寺廟人力資源運用策略

人力資源的運用對於推動寺廟廟務運作過程中亦是相當重要的一環，神祇 在信眾的心目中雖然靈驗而且神聖，但是要有熱鬧的氣氛、隆重的慶典，其中 最重要的元素就是「人」，如果沒有「人」的參與，再靈驗的神尊亦無法出門，

如果沒有「人」的參與，廟務便無法推動。而具有一定規模的寺廟，通常是志 工、職工皆有，志工多代表這個組織經營良善，社會大眾不分階級、年齡、學 歷、家庭背景都想參與，然而，無論有再多的志工在非營利事業團體裡面，總 是無法全天候地應付每一樣工作，而且志工素質、能力高低，管理者無法也不 能事先篩選，因此就需要職工的存在。此外，執事者（領導者）優劣，足似影 響團體的走向與前景。因此本小節就 「志工管理」、「職工管理」、「領導者」等 三個面向做為分析：

一、 志工管理

志工是指自發性參與工作者的統稱。我國目前對於志工管理嚴謹的研究仍 十分缺乏。盧俊澄（2000）「邊緣競爭理論」來解釋志工管理。「邊緣競爭」由 Brown & Eisenhardt（2000）所提出。「邊緣競爭」是一種變化莫測，不受掌控，

甚至是常常沒有效率的策略然而用在一個由變革主導的時代，卻非常奏效，其 強調的不是清晰、明確、完整及配套的策略規劃，而是透過組織，文化及制度，

隨社會變化需要而發揮多樣化的競爭優勢。這種理論描述在「規範」與「混沌」

之間交錯的狀態，以及該如何做好管理工作等事項，這也突顯出志工與職工的 差異之處，志工並非是專業人士，沒有領薪水，沒有接受完整的訓練，是否能 夠達成組織的使命與預期的目標？令人打了一個大問號。因此，有相當多的非 營利事業團體雖然能夠號召為數龐大的志工群，然而展現的只是該組織的號召 力，對組織所預期達到的目標助益不多。寺廟團體每年的廟務運作內容差異不 大，除非是對該寺廟具有特別意義的年份，才會有特別的變化；相對地因為組 織運作變革不大，因此只要有心想前來寺廟服務的志工，寺廟執事者可以先行 設計一套完善的訓練，讓志工在學習中增長見聞、培養宗教信仰的正確觀、訓 練如何參與廟方各項聖事服務等，讓寺廟志工的水平向上提升。

王士峰(2005)提到了「志工的需求」有十大項：

(一)激發信心 (二)獲得認同

(三)清楚的被指派任務 (四)獲得回饋

(五)參與各項事務 (六)獲得個人的歸屬感 (七)接受挑戰

(八)發掘關聯性的答案 (九)獲得更多的了解

(十)培養資深志工對領導的信心

而寺廟志工的來源有可能是下列幾種：在職志工、無業志工、退休人員志 工、學生志工、單一活動志工等。要想成為寺廟團體的志工非常簡單，即使沒 有事先登記，大部分的寺廟皆很歡迎信徒發願成為志工，在台灣村莊寺廟還可 以看見全村總動員的盛況，這就是擔任寺廟志工無任何限制之現象。

傳統寺廟志工的來源包括：(1)有事所求：信眾有求於神明時，自動加入志 工行列，希望獲得神祇庇祐。(2)感恩還願：經過神明的庇祐，信眾達成心願，

以擔任志工做為對神明之回報。(3)消災解厄：民間俗信運勢不順或疾病纏身是 因為前世罪孽所導致，因此必須為神明服務來贖罪。(4)結交朋友：寺廟具有廣

大信眾來自不同領域，亦是從事社交活動的好場所之一，透過擔任志工可以結 交更多朋友。(5)修道清淨；不少社會事業有成之人士，為了讓退休後心靈平靜，

喜歡與寺廟結緣，擔任志工或直接捐獻金錢投宿於寺廟，亦從事修行。(6)為慈 善工作而來：指對於寺廟所附屬的慈善會從事的工作有興趣的志工。(7)為附屬 組織而來；許多寺廟附屬的組織具有相當的吸引力，如北管社、南管社、誦經 團、轎班會、將爺會等，透過傳統技藝的傳授，會吸引許多有興趣參與其中的 人士前來學習，每遇特殊慶典之時大顯風采。

志工管理的策略有下列幾點：(1)「定期聚會」：具有一定規模的非營利事業 團體通常都會定期舉辦大小聚會讓管理者、職工與志工一起面對面溝通、聯誼，

藉由這些聚會更能瞭解組織的使命與下一步要完成的目標，使得未來的工作更 能駕輕就熟。(2)「專屬活動」：志工就是要從事志願服務工作，如果沒有舉辦活 動，對於志工就沒有吸引力，當初對於從事組織的使命感與原動力就會消失。

(3)「與家庭密切聯繫」：團體領導者重視志工之外，應該也要重視志工的家庭，

因為家庭是每個人的後盾，無論是心靈上或經濟上，若有可能，應該定期舉辦 聯誼聚會並邀請志工的家庭成員前來參加，增進彼此的情感；傳統寺廟常藉由 神佛誕辰所舉辦的平安宴客，而多辦桌數慰勞平日之辛榮。(4)「不吝於投資」：

身為非營利事業的領導者，對於其團體志工所需要的物品或其他需求，應該要 不吝於投資，讓志工們清楚知道充分的被尊重。(5)「調整服務」：從各項工作的 表現，可以清楚的知道每個志工的能力與特別擅長的部分，適時的做工作上的 調整，讓組織的運作更有效率。

志工管理亦會有危機與盲點的存在，通常可能發生的現象有下列三點：(1)

「使命與目標模糊」：當組織的領導人與工作團隊對組織未來下一階段的目標或 使命沒有善盡規劃，會讓志工無所適從，而導致志工的出走，因此可以了解到 使命的修正與調整，要跟上時代的腳步，隨著時代的變遷做不同的解讀。(2)「服 務變負擔」：志工盲目地從事志願服務，卻沒有思考到被服務對象的感受或服務 會造成負擔甚至對事情本身沒有幫助，善心用錯地方的現象屢見不鮮。(3)「紀 律無法維持」：團體內最好要設有「志工管理辦法」，訂定出一套明確的規範。

中華民族是個講求人情的社會，志工長期投入志願工作與組織成員打成一片，

難免會有管理上的困難，因此只要訂定出完善的管理辦法並徹底執行，就可以

避免此類情況的發生。

二、 職工管理

一般而言，非營利事業團體的職工有工作量大、工時長、薪水低、流動率 高的現象。這些現象具有循環的關係，非營利事業團體普遍財源不豐，雇用的 職工不多，但工作量龐大，工作量龐大就造成時間不夠用，需要多工時地趕工，

綜合上述的現象，自然無法建立讓更多社會人士前來擔任非營利事業團體的職 工，因而造成人才流動率高，所以是循環的現象。傅馬誠（2002）提出了「目 標管理」與組織設計中「矩陣式組織」或「任務編組」等方式管理職工較為可 行。目標管理（management by objective ，MBO）所說的是由職工本身提出年 度工作計劃，在計畫中可以明訂年度中其可以完成的工作及所需的資源（含人 力、物力）之後領導者與幹部再進行會商，審慎了解這些計畫的可行性，並排 列優先順序執行，透過管理者舉行者相轉相成，就沒有理由無法達成目標。

矩陣式（matrix approach）組織，就是在傳統垂直式的組織中，一個新的實 體（Entity）從側面橫向切過去，這個新設的實體叫做專案，而矩陣式組織的目 的是協調組織之間各部門以支援某專案。雖矩陣式組織的指揮掌控沒有像直線 式那麼強，個別職能也不像功能式的那麼清楚，但是卻兼具兩者之優點，亦避 免太清楚或太強硬影響非營利組織成員彼此可互相支援的特性。

任務編組是指當接到一個任務要達成時，可以因任務特性組成一個編組，

專門針對此任務的達成負責。任務編組通常是依面對任務的屬性不同，需要不 同的人員參與而設立，雖屬於臨時性，但需要各部門之間先溝通協調，只要溝 通得當建立共識，此種作法有一定的成效。

寺廟團體的職工並不多，大部分的寺廟所謂的職工就是廟祝，具有一定規 模的才有文書人員、企劃人員、專職總草事、工友等職工。通常需要比較費心 的事務就是慶典的規劃。以財團法人嘉義市大天宮為例，每逢該宮主神神農聖 帝誕辰慶典規劃，董監事會先發文敦請全體董監事會成員開會，並邀集承辦此 業的專任總幹事、規劃陣頭事宜的顧問列席報告想法，再由董監事會裁決，裁 決之後，交由總幹事與全體職工、志工執行，董監事中再分組、分派任務、時 間加以配合。這個流程就近似於矩陣式組織與任務編組的運作機制，其中最重

要的就是事前的溝通協調，董監事會議中必須做出明快而且可行性高的決議，

之後才能按照編組與執行計畫配合。

非營利事業團體的職工與一營利事業團體職工較大的差異之處在於不完全 以貨幣性報酬作為存留於此組織的就業標準。這是因為非營利組織不以賺錢為 導向，具有相當的理想與目標，職工有使命感之緣故。寺廟團體的職工事先篩 選對於該團體的運作是否能夠順利有很大的關連性，擔任寺廟的職工一定要對 該寺廟以及民間團統宗教信仰有一定的認識，甚至要能夠協助信徒解籤等能 力，而通常寺廟職工的年齡層較高，素質差異程度過大，過去以老年人前來擔 任職工較多，近年來因為經濟環境不景氣，多提前於中年失業的人士，亦紛紛 應徵寺廟職工。以嘉義市東門忠義十九公廟九十五年應應徵廟祝二名為例，每 人輪流負責廟務半個月，每天上班時間為早上六時至晚上九時，薪水為一萬元，

就吸引了四十六個人前來應徵，其中年齡最低的是三十六歲，而前來應徵的人 有農會主任退休、台電辦事員退休、曾任衛浴公司策畫專員的人士，這些人不 見得對神祇及台灣民間傳統宗教信仰有深刻的認識，只是需要這筆費用維持生 活所需，由此可看出，即使是寺廟團體，也應該針對職工職前訓練，讓其對於 民間信仰有一定的認戠才能夠勝任，只要能步入軌道，執事者可以檢討職工福 利制度，適時給予調薪式合理津貼，並且給予職工充分的尊重，管理會議上可 以請職工列席發表看法，如此才能使廟務運作順暢。

三、領導者

非營利事業團體的領導者甄選標準，應該以嚴格的眼光審視之，因為除了 該組織本身具有崇高的使命與社會責任之外，如果本身的領導者無法做到正派 經營非營利團體而導致形象不佳，就沒有立場監督政府及公民落實社會責任的 原則。傳統的觀念認為非營利組織領導者的條件在才重於德，這是因為非營利 事業的訴求無法完全用量化（quantitative）之金錢指標做評判，必須包含其他質 化（qualitative）的指標做訴，因此對責信度的要求特別重視。非營利事業團體 的領導者一旦操守受到外界的質疑，這樣會導致該組織的快速解散，因為非營 利事業團體的資源大多必須向社會大眾取得，如果讓社會大眾失去信心，組織 運作會陷入無法挽救的困境。