第四章 研究結果分析
第三節 顯著性差異分析
本節主要目的在於探究不同背景變項（性別、年齡、學歷、工作型態、工作年 資表）之下，受訪者於「人力資源管理措施」、「組織承諾」與「工作績效」等三個量 表之認知是否有顯著性差異。
考驗方法分別以上述之五項背景變項為自變項，並以各量表之因素為依變項，
以t考驗(t-test)及單因子變異數(One-way ANOVA)等統計方法進行顯著性差異分析，
以了解不同背景變項間的樣本在研究因素上的差異情形。
一、背景變項對於「人力資源管理措施」之顯著性差異分析 (一)性別對於「人力資源管理措施」之顯著性差異
本部分以 t-test 進行顯著性差異檢定，以瞭解受訪者是否因為性別之不同而在「人 力資源管理措施」之因素認知有顯著性差異。結果如表 4-3-1，整體而言，未因為自 變項性別之不同，而於「人力資源管理措施」因素之認知有所差異（p>0.05）。觀察 群組間之均數，發現男性與女性之均數極為相近，故未有顯著性之認知差異。
表 4-3-1 性別對於「人力資源管理措施」之顯著性差異 構面(依變項) 項目(自變項) 個數 平均數 標準差 t 值 P 值 1-1.工作回饋性 (1)男性 28 3.957 0.621 0.360 0.719
(2)女性 77 3.899 0.772
1-2.技能多樣性 (1)男性 28 3.768 0.666 -0.895 0.373 (2)女性 77 3.896 0.643
1-3.工作重要性 (1)男性 28 3.793 0.447 0.129 0.898 (2)女性 77 3.779 0.489
1-4.工作自主性 (1)男性 28 3.643 0.699 -0.737 0.463 (2)女性 77 3.740 0.560
1-5.工作完整性 (1)男性 28 3.357 0.941 -1.157 0.250 (2)女性 77 3.545 0.650
2.績效管理 (1)男性 28 3.707 0.617 -0.681 0.497 (2)女性 77 3.792 0.546
3.薪資福利 (1)男性 28 3.329 0.469 -0.292 0.771 (2)女性 77 3.361 0.516
57
4.教育訓練 (1)男性 28 4.029 0.648 -0.147 0.883 (2)女性 77 4.049 0.638
自變項：性別。
（二）年齡對於「人力資源管理措施」之顯著性差異
本部分以 ANOVA 進行顯著性差異檢定，以瞭解受訪者是否因為年齡之不同而在
「人力資源管理措施」之認知有顯著性差異；結果如表 4-3-2；因年齡之不同於「工 作回饋性」、「技能多樣性」、「工作完整性」與「教育訓練」因素之認知達顯著性差異
（p<0.05 或 p<0.01），以 Scheffe 進行事後比較，「教育訓練」因素發現「31~35 歲」
者顯著高於「16~20 歲」者（p<0.05），而「技能多樣性」與「工作完整性」則相對以
「26~30 歲」者之均數為高。
表 4-3-2 年齡對於「人力資源管理措施」之顯著性差異 構面(依變項) 項目(自變項) 個數 平均
數
標準 差
F 值 P 值 Scheffe
1-1.工作回饋性 (1)16~20 歲 20 3.670 0.839 3.230 0.015* - (2)21~25 歲 48 4.092 0.553
(3)26~30 歲 23 3.591 0.956 (4)31~35 歲 8 4.300 0.370 (5)36~45 歲 6 4.033 0.320
1-2.技能多樣性 (1)16~20 歲 20 3.463 0.675 4.802 0.001** (3)>(1)*
(4)>(1)*
(2)21~25 歲 48 3.823 0.674 (3)26~30 歲 23 4.163 0.430 (4)31~35 歲 8 4.313 0.594 (5)36~45 歲 6 3.750 0.158
1-3.工作重要性 (1)16~20 歲 20 3.580 0.366 1.291 0.279 - (2)21~25 歲 48 3.800 0.561
(3)26~30 歲 23 3.896 0.422 (4)31~35 歲 8 3.825 0.392 (5)36~45 歲 6 3.833 0.151
1-4.工作自主性 (1)16~20 歲 20 3.563 0.747 1.305 0.273 - (2)21~25 歲 48 3.677 0.636
58
(3)26~30 歲 23 3.848 0.359 (4)31~35 歲 8 4.031 0.525 (5)36~45 歲 6 3.583 0.438
1-5.工作完整性 (1)16~20 歲 20 3.500 0.538 4.355 0.003** (3)>(2)*
(2)21~25 歲 48 3.344 0.852 (3)26~30 歲 23 4.000 0.302 (4)31~35 歲 8 3.125 0.641 (5)36~45 歲 6 3.250 0.880
2.績效管理 (1)16~20 歲 20 3.660 0.566 0.585 0.674 - (2)21~25 歲 48 3.738 0.529
(3)26~30 歲 23 3.835 0.728 (4)31~35 歲 8 3.900 0.283 (5)36~45 歲 6 3.967 0.427
3.薪資福利 (1)16~20 歲 20 3.220 0.527 0.525 0.717 - (2)21~25 歲 48 3.375 0.468
(3)26~30 歲 23 3.435 0.398 (4)31~35 歲 8 3.325 0.968 (5)36~45 歲 6 3.333 0.103
4.教育訓練 (1)16~20 歲 20 3.750 0.745 2.723 0.034* (4)>(1)*
(2)21~25 歲 48 4.096 0.602 (3)26~30 歲 23 4.026 0.570 (4)31~35 歲 8 4.575 0.377 (5)36~45 歲 6 3.967 0.698 自變項：年齡；*p<0.05。
（三）學歷對於「人力資源管理措施」之顯著性差異
本部分以 t-test 進行顯著性差異檢定，以瞭解受訪者是否因為學歷之不同而在「人 力資源管理措施」之因素認知有顯著性差異。結果如表 4-3-3，整體而言，未因為自 變項學歷之不同，而於「人力資源管理措施」因素之認知有所差異（p>0.05）。
表 4-3-3 學歷對於「人力資源管理措施」之顯著性差異 構面(依變項) 項目(自變項) 個數 平均數 標準差 t 值 P 值 1-1.工作回饋性 (2)高中/職註1 20 3.960 0.667 0.309 0.758
59
(3)大專/大學註2 85 3.904 0.750
1-2.技能多樣性 (2)高中/職註1 20 3.925 0.664 0.482 0.631 (3)大專/大學註2 85 3.847 0.648
1-3.工作重要性 (2)高中/職註1 20 3.750 0.472 -0.341 0.734 (3)大專/大學註2 85 3.791 0.480
1-4.工作自主性 (2)高中/職註1 20 3.750 0.612 0.296 0.768 (3)大專/大學註2 85 3.706 0.598
1-5.工作完整性 (2)高中/職註1 20 3.400 0.620 -0.639 0.524 (3)大專/大學註2 85 3.518 0.766
2.績效管理 (2)高中/職註1 20 3.740 0.401 -0.259 0.796 (3)大專/大學註2 85 3.776 0.598
3.薪資福利 (2)高中/職註1 20 3.220 0.689 -1.316 0.191 (3)大專/大學註2 85 3.384 0.446
4.教育訓練 (2)高中/職註1 20 4.100 0.627 0.436 0.664 (3)大專/大學註2 85 4.031 0.643
自變項：學歷；註 1：含「國中以下」者 1 位；註 2：含「研究所以上」者 3 位。
（四）工作型態對於「人力資源管理措施」之顯著性差異
本部分以t-test進行顯著性差異檢定，以瞭解受訪者是否因為工作職務之不同而在
「人力資源管理措施」之因素認知有顯著性差異。結果如表 4-3-4，因為自變項工作 職務之不同，而於「人力資源管理措施」之「工作回饋性」、「技能多樣性」、「績 效管理」與「教育訓練」三個因素之認知達顯著性差異（p<0.01）；觀察平均數之表 現，均以正職者之均數較高，顯示正職者對於上述因素之認知均能優於兼職者。
在整體人力資源管理措施的知覺上，全職員工的平均分數為 3.89，與兼職員工平 均 3.60 分的差距已達顯著水準(p<0.001)。進一步觀察各構面中全職與兼職員工平均 值的差異後，發現「工作特性」中全職(3.89 分)與兼職員工(3.60 分)平均分之差異達 到顯著水準(p<0.05)，表示全職員工比兼職員工更認為工作具有變化性與發揮空間。
通常兼職員工離職率較高，若所負責的工作太過複雜或較關鍵，一旦離職會使公司在 任務交接上出現很大的問題，連帶增加其他共事同仁的負擔，以致組織只能將工作變 化較少、較為例行、不需太多專業技能即可勝任的事務分派給兼職員工，故假設 1-1：
「全職員工對工作特性有較佳之認同」成立，此與Hackman 和Oldham(1976)的觀點 相同。
假設 1：不同工作型態之員工對於人力資源管理措施之認知具有顯著差異。（部分成 立）
60
假設 1-1：全職員工對工作特性有較佳之認同。 (部分成立)
在績效管理部分，全職3.921 分、兼職3.615 分，兩者之差異達顯著水準
(p<0.001)，且全職員工的平均數較高，推測可能是因為兼職員工大部分以短期僱用性 質為主，績效管理的考核過程與結果對兼職員工的影響力並不大，然而全職員工就相 對的比較在乎自己的績效表現是否有被公平地審核與評斷。因此假設 1-2：全職員工 對領導行為有較佳之認同成立。
在教育訓練部分，全職員工4.347分、兼職員工3.735 分，兩者之差異達顯著水準 (p<0.001)，且全職員工的平均數較高，因此代表教育訓練對全職員工的看法較佳。因 此假設 1-3：全職員工對績效管理有較佳之認同成立。
在薪資福利部分，全職員工3.287 分、兼職員工3.419 分，其差異已達顯著水 準(p<0.001)，因此全職員工在薪資福利措施上的認知顯著低於兼職員工，推測全職員 工除了與全職員工相較以外，也會有意無意和兼職員工的待遇相比較，兼職員工的工 作較不繁重、工作時間較短、來去自如，而全職員工卻得負起諸多責任，排班也比較 不具彈性，必要時可能還得配合公司加班，因此自然會期望福利待遇要更優渥。故假 設1-4：「全職員工對薪資福利有較佳之認同」不成立。
表4-3-4工作職務對於「人力資源管理措施」之顯著性差異 構面(依變項) 項目(自變項) 個數 平均數 標準差 t 值 P 值 1-1.工作回饋性 (1)正職 53 4.143 0.439 3.397 0.001**
(2)兼職 52 3.681 0.887
1-2.技能多樣性 (1)正職 53 4.222 0.499 6.909 0.000**
(2)兼職 52 3.495 0.576
1-3.工作重要性 (1)正職 53 3.819 0.446 0.780 0.437 (2)兼職 52 3.746 0.507
1-4.工作自主性 (1)正職 53 3.792 0.545 1.358 0.177 (2)兼職 52 3.635 0.643
1-5.工作完整性 (1)正職 53 3.509 0.744 0.198 0.844 (2)兼職 52 3.481 0.741
2.績效管理 (1)正職 53 3.921 0.483 2.868 0.005**
(2)兼職 52 3.615 0.603
3.薪資福利 (1)正職 53 3.287 0.475 -1.357 0.178 (2)兼職 52 3.419 0.524
4.教育訓練 (1)正職 53 4.347 0.529 5.589 0.000**
(2)兼職 52 3.735 0.592 自變項：工作職務；**p<0.01。
61
（五）工作年資對於「人力資源管理措施」之顯著性差異
本部分以 ANOVA 進行顯著性差異檢定，以瞭解受訪者是否因為工作年資之不同 而在「人力資源管理措施」之認知有顯著性差異。結果如表 4-3-5；因工作年資之不 同於「技能多樣性」、「工作自主性」、「績效管理」與「教育訓練」等因素之認知達顯 著性差異（p<0.05 或 p<0.01）。
以 Scheffe 進行事後比較，「技能多樣性」之組間差異，以年資「一年以下」與「一
62
(3)三年以上未滿五
年 15 3.720 0.406 (4)五年未滿七年 13 3.723 0.396 (5)七年未滿九年 7 4.029 0.626 (6)十年以上 7 3.829 0.214 1-4.工作自主
性
(1)一年以下 38 3.493 0.611 2.736 0.023* - (2)一年以上未滿三
年 25 3.750 0.645 (3)三年以上未滿五
年 15 3.850 0.471 (4)五年未滿七年 13 3.981 0.535 (5)七年未滿九年 7 4.143 0.453 (6)十年以上 7 3.571 0.426 1-5.工作完整
性
(1)一年以下 38 3.342 0.763 0.752 0.587 - (2)一年以上未滿三
年 25 3.600 0.629 (3)三年以上未滿五
年 15 3.667 0.957 (4)五年未滿七年 13 3.500 0.645 (5)七年未滿九年 7 3.714 0.756 (6)十年以上 7 3.357 0.627
2.績效管理 (1)一年以下 38 3.532 0.572 3.933 0.003** (3)>(1)*
(2)一年以上未滿三
年 25 3.704 0.409 (3)三年以上未滿五
年 15 4.160 0.647 (4)五年未滿七年 13 3.892 0.533 (5)七年未滿九年 7 4.000 0.400 (6)十年以上 7 4.000 0.462
3.薪資福利 (1)一年以下 38 3.305 0.538 1.410 0.227 - (2)一年以上未滿三
年 25 3.464 0.439
63
(3)三年以上未滿五
年 15 3.360 0.436 (4)五年未滿七年 13 3.462 0.427 (5)七年未滿九年 7 2.943 0.830 (6)十年以上 7 3.400 0.163
4.教育訓練 (1)一年以下 38 3.716 0.637 6.678 0.000** (3)>(1)*
(4)>(1)*
(5)>(1)*
(2)一年以上未滿三
年 25 3.952 0.517 (3)三年以上未滿五
年 15 4.467 0.522 (4)五年未滿七年 13 4.431 0.364 (5)七年未滿九年 7 4.543 0.412 (6)十年以上 7 4.029 0.795 自變項：工作年資；**p<0.01, *p<0.05。
二、背景變項對於「組織承諾」之顯著性差異分析 （一）性別對於「組織承諾」之顯著性差異
本部分以 t-test 進行顯著性差異檢定，以瞭解受訪者是否因為性別之不同而在「組 織承諾」之因素認知有顯著性差異。結果如表 4-3-6，未因為自變項性別之不同，而 於「組織承諾」三個因素之認知有所差異，群組間之均數非常接近。男性與女性在統 計上並未有明顯差異，因此假設 3-1：「女性員工之組織承諾顯著高於男性」不成立，
此與李玉得(1992)、林明謀(1999)及蔡盛明(2003)的研究發現相同。
表 4-3-6 性別對於「組織承諾」之顯著性差異
構面(依變項) 項目(自變項) 個數 平均數 標準差 t 值 P 值 1.價值承諾 (1)男性 28 3.050 0.384 0.038 0.969
(2)女性 77 3.047 0.0.384
2.努力承諾 (1)男性 28 3.893 0.616 0.271 0.787 (2)女性 77 3.861 0.488
3.留職承諾 (1)男性 28 3.700 0.479 1.478 0.142 (2)女性 77 3.517 0.588
自變項：性別。
64
（二）年齡對於「組織承諾」之顯著性差異
本部分以ANOVA進行顯著性差異檢定，以瞭解受訪者是否因為年齡之不同而在
「組織承諾」之認知有顯著性差異。結果如表4-3-7，因自變項年齡之不同於「組織 承諾」之「留職承諾」因素之認知有所差異（p<0.01），以Scheffe事後比較進行組間 平均數觀察，以「21~25 歲」者相對比「26~30歲」與「36~45歲」者為高（p<0.05）。
假設3-2：「員工年齡越大者組織承諾越高」部分成立，當年齡在21~25 歲，會有較 高之組織承諾。此與余安邦(1980)與蔡盛明(2003)的研究發現相同。
表 4-3-7 年齡對於「組織承諾」之顯著性差異 構面(依變項) 項目(自變項) 個數 平均
數
標準 差
F 值 P 值 Scheffe
1.價值承諾 (1)16~20 歲 20 3.100 0.370 1.565 0.190 - (2)21~25 歲 48 2.983 0.366
(3)26~30 歲 23 3.070 0.394 (4)31~35 歲 8 3.000 0.454 (5)36~45 歲 6 3.367 0.320
2.努力承諾 (1)16~20 歲 20 3.667 0.741 1.655 0.166 - (2)21~25 歲 48 3.986 0.510
(3)26~30 歲 23 3.841 0.299 (4)31~35 歲 8 3.917 0.427 (5)36~45 歲 6 3.667 0.365
3.留職承諾 (1)16~20 歲 20 3.530 0.495 9.388 0.000** (2)>(3)*
(2)>(5)*
(2)21~25 歲 48 3.825 0.521 (3)26~30 歲 23 3.122 0.370 (4)31~35 歲 8 3.700 0.478 (5)36~45 歲 6 3.133 0.641 自變項：年齡。
（三）學歷對於「組織承諾」之顯著性差異
本部分以t-test進行顯著性差異檢定，以瞭解受訪者是否因為學歷之不同而在「組 織承諾」之因素認知有顯著性差異。結果如表 4-3-8，未因自變項學歷之不同，而於
「組織承諾」之因素之認知有所差異（p>0.05）。觀察平均數之差異，於「價值承諾」
因素以「高中/職」者略高，於「努力承諾」與「留職承諾」因素則以「大專/大學」
65
者略高。假設 3-3：「員工學歷越高組織承諾越高」部分成立。
表 4-3-8 學歷對於「組織承諾」之顯著性差異
構面(依變項) 項目(自變項) 個數 平均數 標準差 t 值 P 值 1.價值承諾 (2)高中/職註1 20 3.110 0.387 0.811 0.419
(3)大專/大學註2 85 3.033 0.382
2.努力承諾 (2)高中/職註1 20 3.717 0.409 -1.467 0.145 (3)大專/大學註2 85 3.906 0.541
3.留職承諾 (2)高中/職註1 20 3.480 0.521 -0.753 0.453 (3)大專/大學註2 85 3.586 0.576
自變項：學歷；註 1：含「國中以下」者 1 位；註：含「研究所以上」者 3 位。
（四）工作型態對於「組織承諾」之顯著性差異
本部分以t-test進行顯著性差異檢定，以瞭解受訪者是否因為工作職務之不同而在
本部分以t-test進行顯著性差異檢定，以瞭解受訪者是否因為工作職務之不同而在