、整潔的、沒效率的、有系統. y. Nat. 的、做事有組織性的。. .872. io. 他人的、不親切的、令人溫暖的、無理. n. al. er. 親和性. sit. 親切的、有同情心的、無情的、易配合. 的、不體貼的。. Ch. engchi. i n U. .900. v. 三、實習計畫（一）工作特性本研究參考 Morgeson & Humphrey（2006）發展之衡量工作設計面向量表，採工作完整性、自主性、回饋性之題項，分別各 4 題、6 題、3 題，共計 13 題。其選項依序為 1=「非常不同意」、2=「不同意」、3=「普通」、4=「同意」、5=「非常同意」，填答者依據實際認同程度勾選，題目分數加總愈高分，則代表企業提供的實習計畫工作內容具備該工作特性愈受實習生認同。如表 3-2-3 所示，完整 30. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(39) 性、自主性、回饋性之 Cronbach’s α 值分別為.811、.948、.892，各面向 α 值皆達 0.8 以上，代表此量表有良好內部一致性。. （二）導師制度本研究利用 Scandura & Ragins（1993）發展之量表來衡量導師制度，導師可以為 mentor 或是工作上帶領自己的公司員工，分為工作支持、心理支持及學習榜樣三個面向，各有 6 題、6 題、4 題，共計 16 題，並參考黃天豪（2013）題目中文翻譯。其選項依序為 1=「非常不同意」、2=「不同意」、3=「普通」、4=「同. 政治大表企業提供的實習計畫擁有良好的導師制度規劃。依據表 3-2-3 可得知，導師制立. 意」、5=「非常同意」，填答者依據實際認同程度勾選，題目分數加總愈高分，代. 度之 Cronbach’s α 值為.944，達.9 以上，表示此量表可信度極高。. ‧ 國. 學 ‧. （三）學習機會. y. Nat. 本研究參考 Beenen & Mrousseau（2010）所發展之學習機會量表，主要為衡. er. io. sit. 量實習期間透過明確的實踐及反思以提升相關技能，共計 7 題，並參考黃天豪（2013）題目中文翻譯。其選項依序為 1=「非常不同意」、2=「不同意」、3=「有. al. n. v i n 點不同意」、4=「有點同意」、5=「同意」，依照填答者實際認 C h 、6=「有非常同意」 engchi U 同程度勾選，題目分數加總愈高分，代表企業提供的實習計畫擁有良好的學習機. 會。如表 3-2-3 所示，學習機會之 Cronbach’s α 值為.835，表示此量表可信度高。. 31. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(40) 表 3-2-3 實習計畫相關構面之信度分析表構面. Cronbach’s α. 題項 1.我的工作涉及去完成一件有明確起點和終點的事情。 2.我的工作讓我能從頭到尾去負責完成一件完整的任. 完整性. 務。. .811. 3.我的工作讓我有機會去完成一些由我開始做的事情。 4.我的工作允許我完成由我發起的工作事項。 1.我的工作讓我自己決定要運用什麼方法來解決。 2.我有許多機會可以獨立與自主的選擇執行工作的方式。. 自主性. 3.我的工作允許我自己決定如何去執行它。. 政治大 5.我的工作讓我能做許多自己的決定。立. 4.在執行工作時，我有機會主動的去採用個人決定。. .948. ‧ 國. 學. 6.我的工作給予我極大的自主權來決定事情該怎麼做。 1.工作本身能夠給我直接而明確的工作效率（質或量）的訊息。. ‧. 回饋性. 2.工作本身能夠給我績效表現的回饋。. sit. y. Nat. 3.工作本身能給我有關績效表現的相關訊息。. io. n. al. er. 1.我的導師會特別關照我的工作。 2.我的導師願意分派重要的任務給我。. i n C hengchi U 4.我的導師讓我認識組織內的升遷發展機會。 3.我的導師會在工作上給我特別的指導。. .892. v. 5.我的導師願意額外花心思和時間在我的工作上。 6.我的導師時常找我聊天以了解我的工作狀況。 7.我會將個人的煩惱與我的導師分享。. 導師. 8.在下班後，我和我的導師會有工作外的交流。. 制度. 9.我從我的導師身上得到自信。. .944. 10.我視我的導師為一個朋友。 11.我時常與我的導師一同吃午餐。 12.我的導師就像我的朋友一樣關心我 13.我視我的導師為學習榜樣。 14.我欣賞我的導師激勵其他員工的能力。 15.我對於導師的專業能力感到敬畏。 32. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(41) 16.我對於我的導師指導員工的能力感到敬畏。 1.在實習期間，我學習到與人之間互動及溝通的能力。 2.在實習期間，我的口語表達能力進步了。 3.在實習期間，我學會如何以策略性思維來思考組織出現的問題。. 學習. 4.在實習期間，我增強了我所屬領域的專業知識及技. 機會. 巧。. .835. 5.在實習期間，我運用了課堂所學的知識及技巧。 6.在實習期間，我學習到的知識及技巧對於我未來的職涯發展有很大的影響。 7.在實習期間，我沒有學習到新的知識及技巧。. 立. 四、組織吸引力. 政治大. ‧ 國. 學. 本研究參考 Highhouse et al.（2003）所整理出的量表來衡量企業對實習生. ‧. 的吸引力及之後留任意願，共計 5 題，選項依序為 1=「非常不同意」、2=「不. sit. y. Nat. 同意」、3=「普通」、4=「同意」、5=「非常同意」，填答者依據實際認同程度勾選，. io. Cronbach’s α 值為.902，表示可信度極高。. n. al. Ch. engchi. er. 題目分數加總愈高分者代表組織吸引力愈大。由表 3-2-4 可得知組織吸引力之. i n U. v. 表 3-2-4 組織吸引力信度分析表構面. 題項. Cronbach’s α. 1.我願意盡我最大的努力為這間公司工作。. 組織吸引力. 2.整體而言，這間公司對我很有吸引力。 3.未來，我想要進入這間公司工作。. .902. 4.如果這間公司決定錄用我，我願意前往工作。 5.除非不得已，不然我對這間公司一點都不感興趣。. 33. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(42) 五、控制變項本研究控制變項有性別、年齡、教育程度、就讀科系背景、實習產業、實習期間共 6 項。編碼方式如以下敘述：性別，0=女性、1=男性；年齡已為連續變數，無須編碼；教育程度，0=大專院校以上（大專院校或碩士(含)以上）、1=大專院校以下（高中/職(含)或以下）；科系背景，1=管理(商)學院、2=理學院或工學院、3= 其他學院（文學院、法學院、社會科學院或其他學院）；實習產業，1=科技業、 2=金融業、3=零售業、4=其他產業（資訊通訊業、廣告公關業、電商產業、醫療產業、運輸業、會計業或其他產業）；實習期間，0=三個月以內或三個月至六個. 政治大. 月、1=六個月至一年或一年以上。. 第三節. 學. ‧ 國. 立. 資料分析方法. ‧. Nat. sit. y. 本研究於回收問卷後，刪除無效問卷再進行編碼簡化，並進一步利用 SPSS. n. al. 相關分析、成對樣本 t 檢定、層級迴歸分析。. Ch. engchi. er. io. 22.0 統計軟體進行資料分析，採用之分析方法包含：敘述性統計分析、信度分析、. i n U. v. 一、敘述性統計分析（descriptive statistics）此分析將回收的有效樣本進行整理，以百分比、次數分配、平均數等來呈現及描述整體樣本的個人背景資訊。. 二、信度分析（reliability analysis）信度主要為測量問卷結果的穩定性及可靠性，其中衡量量表能否測量單一概念或面向，同時反映組成量表題項間之內部一致性程度。本研究採 Cronbach’s α 34. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(43) 作為信度檢定方法，參考 Cortina（1993）之建議，α > 0.7 是標準的接受信度，α ≧0.8 之信度更佳，表示量表具有良好的內部一致性。. 三、相關分析（correlation analysis）本研究採用 Pearson 積差相關分析，用於探討兩連續變數（X, Y）之間的關係，其值介於-1 與 1 之間。根據學者研究建議，相關係數< 0.3 為低度相關，0.3 - 0.7 為中度相關，> 0.7 為高度相關。. 政治大. 四、成對樣本 t 檢定（paired sample t test）. 立. 本研究利用此分析來比較兩組相依樣本之間的平均數差異。假說檢定 H0：. ‧ 國. 學. 兩組相依樣本的平均值無差異；H1：兩組相依樣本的平均值有顯著差異，當 p-. ‧. value > .05 則無法拒絕 H0 假說，表示兩組平均值無顯著差異，若 p-value < .05. al. er. io. sit. y. Nat. 則拒絕 H0 假說，表示兩組平均值有顯著差異。. n. 五、層級迴歸分析（hierarchical regression analysis）. Ch. engchi. i n U. v. 本研究使用層級迴歸分析來驗證變項之間有無顯著關係，與一般線性迴歸不同在於，在排除掉會影響應變項之因素的解釋力之後（即控制變項），檢驗自變項是否對應變項有顯著解釋力。操作方式為第一層先將控制變項（性別、年齡、教育程度、就讀科系背景、實習產業、實習期間）放入迴歸分析中，第二層再將自變項放入。本研究亦利用 Baron & Kenny（1986）提出的中介驗證四步驟之建議，其分析法如下：（一）判斷自變項與應變項之迴歸係數是否顯著。（二）判斷自變項與中介變項之迴歸係數是否顯著。（三）判斷中介變項與應變項之迴歸係數是否顯著。（四）當中介變項加入時，自變項對應變項的迴歸係數顯著性會降低。 35. DOI:10.6814/NCCU201900354.

(44) 第四章. 資料分析與結果. 完成敘述性統計分析和信度分析之後，本章節將呈現後續相關分析、成對樣本 t 檢定分析及迴歸分析之結果，並驗證本研究之假設。. 第一節. 相關分析. 本節利用 Pearson 相關係數來觀察各控制變項、自變項及應變項之相關性，. 政治大度、就讀科系背景、實習產業、實習期間），接著為五大人格特質與雇主品牌之立. 如表 4-1-1 所示。首先探討本研究之控制變項與各個變項（性別、年齡、教育程. ‧. ‧ 國. 學. 相關性，最後為雇主品牌、實習計畫與組織吸引力之相關性。. 一、控制變項與各變項之相關性. y. Nat. er. io. sit. 由表 4-1-1 可得知，性別與經驗開放性（r = .18, p < .05）及工作自主性（r = .18, p < .05）呈現顯著正相關。年齡與實習後的心理性利益認知（r = -.16, p < .05）. al. n. v i n 呈顯著負相關。科系背景分別與外向性（r = -.16, p < .05）、實習前雇主品牌偏好 Ch engchi U. 功能性利益（r = -.19, p < .05）、實習後的雇主品牌認知（r = -.15～.19, p < .05）、導師制度（r = -.21, p < .01）、學習機會（r = -.15, p < .05）及組織吸引力（r = -.16, p < .05）呈現顯著負相關。最後，實習產業與實習前後的功能性利益和經濟性利益（r = -.16～.18, p < .05；r = -.20～.21, p < .01）、工作完整性（r = -.22, p < .01）及導師制度（r = -.16, p < .05）也呈顯著負相關。教育程度和實習期間與其他變項之間則無顯著相關性。. 36. DOI:10.6814/NCCU201900354.