第四章 結果與討論
第一節 職務分配制度、職務分配制度之組織公平、工作投入工作滿意度之
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第四章 結果與討論
本章就研究工具統計所得之結果呈現並作分別之分析說明，本章分為四節，
第一節為台東縣立國民中學教師之工作投入、工作滿意度之現況分析，第二節為 職務分配之組織公平之現況分析，第三節為不同教師背景與職務分配方式之變異 數分析與討論，分別敘明如下：
第一節 職務分配制度、職務分配制度之組織公平、工 作投入工作滿意度之現況
壹、 職務分配制度現況分析
由表 7 本研究發現台東縣職務分配模式以徵詢協調制有 106 人，所佔比例為 39.5％最高；其次為行政裁量制 104 人，比例為 38.5％；比例最低為輪調制僅有 4 人，比例 1.5％。
表 7：職務分配模式統計表
次數 有效百分比 累積百分比
行政裁量制 104 38.5 38.5
徵詢協調制 106 39.3 77.8
意願選填制 9 3.3 81.1
輪調制 4 1.5 82.6
積分制 15 5.6 88.1
綜合制 32 11.9 100
總和 270 100
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貳、 職務分配制度之組織公平之現況分析
本研究教師之職務分配制度之組織公平共分成三個構面加以探討，分別為分 為「分配公平」、「程序公平」與「互動公平」。其平均數及標準差如表 8 所示。
表 8：教師職務分配制度之組織公平各層面得分分析
構面 平均數總分 標準差 題數 各構面平均 排序
分配公平 21.04 5.09 7 3.01 3
程序公平 13.43 3.04 4 3.36 1
互動公平 9.89 2.29 3 3.30 2
由表 8 可知，各構面之平均數介於 3.01~3.36 之間，依平均數由高而低排 列，以「程序公平」為最高(M=3.36，SD=3.04)，其次序為「互動公平」，而最低 則是「分配公平」(M=3.01，SD=5.09)。
由研究結果得知，在職務分配制度之組織公平中，「分配公平」、「程序公平」
與「互動公平」每題平均得分高於 3 分，顯示台東縣國民中學教師知覺個人對於 職務分配制度之組織公平的程度略高，而對教育工作的「程序公平」與「互動公 平」程度則高於「分配公平」，因此表示教師對於所知覺到「分配公平」，有待提 升。
參、 工作投入之現況分析
以問卷調查之結果就台東縣國民中學教師工作投入、工作滿意度之現況，加 以分析探討述明如下：本研究教師之工作投入共分成四個構面加以探討，分別為 分為「工作認同」、「工作專注」、「工作參與」和「工作樂趣」。其平均數及標準 差如表所示。
表 9：教師工作投入各層面得分分析
構面 平均數總分 標準差 題數 各構面平均 排序
工作認同 26.17 4.99 7 3.74 2
工作專注 19.15 2.74 5 3.83 1
工作參與 18.04 3.02 5 3.61 3
工作樂趣 17.73 2.92 5 3.55 4
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由上表 9 可知，各構面之平均數介於 3.55~3.83 之間，依平均數由高而低排 列，以「工作專注」為最高(M=3.83，SD=2.74)，而依序為「工作認同」、「工作 參與」，而最低則是「工作樂趣」(M=3.55，SD=2.92)。
由研究結果得知，在教師之工作投入中，「工作專注」、「工作認同」、「工作 參與」和「工作樂趣」每構面平均得分高於 3.5 分，顯示台東縣國民中學教師知 覺其個人對於工作投入之程度相當高，然相較各構面中對於教師這份工作則覺得 較無「工作樂趣」。
肆、 工作滿意度之現況分析
本研究教師之工作滿意度共分成三個構面加以探討，分別為分為「綜合滿 意」、「外在滿意」和「內在滿意」。其平均數及標準差如表 8 所示。
表 10：教師工作滿意度各層面得分分析
構面 平均數總分 標準差 題數 各構面平均 排序
綜合滿意 17.96 3.19 5 3.59 2
外在滿意 15.52 3.63 5 3.10 3
內在滿意 25.66 3.57 7 3.67 1
由上表 10 可知，各構面之平均數介於 3.10~3.67 之間，依平均數由高而低 排列，以「內在滿意」為最高(M=3.67，SD=3.57)，其次序為「綜合滿意」，而最 低則是「外在滿意」(M=3.10，SD=3.63)。
由研究結果得知，在工作滿意度中，「綜合滿意」、「外在滿意」和「內在滿 意」每題平均得分高於 3 分，顯示台東縣國民中學教師知覺個人對於工作滿意度 的程度略高，而對教育工作的「內在滿意」與「綜合滿意」程度則高於「外在滿 意」，因此表示教師對於工作歷程所知覺到「外在滿意」，有待提升。
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第二節 不同背景變項與職務分配之組織公平之變異 數分析與討論
本節針對研究目一，回答研究假設一對組織公平相關之問題，不同背景變項 包含：性別、年齡、學歷、服務年資、現任職務、學校規模、學校所在、職務分 配模式等，國民中學教師在組織公平知覺是否存在差異性。其中教師性別上採 t 檢定檢驗各組間是否存在差異性；而在年齡、學歷、服務年資、現任職務、學校 規模、學校所在、職務分配模式等則是採單因子變異數分析檢測各組間是否有差 異性，若 F 值的差異達顯著水準（p＜.05），則進一步以 Scheffe 法進行事後比 較，以了解其差異處。
一、 不同性別變項對組織公平之變異數分析與討論
不同性別之國民中學教師在組織公平整體性與各層面的 t 檢定差異分析如 表 11 所示，在整體組織公平上，在平均數上男性教師高於女性教師（F＝1.16，
t＝1.24，p＞.05）；在分配公平層面上，在平均數上男性教師高於女性教師（F＝
2.82，t＝.64，p＞.05）；在程序公平層面上，在平均數上男性教師高於女性教師
（F＝0.71，t＝1.66，p＞.05）；在互動公平層面上，在平均數上男性教師高於女 性教師（F＝1.59，t＝1.55，p＞.05），但是結果顯示不同性別之國民中學教師在 整體組織公平性與各層面均未達顯著差異。
表 11：不同性別變項對組織公平之 t 檢定差異分析
性別 個數 平均數 標準差 F 檢定 顯著性 t 顯著性(雙尾)
分配公平
男性 90 21.32 5.66 2.82 0.09 0.64 0.52 女性 183 20.90 4.79
程序公平
男性 91 13.88 3.19 0.71 0.40 1.66 0.10 女性 185 13.24 2.95
互動公平
男性 91 10.20 2.07 1.59 0.21 1.55 0.12 女性 188 9.74 2.39
整體組織公平
男性 90 45.43 9.36 1.16 0.28 1.24 0.22 女性 180 44.01 8.61
©
p＞.05）、程序公平層面上（F＝.82，p＞.05）、互動公平層面上（F＝2.11，p＞.05）
均無顯著差異。另經由事後比較結果顯示，各個不同年齡的國民中學教師在整體
© 表 13 所示，顯示在整體組織公平上（F＝1.74，p＞.05）、分配公平層面上（F＝
1.61，p＞.05）、程序公平層面上（F＝1.28，p＞.05）、互動公平層面上（F＝1.75，
p＞.05）均無顯著差異。另經由事後比較結果顯示，各個不同的國民中學教師在
©
＝.20，p＞.05）、程序公平層面上（F＝.78，p＞.05）、互動公平層面上（F＝1.76，
p＞.05）均無顯著差異。另經由事後比較結果顯示，各個不同服務年資的國民中
©
＝.85，p＞.05）未呈現顯著差異，而程序公平層面上（F＝.，p＜.05）、互動公平 層面上（F＝.，p＜.05）則呈現顯著差異。另經由事後比較結果顯示，不同現任 職務的國民中學教師在程序公平達顯著水準，即 1＞3（平均差異值＝1.943，p
＜.05），也就是職務為主任之教師知覺程序公平比職務為導師的感受還好。不同
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六、 不同學校規模變項對組織公平之之變異數分析與討論
不同學校規模之國民中學教師在整體組織公平與各構面的單因子變異數分 析如表 16 所示，顯示在整體組織公平上（F＝9.91，p＜.01），另外在分配公平構 面上（F＝4.30，p＜.05）、程序公平構面上（F＝7.89，p＜.01）、互動公平構面 上（F＝13.56，p＜.01）各構面均呈現顯著差異。另經由事後比較結果顯示，學 校規模在 7 至 12 班在整體組織公平與各構面均優於 13 班以上的學校，另外學校 規模在 6 班以下在互動公平的構面優於 13 班以上的學校。
綜合上述結果分析，在整體組織公平與各構面上 7 至 12 班規模學校教師均 優於 13 班以上規模學校教師。可能是 7 至 12 班規模的學校在整合上優於行政組 織編制大的學校，因為在 7 至 12 班行政上的編制有 4 位主任、6 位組長具一定 的規模，班級數亦不多，故在處理學校事務時較易達到行政支援教學及教學配合 行政。而 13 班以上的行政編制雖有 4 位主任、10 位組長，然在班級數多的情 況下，行政處理學校事務較為繁重，而且導師和專任教師的人數較多，在學校事 務上較為複雜且不易達成行政、導師和專任皆能接受的公平。
另學校規模在 6 班以下在互動公平的構面優於 13 班以上的學校，分析的原 因可能是 6 班以下規模小的學校總教師人數亦不多，故在互動上較為頻繁，13 班以上教師總人數較多也比較不易互動。
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七、 不同職務分配模式變項對組織公平之變異數分析與討論
不同職務分配模式之教師在國民中學整體組織公平與各構面的單因子變異 數分析如表 17 所示，在整體組織公平上（F＝12.30，p＜.01）、分配公平層面上
（F＝12.61，p＜.01）、程序公平層面上（F＝7.02，p＜.01）、互動公平層面上（F
＝6.72，p＜.01）均呈現顯著差異。
經由事後比較結果發現，在整體組織公平上徵詢協調制、意願選填制、積分 制、綜合制均優於行政裁量制。
在分配公平的構面上徵詢協調制、意願選填制、積分制均優於行政裁量制，
國民中學教師可能認為行政裁量制在職務的分配上僅以行政作為考量，因此比較 無法感受職務分配之公平性。
在程序公平的構面上徵詢協調制優於行政裁量制，國民中學教師可能認為行 政裁量制在職務的分配上僅以行政作為考量時，則職務分配可能較不透明、亦比 較不符程序，因此比較無法感受程序上的公平性。
在互動公平的構面上綜合制優於行政裁量制，國民中學教師可能認為行政裁 量制在職務的分配上僅以行政作為考量時，則職務分配的過程中無法與非行政之 教師有所互動，因此比較無法感受互動上的公平性。
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第三節 職務分配制度之組織公平與工作投入之相關 結果與討論
本節主要在了解國民中學職務分配之組織公平與工作投入之關係，首先以積 差相關探討，其次運用迴歸分析法，探討國民中學組織公平預測工作投入之表現。
壹、 國民中學職務分配制度之組織公平與工作投入之相關 研究結果與討論
茲將國民中學組織公平與整體工作投入與各層面之積差相關結果摘要如表 18 所示。由表可知，國民中學組織公平之分配公平層面與工作投入之工作認同
（r＝.278，p＜.01）、工作專注（r＝.131，p＜.05）、工作參與（r＝.414，p＜.01）、
工作樂趣（r＝.323，p＜.01）、整體工作投入（r＝.368，p＜.01）皆成正相關，
並均達到顯著水準。
國民中學組織公平之程序公平層面與工作投入之工作認同（r＝.351，p
＜.01）、工作專注（r＝.201，p＜.01）、工作參與（r＝.424，p＜.01）、工作樂趣
（r＝.386，p＜.01）、整體工作投入（r＝.445，p＜.01）皆成正相關，並均達到 顯著水準。
國民中學互動公平與工作投入之工作認同（r＝.254，p＜.01）、工作專注（r
＝.179，p＜.01）、工作參與（r＝.233，p＜.01）、工作樂趣（r＝.395，p＜.01）、
整體工作投入（r＝.336，p＜.01）皆成正相關，並均達到顯著水準。
國民中學整體組織公平與工作投入之工作認同（r＝.346，p＜.01）、工作專 注（r＝.178，p＜.01）、工作參與（r＝.428，p＜.01）、工作樂趣（r＝.417，p＜.01）、 整體工作投入（r＝.446，p＜.01）皆成正相關，並均達到顯著水準。
由上述結果發現，國民中學組織公平與工作投入不論在整體或各層面之間皆 呈現正相關，且在相關係數僅分配公平與工作專注小於 .05 但亦達顯著水準，其 餘的相關係數均小於 .01 達顯著水準。顯示國民中學組織公平與工作投入之 間，不論在整體或各層面之間皆具有高度相關。
「分配公平」與工作投入層面中的「工作參與」的關係最為密切，也就是當
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度層面中的「工作參與」的關係最密切，也就是當教師對學校程序公平越肯定時 則工作參與也就會越高；「互動公平」與工作滿意度層面中的「工作樂趣」的關
度層面中的「工作參與」的關係最密切，也就是當教師對學校程序公平越肯定時 則工作參與也就會越高；「互動公平」與工作滿意度層面中的「工作樂趣」的關