相關性分析

第四章研究結果分析

第四節相關性分析

為了解本研究「人力資源管理措施」、「組織承諾」與「工作績效」等構面之相關性，茲以Pearson相關性分析進行分析與瞭解。

透過Pearson 相關分析以探討「人力資源管理措施」各構面、「組織承諾」與「工作績效」之間的相關程度顯著水準。相關分析可探討各變數的相關情形，相關係數介於-1~+1 之間，正值表示正相關，負值表示負相關。一般而言，兩變項間之相關係數絕對值在0.1 以下為微弱相關或無相關、在0.10~0.39 之間為低度相關、在0.40~0.69 之間為中度相關、在0.70~0.99 之間為高度相關、而r=1.0 時則為完全相關(邱皓政，

2001)。由於人力資源管理措施與組織承諾皆為連續變項，因此以Pearson 相關分析法以求得二者之相關程度，結果如表4-4-1 所示。

由表中可得知工作特性(r=0.45, p<0.01)、績效管理(r=0.30, p<0.01)、績效管理 (r=0.60)、薪資福利(r=0.04, p<0.01)、教育訓練(r=0.27, p<0.01)、價值承諾(r=0.34)、努力承諾(r=0.42, p<0.01) 、留職承諾(r=0.17) 、工作績效-員工(r=0.49, p<0.01) 、工作績效-主管評(r=0.45, p<0.01)等構面亦皆與組織承諾有顯著中度或高度正相關，表示當員工對人力資源管理措施構面的知覺越佳時，員工在組織承諾的分數亦越高。至於兩者之間的因果關係，將於下一節透過迴歸分析加以判斷。整體而言，除「薪資福利」

(r=0.61, p<0.01)與「留職承諾」(r=0.61, p<0.01)未與多數因素之間有顯著性相關以外，

其餘各因素之間均呈現顯著性相關。人力資源管理措施之「工作特性」(r=0.61, p<0.01)、「績效管理」(r=0.60, p<0.01)與「教育訓練」(r=0.61, p<0.01)三者之間呈現顯著性正相關（p<0.01），顯示員工上述三項職場發展與管理息息相關。另外，員工自評或主管評定之工作績效，原則上亦與多數人力資源管理措施與組織承諾之因素顯著相關，顯示員工的工作績效顯著與員工工作上之表現與後續發展顯著相關。

表 4-4-1 研究量表之相關性分析

A B C D E F G H I

Ａ.工作特性 -

Ｂ.績效管理 0.600** -

Ｃ.薪資福利 0.011 0.095 -

Ｄ.教育訓練 0.667** 0.512** 0.045 -

Ｅ.價值承諾 0.457** 0.342** 0.262** 0.440** - Ｆ.努力承諾 0.667** 0.515** 0.138 0.547** -0.139 -

Ｇ.留職承諾 0.173 0.123 0.191 0.108 -0.130 0.441** -

Ｈ.工作績效-員工 0.674** 0.507** 0.122 0.476** -0.109 0.739** 0.335** -

Ｉ.工作績效-主管評 0.453** 0.309** 0.041 0.278** 0.034 0.424** 0.177 0.495** -

**p<0.01

第五節人力資源管理措施對組織承諾、工作績效之迴歸分析

本節透過階層迴歸分析，以性別、年齡、學歷、工作職務、工作年資之個人屬性做為控制變項，探討人力資源管理措施對組織承諾與工作績效是否具有顯著影響關係。

一、人力資源管理措施對組織承諾之顯著影響 模型共分為二組：

模型一：組織承諾 = f (個人屬性、工作型態)

模型二：組織承諾 = f (個人屬性、工作型態、人力資源管理措施)

迴歸方程式中，模型一與模型二採用強迫變數進入法(enter)以檢視影響組織承諾的變數其間之差異。模型一以個人屬性與「工作特性」因素為自變項（「工作特性」

因素以因素分析翠取出工作回饋性、技能多樣性、工作重要性、工作自主性、工作完整性等五個因素），模型二以人力資源管理措施之其他因素與工作型態為自變項，以瞭解人力資源管理措施對組織承諾的影響。為避免因樣本數因素或自變項增加對 R² 值帶來膨脹效果，因此以修正後的 R²解釋迴歸模型之解釋能力。

為避免自變項之間因相關度過高而形成多元共線性(multicollinearity)問題，造成自變項與依變項共變分析上的扭曲現象，故以容忍度(tolerance)和變異數膨脹因素 (variance inflation factor, VIF)評估自變項間是否有共線性的問題存在。共線性診斷結果如表 4-5-1，依自變數的容忍度小於 0.1(或 VIF 大於 10)判定共線性問題之存在與否；本研究模型之變數中，容忍度皆大於 0.405(即 VIF 均小於 2.647)，故無需刪除自變項。

表 4-5-1 人力資源管理措施共線性檢驗結果

人力資源管理措施 容忍度 VIF

工作回饋性 0.510 1.962

技能多樣性 0.486 2.057

工作重要性 0.637 1.571

工作自主性 0.629 1.589

工作完整性 0.915 1.092

績效管理 0.623 1.606

薪資福利 0.800 1.251

教育訓練 0.405 2.467

如表 4-5-2，迴歸模型一以基本變項為控制變項；F 統計值為 1.073，未達顯著性差異水準。

迴歸模型二加入人力資源管理措施其他因素之作用；F 統計值為 15.432，達 p<0.01 之顯著水準，表示人力資源管理措施其他因素與工作型態之作用對組織承諾有顯著的影響；R² 為 0.473；顯示人力資源管理措施其他因素之作用對組織承諾之有顯著影響貢獻；「工作回饋性」(β= 0.147，p<0.05)、「工作重要性」(β= 0.403，p<0.01) 、

「工作完整性」(β= -0.205，p<0.01)、「績效管理」(β= 0.213，p<0.01)、「薪資福利」

(β= 0.213，p<0.01)與「教育訓練」(β= 0.191，p<0.05)均達顯著性影響。

「工作回饋性」具有顯著影響力，表示工作能讓員工直接地清楚地獲得自己績效表現情形的程度；「工作重要性」有顯著影響力，表示工作對員工有實際影響的程度。

「績效管理」則表示當員工通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效；「薪資福利」，

當員工對薪資福利越認同，越代表其認為付出能得到合理的回報，進而願意為組織效力；而「教育訓練」有顯著影響力，則是由於員工認為組織願意花錢栽培，以讓員工能夠不斷提升自我能力與工作績效，因此增進對組織的歸屬感。至於「技能多樣性」

措施對於組織承諾無顯著影響效果，推測是個案公司的銷售方式使得員工在工作上較無法使用多樣的技能和多種操作模式的程度；而「工作自主性」則是員工在工作時可能受到主管影響而不能夠獨立地控制自己的工作，包括決定工作方法、工作程式、工作時間和地點以及付出多少努力等。如果員工可以自主地決定如何開展工作，這無疑在很大程度上，體現了組織對員工的信任和肯定，進而改善員工對組織的認同感以及對工作的投入程度。故本研究假設

假設 4-1：人力資源管理措施之認知對組織承諾有顯著影響。(部分成立) 假設 4-1-1：工作特性之認同度越高，其組織承諾也越高。(部分成立) 假設 4-1-2：績效管理之認同度越高，其組織承諾也越高。(成立) 假設 4-1-3：教育訓練之認同度越高，其組織承諾也越高。(成立) 假設 4-1-4：薪資福利之認同度越高，其組織承諾也越高。(成立)

表 4-5-2 人力資源管理措施與組織承諾之迴歸模型

自變項模型一模型二

β 係數 β 係數性別(男=1) 0.087 -0.011 年齡 -0.036 -0.098 學歷 0.067 -0.020 年資 -0.098 -0.157 * 工作型態 -0.099 -0.048 工作回饋性 0.147 **

技能多樣性 -0.056

工作重要性 0.403 ***

工作自主性 -0.061

工作完整性 -0.205 ***

績效管理 0.213 ***

薪資福利 0.213 ***

教育訓練 0.191 **

R² 0.026 0.473

△R² - 0.447

F 1.073 15.432***

F Change - 14.359

性別以 0 代表女性；依變項：組織承諾

*p<0.1, **p<0.05, ***p<0.01。

二、人力資源管理措施對工作績效之顯著影響

模型共分為二組：

模型一：工作績效 = f (個人屬性、工作型態)

模型二：工作績效 = f (個人屬性、工作型態、人力資源管理措施)

迴歸方程式中，模型一與模型二採用強迫變數進入法(enter)以檢視影響工作績效的變數其間之差異。模型一以個人屬性為自變項，模型二加入人力資源管理措施之因素作用，以瞭解人力資源管理措施對工作績效的影響。

如表 4-5-3，迴歸模型一 F 統計值為 4.065，達 p<0.01 之顯著水準，表示員工個人屬性對工作績效有顯著的影響；R² 為 0.091。

迴歸模型二以人力資源管理措施因素之作用；F 統計值為 5.892，達 p<0.01 之顯著水準，表示人力資源管理措施其他因素與工作型態之作用對組織承諾有顯著的影響；R² 為 0.233。而因素中，「工作型態」(β= 0.212，p<0.05)、「工作回饋性」(β= 0.251，

p<0.01) 、「技能多樣性」(β= 0.221，p<0.05) 、「工作重要性」(β= 0.178，p<0.05) 、

「工作完整性」(β= -0.153，p<0.05)具有個別影響效果。

假設5：人力資源管理措施之認知對工作績效有顯著影響(部分成立) 假設5-1：工作特性之認同度越高，其工作績效也越高。(成立) 假設5-2：績效管理之認同度越高，其工作績效也越高。(成立) 假設5-3：教育訓練之認同度越高，其工作績效也越高。(不成立) 假設5-4：薪資福利之認同度越高，其工作績效也越高。(不成立)

表 4-5-3 人力資源管理措施與工作績效之迴歸模型

自變項模型一模型二

β 係數 β 係數性別(男=1) 0.035 -0.038 年齡 0.014 -0.023 學歷 0.049 -0.005 年資 -0.127 -0.139 工作型態 0.383 *** 0.212 **

工作回饋性 0.251 ***

技能多樣性 0.221 **

工作重要性 0.178 **

工作自主性 -0.027

工作完整性 -0.153 **

績效管理 0.108

薪資福利 0.105

教育訓練 -0.149

R² 0.091 0.233

△R² - 0.142

F 4.065*** 5.892***

F Change - 1.827

性別以 0 代表女性；依變項：工作績效(主管評定)

*p<0.1, **p<0.05, ***p<0.01。

第六節人力資源管理措施對組織承諾與工作績效的影響

—以工作型態為干擾變項

一、正職與兼職員工之人力資源管理措施認知對其組織承諾之影響

表 4-6-1 為人力資源管理措施對組織承諾之影響，以瞭解不同工作型態之員工其間的差異。正職員工影響其組織承諾最大者為「工作重要性」(β=0.357，p<0.1)，其次依序為「工作自主性」(β=-0.347，p<0.05)、「教育訓練」(β=0.320，p<0.05)、「工作回饋性」與「薪資福利」等構面（p<0.01 或 p<0.05）；正職員工整體人力資源管理措施對組織承諾具有顯著性影響（F=7.402, p<0.01）。相對地，兼職員工影響其組織承諾之因子與全職員工稍有不同，僅「工作重要性」具顯著性影響力(β=0.432，p<0.01)，

其餘因素未有顯著性的影響效果；兼職員工整體人力資源管理措施對組織承諾具有顯著性影響（F=5.427, p<0.01）。

為進一步瞭解人力資源管理措施是否會因為員工工作型態之不同，而在兩組迴歸上的影響有所差異，本研究以 Chow 檢定檢驗之。研究結果顯示(見表 4-6-1)，「工作重要性」之β 在兩群組間未達顯著差異，亦即未能驗證因為員工工作型態之不同而在兩組間有所差異。

表 4-6-1 員工工作型態之人力資源管理措施對組織承諾之干擾效果正職(N=53) 兼職(N=52) Chow 檢

定 B 係數 β t 值影響 F 值

排序 B 係數 β t 值影響排序工作回饋性 0.206 0.332 2.797** 4 0.002 0.005 0.030 - - 技能多樣性 -0.073 -0.135 -0.963 - 0.023 0.038 0.287 - - 工作重要性 0.218 0.357 2.962** 1 0.301 0.432 2.728** 1 0.780 工作自主性 -0.173 -0.347 -2.458* 2 -0.006 -0.010 -0.068 - - 工作完整性 -0.062 -0.170 -1.517 - -0.084 -0.177 -1.310 - - 績效管理 0.098 0.174 1.386 - 0.167 0.285 1.839 - - 薪資福利 0.183 0.320 2.544* 5 0.135 0.201 1.522 - - 教育訓練 0.176 0.343 2.501* 3 0.070 0.117 0.630 - -

R² 0.574 0.502 -

Adjusted R² 0.496 0.410 -

F 7.402** 5.427** -

df (8, 44) (8, 43) -

依變項：組織承諾；**p<0.1, *p<0.05

此研究結果僅部分證實本研究人力資源管理措施對組織影響之假設：

假設6：員工工作型態對人力資源管理措施與組織承諾的關係具有干擾效果。（部分成立）

假設6-1：全職員工在「工作特性」對組織承諾的影響效果大於兼職員工。（部分成立）

假設6-2：全職員工在「績效管理」對組織承諾的影響效果大於兼職員工。(不成立) 假設6-3：全職員工在「教育訓練」對組織承諾的影響效果大於兼職員工。(不成立) 假設6-4：兼職員工在「薪資福利」對組織承諾的影響效果大於全職員工。(不成立)

二、正職與兼職員工之人力資源管理措施認知對其工作績效之影響

表 4-6-2 為人力資源管理措施對工作績效之影響，以瞭解不同工作型態之員工其間的差異。正職員工影響其組織承諾最大者為「薪資福利」(β=0.435，p<0.01)，其餘因素並未有顯著性之影響（p>0.05）；正職員工整體人力資源管理措施對工作績效未有顯著性影響（F=1.524, p>0.05）。相對地，兼職員工影響其工作績效之因子與全職員工亦不同，個別因素未有顯著性影響者(p>0.05)；兼職員工整體人力資源管理措施

在文檔中人力資源管理措施對組織承諾與工作績效的影響—以工作型態為干擾變項 (頁 82-0)

第四章 研究結果分析

第四節 相關性分析

第五節 人力資源管理措施對組織承諾、工作績效之迴歸分析