組織承諾

組織承諾（organizational commitment）向來為管理學者所研究與重視。蘇麗美（2003）

組織承諾具有管理上的功能，經由對組織承諾的了解，可以找出留住員工及增加員工績 效的方法。Steers（1977）諸多的研究結果顯示，組織承諾受到重視的原因包括； 組織 承諾可以有效地預測員工的出缺勤、績效及離職行為，亦可作為組織效能的指標（Ferries and Aranya,1983）。蘇信旭（2002）研究顯示組織承諾與工作滿意度有直接的正相關。

故此；組織承諾自然成為眾家企業經營者最所關心的組織管理議題。我們探討員工 對於組織的認同及向心力，可將組織承諾的概念帶入，因為組織承諾是指個人對一特定 組織的認同與投入的相對強度。其對於員工離職率，甚至比工作滿意有更高的預測能力

（Porter et al., 1974）。而組織承諾研究的貢獻將不僅只於學術理論上，企業實務上更有其 應用的價值。以下將從過去的研究文獻中探討有關組織承諾的義涵及組織承諾的分類，

並從中找出適合本研究主題織組織承諾的衡量構面。

一、組織承諾相關文獻

組織承諾（organizational commitment）向來為管理學者所研究與重視。張嘉娟（2003）

最初是研究者在從事工作滿足（job satisfaction）的研究中，所衍生出來的另一種概念，

稱為工作投入（job involvement），其後再從此衍生出組織承諾的研究。Steers（1977）

諸多的研究結果顯示，組織承諾受到重視的原因包括； 組織承諾可以有效地預測員工的 出缺勤、績效及離職行為，亦可作為組織效能的指標（Ferries and Aranya,1983）。蘇信 旭（2002）研究顯示組織承諾與工作滿意度有直接的正相關。蘇麗美（2003）組織承諾 具有管理上的功能，經由對組織承諾的了解，可以找出留住員工及增加員工績效的方法。

故此；組織承諾自然成為眾家企業經營者最所關心的組織管理議題。我們探討員工 型態對於組織的認同及向心力，可將組織承諾的概念帶入，因為組織承諾是指個人對一 特定組織的認同與投入的相對強度。其對於員工離職率，甚至比工作滿意有更高的預測 能力（Porter et al., 1974）。而組織承諾研究的貢獻將不僅只於學術理論上，企業實務上 更有其應用的價值。以下將從過去的研究文獻中探討有關組織承諾的義涵及組織承諾的 分類，並從中找出適合本研究主題織組織承諾的衡量構面。

二、組織承諾之定義

Buchanan(1974)提到組織承諾是指對組織目標與價值、相關的個人角色及組織派 系的一種情感性的隸屬。Steers(1977)表示，當員工對組織有所承諾，代表其願意與組 織同進退，而非僅僅是消極地留在組織裡、態度上卻置身事外。Angle 和Perry(1981) 認為，組織承諾是個人對組織的關心與忠誠的態度，具有組織承諾感的個人，會比較 願意為組織奉獻心力。Wiener(1982)則視組織承諾為一種內化的規範力(internalized

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normative pressure)，使個人行為能配合組織目標與利益。具有組織承諾者對組織有高 度的道義與使命感，願意為組織付出與犧牲。Mathews & Shepherd(2002)的研究指出 組織承諾能夠說明工作者的態度與行為，以及個人與組織之間的聯繫。

關於組織承諾的定義不斷有學者提出，目前較為多數研究者延用的兩大學派觀點 分別是Mowday、Porter 和Steers(1982)、以及Meyer 和Allen(1991)。

(一)Mowday 等人之模型

Porter、Steers、Mowday 和Boulian(1974)認為，組織承諾是指個人對某一特定組 織具有相當程度的認同與投入，可視之為一種存在於個人與組織之間的正向情感連 結。爾後Mowday、Porter 和Steers 在1982 年進行整合性的定義與測量，涵義如下：

1.認同：指個人堅定地相信與接受組織的目標與價值觀；

2.投入：指個人願意為組織貢獻相當的心力；

3.忠誠：指個人強烈地渴望成為組織的一分子。

在Mathieu & Zajac(1990)的資料蒐集裡，Mowday、Steers 和Porter(1979)所設計的 Organization Commitment Questionnaire(OCQ)幾乎被廣為使用做為測量組織承諾的工 具，其174 份相關研究中就有106 份是使用此份問卷量表。

(二)Meyer 與Allen 模型

Meyer 和Allen(1991)將組織承諾解釋為一種基於渴望、需求及(或)義務

(obiligation)而欲留在組織的感受。此二位學者藉由文獻回顧的方式，歸納出組織承諾 共包含三項元素：

1.情感(affective)承諾：個人對組織在情感上有所依附、使其願意認同組織的目標並且 投入其中；

2.持續(continuance)承諾：個人認知到離開組織之成本大於利益、而覺得需要繼續留 在該組織工作；

3.規範(normative)承諾：受到社會規範之影響而產生一種有必要留在組織的義務或道 德感。

這兩位學者在1991 年時設計出一份包含此三個構面的問卷，亦被後來的研究者 加以採用。Meyer 與Allen 在往後的研究中也指出，並非任何一種組織承諾高時，員 工都會對組織有益(譬如績效佳、參與度高、有組織公民行為)，而是當個人對組織的

「情感承諾」較高時，才會有此效果；相較之下，規範承諾的影響就較為不顯著。而 持續性的承諾更與組織績效呈現負相關(Shore &Wayne, 1993; Meyer & Allen, 1997)。

本研究係依據Porter（1974）, Mowday（1982）等的論點，將組承諾定義為：是個人 對一特定組織認同與投入的程度，是指員工對組織有積極的、高度正面的傾向，包括對 組織目標與價值的認同、工作的高度投入對組織的忠誠，其中願意留在組織中，為組織 努力以協助達成公司目標的程度。

三、組織承諾的意涵

組織承諾最早出現在學者William H. Whyte 於1956 年發表之「組織人（The

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Organization Man）」一書的中所提出，他認為；「組織人不僅為組織工作，同時也是隸 屬於組織的人」。Becker（1960），於「美國社會學期刊（American Journal of Sociology）」

發表「承諾概念的注釋（Note on the Concept of Commitment）」， 文中說明承諾是一種 造就人員持續執業的行為機制（mechanism）。

Buchanan（1974）於「建立組織承諾（Building Organizational Commitment： The Socialization of Managers in Work Organization）」，透過調查279 位公部門與企業界的主 管，提出「承諾」是個人對某一實體之一種情感的意向。這樣的定義包含三種義涵，（1）

認同：以組織或職業為榮，將組織或職業的目標內化；（2） 投入：對職業活動能主動 積極的參與；（3）忠誠：與組織或職業和為一體的感情， 盡心盡力履行並實現角色應 有的義務與責任。

而同一時期Porter et al.（1974）則以三個層面來說明：在態度層面上，相信並接受組 織的目標、價值觀、及經營理念；在行為意圖上，願意為了達成組織目標而付出額外的 努力；在動機上，想保有組織成員身分的強烈欲望，而組織承諾強的成員會有下列三種 傾向：（1）強烈地堅信及接受組織的目標與價值；（2）願意為組織付出更多的努力；

（3）可望繼續成為組織的一份子。這些研究者的觀點， 均指出認同、投入及持續成為 組織的一份子，是組織承諾的重要概念。

Wiener（1982）更指出承諾是個人內在的規範壓力，以表現合乎組織目標的向心力 與行為。Mowday et al.（1982）進一步認為組織承諾係代表個人對其所屬組織的忠誠與 貢獻，影響一個人對組織投入的強度，同時也代表個人與組織連結的態度或傾向，這種 連結不僅對個人具有重要性，對組織，甚至對於整個社會都有其價值。Randall（1987），

組織承諾是一種對組織認同的態度與心理狀態。

綜合過去諸多的學者的研究，以不同的學派理論或觀點為基礎，因為不同的研究目 的；其組織承諾定義亦稍有不同。故此；將國內外學者對組織承諾之定義作廣泛的蒐集，

並整理成如表2-2 所示。

表 2-2 國內外學者對組織承諾之定義

年代 學 者 定 義

1960 Becker

組織承諾是一種行為的持續，如果繼續留在組織服務，它來自於 額外的賭注，如果個人一致性的行為不再持續為組織工作，該賭 注將全部化為烏有，因而形成有條件的呆在組織工作。

1974 Buchanan

組織承諾是指對組織目標與價值、相關的個人角色及組織派系的 一種情感性的隸屬，其概念包括下列諸點：

1.員工希望盡其所能的代表組織；

2.員工強烈的想留在組織中；

19 Porter &

Steers

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Allen, Casey &

Johnson

環境，而願意長期留在組織內，不尋找其他的受雇的機會。

2001 Robbins 組織承諾是對組織的忠誠度、認同感及參與組織活動的積極程度。

2005 黃思明

組織承諾是一種對組織的態度或導向，而將個人與組織連結或與 組織連結或附著成一體。這定義說明組織成員與組織的關聯，及 對組織的認同是組織承諾的重要指標。

2007 王薪為 組織承諾是組織成員對組織目標及整體的認知，願意為組織的最 大利益努力的正向態度及傾向。

2007 趙聚文

組織承諾一詞的定義，事瞭解員工在組織工作行為的一個要素，

因此，企業莫不致力於發展其員工組織承諾，更希望藉由員工組 織承諾的提升，增加整體工作士氣，降低員工離職率以提升組織 整體生產力，從許多組織承諾定義中，我們可以得知組織承諾以

「行為」、「態度」、「價值」等方式呈現。

2008 邱哲民 員工認同組織目標與價值所產生的忠誠。

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Becker（1960）; Grusky（1966）;

Sheldon（1971）; Alutto & Herbiniake

（1972）;Alutto, Herbiniake & Alonso

（1973）; Farrell & Rusbult（1981）

承諾乃是與成為組織成員

Kiesler & Sakumura（1966）; O’Reilly&

Caldwell（1986）; Salanick（1977）

承諾是個人與其行為的連

Hall & Schneider（1970）; Porter, Steers, Mowday & Boulian（1974）;

Porter, Crampon & Smith（1976）;

Bartol （1979）; Angle & Perry

（1981）; Morris & Sherman（1981）;

Mowday, Porter, & Steers（1982）;

Bateman & Strasser（1984）;

承諾發生於當個人認同且

（1）情感性承諾（affective commitment）：

Porter et al.（1974）認為是個人認同參與一特定組織的強度。Mowday et al. （1982）

則更進一步突顯個人情感的承諾應包括：對組織及價值的信念與接受度。

（2）持續性承諾（continuance commitment）：

Becker（1960）指個人認知到一旦離開組織，將失去價值的附屬利益（side bets）

（如績效獎金或退休金），因而繼續留在組織中。

（3）規範性承諾（normative commitment）：

Wiener（1982）指的是個人與組織價值一致或對組織的責任、態度，也就是指員 工因道德義務而繼續留任組織中的意願。

又有些學者進一步自其定義中加以分類，試圖從中找出其中的差異，茲就重要的

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第五節 人力資源管理與組織承諾相關文獻

陳美珠（2003）指出，影響個人生涯階段及生涯規劃的重要因素是升遷與調任，

陳美珠（2003）指出，影響個人生涯階段及生涯規劃的重要因素是升遷與調任，