工作壓力的問題困擾著高科技產業員工與企業，自從 French 與 Kahn (1962) 開始將「工作壓力」導入組織理論後，便展開許多關於組織中工作壓力的討論。本 節從討論壓力的定義與分類開始，接著探討工作壓力的意義、理論與模式，最後則 是工作壓力的相關研究。
一、壓力的定義
Selye 認為為壓力（stress）是，個體為滿足需求或面對外在刺激時所產生的不 特定反應。自從 1956 年 Selye 將壓力一詞引進社會科學後，而後有許多學者亦各自 提出他們對壓力的定義，一般可歸納為三大類：刺激型、反應型、互動型（李文銓，
1991；Ivancevich & Matteson, 1980）。如表 2-2-1 所示，刺激模式中，壓力是一種力 量或刺激，作用在個體上會產生緊張（strain）之反應。反應模式的壓力，是個體面 對環境中壓力源（stressor）所產生的生理、心理或行為反應。互動型則是前兩者的 混合，認為壓力是環境的刺激與個體獨有（idiosyncrtic）之反應，兩者交互作用的 結果（吳素靜，1998）。
表 2-2-1 壓力定義的三大類
類型 壓力定義
刺激型 視壓力為刺激，當成自變項來研究 反應型 視壓力為結果，當成依變項來研究 互動型 壓力來自個人與其環境之間的特殊關係
另外在組織行為的討論中，Robbins (2001) 考慮到個人差異，將壓力定義為，
個人在面對與期望事物有關的機會、限制或要求時，知覺到這個結果很重要，但又 充滿不確定性所處的一種狀態（引自李青芬、李雅婷、趙慕芬，2002）。Jones 也提 到壓力的本質是，在人們認為重要的機會或威脅出現時，因擔心可能無法有效處理 該事而產生的感受（吳玲玲，2004）。此定義並指出壓力的諸多重要面向，包括機會 與威脅、機會威脅的重要性、不確定性以及知覺。
二、工作壓力的定義
1960 年代，French 與 Kahn (1962) 才開始將「工作壓力」導入組織理論，除 了 著 手 探 討 工 作 壓 力 與 精 神 健 康 的 議 題 ， 並 提 出 「 社 會 環 境 模 型 」 (social environment model) （引自林若慧，2006），又稱個人-環境適配模型（P-E fit model）。
之後陸續有學者為工作壓力下定義，下表 2-2-2 列出常見的定義。
表 2-2-2 工作壓力定義
學者/年代 定義
French 與 Kahn (1962)
人與環境中某些因素不能配合所致。
Caplan, Cobb, French, Harrison 與
Pinnean (1975)
工作環境的特性，對個人造成威脅而產生的現象。
Beehr 與 Newman (1978)
工作相關之因素與工作者互動，以改變（破壞或加強）他的 生理、心理狀態，迫使他的身/心偏離正常運作的一種情境。
Parker 與 DeCotiis (1983)
一 個 人 在 工 作 場 所 中 遇 到 一 些 與 重 要 工 作 結 果 有 關 之 機 會、限制與需求時，而被要求離開常態或是產生內在不一致 的感受。
侯望倫（1984） 工作環境上的特質，對於工作者產生特殊生理或心理上的要 求而造成的結果。
資料來源：李嘉聖、陳益世（1999）、吳素靜（1998）。
從上述定義可發現學者在定義工作壓力時，多由工作者與工作環境之間的關係 來討論，工作壓力之產生係因工作者無法適應工作環境（包括工作環境或工作者本 身問題），產生生理、心理、行為上的反應。Parker 與 DeCotiis (1983) 的定義考慮 個人與知覺的差異，說明工作壓力並非單純的刺激反應的連結（引自吳素靜，1998）。
三、工作壓力理論與模式
對工作壓力而言，有兩派理論研究取向在過去文獻裡佔絕對優勢：個人-環境適
配模型 (French, Caplan, & Harrison, 1982) ，以及工作負荷-工作控制模型 (Karasek, 1979) （亦有人將工作負荷譯作工作要求，本研究認為用負荷較能描述此構面要呈 現的概念。）。後者模型考慮了工作自主性（job autonomy），是以前模式所忽略的
（引自邱信憲，1994）。林若慧（2006）也指出 Karasek (1979) 的工作負荷-工作控 制 （ job demand-job control, JDC ） 模 型 與 工 作 負 荷 - 工 作 控 制 - 工 作 支 持 （ job demand-job control-job support, JDCS）模型，是兩個典型的工作壓力理論，以下說 明上述主要工作壓力理論。
（一）個人-環境適配模型（P-E Fit model）
此 模 型 又 稱 社 會 環 境 模 式 （ social environment model）， 由 French 與 Kahn
（1962）所提出，強調人格特質在產生工作壓力過程中所扮演重要的角色，並認為 工作壓力之產生是由於人與環境中某些因素不能配合所致。此種工作壓力研究模式 是始於瞭解客觀環境的影響，而終於健康和疾病的研究。此外，這類學者的基本觀 點認為，工作壓力即是主觀的人與環境不能配合，而此種工作壓力亦是生理、心理 及行為上各種應變（strain）的主要原因。
（二）工作負荷-工作控制（JDC）模型
有關工作壓力理論中，最被廣泛應用的理論模型是由 Karasek (1979) 所提出的 JDC 模型，該模型所建構的理論內涵是為了提升員工的工作生活品質，並且主張可 以運用該模型來預測員工的行為與個人的身心健康（林若慧，2006）。此模式認為工 作壓力症狀來自於工作環境中兩個面向的交互作用，包括工作負荷或稱心理負荷量
（psychological demands）與工作控制，說明如下。
1.工作負荷
工作負荷，或稱工作需求、工作要求，是指組織要求員工遵守的工作相關要求，
或是工作中的環境因素使得個人感覺到吃重而無法負荷，包含量性負荷（quantitative demands）、角色衝突導致的負荷、人際間的衝突、認知負荷（cognitive demands）、
質性負荷（qualitative demands）以及情感性的負荷（emotional demands）。
2.工作控制
Karasek (1979) 認為缺乏工作控制是工作壓力的主因。工作控制這個概念源自 馬克斯所論及的疏離、異化感（alienation）。以追求利潤為目的的生產過程中，人往 往被工具化，工作缺乏自主性，工作內容變得單調重複，因而產生疏離感。工作控
制包含技能裁量權（skill discretion）與決策自主權（decision authority）兩個面向。
前者主要探討工作內容的多樣性及工作者技能的累積性；後者探討工作者對工作相 關事務的自主性及參與權。
此模式認為壓力症狀的產生來自工作負荷與工作控制的交互作用。在工作負荷 大而且工作控制性低的狀況下（屬高壓型工作，high strain jobs）最易產生壞的壓力
（dis-stress），導致壓力症狀。其中特別強調社會化過程對人格形塑的重要性，認為 累積性壓力反應使人喪失自信，進而失去主動學習的能力，使抗壓性變低。反之，
主動型工作（active jobs）負荷大但主控性高，這類工作帶來好的壓力（eu-stress），
挑戰性的工作可激發潛能，使人產生支配感與學習動力進而產生自信，進而提高抗 壓性（曾慧萍、鄭雅文，2002）。
（三）工作負荷-工作控制-工作支持（JDCS）模型
1980 年代，JDC 模型中加入了工作中的「社會支持」，改變 Karasek (1979) 原 先所提出的二維模型，稱之為 JDCS 模型（Johnson & Hall, 1988; Karasek & Theorell, 1990）。改良後之工作壓力模型的重點在於三種工作特徵之間的交互作用，主要是指 心理上所感受的工作要求（負荷）之壓力，以及工作控制與社會支持等二種用來減 緩工作壓力的「緩衝物」。社會支持本身可能是壓力源，也可能對個人的壓力反應具 緩衝或強化的效應（buffering or modifying effects）（曾慧萍、鄭雅文，2002；林若 慧，2006）。
Karasek 依據「工作要求-工作控制-工作支持」模型發展了「工作特質量表」（Job Content Questionnaire，簡稱 JCQ），由於概念清晰且題目精簡（核心題目共 22 題），
自 1980 年代以來，歐美國家及日本以 JCQ 量表進行為數可觀的流行病學實證研究。
此量表目前已由國內學者翻譯成中文版（曾慧萍、鄭雅文，2002），並檢驗此中文版 量表，得出其具備良好信效度 (Cheng, Luh, & Guo, 2003) ，本研究將參考此模型中 文版的量表來衡量工作壓力。
然而 1980 年代之後的企業化與自由市場化風潮、與 1990 年代之後更加快速的 全球化、私有化、與科技革命，更對產業環境與勞工健康帶來巨大的衝擊；JDCS 模型並沒有納入目前勞動市場重要的壓力源，如失業危機、就業缺乏保障、彈性零 工制、薪資結構問題等議題，政府調查數據也顯示，近幾年來台灣工作者工作壓力 越來越大，工作缺乏保障的程度也越來越嚴重（徐儆暉、李諭昇，2008；曾慧萍、
鄭雅文，2002），因此本研究除 JDCS 之工作負荷、工作控制、工作支持三個構面外，
另納入就業缺乏保障總共四方面來衡量工作壓力知覺。
綜合上述工作壓力之定義與模型討論，本研究所指工作壓力為個人跟工作環境 互動後產生對工作壓力的知覺，也就是三種工作特徵，工作負荷、工作控制、工作 支持交互影響，再加上考慮經濟社會狀況加入就業缺乏保障，共四個構面所形成個 人對工作壓力的知覺（曾慧萍、鄭雅文，2002；Karasek, 1979）。
四、高科技產業員工工作壓力相關研究
過去針對高科技產業員工工作壓力來源、反應或症狀的研究顯示，不同的人口 背景變項會造成其工作壓力上的差異（朱明謙，2001；何欣怡，2008；邱信憲，1994；
周珮嫻，2007；莊靜宜，2000；陳秋蓉、吳宗祐，2006；曾慧萍、鄭雅文，2002），
包括性別、年齡、婚姻、教育程度、工作年資、工作部門、工作職務、工作時數以 及通勤時間；而年齡及平均月薪則在工作壓力上無顯著差異（朱明謙，2001）。
其中與本研究所指工作壓力，Karasek 工作壓力理論相關之人口背景變項差異 研究指出，男性在工作控制，包括技能裁量權、決策自主權上較女性來得高（曾慧 萍、鄭雅文，2002；曾慧萍，2002），與勞委會 2001 年全國受雇員工工作壓力調查 結果一致，也與一般產業或職場的性別區隔現象相同（徐儆暉、李諭昇，2008）；
工作負荷則無性別上的差異，性別在社會支持（主管支持與同事支持）上的差異則 無一致性結果，因為男性的主管支持雖然都較為高分，但卻不一定存在統計上的顯 著差異。陳秋蓉與吳宗祐（2006）高科技產業人員過勞實證研究，也發現男性的工 作控制較高，工作負荷則是女性較高。婚姻狀況、教育程度、工作職務、工作年資 皆在工作控制上有顯著差異存在，通勤時間與工作時數則無。教育程度、工作年資、
工作時數皆在工作負荷上有顯著差異存在，婚姻狀況、工作職務、通勤時間則無。
儘管人口背景變項在工作壓力的差異上沒有一致的結論，但討論工作壓力時確
儘管人口背景變項在工作壓力的差異上沒有一致的結論，但討論工作壓力時確