實證結果

一、人力資源管理措施與組織承諾現況

個案公司員工目前對整體人力資源管理措施實施的認知情形平均為3.78分，顯示 在人力資源管理措施之實施上，並未獲得員工的高度認同與肯定，其中，認同情形最 好的構面為教育訓練構面(平均4.04 分)，其次為工作回饋性(平均3.91 分)、技能多樣 性(平均3.86 分) 、工作重要性(平均3.78 分) 、績效管理(平均3.77 分)；認同情形最 差的構面為工作自主性(平均3.71分)，繼而是工作完整性(平均3.49 分)、薪資福利(平 均3.35 分)。員工在組織承諾因素裡受訪者以「努力承諾」因素之認同程度最高（均 數3.870），其次為「價值承諾」（均數3.680），最低為「留職承諾」（均數3.566），顯 示員工目前對於組織的認同與歸屬感僅屬於中等稍偏上的水準。

二、員工個人屬性與人力資源管理措施

個人屬性變項「工作型態」、「性別」、「年齡」、「學歷」、「工作年資」在 人力資源管理措施部分的平均分具有明顯差異。工作型態部分，全職員工在工作特性 部分給予較高的肯定，此與Hackman 和Oldham(1976)的觀點是一致的；兼職員工則 是在薪資福利平均分數比全職員工高。至於在分數上無明顯差異的是工作重要性與工 作自主性以及工作完整性構面。

員工性別部分，男性在所有人力資源管理措施構面的平均分都與女性無顯著差 異。

員工年齡部分，整體人力資源管理措施以21~25 歲明顯高於16~20歲與26~30歲 的員工。而31~35歲的員工對於「工作回饋性」、「工作自主性」、「教育訓練」等 構面的分數較高於其他年齡；因年齡之不同於「工作回饋性」、「技能多樣性」、「工 作完整性」與「教育訓練」因素之認知達顯著性差異（p<0.05或p<0.01），以Scheffe 進行事後比較，「教育訓練」因素發現「31~35歲」者顯著高於「16~20歲」者（p<0.05），

而「技能多樣性」與「工作完整性」則相對以「26~30歲」者之均數為高。

員工學歷部分，以大專/大學（含「研究所以上」者3位）的員工占大多數而在工 作重要性、工作完整性、績效管理、薪資福利等構面的平均分皆較高中/職（含「國

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中以下」者1位）的員工為高，大部分構面的平均分數並沒有顯著差異。

員工年資部分，1 年以下的員工占大多數，七年未滿九年的員工在技能多樣性、

工作重要性、工作自主性、工作完整性、績效管理、與教育訓練等構面之平均分都比 其他工作年資者高；年資五年未滿七年的員工則在工作回饋性高於其他工作年資者。

三、員工個人屬性與組織承諾之差異分析

不同工作型態員工之組織承諾並無顯著差異，此實證結果與Still(1983)、

Pearce(1993)、Inman 與Enz(1995)、及Thorsteinson(2003)等學者的研究結果相 同。不同性別員工之組織承諾亦無明顯差異，與李玉得(1992)、林明謀(1999) 及蔡盛明(2003)的研究一致。

「年齡」、「學歷」、「年資」在組織承諾部分的平均數有明顯差異。年齡在留 職承諾部分的組織承諾最低有顯著影響。學歷部分，在「留職承諾」的高中/職員工 組織承諾最低，職等越高的組織承諾越高，與Mathieu 和Zajac(1990)與林玫玫(1996) 的研究結果一致。年資部分，留職承諾以三年以上未滿五年以及十年以上年資的組織 承諾最低，年資與組織承諾呈U 型關係，和陸鵬程(1981)之研究相同。

四、人力資源管理措施與組織承諾、工作績效之關聯性

人力資源管理各個構面均與組織承諾有0.17 到0.60 不等的相關性。進一步將個 人屬性變項予以控制後，以人力資源管理措施為自變項對組織承諾進行迴歸分析，發 現人力資源管理措施對組織承諾的確具有影響力，而且人力資源管理措施對組織承諾 之解釋力有40.4%，證實員工的組織承諾可以透過人力資源管理措施加以改變，倘若 組織的人力資源管理措施給予員工越正面的感受，則組織承諾將會越高。除了「績效 管理」對組織承諾無顯著影響以外，其餘各構面對組織影響力由大至小分別為「績效 管理」、「工作績效-員工」、「工作績效-主管評」、「工作特性」、「努力承諾」、

「價值承諾」、「教育訓練」、「留職承諾」及「薪資福利」。

五、員工工作型態對人力資源管理措施與組織承諾之干擾效果

根據本研究迴歸分析結果發現，正職員工影響其組織承諾最大者為「工作重要 性」，其次依序為「工作自主性」、「教育訓練」、「工作回饋性」與「薪資福利」

等構面；正職員工整體人力資源管理措施對組織承諾具有顯著性影響。相對地，兼職 員工影響其組織承諾之因子與全職員工稍有不同，僅「工作重要性」具顯著性影響力，

其餘因素未有顯著性的影響效果；兼職員工整體人力資源管理措施對組織承諾具有顯 著性影響。

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六、員工工作型態對人力資源管理措施與工作績效干擾效果

藉由本研究迴歸分析結果，結果顯示正職員工影響其組織承諾最大者為「薪資福 利」，其餘因素並未有顯著性之影響；正職員工整體人力資源管理措施對工作績效未 有顯著性影響。而兼職員工影響其工作績效之因子與全職員工亦不同，個別因素未有 顯著性影響者；兼職員工整體人力資源管理措施對組織承諾具有顯著性影響。

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