第二章 文獻探討
第三節 工作投入的相關概念
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學校教師在學校組織公平知覺中的分配公平與程序公平的認同度顯著較低於 49 班以上的大型學校。林景瑩（2012）研究顯示學校為中型規模之國小教師對於組 織公平之程序公平知覺的程度高於大型與小型學校之教師。小型規模之國小教師 對於組織公平之分配公平知覺的程度高於中型規模之教師；在組織公平之互動公 平方面知覺程度經分析認為無顯著差異。
楊淵清（2011）研究顯示在學校規模不同服務之教師對於公平知覺無顯著差 異。
綜合上述不同規模之學校對於組織公平之分配公平與程序公平各有所差 異，而在互動公平則無所差異，故本研究仍進一步探討不同規模之學校對於組織 公平之感受程度。
本節探討之組織公平意涵及其相關研究，歸納整理組織公平之定義、類型及 理論發展，而在近年相關研究中，性別方面以男性較能感受到組織公平；年齡方 面則以年齡較高者較能感受到組織公平；任教年資方面以年資較高者較能感受到 組織公平；職務亦影響組織公平之感受；教育程度方面在組織公平則傾向無顯著 差異；學校規模方面在組織公平有差異但仍須探討大型、中型或小型何者較能感 受組織公平，因此本研究將繼續探討不同背景變項對組織公平的差異。
第三節 工作投入的相關概念
本小節探討工作投入(job involvement)的理論基礎、定義或內涵、相關研究 及不同背景與工作投入之相關研究，茲分別說明之。
壹、 工作投入理論基礎
Kanungo 提出動機理論模式（Motivational Framework），該模式分析整合社 會學與心理學對工作的投入與疏離看法，提出員工對於工作是否能滿足其個人之 需求與期望會影響工作投入的程度。若能滿足員工之需求與期望，則工作投入程 度能提高；反之，若工作無法滿足員工需求與期望時，則會產生工作疏離感（蔡
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Kanungo 認為不論是對於特定工作或對一般工作所產生的工作投入，工作 投入應該被視為單一層面的變項，亦即「個人在心理上對於本身工作認同的一種 知覺感受或信念價值觀」。該理論認為工作投入主要受到兩種因素的影響：1、員 工個人明顯的需求，不管是內在或外在需求都能影響員工的工作投入。2、員工 感受到在工作上可以滿足此需求的機會（方慈霞，2011，49-50）。
本研究以上述為研究參考架構理論，探討職務分配制度能否滿足教師對於職 務分配的公平性需求，以進一步探討職務分配制度之組織公平與工作投入的關 係。
貳、 工作投入定義或內涵
戴德勇（2003）認為工作投入均受到個人因素及工作環境的影響，個人方面 則是對工作的價值觀，工作環境則是此工作能否使得個人需求可以滿足；表現在 工作的參與度和自我評價。楊東林（2008）認為工作投入為個人對工作的認同知 覺，行為表現出專注且主動積極參與工作，更進一步地能夠在高度自我評價中能 樂於工作。張友中（2010）的看法，工作投入是個人對工作所具有的一種價值觀，
而會影響個人對於工作投入的原因，一方面可能來至於個人的人格特質或價值 觀；另一方面則可能來自於個人的工作環境，而工作環境大至整個國際社會、國 家文化，小至個人所處的工作場所。因此可定義教師之工作投入為：「教師對教 學工作的認同和專注，並且願意主動積極、樂於參與學校教學、教育相關工作或 相關研習，同時能在良好的自我評價之下，從工作中得到樂趣」。
張美瑤、張景棠（2010）認為工作投入是一種心裡認同的知覺感受，員工在 工作裡可以獲得需求及期望的滿足，此時工作就會更投入，也就是工作投入受影 響餘個人特質、工作性質而表現出來的工作行為。方慈霞（2011）認為工作投入 為個人對工作及職務的認同程度，以及外在表現出來的行為，且認同自我的工作 有助於影響自我價值感的程度，同時亦發現針對不同的研究角度或取向，則工作 投入的定義與看法就會不同。工作投入的程度會隨著個人自尊受影響對於績效而 成正比關係。以另一種說法，當個人感受到工作績效則會使個人的內外與外在需 求得到滿足感，再則工作績效可以藉由個人之勤奮而獲取，如此個人便會在工作 上更佳投入。
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綜合前述所言，教師工作投入意指教師基於在教育工作之認同，能夠主動參 與學校活動、相關研習與教學工作等相關事務並且從中能夠得到工作樂趣，另由 教師本身之自我評價而從工作中得到肯定，促使教師更加投入以提升工作效能並 專注於工作當中。
參、 工作投入相關研究
工作投入所探討之研究構面，學者在各自研究中依其研究目的之不同而有所 異同，經由文獻之蒐集、整理及歸納，藉以說明工作投入構面之概念，期望能找 出適合本研究探討之工作投入的研究構面。
戴德勇（2003）將工作投入的研究構面分為工作認同與工作參與。周淑敏
（2012）將工作投入的研究構面分為工作樂趣、工作評價與工作專注作為基本架 構。蔡正凡(2012)將工作投入的研究構面分為工作樂趣與評價、工作專注、工作 認同等三個構面。楊東林(2008)、張友中（2010）均將工作投入界定為為工作專 注、工作評價、工作認同、工作參與、工作樂趣等五個層面。
整理上述文獻後，本研究將教師工作投入之研究構面區分為：工作專注、工 作認同、工作樂趣、工作評價與工作參與等五個層面，作為編制教師工作投入量 表之參考，各研究構面之概念分別說明如下：（一）工作專注：指教師在從事教 學或相關教育工作時，能做好備課及充分準備相關事務，行為上表現出熱忱、專 心、盡責、認真的態度。（二）工作評價：指教師對教學工作上自我評價或評估 自我成就，及教育相關教育工作上所秉持的價值判斷。（三）工作認同：指教師 認為教學或相關教育工作具有意義，會以教育工作為使命，以對學校或學生影響 為目標，並對身為一位教師感到與有榮焉。（四）工作樂趣：指教師喜歡學校的 工作，喜愛教育相關活動，在學校的工作上能發揮自己的專長，並且能在工作中 能獲得樂趣。（五）工作參與：指教師能以教育工作目標為使命，能配合學校願 景且主動積極參與教學工作或相關研習進修。
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肆、 不同背景與工作投入之相關研究
對於工作投入研究之相關文獻資料很多，研究領域及研究對象探討範圍亦 廣。工作投入受各因素交互影響所形成，研究者蒐集與本研究背景變項相關之文 獻整理分析，歸納教師、學校等背景變項的關係，分別敘明如下：
一、性別
余詠樟、陳文正（2011）研究顯示性別不同對於工作投入並未有顯著差異。
張友中（2010）研究顯示性別不同的國小教師在體育工作投入中之「工作評 價」、「工作樂趣」、「工作專注」、「工作認同」與「工作參與」五個構面皆有顯著 的差異。
二、現任職務
張友中（2010）研究顯示不同職務國小教師在體育工作投入有顯著的差異，
進一步比較認為職務為主任、組長、級任教師（導師）兼組長之教師顯著性都高 於級任教師，且職務為主任之教師顯著性高於科任教師（專任教師）。
余詠樟、陳文正（2011）研究顯示職務不同對於工作投入並未有顯著的差異。
三、教育程度
張友中（2010）研究顯示不同學歷之國小教師在體育工作投入具有顯著的差 異，進一步比較認為在體育工作投入上研究所以上（含 40 學分班）之國小教師 顯著性高於師範學院、教育大學、一般大學（含師資班）、師專或師範大學畢業 之教師。
四、學校規模
張友中（2010）研究顯示學校規模大小不同之教師在體育工作投入達顯著差 異水準，進一步說明在體育工作投入上顯示學校規模在「7 至 12 班」及「13 至 24 班」之國小教師顯著性高於學校規模在「25 班以上」之教師。
本節探討之工作投入意涵及其相關研究，歸納整理工作投入之定義、類型及 理論發展，性別方面整體而言對於工作投入並無顯著差異；職務方面整體而言對 於工作投入並無顯著差異；教育程度方面對於工作投入較有顯著差異；學校規模 方面對於工作投入較有顯著差異，不同背景變項對工作投入並未出現一致之結 論，因此本研究將繼續探討不同背景變項對差異。
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