第四章 研究結果分析
第一節 樣本結構分析
一、樣本回收狀況
本研究問卷之樣本施測對象為佐丹奴服飾業高雄區分店共 24 家分店之全體員，
進行全職與兼職員工對人力資源管理措施認知、組織承諾與工作績效關係之調查。問 卷總共發出 118 份，結果共回收 109 份樣本，其中有效樣本為 105 份、無效問卷 4 份，有效問卷佔總發放問卷數的百分比是 88.98%；無效樣本之比例為 3.39%；樣本 回收狀況如表 4-1-1。
表 4-1-1 樣本回收狀況分析表
項 目 份數(份) 比率(％)
有 效 樣 本 105 88.98%
無 效 樣 本 4 3.39%
未 回 收 9 7.63%
總計 118 100.00%
（一）個人基本資料分析
本研究對象之個人基本資料包括性別、年齡、學歷、工作職務、工作年資等五項，
各變項之次數與百分比分配情形如表 4-1-2，分述如下：
1. 性別：本次蒐集樣本以女性比例較高（73.33%），超過七成；呼應門市同仁以女性 者為多數之現況。
2. 年齡：樣本之年齡分佈以「21~25 歲」者為相對多數（45.71%），接近一半之比 例；其次為「26~30 歲」者（21.90%）；整體而言年齡層均為青壯年之族群。
3. 學歷：樣本之學歷分佈以「大專/大學」者居相對多數（78.10%），比例接近八成 之比例，可以呼應目前教育程度之現況；並且與上述年齡分佈有相當程度之連結。
4. 工作職務：以「正職」者略高（50.48%）；「兼職」者比例為 49.52%。
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5. 工作年資：樣本之工作年資以「一年以下」為相對多數（36.19%），其次為「一年 以上未滿三年」者（23.81%）。從年資比例之分佈，並連結年齡之分佈狀況，可以 瞭解樣本以新進同仁之結構為主要組成。
表 4-1-2 人口統計分析表
項目 類別 次數 百分比
1.性別 (1)男 28 26.67%
(2)女 77 73.33%
2.年齡 (1)16~20 歲 20 19.05%
(2)21~25 歲 48 45.71%
(3)26~30 歲 23 21.90%
(4)31~35 歲 8 7.62%
(5)36~45 歲 6 5.71%
(6)46 歲以上 0 0.00%
3.學歷 (1)國中以下 1 0.95%
(2)高中/職 19 18.10%
(3)大專/大學 82 78.10%
(4)研究所以上 3 2.86%
4.工作職務 (1)正職 53 50.48%
(2)兼職 52 49.52%
5.工作年資 (1)一年以下 38 36.19%
(2)一年以上未滿三年 25 23.81%
(3)三年以上未滿五年 15 14.29%
(4)五年未滿七年 13 12.38%
(5)七年未滿九年 7 6.67%
(6)十年以上 7 6.67%
二、工作職務型態與個人基本資料交叉分析
本研究進一步將員工區分成全職與兼職類型，並和其他四項個人屬性交叉比較，
如表 4-1-3。性別項目中，全職的女性佔 90.57%，相對地男性僅佔 9.43%；兼職的男 性與女性比例則分佈較平均。年齡項目中，全職者的年齡分佈以「21~25 歲」者比例 較高（35.85%），「26~30 歲」者次之（32.08%），各年齡層均有若干比例之分佈；而 兼職者的年齡分佈，則均在 30 歲以下，其中以「21~25 歲」者比例較高（55.77%），
「16~20 歲」者次之（32.69%）。
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學歷項目方面，全職者之學歷以「大專/大學」比例為高（69.81%），「高中/職」
學歷者亦有 30.19%；兼職者之學歷則近九成為「大專/大學」（86.54%）。另外，工作 年資項目，全職者之年資分佈各年資區間均有一定比例之分佈，呼應職場生態；然兼 職者之年資分佈，以「一年以下」者比例最高（61.54%），其次為「一年以上未滿三 年」者（30.77%），亦呼應年齡結構之分佈。全職與兼職員工在年資上相較，全職員 工在年資上分布較為平均，且工作年未滿七年者仍有兩成多的比例；而兼職卻以 1 年 以下佔了過五成的人數，且年資越高，人數越少，顯示兼職員工以短期僱用性質居多。
表 4-1-3 工作職務類型與個人屬性交叉分析表
項目 類別 工作型態
全職 類型內% 兼職 類型內%
1.性別 (1)男 5 9.43% 23 44.23%
(2)女 48 90.57% 29 55.77%
小計： 53 100.00% 52 100.00%
2.年齡 (1)16~20 歲 3 5.66% 17 32.69%
(2)21~25 歲 19 35.85% 29 55.77%
(3)26~30 歲 17 32.08% 6 11.54%
(4)31~35 歲 8 15.09% 0 0.00%
(5)36~45 歲 6 11.32% 0 0.00%
(6)46 歲以上 0 0.00% 0 0.00%
小計： 53 100.00% 52 100.00%
3.學歷 (1)國中以下 0 0.00% 1 1.92%
(2)高中/職 16 30.19% 3 5.77%
(3)大專/大學 37 69.81% 45 86.54%
(4)研究所以上 0 0.00% 3 5.77%
小計： 53 100.00% 52 100.00%
4.工作年資 (1)一年以下 6 11.32% 32 61.54%
(2)一年以上未滿三年 9 16.98% 16 30.77%
(3)三年以上未滿五年 11 20.75% 4 7.69%
(4)五年未滿七年 13 24.53% 0 0.00%
(5)七年未滿九年 7 13.21% 0 0.00%
(6)十年以上 7 13.21% 0 0.00%
小計： 53 100.00% 52 100.00%
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第二節 研究量表之現況分析
本節以描述性統計（平均數、標準差）分析研究構面之回應狀況；藉以瞭解受訪 者在量表「人力資源管理措施」、「組織承諾」與「工作績效」等之現況情形；以下分 別敘述各題項表現狀況。
一、「人力資源管理措施」量表
（一）「人力資源管理措施」量表之因素描述性統計
表 4-2-1 為個案公司員工對於人力資源管理措施之回答情形，共包含 7 個 構面，50 個題項。每個構面最高平均分為 5(非常同意)，最低為 1(非常不同意)，
得分越高表示員工對該構面所描述的管理措施現況認知情形及同意程度越高。
本「人力資源管理措施」量表共有八個因素，如表 4-2-1；因素最低為 3.352、最 高為 4.044，介於「沒意見」至「同意」之間的表現，其中受訪者以「教育訓練」因 素之均數最高（4.044），其次為「工作回饋性」（3.914）。
表 4-2-1 「人力資源管理措施」量表之因素描述性統計
因素 得分情形
平均數 標準差 排序
1.
工 作 特 性
1-1.工作回饋性（5 個題項） 3.914 0.730 2 1-2.技能多樣性（4 個題項） 3.862 0.647 3 1-3.工作重要性（5 個題項） 3.783 0.475 4 1-4.工作自主性（4 個題項） 3.714 0.596 6 1-5.工作完整性（2 個題項） 3.495 0.737 7 2.績效管理（5 個題項） 3.770 0.564 5 3.薪資福利（5 個題項） 3.352 0.502 8 4.教育訓練（5 個題項） 4.044 0.638 1
二、研究量表之題項敘述性統計分析
（一）「工作特性」因素
「工作特性」五個因素之題項分析，如表 4-2-2。「工作回饋性」因素以第 19 題
「我的工作有許多事必須經常與其他同事溝通協調」之認同均數（3.971）最高，顯
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示團隊合作的重要性。「技能多樣性」因素以第 3 題「我的工作包含許多不同的作業 項目」之均數最高（3.990），顯示工作的複雜度高，必須有多樣技能。「工作重要性」
因素以第 9 題「主管會明確的告訴我，我的工作成果以及未來努力的方向」之均數最 高（3.971），顯示能有明確的工作目標。「工作自主性」因素以第 15 題「我的工作容 許我對大部分的銷售技巧作決策，不會受到主管的限制」之認知均數最高（3.819），
顯示個人具有工作行為中的自主權。「工作完整性」因素僅兩題項，相對以第 7 題「工 作本身職務是做反覆的工作」之均數相對較高（3.505）。
在工作特性構面中，大部分題目的平均分皆高於整體管理措施平均，表示員工對於工 作的性質還算肯定，員工個人可以直接而清楚獲知自己工作績效情形的程度。只在「工 作完整性」的部分，員工的認知情形低於整體平均。推測係由於個案公司的產業特性 重視團隊合作，因此員工較無法獨自完成整件工作，可能須要與其他同事協助來完成。
表 4-2-2 「工作特性」因素之描述性統計
NO 題目內容 平均數 標準差 排序
1-1.工作回饋性
18. 我的工作通常是以團隊的方式來進行 3.924 0.935 3 20. 在團隊的討論過程中，大家會踴躍提出自己的想法並
討論
3.819 0.915 5
19. 我的工作有許多事必須經常與其他同事溝通協調 3.971 0.880 1 8. 我可以得知主管或店長對我工作表現的看法 3.895 0.757 4 1. 我的工作充滿著挑戰性 3.962 0.874 2 1-2.技能多樣性
5. 我的工作職務有輪調的機會 3.790 0.945 4 2. 我的工作必須經常處理複雜的事務 3.838 0.854 2 4. 我的工作需要多樣性的知識技術和能力來完成 3.829 0.812 3 3. 我的工作包含許多不同的作業項目 3.990 0.725 1 1-3.工作重要性
11. 我的工作可發揮我的才能 3.733 0.722 3 13. 我的工作在團隊合作上具有舉足輕重的地位 3.581 0.702 5 10. 我的工作單位有公平、客觀的考核制度 3.943 0.703 2 12. 我認為我的工作很有意義 3.686 0.624 4
9. 主管會明確的告訴我，我的工作成果以及未來努力的 方向
3.971 0.738 1
50
1-4.工作自主性
16.. 我的工作有自由去做許多自己想做的事 3.629 0.786 4 17.. 我對工作進度、方法的掌握擁有自由決定的權力 3.724 0.738 2 15.. 我的工作容許我對大部分的銷售技巧作決策，不會受
到主管的限制
3.819 0.792 1
14.. 我的工作讓我有身負重任的感覺 3.686 0.723 3 1-5.工作完整性
7. 工作本身職務是做反覆的工作 3.505 0.950 1 6. 在工作中遇到問題時，有固定解決問題的方法 3.486 0.831 2
（二）「績效管理」因素
「績效管理」因素之題項分析，如表 4-2-3。「績效管理」共由 5 個題項組成，
各題項之均數均介於 3 分（沒意見）至 4 分（同意）之間，其中第 1 題「本公司績效 評估比較常用結果導向(工作結果)的方式」均數相對最高（3.876），其次為第 3 題「本 公司在衡量員工績效時投注相當多精力」（3.790）；所有題項皆在整體人力資源管理 措施平均分之上，顯示員工對於個案公司績效管理的實施狀況表示認同。
表 4-2-3 「績效管理」因素之描述性統計
NO 題目內容 平均數 標準差 排序
1. 本公司績效評估比較常用結果導向(工作結果)的方式 3.876 0.840 1 2. 本公司的績效評估是以量化的客觀標準為基礎 3.705 0.664 5 3. 本公司在衡量員工績效時投注相當多精力 3.790 0.646 2 4. 本公司參與每位員工的績效評定的人在三位以上 3.743 0.899 3 5. 本公司員工參與目標設定及績效評估 3.733 0.669 4
（三）「薪資福利」因素
「薪資福利」因素之題項分析，如表 4-2-4。「薪資福利」共由 5 個題項組成，
各題項之均數均介於 3 分（沒意見）至 4 分（同意）之間，其中第 3 題「相較於其他 同業，本公司之福利措施較佳」均數相對較高（3.581）；相對地以第 1 題「本公司年 度調薪，會根據個人過去一年來的績效表現決定薪資調幅額度」均數相對較低
（3.000）；在薪資福利構面，有關薪資部份的認知情形則全數低於人力資源管理措施 整體的平均分。薪資是員工工作最直接的報酬，也是留住人才的基本要件，倘若無法
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在薪資上感到滿意，可能會影響到工作的投入。由此可發現研究樣本對調薪幅度相對 不滿意，反應普遍的市場狀況。建議個案公司可調查同類型產業間的薪資水準以及福 利，以確保薪資福利具有競爭力。
表 4-2-4 「薪資福利」因素之描述性統計
NO 題目內容 平均數 標準差 排序
1. 本公司年度調薪，會根據個人過去一年來的績效表現 決定薪資調幅額度
3.000 0.844 5
2. 相較於其他同業，本公司擔任相同工作性質與職責之 員工，其薪資給付較其他公司佳
3.400 0.862 3
3. 相較於其他同業，本公司之福利措施較佳 3.581 0.647 1 4. 與其他公司做比較，本公司給付之薪酬與個人貢獻
度、個人績效的依存程度較高
3.467 0.785 2
5. 本公司提供激勵性薪酬制度,例如:利潤分享、股票選 擇權或部門結餘分享、獎金制度等
3.314 0.711 4
（四）「教育訓練」因素
「教育訓練」因素之題項分析，如表 4-2-5。「教育訓練」共由 5 個題項組成，
五個題項之均數幾乎都超 4 分（同意）；其中第 2 題「本公司教育訓練能配合工作所 需的知識或技能等條件」均數相對較高（4.143）；其次為第 4 題「本公司教育訓練依 職級設計不同的課程內容」（4.095）；在教育訓練構面，員工對於教育訓練與未來發 展的連結抱持較肯定的態度，配合升遷發展構面一併分析，即可瞭解員工對於自己未
五個題項之均數幾乎都超 4 分（同意）；其中第 2 題「本公司教育訓練能配合工作所 需的知識或技能等條件」均數相對較高（4.143）；其次為第 4 題「本公司教育訓練依 職級設計不同的課程內容」（4.095）；在教育訓練構面，員工對於教育訓練與未來發 展的連結抱持較肯定的態度，配合升遷發展構面一併分析，即可瞭解員工對於自己未