高科技產業員工工作壓力、休閒參與與工作生活平衡之研究

全文

(1)國立臺灣師範大學運動與休閒管理研究所碩士學位論文. 高科技產業員工工作壓力、休閒參與與工作生活平衡之研究. 研究生：葉盈蘭指導教授：朱文增中華民國九十八年八月中華民國臺北市.

(2) 高科技產業員工工作壓力、休閒參與與工作生活平衡之研究完成年月：2009 年 8 月研究生：葉盈蘭指導教授：朱文增. 中文摘要在政府的全力推動下，高科技產業逐漸成為台灣經濟成長的重心。產業發展的同時，高科技產業員工也面臨產業特性帶來的龐大工作壓力。休閒參與可以調適工作壓力，也可調節工作生活平衡。本研究目的為瞭解高科技產業員工的工作壓力、休閒參與及工作生活平衡之情形；並分析高科技產業員工人口背景變項在工作壓力、休閒參與與工作生活平衡上之差異；最後探討高科技產業員工人口背景變項、工作壓力與休閒參與對工作生活平衡之解釋情形。本研究採問卷調查法，共蒐集 318 份有效問卷，利用描述性統計、單因子變異數分析、皮爾森積差相關以及多元階層迴歸分析資料。研究結果顯示人口背景變項在部分工作壓力、休閒參與與工作生活平衡上有差異存在；人口背景變項、休閒參與與工作壓力可顯著解釋工作生活平衡。由此建議高科技產業員工若能增加休閒參與總次數，或是提高休閒參與時的最適體驗與運動自覺強度，皆能降低工作生活失衡或是增進工作個人生活提升。另外高科技產業公司與員工可針對長工時、工作控制與工作負荷問題加以解決，來降低員工工作生活上的失衡，並增進工作生活互相提升之正面效益。. 關鍵詞：高科技產業員工、工作壓力、休閒參與、工作生活平衡. iii.

(3) Leisure Participation and Work Life Balance of Employees in High-Tech Industry Date: August, 2009 Student: Ying-Lan Yeh Adviser:Wen-Tseng Chu. Abstract. Since high-tech industry has become the engine of economic growth in Taiwan, more and more employees experienced high job stress. As LOHAS and Slow Living have become a trend, most employees desired to keep balance between work and non-work life. Leisure participation could moderate job stress and adjust work life balance. The purposes of this study were to indentify high-tech industry employees’ job stress, leisure participation and work-life balance, to analyze the different work life balance toward high tech industry employees, to investigate the relationship among job stress, leisure participation and work-life balance. This study collected 318 effective questionnaires. Data were analyzed by utilizing descriptive statistics, one-way ANOVA and multiple hierarchical. regression.. Results. indicated. that. demographic. variables,. leisure. participation as well as job stress explained a significant proportion of the variance in work interference personal life (WIPL). Base on the results, suggestion was employers and employees could try to reduce the long work hours to avoid work life imbalance problems.. Key words：high-tech industry employees, job stress, leisure participation, work life balance. iv.

(4) 謝誌終於，寫到謝誌這一頁，要感謝的人很多。首先感謝我的指導教授朱文增老師，謝謝您的指導與叮嚀，讓我能如期完成論文，也感謝您在課堂間、生活上以及討論國科會時的經驗分享，另我獲益良多。感謝兩位口試委員給我論文撰寫與修改的寶貴建議與鼓勵。謝謝妙桂老師細心的審查與專業的指正，讓我更認真對待自己的論文。感謝美燕老師帶我進入多變量的領域，感受您充滿熱情教學之外，不論是做學問或是做人處事，從您身上學到很多也得到很多，受用無窮。感謝伯修老師開啟我對社會學的認識，讓我悠遊其中大呼其趣，謝謝李晶老師、施致平老師、許義雄老師以及運休學院師長們的教導。感謝柏雅助教、巧婷助教與子和為運休所的付出，如超人般打點著運休所裡裡外外、上上下下，常常讓人備感溫馨。感謝一起奮鬥兩年的運休所同學們，謝謝小 bu 總是貼心的相伴、從一開始就很熱情的阿蘇、既會督促我又是個開心果的丸子、總是問候鼓勵我的土撥、與桂菁的研究室早安晨之美、有聊不完話題的偉婷、子郁太陽般的笑容與溫暖擁抱、知原的異國交流감사합니다、總是跟我一起 high 的碧蓮、稼棋學姐給的關心，還有什麼都可以聊的 zoo 跟鴻森，謝謝這段期間裡，你們給的一切一切，跟我一起在台北努力的佘，有你真好，大坪林是我研究低潮時的補給站，也是分享研究生活樂趣的好地方，謝謝 roro、楊雲、佩珊、小嵐、彭芬、阿龜、corrian、欣如，從一開始準備考試到完成論文期間給我的支持，還要謝謝曉菁幫忙英文摘要的校正。另外也要感謝小豬姐、吉米與校園記者，有你們讓我的研究所生活更精彩。最後，感謝我親愛的家人們，謝謝爸爸與媽媽，有您們的支持我才得以追求自己的夢想，放下工作重拾校園生活。謝謝老哥、老弟、薇薇、可愛的甯甯還有 kobe，每次回家都是精神力量的補充，讓我能夠繼續大步向前邁進。要謝的還有太多，感謝一路上幫助過我、支持我、給我意見的人們，深深感謝你們。葉盈蘭謹誌於國立臺灣師範大學運動與休閒管理研究所 2009 年 8 月 v.

(5) 目. 次. 口試委員與所長簽字證書.................................................................................. i. 論文授權書......................................................................................................... ii. 中文摘要............................................................................................................. iii. 英文摘要.............................................................................................................. iv. 謝誌..................................................................................................................... v. 目次...................................................................................................................... vi. 表目次.................................................................................................................. viii 圖目次.................................................................................................................. xii. 第壹章. 緒論...................................................................................... 1. 第一節. 研究背景與動機…………………………...................................... 1. 第二節. 研究目的……………………………………………………………. 4. 第三節. 研究問題……………………………………………………….... 4. 第四節. 研究範圍與限制………………………………….………………... 5. 第五節. 研究重要性……………………………………...…………………. 5. 第六節. 名詞操作性定義………………………………………………….. 6. 第貳章. 文獻探討……………………………………………………. 7. 第一節. 高科技產業 ……..…………………………………………….…. 7. 第二節. 工作壓力………………………………………………………….... 12. 第三節. 休閒參與………………………………………………………….... 18. 第四節. 工作生活平衡……………………………………………….……... 24. 第五節. 工作壓力、休閒參與與工作生活平衡相關研究.......................... 31. 第六節. 本章小結……………………………………………………………. 33. 研究方法…………..…………………………………………. 35. 第參章. vi.

(6) 第一節. 研究架構…………………………………………………………. 35. 第二節. 研究流程………………………………………………………........ 36. 第三節. 研究對象與抽樣方法……………………..……………………..... 37. 第四節. 研究工具………………………………………………………….... 37. 第五節. 調查問卷實施…………………………….....…………………...... 46. 第六節. 資料分析及統計方法…………………….....…………………...... 47. 結果與討論…………..………………………………………. 48. 第肆章. 第一節. 樣本人口背景變項資料描述……...………………………………. 48. 第二節. 工作壓力、休閒參與與工作生活平衡之情形………………........ 52. 第三節. 人口背景變項與工作壓力、休閒參與、工作生活平衡……........ 57. 第四節. 工作壓力、休閒參與與工作生活平衡之關係………………........ 78. 結論與建議…………..………………………………………. 87. 第伍章. 第一節. 結論……...………………………………………..………………. 87. 第二節. 建議……………………………………………………………........ 90. 參考文獻. ........................................................................................ 93. 附錄一. Hayman 工作生活平衡量表原文 .......................................... 106. 附錄二. 高科技產業員工工作壓力、休閒參與與工作生活平衡調查問卷（預試）......................................................................... 附錄三附錄四. Dr. Jeremy Hayman 同意函文 ............................................... 111. 高科技產業員工工作壓力、休閒參與與工作生活平衡調查問卷（正式）......................................................................... 附錄五. 107. 有效樣本休閒參與活動總表 ................................................ vii. 112 116.

(7) 表目次表 2-1-1. 高科技產業投入面定義............................................................... 8. 表 2-1-2. 高科技產業產出面定義………………………………………….... 8. 表 2-2-1. 壓力定義的三大類…………………………………………………. 12. 表 2-2-2. 工作壓力定義…………………...…………………………………. 13. 表 2-4-1. 五個主要的工作與非工作關係模型概念……………………….. 25. 表 3-4-1. 工作壓力量表…………………………………………………….... 38. 表 3-4-2. 最適體驗量表…………………………………………………….... 40. 表 3-4-3. 工作生活平衡量表…………………………………………………. 41. 表 3-4-4. 工作狀況……………………………………………………............ 41. 表 3-4-5. 個人基本資料……………………………………………………..... 42. 表 3-4-6. 工作壓力量表因素分析與信度係數摘要表………………………. 43. 表 3-4-7. 專家組合名單…………………………………………………….... 44. 表 3-4-8. 工作生活平衡量表因素分析與信度係數摘要表…………………. 45. 表 4-1-1. 樣本個人基本資料摘要表………………………………………... 50. 表 4-1-2. 工作狀況摘要表……………………………………………………. 50. 表 4-2-1. 工作壓力描述性統計………………………………………………. 52. 表 4-2-2. 休閒參與活動類型次數分配……………………………………... 53. 表 4-2-3. 休閒參與時間頻率分配……………………………………………. 53. viii.

(8) 表 4-2-4. 休閒參與每次花費時間描述性統計………………………………. 53. 表 4-2-5. 休閒參與每次花費時間分組次數分配表…………………………. 54. 表 4-2-6. 休閒參與知覺時間次數分配………………………………………. 54. 表 4-2-7. 休閒參與互動形式次數分配………………………………………. 54. 表 4-2-8. 休閒參與最適體驗描述性統計……………………………………. 55. 表 4-2-9. 休閒參與運動自覺強度次數分配…………………………………. 55. 表 4-2-10. 工作生活平衡描述性統計…………………………………………. 56. 表 4-3-1. 性別在工作壓力之 t 檢定………………………………………….. 57. 表 4-3-2. 年齡在工作壓力之變異數分析摘要表……………………………. 58. 表 4-3-3. 婚姻在工作壓力之變異數分析摘要表…………………………... 58. 表 4-3-4. 教育程度在工作壓力之變異數分析摘要表……………………... 59. 表 4-3-5. 擔任管理職在工作壓力之 t 檢定………………………………….. 60. 表 4-3-6. 職務在工作壓力之變異數分析摘要表…………………………... 60. 表 4-3-7. 年資在工作壓力之變異數分析摘要表…………………………... 61. 表 4-3-8. 通勤時間在工作壓力之變異數分析摘要表…………………….. 61. 表 4-3-9. 月薪在工作壓力之變異數分析摘要表…………………………... 62. 表 4-3-10. 工作滿意在工作壓力之變異數分析摘要表……………………. 63. 表 4-3-11. 工作時數在工作壓力之變異數分析摘要表……………………. 63. 表 4-3-12. 性別在休閒參與之 t 檢定…………………………………………. 64. ix.

(9) 表 4-3-13. 年齡在休閒參與之變異數分析摘要表…………………………... 65. 表 4-3-14. 婚姻在休閒參與之變異數分析摘要表…………………………... 66. 表 4-3-15. 教育程度在休閒參與之變異數分析摘要表…………………….. 66. 表 4-3-16. 擔任管理職在休閒參與之 t 檢定…………………………………. 67. 表 4-3-17. 職務在休閒參與之變異數分析摘要表…………………………... 67. 表 4-3-18. 通勤時間在休閒參與之變異數分析摘要表…………………….. 68. 表 4-3-19. 月薪在休閒參與之變異數分析摘要表…………………………... 69. 表 4-3-20. 工作滿意在休閒參與之變異數分析摘要表……………………... 69. 表 4-3-21. 工作時數在休閒參與之變異數分析摘要表………………………. 70. 表 4-3-22. 性別在工作生活平衡之 t 檢定……………………………………. 71. 表 4-3-23. 年齡在工作生活平衡之變異數分析摘要表……………………... 71. 表 4-3-24. 婚姻在工作生活平衡之變異數分析摘要表…………………….. 72. 表 4-3-25. 教育程度在工作生活平衡之變異數分析摘要表…………………. 72. 表 4-3-26. 管理職在工作生活平衡之 t 檢定…………………………………. 73. 表 4-3-27. 職務在工作生活平衡之變異數分析摘要表……………………. 73. 表 4-3-28. 年資在工作生活平衡之變異數分析摘要表………………………. 74. 表 4-3-29. 通勤時間在工作生活平衡之變異數分析摘要表………………. 74. 表 4-3-30. 月薪在工作生活平衡之變異數分析摘要表…………………….. 75. 表 4-3-31. 工作滿意在工作生活平衡之變異數分析摘要表……………….. 75. x.

(10) 表 4-3-32. 工作時數在工作生活平衡之變異數分析摘要表……………….. 76. 表 4-3-33. 人口背景變項與休閒參與相關係數表………………………….. 77. 表 4-3-34. 人口背景變項與工作生活平衡相關係數表…………………….. 77. 表 4-4-1. 工作壓力與休閒參與相關係數表………………………………... 78. 表 4-4-2. 工作壓力與休閒參與互動形式相關係數表……………………... 79. 表 4-4-3. 工作壓力與工作生活平衡相關係數表...…………..…………….. 80. 表 4-4-4. 休閒參與與工作生活平衡相關係數表…………………………... 80. 表 4-4-5. 個人生活介入工作多元階層迴歸分析結果摘要表………………. 82. 表 4-4-6. 工作介入個人生活多元階層迴歸分析結果摘要表………………. 83. 表 4-4-7. 工作個人生活提升多元階層迴歸分析結果摘要表………………. 85. xi.

(11) 圖目次圖 2-3-1. 休閒參與一般模式............................................................................... 21. 圖 3-1-1. 研究架構…………………………………..……………......................... 35. 圖 3-2-1. 研究流程………………………………………………………………….. 36. xii.

(12) 1. 第壹章. 緒論. 本章共有六節，第一節闡述本研究之背景與動機；第二節說明研究目的；第三節提出研究問題；第四節界定研究範圍與限制；第五節說明研究之重要性；第六節是名詞操作性定義。. 第一節. 研究背景與動機. 在政府的全力推動下，高科技產業逐漸成為台灣經濟成長的重心。根據經濟部統計處的資料顯示，台灣高科技產業之產值占全體製造業的比重，從 1991 年的 35.3%，到 2004 年已達 54.2%（行政院主計處，2006）。單單新竹科學園區 2007 的產值就佔了製造業產值一半以上，達 1 兆 1,418 億元（行政院主計處，2008）。傳統產業的產品生命週期是十年，高科技產業為五年，半導體產業為三年（李誠，2001）。可知高科技產業產品壽命週期短，同時還具有複雜性高、產業技術日新月異、競爭激烈、追求創新、對問題必須迅速處理與回應等產業特性，這些特性皆會導致高科技產業員工工作壓力的產生（李嘉聖、陳益世，1999；陳秋蓉、吳宗祐， 2006）。另外根據 1111 人力銀行調查上班族壓力的來源，「工作」排名第一位（74.39%）（大紀元，2005）。徐儆暉、李諭昇（2008）工作環境安全衛生狀況認知調查也顯示， 13.4%的受雇者覺得工作一向或常常會帶來很大的壓力，曾慧萍、鄭雅文（2002）的研究更指出，三成的高科技電子業員工常常或一向覺得工作壓力很大。壓力的產生對組織或組織成員來說具有破壞性或負面功能 (dysfunctional) (Xie & Johns, 1995) 。根據學者 (Beehr & Newman, 1978；Schuler, 1980；Caudron, 1998) 研究指出，工作壓力對組織及員工都會造成影響，對員工而言，工作壓力會造成個人心理的和生理的不適應與病症；對組織而言，工作壓力會造成組織中出勤率降低、產量減少、士氣低落、員工流動率增高、組織效率低落等不良影響。Matteson 與 Ivancevich (1987) 等人的研究發現，由於工作壓力所造成曠職、人員流動率及生產力的損失，每年皆高達 300 億美元。由此可見，有關工作壓力的了解與紓緩是值得員工個人及組織管理者共同重視的課題之一（引自莊靜宜，2000）。因此本研究欲探究高科技產業員工之工作壓力。.

(13) 2. 人們通常藉由適當的休閒活動來紓解工作壓力，因為休閒能使人們在工作壓力中短暫的獲得解脫 (Coleman, 1993) ，尤其高科技產業員工處於高壓力下，休閒參與能對工作壓力產生緩衝的效益。高俊雄（1995）也認為可以透過參與休閒活動的過程中將注意力轉移到活動中，休閒參與者得以暫時逃離壓力源，放鬆心情而產生通暢的體驗。故有助於改善工作壓力的休閒參與也是本研究欲探究的。根據瑞士洛桑管理學院於 2007 年所做的世界競爭力調查結果，「台灣勞工年工時高達 2,256 小時（全世界第 5 長）」，研究顯示長工時或是長工時引發的工作入侵生活，將會導致工作生活不平衡 (Dex & Bond, 2005) 。工作生活平衡此概念國外已投注眾多的關注與研究，例如英國自 90 年代開始就注意工作生活平衡的壓力，發現此壓力逐年成長中，壓力導致員工曠職帶來的損失一年竟高達 40 億英鎊，員工壓力與離職率帶給企業、社會很高的成本，其中工時長且有家庭照顧責任的員工有嚴重的工作生活平衡問題，且管理者比專業工作者有更多問題 (Dex & Bond, 2005) 。因此，為防範工作生活失衡帶來的產業損失，英國政府於 2000 年頒布「工作生活平衡運動」（work-life balance campaign），日本 2007 年底也制定了「工作生活平衡憲章」，不論政府或企業都相繼施行有關工作生活平衡的政策與計畫（施君蘭，2005）。國內方面，企業開始推出員工工作生活平衡方案，休閒活動或服務的提供包含在大多數的方案中，例如企業擁有專屬運動館、舉辦社團與藝文活動或備有附設托兒所。在國內，關於工作生活平衡的研究尚未被廣泛討論，但類似的概念如工作家庭衝突、工作休閒衝突之研究已不少（李哲毅，2007；林若慧，2006；崔來意，2000；劉人慈，2006）。根據一項調查顯示，台灣受訪者新年首願則就是在工作與生活取得更好的平衡（AC 尼爾森，2007），可見工作生活平衡對台灣企業員工的重要性。由前述也可知企業與員工皆逐漸重視工作生活平衡此觀念，相關議題已引起社會注意，所以本研究欲探究高科技產業員工的工作生活平衡。研究顯示工作壓力與休閒參與有關，參與休閒活動能有效紓解或降低壓力（何欣怡，2008；周珮嫻，2007）。另一方面，休閒參與在工作生活平衡上有差異存在且休閒參與對工作生活平衡有正向影響（馬魁玉，2008）。過去許多研究測驗了工作家庭衝突的導因，員工的工作生活平衡有也很多討論，但甚少去瞭解它的主要預測因子 (Dex & Smith, 2002) 。由於已有研究指出長工時、職業、性別、年齡及照顧責任是決定工作生活平衡的因素，再加上工作壓力、休閒參與也會影響工作生活平衡，.

(14) 3. 因此本研究欲探究人口背景變項、工作狀況、工作壓力及休閒參與對工作生活平衡的解釋情形。綜上所述，由於工作生活平衡對企業主與員工來說皆有其重要性，但國內對其影響因素討論甚少，因此本研究欲藉人口背景變項、工作狀況、工作壓力及休閒參與因素來瞭解它們對工作生活平衡的解釋情形。.

(15) 4. 第二節. 研究目的. 依據上述背景與動機，本研究將針對高科技產業員工，探究其休閒參與、工作生活平衡以及工作壓力之關係，研究目的為：一、瞭解高科技產業員工的工作壓力、休閒參與與工作生活平衡之情形。二、分析不同人口背景變項之高科技產業員工在工作壓力、休閒參與及工作生活平衡上的差異。三、瞭解高科技產業員工工作壓力與休閒參與之相關性。四、探討高科技產業員工人口背景變項、工作壓力、休閒參與對工作生活平衡之解釋情形。. 第三節. 研究問題. 依據上述研究目的，本研究欲探討之研究問題為：一、高科技產業員工的工作壓力、休閒參與與工作生活平衡現況為何？二、不同人口背景變項之高科技產業員工在高科技產業員工在工作壓力、休閒參與及工作生活平衡上是否有差異存在？三、高科技產業員工工作壓力與休閒參與之相關性為何？四、高科技產業員工人口背景變項、工作壓力、休閒參與是否能有效解釋工作生活平衡？.

(16) 5. 第四節. 研究範圍與限制. 本研究之研究範圍與限制說明如下：. 一、研究範圍本研究以高科技產業公司為本研究之研究範圍。研究對象為高科技產業公司中之受僱員工，並以工作壓力、休閒參與、工作生活平衡為本研究之主題，探討高科技產業員工工作壓力、休閒參與、工作生活平衡現況及其之間的關係。. 二、研究限制由於本研究對象為高科技產業員工，過去研究顯示問卷發放之回收率較低，因此採滾雪球抽樣發放問卷調查，對於推論到所有高科技產業或其他產業，須考慮其適切性。另外本研究調查期間正值全球金融海嘯，大環境的變化對工作壓力、休閒參與或是工作生活平衡的影響，不在本研究討論範圍。. 第五節. 研究重要性. 本研究之結果與發現，將有助於瞭解高科技產業員之工作壓力、休閒參與和工作生活平衡之現況。透過探究工作生活平衡的解釋變項，可供高科技產業員工瞭解工作生活平衡與解決工作生活失衡之參考，且作為高科技產業之企業設計規劃工作生活平衡方案之用。.

(17) 6. 第六節. 名詞操作性定義. 一、工作壓力工作壓力一般指的是工作者與工作環境間互動後，產生對心理、生理與行為上的知覺與反應。工作壓力的來源與作用很廣，包括家庭、組織、個人與工作本身。本研究所指工作壓力為JDCS (job demand-job control-job support) 模型 (Johnson & Hall, 1988; Karasek & Theorell, 1990) 所指，為個人跟工作環境互動後產生對工作壓力的知覺，也就是三種工作特徵，工作負荷、工作控制、工作支持交互影響，本研究另考慮經濟社會狀況再加入就業缺乏保障（曾慧萍、鄭雅文，2002），所形成個人對工作壓力的知覺。. 二、休閒參與休閒參與一般泛指，為達到休閒需求而選擇進行休閒活動的行為，其中需求包含生理、心理及社會等不同層次的需求，選擇的結果則會影響休閒參與在時間、地點與形式上的呈現。本研究所指休閒參與為高科技產業員工選擇的休閒活動類型，以及此休閒活動呈現的時間特性、互動形式、最適體驗與運動自覺（李晶，2003）。. 三、工作生活平衡工作生活平衡一般指的是個體能夠同時平衡工作與家庭責任在時間性、情感性以及行為性需求的程度 (Hill, Hawkins, Ferris, & Weitzman, 2001) 。也就是個體在跨越不同領域時角色調適的結果，且此平衡將會跟隨人的能動性因時而變 (Clark, 2000；Guest, 2002；Lowry & Moskos,2006) 。本研究所指工作生活平衡採用 Clark (2000)、Guest (2002)、Lowry 與 Moskos (2006) 的主張，即工作生活平衡不是一種主動性的管理，而是一種自我決定與主觀經驗，也就是每個人有自己跨越在不同角色、領域與界線中，協調降低彼此間的衝突與介入所形成的工作生活平衡。衡量上採用工作介入個人生活、個人生活介入工作以及工作個人生活提升三個構面形成的工作生活平衡 (Fisher-McAuley, Stanton, Jolton, & Gavin, 2003; Hayman, 2005)。.

(18) 7. 第貳章. 文獻探討. 本章首先探討高科技產業、休閒參與、工作生活平衡及工作壓力各別之內涵，接續分析休閒參與、工作生活平衡及工作壓力三者間之相關研究，分述如後。. 第一節. 高科技產業. 在政府的全力推動下，高科技產業逐漸成為台灣經濟成長的重心。根據經濟部統計處的資料顯示，台灣高科技產業之產值占全體製造業的比重，從 1991 年的 35.3%，到 2004 年已達 54.2%（行政院主計處，2006），由此可看出高科技產業對台灣的重要性。 2008 年全球吹起金融海嘯，景氣差，產業訂單萎縮，「無薪假、裁員」風潮襲捲大小企業，即使是高科技大廠也難以倖免（黃悅嬌，2008），員工工作生活大受影響，尚保有飯碗的員工，工作壓力有增無減。增加的工作壓力或是多出來的非工作時間，順勢喚起人們對休閒及工作生活平衡之關注。本節將從高科技產業的定義談起，接續討論由高科技產業員工休閒參與、工作生活平衡與工作壓力相關之研究。. 一、高科技產業定義談到高科技產業（High-tech industry），大多會讓人聯想科技新貴，或是一個相對於傳統產業的概念，例如新技術的應用、高資本的投入以及知識密集的產業。國內常採薛琦與張祥憲（1999）之定義，即高科技產業是屬於資本與技術密集的產業，講求專業知識、注重研究發展與科技人才培育，具有技術密集度高、經濟規模大、高風險、高報酬等性質。事實上，由於高科技產業範圍的廣泛，目前尚未有一完整且一致的定義或認定標準，從產、官到學術研究上有著諸多見解，不過，過去學者已將各家定義大致歸類。鄭臻妹（2001）整理出以產品基礎、產業基礎、列舉方式，三種方式來衡量高科技產業。或分為兩類：「量化的指標性定義」（投入面）與「質化的概念性定義」（產出面）（李昭琦，2002；曾維茂，2005）。綜合上述分類，本研究將高科技產業之定義分為兩類，投入面與產出面。（一）投入面定義包含產品基礎與產業基礎之定義，也就是量化的指標定義，產品基礎指的是產.

(19) 8. 品研究發展經費佔產品銷售值的比率（技術密集度），產業基礎定義大多為研究發展費用佔總產值或科技人員雇用比率。（二）產出面定義列舉方式、質化的概念性定義歸為產出面定義，其定義的概念是直接列舉出高科技產業類別，或是將高科技產業特質整合歸納整理出一些屬於高科技產業的特點。表 2-1-1 及表 2-1-2 分別呈現投入面及產出面定義之列舉。. 表 2-1-1 高科技產業投入面定義作者/年代. 定義投入產出分析法，以一組產品代替單一產品之衡量，. Davis (1982). 具密集度（一組產品投入的研發金額/銷售總額）高者研發經費佔總產值的 10%以上. Boresky (1992) Kelly (1997). 員工中有 10%是科學家及技術專家技術密集度在全部產品前 1/4 者. 資料來源：李昭琦（2002）。. 表 2-1-2 高科技產業產出面定義單位/年代經濟部（1992）經濟部技術處（1997）. 定義 1.市場潛力大 2.產業關聯性大 3.附加價值高 4.技術層次高 5.污染程度低 6.能源依存度低高科技產業有以下特色： 1.研究發展費用佔營業額或總成本相當比率 2.技術層次或學歷高之員工比例大 3.產品生命週期短 4.產業快速成長 5.涉及多領域或先進技術 6.產品市場具世界性. 經濟合作暨發展組織(OECD) 製藥業、辦公室及計算機器業、視聽及通訊機械器材（2002）業、醫療、精密與光學儀器及鐘錶業、以及航空器及太空船業資料來源：李昭琦（2002）、行政院國家科學委員會（2007）。.

(20) 9. 高科技產業的定義眾多，大部分指向資本、技術（創新、專利）、專業（人）的密集，產品生命週期短、附加價值高、汙染程度低與能源依存度低，同時伴隨競爭激烈、風險高等特性。本研究高科技產業之定義，為根據行政院國家科學委員會（2007）科學技術統計要覽中，採用 OECD 的定義，以各產業的研發經費與其附加價值或產值的比值，作為評估各產業技術密技度之依據，再依技術密集度區分出製造業裡高科技產業的範圍，包括製藥業、辦公室及計算機器業、視聽及通訊機械器材業、醫療、精密與光學儀器及鐘錶業、以及航空器及太空船業等。. 二、高科技產業員工工作壓力、休閒參與與工作生活平衡相關研究由於高科技產業所具備的特性，使得高科技產業就業人員比起一般產業之人員承受了更高的工作壓力，提高了產生過勞反應的風險（胡佩怡、吳宗祐，2007）。康健雜誌（2007）的調查也發現，壓力是員工健康最大的隱憂。科技人坐擁高薪令人欣羨，但因為工作付出健康、生活上的代價，結果往往是身心健康亮紅燈。英業達副董事長溫世仁先生，在 2003 年以 55 歲英年早逝，引發企業主、上班族現今重新思考事業與健康、工作與家庭分際（高泉錫，2004）。由於研究顯示休閒參與可以紓解或調適壓力（陳彰儀， 1989 ； Coleman & Iso-Ahola, 1993），高科技公司也開始重視員工休閒，例如鴻海集團總裁郭台銘體貼員工，要求全面檢查企業員工健康報告，不合格的人被迫回家調養，並可照領薪水、津貼（王純瑞，2005）。另一方面，高科技產業員落實員工協助方案，試圖解決員工工作家庭衝突或工作休閒衝突，員工工作生活平衡方案也逐漸被企業採用。接下來說明高科技產業員工作壓力、休閒參與與工作生活平衡之相關研究。（一）高科技產業員工工作壓力 Karasek (1979) 的工作負荷-工作控制模型指出缺乏工作控制是工作壓力的主因，壓力症狀的產生則來自於工作負荷與工作控制的交互作用。採用此模型來分析高科技產業員工工作壓力的研究發現，男性的工作控制、主管支持會高於女性，工作缺乏保障部分男性比率較高；性別在工作負荷上則無顯著差異存在（曾慧萍、鄭雅文，2002）。勞委會高科技產業從業人員過勞與心理健康調查也說明了男性的工作控制較高，但工作負荷則是女性較高（陳秋蓉、吳宗祐，2006）。.

(21) 10. 綜上所述可知性別在工作壓力上會有差異存在，特別是工作控制的部分，男性會高於女性。（二）高科技產業員工休閒參與過去研究發現高科技產業員工的人口背景變項在休閒活動類型、休閒時間、休閒金額、休閒同伴上有差異存在（朱明謙，2001；莊靜宜，2000；陳世霖，2005），本研究將更深入的了解高科技產業員工的休閒參與，再加入休閒參與知覺時間、最適體驗以及運動自覺之討論。朱明謙（2001）研究高科技產業從業人員休閒行為、工作壓力與工作績效發現，休閒行為與工作壓力並沒有顯著之相關存在。但何欣怡（2008）研究高科技產業員工休閒行為與工作生活品質、工作壓力、工作績效之相關性卻指出，休閒行為與工作壓力呈現顯著負相關。可見高科技產業員工工作壓力與休閒參與的關係沒有一致的結果。然另有研究證實多數高科技從業人員會參與使用公司內之休閒活動與設施，且公司內休閒活動滿意度與工作壓力紓解呈顯著之正向相關（周珮嫻，2007），因此本研究將對工作壓力與休閒參與兩者的關係加以驗證。（三）高科技產業員工工作生活平衡過去的研究以工作家庭平衡或工作家庭衝突為主，胡佩怡、吳宗祐（2007）針對南部科學園區高科技產業員工過勞實證研究發現，在工作-家庭干擾及家庭-工作干擾方面，不同性別、婚姻並無顯著性的差異。另一個研究則發現工作家庭衝突是資訊工作者壓力的主要來源 (Ahuja, McKnight, Chudoba, George & Kacmar, 2007) 。除此之外，針對高科技產業員工的工作生活平衡研究焦點，大多著重在工作生活平衡對離職意願、工作滿意或組織承諾的影響，較少究及影響工作生活平衡的因素 (Dex & Bond, 2005) ，因此本研究將調查高科技產業員工的工作生活平衡，並探究影響工作生活平衡的因素。. 三、本節小結高科技產業對台灣具備一定的重要性；且由於產業特性，員工面臨著龐大的工作壓力，工作生活互相干擾產生失衡。人是企業最珍貴的資產，因此工作壓力或工作生活失衡帶給企業的成本，讓過去只專注在員工創造了多少經濟價值（如工作績效）的企業，也不得不將焦點轉到如何善待員工上，例如提供休閒活動機會、員工.

(22) 11. 協助方案（Employee Assistance Programs, EAPs）、工作生活平衡方案的規劃施行。因此本研究將以高科技產業員工為研究對象，探討其工作壓力、休閒參與及工作生活平衡之關係。.

(23) 12. 第二節. 工作壓力. 工作壓力的問題困擾著高科技產業員工與企業，自從 French 與 Kahn (1962) 開始將「工作壓力」導入組織理論後，便展開許多關於組織中工作壓力的討論。本節從討論壓力的定義與分類開始，接著探討工作壓力的意義、理論與模式，最後則是工作壓力的相關研究。. 一、壓力的定義 Selye 認為為壓力（stress）是，個體為滿足需求或面對外在刺激時所產生的不特定反應。自從 1956 年 Selye 將壓力一詞引進社會科學後，而後有許多學者亦各自提出他們對壓力的定義，一般可歸納為三大類：刺激型、反應型、互動型（李文銓， 1991；Ivancevich & Matteson, 1980）。如表 2-2-1 所示，刺激模式中，壓力是一種力量或刺激，作用在個體上會產生緊張（strain）之反應。反應模式的壓力，是個體面對環境中壓力源（stressor）所產生的生理、心理或行為反應。互動型則是前兩者的混合，認為壓力是環境的刺激與個體獨有（idiosyncrtic）之反應，兩者交互作用的結果（吳素靜，1998）。. 表 2-2-1 壓力定義的三大類類型. 壓力定義. 刺激型. 視壓力為刺激，當成自變項來研究. 反應型. 視壓力為結果，當成依變項來研究. 互動型. 壓力來自個人與其環境之間的特殊關係. 另外在組織行為的討論中，Robbins (2001) 考慮到個人差異，將壓力定義為，個人在面對與期望事物有關的機會、限制或要求時，知覺到這個結果很重要，但又充滿不確定性所處的一種狀態（引自李青芬、李雅婷、趙慕芬，2002）。Jones 也提到壓力的本質是，在人們認為重要的機會或威脅出現時，因擔心可能無法有效處理該事而產生的感受（吳玲玲，2004）。此定義並指出壓力的諸多重要面向，包括機會與威脅、機會威脅的重要性、不確定性以及知覺。.

(24) 13. 二、工作壓力的定義 1960 年代，French 與 Kahn (1962) 才開始將「工作壓力」導入組織理論，除了著手探討工作壓力與精神健康的議題，並提出「社會環境模型」 (social environment model) （引自林若慧，2006），又稱個人-環境適配模型（P-E fit model）。之後陸續有學者為工作壓力下定義，下表 2-2-2 列出常見的定義。. 表 2-2-2 工作壓力定義學者/年代 French 與 Kahn. 定義人與環境中某些因素不能配合所致。. (1962) Caplan, Cobb, French, Harrison 與. 工作環境的特性，對個人造成威脅而產生的現象。. Pinnean (1975) Beehr 與 Newman. 工作相關之因素與工作者互動，以改變（破壞或加強）他的. (1978). 生理、心理狀態，迫使他的身/心偏離正常運作的一種情境。. Parker 與 DeCotiis (1983). 侯望倫（1984）. 一個人在工作場所中遇到一些與重要工作結果有關之機會、限制與需求時，而被要求離開常態或是產生內在不一致的感受。工作環境上的特質，對於工作者產生特殊生理或心理上的要求而造成的結果。資料來源：李嘉聖、陳益世（1999）、吳素靜（1998）。. 從上述定義可發現學者在定義工作壓力時，多由工作者與工作環境之間的關係來討論，工作壓力之產生係因工作者無法適應工作環境（包括工作環境或工作者本身問題），產生生理、心理、行為上的反應。Parker 與 DeCotiis (1983) 的定義考慮個人與知覺的差異，說明工作壓力並非單純的刺激反應的連結（引自吳素靜，1998）。. 三、工作壓力理論與模式對工作壓力而言，有兩派理論研究取向在過去文獻裡佔絕對優勢：個人-環境適.

(25) 14. 配模型 (French, Caplan, & Harrison, 1982) ，以及工作負荷-工作控制模型 (Karasek, 1979) （亦有人將工作負荷譯作工作要求，本研究認為用負荷較能描述此構面要呈現的概念。）。後者模型考慮了工作自主性（job autonomy），是以前模式所忽略的（引自邱信憲，1994）。林若慧（2006）也指出 Karasek (1979) 的工作負荷-工作控制（ job demand-job control, JDC ）模型與工作負荷 - 工作控制 - 工作支持（ job demand-job control-job support, JDCS）模型，是兩個典型的工作壓力理論，以下說明上述主要工作壓力理論。（一）個人-環境適配模型（P-E Fit model）此模型又稱社會環境模式（ social environment model），由 French 與 Kahn （1962）所提出，強調人格特質在產生工作壓力過程中所扮演重要的角色，並認為工作壓力之產生是由於人與環境中某些因素不能配合所致。此種工作壓力研究模式是始於瞭解客觀環境的影響，而終於健康和疾病的研究。此外，這類學者的基本觀點認為，工作壓力即是主觀的人與環境不能配合，而此種工作壓力亦是生理、心理及行為上各種應變（strain）的主要原因。（二）工作負荷-工作控制（JDC）模型有關工作壓力理論中，最被廣泛應用的理論模型是由 Karasek (1979) 所提出的 JDC 模型，該模型所建構的理論內涵是為了提升員工的工作生活品質，並且主張可以運用該模型來預測員工的行為與個人的身心健康（林若慧，2006）。此模式認為工作壓力症狀來自於工作環境中兩個面向的交互作用，包括工作負荷或稱心理負荷量（psychological demands）與工作控制，說明如下。 1.工作負荷工作負荷，或稱工作需求、工作要求，是指組織要求員工遵守的工作相關要求，或是工作中的環境因素使得個人感覺到吃重而無法負荷，包含量性負荷（quantitative demands）、角色衝突導致的負荷、人際間的衝突、認知負荷（cognitive demands）、質性負荷（qualitative demands）以及情感性的負荷（emotional demands）。 2.工作控制 Karasek (1979) 認為缺乏工作控制是工作壓力的主因。工作控制這個概念源自馬克斯所論及的疏離、異化感（alienation）。以追求利潤為目的的生產過程中，人往往被工具化，工作缺乏自主性，工作內容變得單調重複，因而產生疏離感。工作控.

(26) 15. 制包含技能裁量權（skill discretion）與決策自主權（decision authority）兩個面向。前者主要探討工作內容的多樣性及工作者技能的累積性；後者探討工作者對工作相關事務的自主性及參與權。此模式認為壓力症狀的產生來自工作負荷與工作控制的交互作用。在工作負荷大而且工作控制性低的狀況下（屬高壓型工作，high strain jobs）最易產生壞的壓力（dis-stress），導致壓力症狀。其中特別強調社會化過程對人格形塑的重要性，認為累積性壓力反應使人喪失自信，進而失去主動學習的能力，使抗壓性變低。反之，主動型工作（active jobs）負荷大但主控性高，這類工作帶來好的壓力（eu-stress），挑戰性的工作可激發潛能，使人產生支配感與學習動力進而產生自信，進而提高抗壓性（曾慧萍、鄭雅文，2002）。（三）工作負荷-工作控制-工作支持（JDCS）模型 1980 年代，JDC 模型中加入了工作中的「社會支持」，改變 Karasek (1979) 原先所提出的二維模型，稱之為 JDCS 模型（Johnson & Hall, 1988; Karasek & Theorell, 1990）。改良後之工作壓力模型的重點在於三種工作特徵之間的交互作用，主要是指心理上所感受的工作要求（負荷）之壓力，以及工作控制與社會支持等二種用來減緩工作壓力的「緩衝物」。社會支持本身可能是壓力源，也可能對個人的壓力反應具緩衝或強化的效應（buffering or modifying effects）（曾慧萍、鄭雅文，2002；林若慧，2006）。 Karasek 依據「工作要求-工作控制-工作支持」模型發展了「工作特質量表」（Job Content Questionnaire，簡稱 JCQ），由於概念清晰且題目精簡（核心題目共 22 題），自 1980 年代以來，歐美國家及日本以 JCQ 量表進行為數可觀的流行病學實證研究。此量表目前已由國內學者翻譯成中文版（曾慧萍、鄭雅文，2002），並檢驗此中文版量表，得出其具備良好信效度 (Cheng, Luh, & Guo, 2003) ，本研究將參考此模型中文版的量表來衡量工作壓力。然而 1980 年代之後的企業化與自由市場化風潮、與 1990 年代之後更加快速的全球化、私有化、與科技革命，更對產業環境與勞工健康帶來巨大的衝擊；JDCS 模型並沒有納入目前勞動市場重要的壓力源，如失業危機、就業缺乏保障、彈性零工制、薪資結構問題等議題，政府調查數據也顯示，近幾年來台灣工作者工作壓力越來越大，工作缺乏保障的程度也越來越嚴重（徐儆暉、李諭昇，2008；曾慧萍、.

(27) 16. 鄭雅文，2002），因此本研究除 JDCS 之工作負荷、工作控制、工作支持三個構面外，另納入就業缺乏保障總共四方面來衡量工作壓力知覺。綜合上述工作壓力之定義與模型討論，本研究所指工作壓力為個人跟工作環境互動後產生對工作壓力的知覺，也就是三種工作特徵，工作負荷、工作控制、工作支持交互影響，再加上考慮經濟社會狀況加入就業缺乏保障，共四個構面所形成個人對工作壓力的知覺（曾慧萍、鄭雅文，2002；Karasek, 1979）。. 四、高科技產業員工工作壓力相關研究過去針對高科技產業員工工作壓力來源、反應或症狀的研究顯示，不同的人口背景變項會造成其工作壓力上的差異（朱明謙，2001；何欣怡，2008；邱信憲，1994；周珮嫻，2007；莊靜宜，2000；陳秋蓉、吳宗祐，2006；曾慧萍、鄭雅文，2002），包括性別、年齡、婚姻、教育程度、工作年資、工作部門、工作職務、工作時數以及通勤時間；而年齡及平均月薪則在工作壓力上無顯著差異（朱明謙，2001）。其中與本研究所指工作壓力，Karasek 工作壓力理論相關之人口背景變項差異研究指出，男性在工作控制，包括技能裁量權、決策自主權上較女性來得高（曾慧萍、鄭雅文，2002；曾慧萍，2002），與勞委會 2001 年全國受雇員工工作壓力調查結果一致，也與一般產業或職場的性別區隔現象相同（徐儆暉、李諭昇，2008）；工作負荷則無性別上的差異，性別在社會支持（主管支持與同事支持）上的差異則無一致性結果，因為男性的主管支持雖然都較為高分，但卻不一定存在統計上的顯著差異。陳秋蓉與吳宗祐（2006）高科技產業人員過勞實證研究，也發現男性的工作控制較高，工作負荷則是女性較高。婚姻狀況、教育程度、工作職務、工作年資皆在工作控制上有顯著差異存在，通勤時間與工作時數則無。教育程度、工作年資、工作時數皆在工作負荷上有顯著差異存在，婚姻狀況、工作職務、通勤時間則無。儘管人口背景變項在工作壓力的差異上沒有一致的結論，但討論工作壓力時確實不可忽視其存在的差異性。綜上所述，本研究中除納入之前研究者常分析的性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作職務、工作年資、通勤時間與平均月薪外，另加入過去較少被研究的是否為管理職與工作時數變項，來分析這些人口背景變項在工作壓力上是否有差異存在。.

(28) 17. 四、本節小結回顧工作壓力相關文獻可知，工作壓力理論中，最被廣泛應用的理論模型是由 Karasek (1979) 等學者所建構的工作負荷-工作控制-工作支持（JDCS）模型；該模型所建構的理論內涵是為了提升員工的工作生活品質，並且主張可以運用該模型來預測員工的行為與個人的身心健康（引自林若慧，2005）。所以本研究將採此模型來進行接續之分析。儘管人口背景變項在工作壓力的差異上沒有一致的結論，但不同人口背景變項反應出工作壓力的高低，是企業主不可輕忽的，且可做為規劃員工工作壓力改善方案的參考。因此本研究也將分析高科技產業員工人口背景變項在工作壓力上的差異性。.

(29) 18. 第三節休閒參與休閒之於人類的重要性，使得它廣泛的被討論。休閒參與在高科技產業員工的生活與工作上扮演重要角色。除了因為休閒和工作維持著一種互相影響和牽制的複合關係（王昭正，2001），另外 Bammel 與 Burrus-Bammel 提到透過休閒活動的參與可以減緩工作壓力的擴張，舒緩疲憊及緊張的身心（引自涂淑芳，1996）。據此，本節首先討論休閒參與的意義，再來介紹休閒參與的理論，最後則是休閒參與相關之研究。. 一、休閒參與意義（一）休閒的定義廣泛的定義休閒，Max Kaplan (1960) 曾說，自願性和愉悅性是休閒的要求。這個觀念表達了休閒是自由選擇的愉悅活動（涂淑芳，1996）。由於休閒的範圍很廣， Godbey 將休閒在不同背景下歸納為四個概念，分別是：時間、活動、存在狀態或是心靈狀態（葉怡矜等，2005）。Kelly 則表示，將休閒視為時間、活動或狀況（體驗）這三種方法來定義休閒，顯得最為有用，最後並指出休閒為行動包括了其他三種方法的要素（王昭正，2001）。首先從時間觀點來看，休閒是剩餘的時間，是我們在完成工作及維持生存所需的時間後，所剩下的時間。休閒是自由時間，是我們可以選擇想做什麼就做什麼的時間。用時間來定義休閒的優點是可量化的，但活動對參與者的意義影響休閒時間的多寡，也就是關鍵在於選擇的自由與否，而非多少量的時間，因此必須考慮質的取向。活動的觀點，依照 Dumazedier 的看法，休閒除了是一項脫離工作、家庭以及社會的義務的活動，也是某種為了以某種方式提升自我之目的所被選擇的活動。另外， Kenneth Roberts 將休閒定義為「相對自由地從事非工作的活動」，這樣一來沒有任何活動可以永遠算是休閒。休閒確實是項活動，但一項活動要被定義為休閒，只能根據參與者是否有感受到自由及得到預期利益來定義。體驗觀點，Neulinger 提出一種主觀的、相對於時間，用態度來定義休閒。即休閒的意義，並非在於活動的時間與形式，而是在於執行者本身。採此概念的包括.

(30) 19. deGrazia 經驗式的定義休閒為一種「狀況」，Pieper 則是以偏宗教性的方式來定義休閒，視它為一種心智的態度，靈魂的狀況。這樣定義產生的問題是休閒與活動是否分開、執行者如何區分心智狀況。 Kelly 因此用行動去囊括時間、活動、體驗的觀點，休閒為行動包括了上述三種觀點要素。即休閒發生在時間裡，但非由時間或地點定義；休閒有其形式，不是把某形式當休閒，而是把形式當成發生休閒的事件；最後休閒是項體驗，涉及進入、體驗、離開的知覺，這種知覺乃行動主要層面。並將休閒定義為：主要是為該經驗本身所選擇的活動。而自由與本質滿足，則被視為主要決定要素（王昭正，2001）。綜上所述觀點，定義休閒必提到自由，而自由又來自選擇，選擇以及選擇後採取的行動的過程關乎心理層面，最終透過不同的形式被呈現出來，所以休閒可以是時間、活動、體驗或一種心靈狀態。（二）休閒參與定義休閒參與 (leisure participation) ，有些討論稱作休閒行為 (leisure behavior) 、休閒活動參與 (recreational activities participation) ，所指的大致相同，一般可分為「量」或「質」兩方面的討論。量的定義最常提到的是，Ragheb 與 Griffith (1982) 將休閒參與定義為：個體參與某種休閒活動的頻率和類型，目前國內學者研究休閒參與多由此著手。陳南琦（2000）也指出休閒參與包括休閒參與行為及休閒參與程度，即在自由時間參與某種休閒活動的項目、時數與頻率主，著重客觀經驗性的探討（陳樹城，2002）。質的定義，包括心理或體驗取向，認為休閒參與是一種覺知自由與內在動機的心理狀態，或是目的為滿足內在動機的活動 (Neulinger, 1974; Kraus, 1990) ，國內學者林晏州（1984）也將休閒參與定義為一種由目標導引、有所為而為之行為，其目的在滿足休閒參與者個人生理、心理及社會等不同層次的需求。換言之，即參與者依據個人需求，選擇適當之時間、地點、方式從事休閒活動，以便個人之休閒需求能獲得最高之滿意程度或達到最佳休閒品質。這類的觀點上較偏重個體內心的感受，著重心理層次的主觀探討（陳樹城，2002）。由於過去對於休閒參與的研究偏重類型和頻率的結果，無法真正反映出從事休閒活動的涉入過程和體驗，因此近來學者擴充了休閒參與討論之內涵，李晶（2003）探討休閒活動參與特性，認為休閒參與的過程應該也包含情緒和強度，提出以多面.

(31) 20. 向情緒體驗表示心理狀態、運動自覺的強度表示生理狀態，加上常見的休閒活動類型、時間特性以及互動形式共五個面向來討論休閒參與特性（林政龍，2007），如此一來就可包括到更完整的休閒參與討論，五個面向的內容分述如下。 1.活動類型：由前述休閒定義可知，休閒的內涵包括了自我選擇，因此雖然許多研究調查並歸類人們的休閒活動，但畢竟無法囊括所有的休閒活動類型，故本研究採用瞭解個體過去一段時間內參與印象最深刻、自己覺得有意義且已經從事過多次的休閒活動名稱，來得知個體所認知的休閒參與活動為何。 2.時間特性：實際參與休閒時間的頻率和時間長度、知覺參與休閒時間的頻率和時間長度。 3.互動形式：強調活動參與者的互動方式，從個人從事活動，到有規則的固定方式的組織運作。 4.最適體驗：代表休閒參與的心理狀態，參與休閒活動的過程中會產生許多不同之體驗，其最終希望或目的無非是欲達最適體驗，故本研究之體驗以最適體驗為代表，包含高峰、流暢及引人入勝。 5.運動自覺：反應了參與者休閒參與之生理狀態，瞭解休閒參與的自覺運動強度。由以上討論可知，休閒參與一般泛指，為達到休閒需求而選擇進行休閒活動的行為，其中需求包含生理、心理及社會等不同層次的需求，選擇的結果則會影響休閒參與在時間、地點與形式上的呈現。本研究所指休閒參與為李晶（2003）提出，對個體來說，是有意義的休閒活動項目，以及該休閒活動項目的時間特性、參與形式、個體的心理體驗、生理體驗；故本研究休閒參與的衡量也以此為依據。. 二、休閒參與與工作生活（一）休閒古典、補償與後遺論 Bammmel 與 Burrus-Bammel 在休閒與人類行為一書中提及，在存在已久的各種休閒行為理論中，有三項最具說明與預測能力，首先為建構於亞里士多德之上的休閒古典論，認為休閒是所有人類行為之目的，且休閒活動本身即為其目的；再來建構於馬克斯與恩格斯的理論之上的補償論，即人們用空閒時間，來平衡工作上的單調辛苦與苦悶；最後休閒後遺論解釋了因工作而來的「後遺」（spillover）現象決定.

(32) 21. 了休閒的內容（涂淑芳，1996）。上述三個理論被用來說明或預測了大多數的休閒行為。（二）高俊雄的休閒一般參與模式一般而言，一個人的特質、所處的社會背景，以及居住和工作環境會影響他對休閒的認知，以及他參與休閒動機、期望與偏好，並進而會影響其選擇參與的活動項目及參與的方式（高俊雄，2002）。當個體在參與休閒的過程中，都會產生個人主觀感受的體驗，其體驗將對個體的身心及社會關係，產生正面、負面或中性的影響，其獲得參與的休閒效益，進而影響個體生活滿意、休閒滿意、工作效率。由此模式可發現休閒參與和工作生活的連結，以及休閒參與會影響工作生活，如圖 2-3-1 所示。. 居住工作休閒環境. 個人特質. 休閒認知態度期望. 社會背景. 生活. 選擇. 休閒. 參與. 參與. 活動. 體驗. 動機. 休. 滿意. 閒. 休閒. 利. 滿意. 益. 工作效率. 圖 2-3-1 休閒參與一般模式資料來源：高俊雄（2002）。運動休閒事業管理，頁 61。臺北：志軒。. 從休閒的後遺論、補償論及休閒參與一般模式可看到，休閒參與與工作生活有著密不可分的關係，休閒滿意與休閒參與對生活滿意來說非常重要 (Ragheb & Griffith, 1982) ，因此本研究欲瞭解高科技產業員工的休閒參與情形，以及休閒參與對工作生活平衡的解釋情形。.

(33) 22. 三、休閒參與相關研究關於休閒參與的研究文獻眾多，國內研究中，許多是討論休閒參與的類型或頻率，研究結果顯示，不論針對的對象為何，包括青少年、大學生、勞工、公務員、教師，其最常參與的休閒活動皆為看電視、看報紙、聽音樂等家庭閒逸類（或歸為大眾傳播類）（孫謹杓，2006；陳世霖，2005；陳南琦，2000；楊國隆，2005）。即使針對高壓力的工作者，例如消防人員，休閒參與程度最高的也是大眾媒體與家庭型（劉泳倫，2003）。可由 Kelly 的核心模型解釋上述研究結果，即容易取得、成本低廉、且往往只要在家就可以從事的活動，容易成為休閒參與的主軸（王昭正， 2001）。同時行政院主計處（2005）國人自由時間調查結果顯示，臺灣 15 歲及以上人口平均每日花 2 小時 15 分看電視，居自由時間所從事各項活動之冠，也與上揭相呼應。有鑑於此，要再深入的探討休閒參與，除瞭解最常被拿來當衡量指標的休閒活動類型、休閒活動參與頻率之外，考慮其他指標有其必要性。例如朱明謙（2001）探討高科技產業員工的休閒行為就包含休閒活動類型、休閒所需時間、休閒所需金額及休閒同伴。結果發現，時間特性中，高科技人員每月從事娛樂性及知識性活動之時間大多集中在 12 小時以上；從事體育性、社會服務性及休憩性活動之時間大多集中在 2-6 小時之間；而從事技藝性活動之時間則大多集中在 1 小時以內。休閒同伴方面，高科技人員最常與家人從事娛樂性、體育性、社會服務性及休憩性活動；最常自己一人從事知識性活動；而最常不從事或自己一人從事技藝性活動。陳世霖（2005）的研究發現，高科技產業勞工多有參與休閒活動，但以偶爾為之較多，友伴以家人居多，時間上較彈性因放假機會多，故參與活動地點以風景區為主且可於平日參與出遊，休閒參與較能盡興且能欣賞風景。時間特性以每次活動「5 小時以上」為最多。人口背景變項在休閒參與上差異的研究顯示，包括性別、年齡、教育程度、婚姻狀況（含子女人數）、工作地點、通勤時間、與每月平均薪資（朱明謙，2001；陳世霖，2005）在休閒參與上有差異存在。工作職務上則有不同結論，朱明謙（2001）發現工作職務在休閒參與上沒有顯著差異，而陳世霖（2005）的結果則是有顯著差異，歸咎其原因應為工作職務分類上的不同造成，陳世霖之研究工作職務有主管層級，而朱明謙的則無。另休閒參與不因隸屬部門的不同而有所差異（朱明謙，2001）。.

(34) 23. 四、本節小結回顧休閒參與相關文獻可知，休閒參與是指為達到休閒需求而選擇進行休閒活動的行為，其中需求包含生理、心理及社會等不同層次的需求，選擇的結果則會影響休閒參與在時間、地點與形式上的呈現。最常拿來當作衡量休閒參與指標的休閒活動類型，其本身並不代表休閒參與的全部，瞭解休閒活動的時間特性、地點、方式及同伴或是心理、生理狀態，可以看到休閒參與更廣的面向。另外包括性別、年齡、教育程度、婚姻狀況（子女人數）、工作地點、通勤時間、每月平均薪資（朱明謙，2001；陳世霖，2005）在休閒參與上皆有顯著差異存在。然過去高科技產業員工休閒參與之相關研究，大多只衡量休閒參與的活動類型、時間特性與參與形式（同伴），因此本研究另加入最適體驗與運動自覺來瞭解高科技產業員工的休閒參與。.

(35) 24. 第四節. 工作生活平衡. 近年風行的樂活、慢活或是 off 學等概念，皆傳達出人們正在重新審視工作與生活之領域。對政府來說，掌握勞工個人狀況，是一種國際趨勢，其中北美及日本主要對於勞工之健康狀況進行調查，近年來歐盟除關心勞工健康及工作狀況外，更進一步關心工作與生活的平衡（徐儆暉、李諭昇，2008）。事實證明，在企業運作上，重視員工身心平衡的企業，生產力與獲利都會隨之提升（施君蘭，2005）。有鑑於不論個人、企業都逐漸重視工作生活平衡，因此本研究將探究工作生活平衡此概念。談到工作生活平衡，就要從工作與非工作生活的概念談起，接著討論工作生活平衡以及工作生活平衡相關研究。. 一、工作與非工作生活為了瞭解人們在調適工作與非工作的疆界（boundaries）上的差異，以及休閒參、工作壓力在其中扮演的角色，就要從工作與非工作的關係開始談起。工業革命對人類帶來許多影響，其中一個重大的影響就是將工作和生活中其他的部分區隔開來。由於工作環境與員工背景諸多上的改變，對工作與非工作生活界線的討論與日俱增 (Hochschild, 1997) 。早期研究認為工作、非工作兩者之間不會互相影響，也就是區隔論。之後，Staines (1980) 比較溢出理論與補償理論，支持工作與非工作的活動之間有關聯存在（引自廖婕妤，2006）。其中溢出理論認為員工在某個領域的情緒與行為會外溢或擴散到另一個領域，例如工作上的不開心會帶到生活中。補償理論則認為員工對某個領域增加投入是為了補償其在另一個領域中所缺乏的滿意度，例如過度投入工作是因為補償工作外生活的低滿意度。上述三個理論再加上工具手段論與衝突論，被視為五個主要的傳統工作與非工作關係模型 (Guest, 2002; Lowry & Moskos, 2006) ，如下表 2-4-1 所示。傳統工作與非工作關係的概念，多為工作生活之間的消極觀，且非工作生活的部分大多被簡化為家庭生活，較少考慮個人或休閒生活（廖婕妤，2006）。之後學者嘗試用積極觀來解釋工作與非工作的關係，包括適應調節論、資源耗竭論、工作家庭豐富以及工作家庭整合 (Greenhaus, Collins, & Shaw, 2003)。即學者的研究轉向了.

(36) 25. 積極觀，希望透過提升工作生活平衡來增加正面效益。. 表 2-4-1 五個主要的工作與非工作關係模型概念理論. 概念. 區隔論 (Segmentation). 工作與非工作是生活中兩個區隔的領域，且互不影響。. 溢出論 (Spillover). 工作與非工作之間會互相產生正面或負面的影響。. 補償論 (Compensation). 在某一方未獲得的，將可在另一方被需要或滿足。. 工具手段論 (Instrumental ). 在某一方的活動是為了達成另一方的成功。. 衝突論 (Conflict). 基於對生活各方面的需求都很高，抉擇變得困難而衝突不可避免。. 資料來源：Guest, D. (2002). Perspectives on the Study of Work-life Balance. Social Science Information, 41, (2), 255-279.. Clark (2000) 另提出一個新的工作家庭平衡理論為工作家庭疆界理論，根據此理論，人們每天都跨越在工作與家庭領域之間。角色轉換的調適成為影響工作家庭平衡的關鍵。近來非工作所指的不再只限於家庭的討論。Lowry 與 Moskos (2006) 工作使用手機對工作生活平衡影響的研究中，就將非工作生活定義為包括自由時間、休閒時間與家庭時間。同時隨著工作場所以及員工生活的改變，人們也越發關心員工工作與個人生活間的疆界 (Fisher-McAuley, Stanton, Jolton & Gavin,2003)。Fisher 等人 (2003) 更廣泛的定義了工作與非工作領域，即工作生活平衡這個概念，接下來介紹此概念。. 二、工作生活平衡（一）平衡的概念 Guest 發現到「工作生活平衡」這個組成字，在政策與實務上皆有定義性與操作性的問題（Hyman & Summers, 2004）。工作包含了不止合約上的受僱時間，工作還包含了許多無給薪的活動。生活一直以來都被狹義的指稱為家庭生活，但最近無關家庭承諾的自由時間與休閒時間，已被納入生活的考量。因此不論在政治上或是.

(37) 26. 組織上，工作實務中家庭友善的概念已經移轉成工作生活平衡概念 (Dex & Smith, 2002) 。平衡此概念本身有很大的爭議，必須要認知到平衡有其主觀上與客觀上的意義與衡量方式，且會依不同情況以及個人有差異，並且個人可能透過不同的途徑來達到相同的平衡 (Steven AY, Thomas, & Paula, 2008) 。 Greenhaus 等 (2003) 試圖澄清「平衡」此概念，認為平衡並非工作與家庭間的連結機制，而是反應不同生活角色的定位。此想法等同於 Clark (2000) 將工作家庭平衡視為，在家庭與工作上有著令人滿意與良好的運作且伴隨最少的角色衝突的概念。（二）工作生活平衡的定義工作生活平衡類似於 Grzywacz 與 Marks (2000) 工作與家庭間正負面外溢的概念。Hill, Hawkins, Ferris, 與 Weitzman (2001) 把工作生活平衡定義為，個體能夠同時平衡工作與家庭責任在時間性、情感性以及行為性需求的程度。如同前述提及，Fisher 等 (2003) 定義工作生活平衡為，工作與個人生活間的互相干擾以及工作與個人生活的提升；這樣的定義不同於工作家庭的概念，因為它更廣泛的定義了工作與非工作領域。跟隨 Clark (2000)、Guest (2002)的想法，Lowry 與 Moskos (2006) 主張工作生活平衡並非主動性的管理，而是一種自我決定與主觀經驗。而人的能動性（human agency），即人是一直在改變的，是瞭解工作生活平衡的基礎，也就是每個人的工作生活平衡實際上並非固定，而是存在因時變動的可能性。企業管理上，生活平衡，又稱工作家庭平衡計劃，是指組織幫助員工認識和正確看待家庭同工作間的關係，調和職業和家庭的矛盾，解決由於工作家庭關係失衡而給員工造成壓力的計劃（MBA 智庫百科網）。也就是滿足員工在工作、個人與家庭三方面的需求。大致來說，工作生活平衡方案包括彈性工時、留（離）職補助，以及員工支持計劃三部份。企業可依產業的需要與性質，選擇合適的方案。彈性工時包括了時間與地點的彈性。如在家工作、工作分享、部份工時、彈性上班等，很多外商已經採用這個方式（施君蘭，2005）。同時許多的企管顧問公司也有提供專門的工作生活計畫方案的服務，藉由工作、個人、家庭、財務等部分來評估員工工作生活平衡的狀態。另外一個有趣的觀點，Bird (2003) 從什麼不是工作平衡去定義工作生活平衡，.