近年風行的樂活、慢活或是 off 學等概念，皆傳達出人們正在重新審視工作與 生活之領域。對政府來說，掌握勞工個人狀況，是一種國際趨勢，其中北美及日本 主要對於勞工之健康狀況進行調查，近年來歐盟除關心勞工健康及工作狀況外，更 進一步關心工作與生活的平衡（徐儆暉、李諭昇，2008）。事實證明，在企業運作上，
重視員工身心平衡的企業，生產力與獲利都會隨之提升（施君蘭，2005）。有鑑於不 論個人、企業都逐漸重視工作生活平衡，因此本研究將探究工作生活平衡此概念。
談到工作生活平衡，就要從工作與非工作生活的概念談起，接著討論工作生活平衡 以及工作生活平衡相關研究。
一、工作與非工作生活
為了瞭解人們在調適工作與非工作的疆界（boundaries）上的差異，以及休閒參、
工作壓力在其中扮演的角色，就要從工作與非工作的關係開始談起。工業革命對人 類帶來許多影響，其中一個重大的影響就是將工作和生活中其他的部分區隔開來。
由於工作環境與員工背景諸多上的改變，對工作與非工作生活界線的討論與日俱增 (Hochschild, 1997) 。
早期研究認為工作、非工作兩者之間不會互相影響，也就是區隔論。之後，Staines (1980) 比較溢出理論與補償理論，支持工作與非工作的活動之間有關聯存在（引自 廖婕妤，2006）。其中溢出理論認為員工在某個領域的情緒與行為會外溢或擴散到另 一個領域，例如工作上的不開心會帶到生活中。補償理論則認為員工對某個領域增 加投入是為了補償其在另一個領域中所缺乏的滿意度，例如過度投入工作是因為補 償工作外生活的低滿意度。上述三個理論再加上工具手段論與衝突論，被視為五個 主要的傳統工作與非工作關係模型 (Guest, 2002; Lowry & Moskos, 2006) ，如下表 2-4-1 所示。
傳統工作與非工作關係的概念，多為工作生活之間的消極觀，且非工作生活的 部分大多被簡化為家庭生活，較少考慮個人或休閒生活（廖婕妤，2006）。之後學者 嘗試用積極觀來解釋工作與非工作的關係，包括適應調節論、資源耗竭論、工作家 庭豐富以及工作家庭整合 (Greenhaus, Collins, & Shaw, 2003)。即學者的研究轉向了
積極觀，希望透過提升工作生活平衡來增加正面效益。
表 2-4-1 五個主要的工作與非工作關係模型概念
理論 概念
區隔論 (Segmentation) 工作與非工作是生活中兩個區隔的領域，且互不影響。
溢出論 (Spillover) 工作與非工作之間會互相產生正面或負面的影響。
補償論 (Compensation) 在某一方未獲得的，將可在另一方被需要或滿足。
工具手段論 (Instrumental ) 在某一方的活動是為了達成另一方的成功。
衝突論 (Conflict) 基於對生活各方面的需求都很高，抉擇變得困難而衝 突不可避免。
資料來源：Guest, D. (2002). Perspectives on the Study of Work-life Balance. Social Science Information, 41, (2), 255-279.
Clark (2000) 另提出一個新的工作家庭平衡理論為工作家庭疆界理論，根據此 理論，人們每天都跨越在工作與家庭領域之間。角色轉換的調適成為影響工作家庭 平衡的關鍵。
近來非工作所指的不再只限於家庭的討論。Lowry 與 Moskos (2006) 工作使用 手機對工作生活平衡影響的研究中，就將非工作生活定義為包括自由時間、休閒時 間與家庭時間。同時隨著工作場所以及員工生活的改變，人們也越發關心員工工作 與個人生活間的疆界 (Fisher-McAuley, Stanton, Jolton & Gavin,2003)。Fisher 等人 (2003) 更廣泛的定義了工作與非工作領域，即工作生活平衡這個概念，接下來介紹 此概念。
二、工作生活平衡
（一）平衡的概念
Guest 發現到「工作生活平衡」這個組成字，在政策與實務上皆有定義性與操 作性的問題（Hyman & Summers, 2004）。工作包含了不止合約上的受僱時間，工作 還包含了許多無給薪的活動。生活一直以來都被狹義的指稱為家庭生活，但最近無 關家庭承諾的自由時間與休閒時間，已被納入生活的考量。因此不論在政治上或是
組織上，工作實務中家庭友善的概念已經移轉成工作生活平衡概念 (Dex & Smith, 2002) 。平衡此概念本身有很大的爭議，必須要認知到平衡有其主觀上與客觀上的 意義與衡量方式，且會依不同情況以及個人有差異，並且個人可能透過不同的途徑 來達到相同的平衡 (Steven AY, Thomas, & Paula, 2008) 。
Greenhaus 等 (2003) 試圖澄清「平衡」此概念，認為平衡並非工作與家庭間的 連結機制，而是反應不同生活角色的定位。此想法等同於 Clark (2000) 將工作家庭 平衡視為，在家庭與工作上有著令人滿意與良好的運作且伴隨最少的角色衝突的概 念。
（二）工作生活平衡的定義
工作生活平衡類似於 Grzywacz 與 Marks (2000) 工作與家庭間正負面外溢的 概念。Hill, Hawkins, Ferris, 與 Weitzman (2001) 把工作生活平衡定義為，個體能夠 同時平衡工作與家庭責任在時間性、情感性以及行為性需求的程度。
如同前述提及，Fisher 等 (2003) 定義工作生活平衡為，工作與個人生活間的互 相干擾以及工作與個人生活的提升；這樣的定義不同於工作家庭的概念，因為它更 廣泛的定義了工作與非工作領域。
跟隨 Clark (2000)、Guest (2002)的想法，Lowry 與 Moskos (2006) 主張工作生 活平衡並非主動性的管理，而是一種自我決定與主觀經驗。而人的能動性（human agency），即人是一直在改變的，是瞭解工作生活平衡的基礎，也就是每個人的工作 生活平衡實際上並非固定，而是存在因時變動的可能性。
企業管理上，生活平衡，又稱工作家庭平衡計劃，是指組織幫助員工認識和正 確看待家庭同工作間的關係，調和職業和家庭的矛盾，解決由於工作家庭關係失衡 而給員工造成壓力的計劃（MBA 智庫百科網）。也就是滿足員工在工作、個人與家 庭三方面的需求。大致來說，工作生活平衡方案包括彈性工時、留（離）職補助，
以及員工支持計劃三部份。企業可依產業的需要與性質，選擇合適的方案。彈性工 時包括了時間與地點的彈性。如在家工作、工作分享、部份工時、彈性上班等，很 多外商已經採用這個方式（施君蘭，2005）。同時許多的企管顧問公司也有提供專門 的工作生活計畫方案的服務，藉由工作、個人、家庭、財務等部分來評估員工工作 生活平衡的狀態。
另外一個有趣的觀點，Bird (2003) 從什麼不是工作平衡去定義工作生活平衡，
即工作生活平衡不是指時間的均勻分配，因為每個人的最佳工作生活平衡因時而 變，所以沒必要去追求一個完美或一體適用的工作生活平衡；他另外還提到工作生 活的核心為每天的成就（daily achievement）與樂在其中（enjoyment）。Lowry 與 Moskos (2006) 則是從名詞與動詞來看工作生活平衡中的「平衡」，就名詞來說，它 是個心理的意涵，非指工作生活兩邊總量或權重的平均分佈，因為它有可能兩邊的 投入都很重或是都很輕；就動詞來說，它是指管理平衡的潛能。這跟 Greenhaus 等 (2003) 的研究結果相呼應，即在投資大量時間在工作家庭雙重角色的人之中，花較 多時間在家庭的有較高的生活品質，反之，工作家庭兩邊皆為低投入者，就算花較 多時間在家庭上，未必有較高之生活品質。其中評估工作家庭平衡的三個構成要素 為時間平衡、投入平衡與滿意度平衡。Steven AY, Thomas 與 Paula (2008) 討論工 作生活平衡的定義時亦指出，一個人即使花較多的時間在工作上仍能獲得工作家庭 平衡。
（三）工作生活平衡的衡量
有鑑於許多研究測驗了工作家庭衝突的導因與結果，但卻沒有研究測試工作生 活這個較廣義的概念，Fisher-McAuley, Stanton, Jolton 與 Gavin (2003) 根據角色理 論和資源保留論，建立了一個概念性模型來衡量工作生活與組織結果，其中假設工 作生活平衡與壓力知覺為負向關係。Hayman (2005) 接續驗證 Fisher-McAuley 等 (2003) 所建構的工作生活平衡量表，用工作介入個人生活（work interference with personal life, WIPL）、 個 人 生 活 介 入 工 作 （ personal life interference with work, PLIW）、工作個人生活提升（work/personal life enhancement, WELP）這三個部分作 為衡量工作生活平衡的指標，結果發現量表的信、效度皆在接受範圍內。
綜合上述文獻可知，在定義工作生活平衡這個組合詞時，必須很謹慎，因為工 作、生活、平衡各自的概念都有許多解釋。近期生活的討論不再侷限於家庭生活的 範圍。平衡是一個依人、情況而定的概念，不同人不同的時空下有其所謂的平衡。
本研究所指工作生活平衡究將採用 Clark (2000)、Guest (2002)、Lowry 與 Moskos (2006) 的主張，即工作生活平衡不是一種主動性的管理，而是一種自我決定與主觀 經驗，也就是每個人有自己跨越在不同角色、領域與界線中，所形成的工作生活平 衡。衡量上採用 Hayman (2005) 接續驗證 Fisher-McAuley (2003) 所建構的工作生活 平衡量表，包含工作介入個人生活、個人生活介入工作、工作個人生活提升三個構
面，從工作生活互相介入以及提升的程度來看，個人多重角色是否在跨越不同領域 間調適得宜。
三、工作生活平衡相關研究
（一）國外研究
隨著科技進步以及工作型態、工作環境、社會人口背景的改變，影響了人們對 工作生活的態度，多數員工並不想像機器般工作，雇主為了創造企業營運最高效率，
不得不把焦點放在員工身上，例如注重企業人力資源管理、關心員工工作生活品質；
關注員工本身還不夠，觸角開始伸及員工家庭生活，後來探討的範疇更從工作家庭 衝突/平衡逐漸擴大到工作生活平衡，許多研究指出工作生活平衡對企業雇主與員工 的影響或重要性，發現它可以解決員工工作壓力等問題 (Byrne, 2005) 。
警覺到工作生活平衡之重要性後，許多學者開始探究影響員工工作生活平衡因 子，Hyman 與 Summers (2004) 的研究發現，時間分配是提供工作與非工作承諾平
警覺到工作生活平衡之重要性後，許多學者開始探究影響員工工作生活平衡因 子，Hyman 與 Summers (2004) 的研究發現，時間分配是提供工作與非工作承諾平