第三章 研究方法
第四節 資料分析方法
本研究以統計套裝軟體SPSS 為分析工具，主要分析方法如下：
一、信度分析(Reliability Analysis)
針對人力資源管理措施各構面、組織承諾構面等問卷題目做信度分析。信度 係對同一或相似母體重複測量所得結果的一致性程度，本研究採用Cronbach's α 值為衡量。若α 值越高，顯示量表內各細項的相關係數越大，也就是量表的穩 定性及內部一致性越趨一致。
二、獨立樣本T 檢定（Independent Analysis）
針對類別(性別、工作型態)變項，用來檢定兩組資料的差異情形，t 值越大 表示越達顯著水準。
三、單因子變異數分析（One-Way ANOVA）
檢定之個人屬性變項(本研究中的控制變項)對組織承諾之差異分析。當類別 變項的內容超過二個以上，則以單因子變異數分析來檢定，當p 值越顯著則其 影響程度越高。此外，並運用Scheffe 事後多重比較法，加以比較個人屬性中哪 些項目對於組織承諾產生顯著性的差異。
四、Pearson 相關分析(Pearson Correlation Analysis)
檢驗人力資源管理措施與組織承諾間的關聯情形。作為連續變數關聯情形的 驗證，其相關係數大小係描述樣本在兩變數上的相關情形，其正負值表示兩者 間相關性為正向或負向關係。
五、階層迴歸分析(Hierarchical Regression Analysis)
用以探討員工工作型態以及人力資源管理措施對組織承諾之影響。以階層迴 歸法探討人力資源管理措施對組織承諾之影響。迴歸分析的目的在於找出一個 線性方程式，以說明預測變數和依變數之間的關係，並瞭解預測變數用以預測 依變數的預測力和強度，以及兩者間的關係是否顯著等。
六、鄒氏檢定(Chow Test)
為驗證員工工作型態之干擾效果，本研究採用普遍被計量經濟學者用來驗證 二組時間數列之迴歸分析差異性檢定—Chow Test 加以檢定。旨在以相同的迴歸 式驗證兩組在某特性上有差異的樣本，是否具有顯著差異。如此可以判斷在員 工不同的工作型態下，人力資源管理措施對組織承諾的迴歸關係是否有顯著不 同，以驗證其干擾效果。
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第五節 問卷之效度與信度
關於問卷之效度，由於本研究之問卷題項乃是參酌個案公司管理實務之運作、人 力資源部門高階主管的意見、相關研究者(林宜珍，2002；廖佳津，2005)所使用之問 卷以及過去文獻後修正而得，因此可反應問卷內容之適切性，具備一定的內容效度水 準。至於問卷之信度，由於研究對象不同，為確保問卷分析之一致性與穩定性，乃針 對各衡量變數之量表進行信度分析。
檢驗本問卷信度的為Cronbach’s α值，α值介於0 與+1 之間，數值越大，則信 度越高。一般而言，α 值介於0.65 至0.7 是最小可接受值，介於0.7 至0.8之間相當好，
而介於0.8 至0.9 之間則是非常好。Nunnally(1978)認為0.7 即為可接受之信度，故本 研究即以α 值0.7 為門檻，進行問卷各構面之信度分析。
由表3-2 所示，人力資源管理措施整體的信度達0.97，具高水準之信度，而其下 各構面之信度亦介於0.84~0.96 之間；組織承諾構面之信度亦達0.90。各構面不需刪 題即可達最大信度，故本問卷具有相當高之內部一致性。
表 3-2 問卷構面之信度分析
構面名稱 構面題數 Cronbach’s α
人力資源管理措施 43題 0.926
工作特性 28題 0.894
工作回饋性 5 題 0.893
技能多樣性 4 題 0.779
工作重要性 5 題 0.708
工作自主性 4 題 0.793
工作完整性 2 題 0.534
績效管理 5題 0.815
薪資福利 5題 0.703
教育訓練 5題 0.925
組織承諾 13題 0.622
價值承諾 5 題 0.517
努力承諾 3 題 0.764
留職承諾 5 題 0.727
工作績效(員工) 10題 0.926
工作績效(主管評該員工) 10題 0.903
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第四章 研究結果分析
本研究以 SPSS 17 版統計套裝軟體，進行回收問卷之資料分析。第一節為樣本 之人口統計變項之敘述性分析；第二節為研究量表之現況分析；第三節進行人口統 計變項與依變項（人力資源管理措施、組織承諾、工作績效）之顯著性差異分析；
以及第四節為研究構面之相關性分析。
第一節 樣本結構分析
一、樣本回收狀況
本研究問卷之樣本施測對象為佐丹奴服飾業高雄區分店共 24 家分店之全體員，
進行全職與兼職員工對人力資源管理措施認知、組織承諾與工作績效關係之調查。問 卷總共發出 118 份，結果共回收 109 份樣本，其中有效樣本為 105 份、無效問卷 4 份，有效問卷佔總發放問卷數的百分比是 88.98%；無效樣本之比例為 3.39%；樣本 回收狀況如表 4-1-1。
表 4-1-1 樣本回收狀況分析表
項 目 份數(份) 比率(％)
有 效 樣 本 105 88.98%
無 效 樣 本 4 3.39%
未 回 收 9 7.63%
總計 118 100.00%
（一）個人基本資料分析
本研究對象之個人基本資料包括性別、年齡、學歷、工作職務、工作年資等五項，
各變項之次數與百分比分配情形如表 4-1-2，分述如下：
1. 性別：本次蒐集樣本以女性比例較高（73.33%），超過七成；呼應門市同仁以女性 者為多數之現況。
2. 年齡：樣本之年齡分佈以「21~25 歲」者為相對多數（45.71%），接近一半之比 例；其次為「26~30 歲」者（21.90%）；整體而言年齡層均為青壯年之族群。
3. 學歷：樣本之學歷分佈以「大專/大學」者居相對多數（78.10%），比例接近八成 之比例，可以呼應目前教育程度之現況；並且與上述年齡分佈有相當程度之連結。
4. 工作職務：以「正職」者略高（50.48%）；「兼職」者比例為 49.52%。
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5. 工作年資：樣本之工作年資以「一年以下」為相對多數（36.19%），其次為「一年 以上未滿三年」者（23.81%）。從年資比例之分佈，並連結年齡之分佈狀況，可以 瞭解樣本以新進同仁之結構為主要組成。
表 4-1-2 人口統計分析表
項目 類別 次數 百分比
1.性別 (1)男 28 26.67%
(2)女 77 73.33%
2.年齡 (1)16~20 歲 20 19.05%
(2)21~25 歲 48 45.71%
(3)26~30 歲 23 21.90%
(4)31~35 歲 8 7.62%
(5)36~45 歲 6 5.71%
(6)46 歲以上 0 0.00%
3.學歷 (1)國中以下 1 0.95%
(2)高中/職 19 18.10%
(3)大專/大學 82 78.10%
(4)研究所以上 3 2.86%
4.工作職務 (1)正職 53 50.48%
(2)兼職 52 49.52%
5.工作年資 (1)一年以下 38 36.19%
(2)一年以上未滿三年 25 23.81%
(3)三年以上未滿五年 15 14.29%
(4)五年未滿七年 13 12.38%
(5)七年未滿九年 7 6.67%
(6)十年以上 7 6.67%
二、工作職務型態與個人基本資料交叉分析
本研究進一步將員工區分成全職與兼職類型，並和其他四項個人屬性交叉比較，
如表 4-1-3。性別項目中，全職的女性佔 90.57%，相對地男性僅佔 9.43%；兼職的男 性與女性比例則分佈較平均。年齡項目中，全職者的年齡分佈以「21~25 歲」者比例 較高（35.85%），「26~30 歲」者次之（32.08%），各年齡層均有若干比例之分佈；而 兼職者的年齡分佈，則均在 30 歲以下，其中以「21~25 歲」者比例較高（55.77%），
「16~20 歲」者次之（32.69%）。
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學歷項目方面，全職者之學歷以「大專/大學」比例為高（69.81%），「高中/職」
學歷者亦有 30.19%；兼職者之學歷則近九成為「大專/大學」（86.54%）。另外，工作 年資項目，全職者之年資分佈各年資區間均有一定比例之分佈，呼應職場生態；然兼 職者之年資分佈，以「一年以下」者比例最高（61.54%），其次為「一年以上未滿三 年」者（30.77%），亦呼應年齡結構之分佈。全職與兼職員工在年資上相較，全職員 工在年資上分布較為平均，且工作年未滿七年者仍有兩成多的比例；而兼職卻以 1 年 以下佔了過五成的人數，且年資越高，人數越少，顯示兼職員工以短期僱用性質居多。
表 4-1-3 工作職務類型與個人屬性交叉分析表
項目 類別 工作型態
全職 類型內% 兼職 類型內%
1.性別 (1)男 5 9.43% 23 44.23%
(2)女 48 90.57% 29 55.77%
小計： 53 100.00% 52 100.00%
2.年齡 (1)16~20 歲 3 5.66% 17 32.69%
(2)21~25 歲 19 35.85% 29 55.77%
(3)26~30 歲 17 32.08% 6 11.54%
(4)31~35 歲 8 15.09% 0 0.00%
(5)36~45 歲 6 11.32% 0 0.00%
(6)46 歲以上 0 0.00% 0 0.00%
小計： 53 100.00% 52 100.00%
3.學歷 (1)國中以下 0 0.00% 1 1.92%
(2)高中/職 16 30.19% 3 5.77%
(3)大專/大學 37 69.81% 45 86.54%
(4)研究所以上 0 0.00% 3 5.77%
小計： 53 100.00% 52 100.00%
4.工作年資 (1)一年以下 6 11.32% 32 61.54%
(2)一年以上未滿三年 9 16.98% 16 30.77%
(3)三年以上未滿五年 11 20.75% 4 7.69%
(4)五年未滿七年 13 24.53% 0 0.00%
(5)七年未滿九年 7 13.21% 0 0.00%
(6)十年以上 7 13.21% 0 0.00%
小計： 53 100.00% 52 100.00%
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第二節 研究量表之現況分析
本節以描述性統計（平均數、標準差）分析研究構面之回應狀況；藉以瞭解受訪 者在量表「人力資源管理措施」、「組織承諾」與「工作績效」等之現況情形；以下分 別敘述各題項表現狀況。
一、「人力資源管理措施」量表
（一）「人力資源管理措施」量表之因素描述性統計
表 4-2-1 為個案公司員工對於人力資源管理措施之回答情形，共包含 7 個 構面，50 個題項。每個構面最高平均分為 5(非常同意)，最低為 1(非常不同意)，
得分越高表示員工對該構面所描述的管理措施現況認知情形及同意程度越高。
本「人力資源管理措施」量表共有八個因素，如表 4-2-1；因素最低為 3.352、最 高為 4.044，介於「沒意見」至「同意」之間的表現，其中受訪者以「教育訓練」因 素之均數最高（4.044），其次為「工作回饋性」（3.914）。
表 4-2-1 「人力資源管理措施」量表之因素描述性統計
因素 得分情形
平均數 標準差 排序
1.
工 作 特 性
1-1.工作回饋性（5 個題項） 3.914 0.730 2 1-2.技能多樣性（4 個題項） 3.862 0.647 3 1-3.工作重要性（5 個題項） 3.783 0.475 4 1-4.工作自主性（4 個題項） 3.714 0.596 6 1-5.工作完整性（2 個題項） 3.495 0.737 7 2.績效管理（5 個題項） 3.770 0.564 5 3.薪資福利（5 個題項） 3.352 0.502 8 4.教育訓練（5 個題項） 4.044 0.638 1
二、研究量表之題項敘述性統計分析
（一）「工作特性」因素
「工作特性」五個因素之題項分析，如表 4-2-2。「工作回饋性」因素以第 19 題
「我的工作有許多事必須經常與其他同事溝通協調」之認同均數（3.971）最高，顯
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示團隊合作的重要性。「技能多樣性」因素以第 3 題「我的工作包含許多不同的作業 項目」之均數最高（3.990），顯示工作的複雜度高，必須有多樣技能。「工作重要性」
因素以第 9 題「主管會明確的告訴我，我的工作成果以及未來努力的方向」之均數最 高（3.971），顯示能有明確的工作目標。「工作自主性」因素以第 15 題「我的工作容 許我對大部分的銷售技巧作決策，不會受到主管的限制」之認知均數最高（3.819），
顯示個人具有工作行為中的自主權。「工作完整性」因素僅兩題項，相對以第 7 題「工 作本身職務是做反覆的工作」之均數相對較高（3.505）。
在工作特性構面中，大部分題目的平均分皆高於整體管理措施平均，表示員工對於工 作的性質還算肯定，員工個人可以直接而清楚獲知自己工作績效情形的程度。只在「工 作完整性」的部分，員工的認知情形低於整體平均。推測係由於個案公司的產業特性 重視團隊合作，因此員工較無法獨自完成整件工作，可能須要與其他同事協助來完成。
表 4-2-2 「工作特性」因素之描述性統計
NO 題目內容 平均數 標準差 排序
1-1.工作回饋性
18. 我的工作通常是以團隊的方式來進行 3.924 0.935 3 20. 在團隊的討論過程中，大家會踴躍提出自己的想法並
討論
3.819 0.915 5
19. 我的工作有許多事必須經常與其他同事溝通協調 3.971 0.880 1
19. 我的工作有許多事必須經常與其他同事溝通協調 3.971 0.880 1