管理意涵

因非典型工作型態提估企業主在人力需求上運用的彈性，能有效控制企業成本；

而在人才招募上，也能運用彈性的工作時間設計與薪資福利制度設計，來吸引在市場 上非主流的勞動力。本節將根據研究所得之各項研究結論，就管理意涵上提出建議，

以供個案公司與相關企業在探討該議題時作為參考。

一、兼職員工與全職員工的組織承諾無異

隨著經濟景氣不同，產業轉變成為以顧客服務至上的型態，服務時間長、服務無 法量產，促使企業越來越講求彈性應變，其中一種能夠有效增加人力彈性的方式便是 僱用兼職人員。兼職人員的組織承諾會低於全職，在本研究中卻無法得到證實，很可 能由於兼職員工對個案公司而言為增加員工調度彈性上是不可或缺的人力，因此公司 對兼職員工的重視程度不差於全職員工，基於承諾是一種相互對等的關係，當兼職員 工感受到組織對其重視，自然對組織的歸屬感就會增加。此外，兼職員工從事工作的 動機多半較為單純，譬如以賺取金錢、善用閒暇時間、避免與社會脫節或做為全職工 作之跳板等因素為主，因此較容易從公司獲得的到足夠的支持與情感寄託。與全職員 工相較，兼職員工在投入少許心力的情況下就能獲得自我身心的滿足，自然對於組織 的承諾就高。

經本研究的調查後發現，兼職人員的組織承諾與全職人員無顯著差異，表示這兩 種類型的員工對於組織認同、關心與效力的程度不相上下皆受到公司重視，因此，個 案公司可預期在僱用兼職員工時，其對組織的效忠程度與全職員工具有相同水準。

(一)對全職員工應尚需要更多投入

企業雖然對上述研究結果可感到稍加欣慰，但客觀而言，兩者對組織的承諾並不 算高，只有中上之水準，在人力資源管理措施部分更幾乎是全職員工的認知較兼職員 工差。雖然正職人員與兼職人員對公司來說皆很重要，但企業的主要人力資源依然為 全職員工，企業對於全職員工的待遇、重視程度以及所投入的資源較兼職員工高出許 多。在企業重視全職員工的情況下，出現如此結果，可能是基於兩者對組織的期望有 所差異：兼職員工流動率高對組織的期望不高，容易認同組織的措施並提高其組織承 諾；全職員工卻因為對於組織的期望較高，對於管理措施顯得較不認同，使其組織承 諾沒有超越兼職員工。針對此現象，個案公司必須更加警惕，對於全職員工的管理，

勢必在各構面都要更加努力檢討改進，才能夠使其對人力資源管理措施的認同度提 高，進而有效增加其組織承諾。

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(二)對有潛力的兼職員工創造一個願景

雖然全職與兼職員工的組織承諾無明顯差異，但若輔以員工年資加以觀察，個案 公司兼職員工大約八成的員工只能持續工作1 至3 年；全職員工則情況稍微好一點，

有近五成的員工能夠持續工作3年以上。若從理論來看，當兩者的組織承諾相同，其 工作表現與留職的情形應會相似。那麼實務是否與理論互相矛盾？

從我國對於兼職工作的定位可以瞭解，目前兼職工作並非工作型態的主流，大多 階是學生打工時期一份暫時性的工作，畢業之後可能轉為正職人員或換鮮工作，畢竟 多數兼職人員仍希望能夠從事條件較優渥的全職工作，法令對於全職工作者的保障也 比較完善。而兼職工作在目前工作者的觀念中仍屬於「暫時性」或「補充性」，倘若 其階段性的生涯目標已達成(求學、照護家庭成員、待業、退休後再就職)，則很可能 便不會再從事兼職工作，以致即使有相同程度的組織承諾，兼職員工的年資仍會較全 職員工低。對此，除了一方面藉由政府立法以及市場供需機制，使兼職的就業市場能 與全職加以區隔、成為更穩定的工作型態，企業也能藉由提供兼職工作者轉為全職的 機會，使具有潛力的兼職員工向心力增加、有持續努力為組織效力的動機，進而減少 企業不斷招募與訓練新進員工所產生的龐大成本、或因為新進員工對作業方式的不熟 悉而降低組織績效。

二、找出影響組織承諾之因素並對症下藥

本研究結果顯示出，人力資源管理措施的確可以增進員工的組織承諾。當員工對 企業所實施的人力資源管理措施有良好的感受或認知時，其組織承諾就會增加。目前 影響個案公司組織承諾最主要的因素為「工作重要性」，對照到員工對於各項人力資 源管理措施的評價，發現正職員工與兼職員工對於這個構面的認同度恰好皆為最低，

因此建議個案公司當務之急便是改善員工對這類管理措施的認知情形。

績效管理，在人力資源管理措施中，該構面一向佔據十分重要的角色，它能夠檢 視員工的工作成果是否與組織目標方向一致、關係到員工的報酬、也被用來做人力資 源規劃，是將諸多管理功能相互連結的橋樑，但在本研究中卻對組織承諾無明顯影 響，可能是因為員工不瞭解公司實施績效管理的真正意涵，因此儘管組織在此構面的 執行受到員工的認同，卻無法與組織承諾有所連結。建議個案公司將績效考核的標準 確實與員工的工作內容加以連結、並秉持公平公正的態度運用考核結果在其他管理措 施構面，使員工更能明確瞭解績效管理的用意。

三、建立能夠打動人心的人力資源管理措施

本研究發現，全職與兼職員工的組織承諾主要係受到不同人力資源管理措 施所影響，若欲有效提升個別的組織承諾，則應針對不同構面加以改善，才能

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有效提升不同員工的組織承諾。

研究結果顯示，影響全職員工組織承諾的首要管理措施為「工作重要性」」最具 有顯著影響力，表示員工能針對個人職務於工作過程中或完成後對他人產生實質影響 力程度的多寡；其次為「工作回饋性」讓員工個人能夠直接且清楚獲致工作績效程度 的訊息。其回饋訊息主要來源包含完成工作的員工本身、主管的 評論及同事的回應；

而「工作完整性」有顯著影響力，則表示員工能夠親自完成整件工作，且符合整體性 需求而非只是完成工作的一部份，對成果也能夠確實掌握。

在工作特性部分，雖然個案公司因銷售性質之故，銷售人員在工作內容上自然會 較為單調枯燥，但個案公司仍可藉由適度的授權與賦能，提高其工作之自主性，使工 作不再一成不變、並增加工作時的彈性與成就感。

至於薪資福利部分由於兼職員工的薪資福利一向都是組織內最不完善的，因此若 個案公司能夠在薪資福利設計上，調整兼職員工的薪資福利趨於但不超過全職員工的 法令規定，不但不會威脅到全職員工，更由於兼職員工在心理上感覺獲得高度重視，

而使其對於個案公司更加努力奮鬥。可鼓勵員工遇到問題或有建議時，立即向上級反 映，讓員工的心聲與不滿可以在第一時刻提出來時就能迅速處理，如此必定能獲得員 工的激賞。

(三)管理措施對於組織承諾、工作績效影響力之差異

若就人力資源管理措施構面來分別檢視其對這兩者員工組織承諾的影響情形，則 改善公司與員工之間溝通模式、促使薪資福利更加公平與多元，對於全職與兼職員工 組織承諾的增加效果會同樣顯著；薪資福利部分除了務求公平對待之外，尚需注意全 職與兼職員工之間的差異，除了法律規定的項目之外，務求論功行賞，畢竟過猶不及 都會影響全職員工的感受；改善工作的變化性及挑戰性、讓升遷管道更加暢通、或是 提供充分的教育訓練，對於全職員工組織承諾的影響效果會比兼職員工高；改善領導 者的行為則對兼職員工組織承諾之影響效果較高。至於改善績效管理的實施，對於個 案公司的全職與兼職員工而言，並無法有效增進其組織承諾。因此，倘若組織無法在 短時間同步改善人力資源管理措施，那麼重點式改善或許也能達到不錯的效果。

每個管理措施構面對於全職與兼職員工的組織承諾有著不同的影響效果與程 度，因此個案公司針對全職與兼職員工所設計的管理措施重點不在是否完全相同，而 是如何能夠客製化管理措施，讓他們都能感到管理的適切。如此一來，儘管在忠誠度 備受懷疑的時代，組織依然能透過人力資源管理措施的實行，確保全職與兼職員工對 組織有高度向心力，進而創造具有高效能的工作績效。

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