第二章 文獻探討
第五節 職務分配之組織公平知覺、工作投入和工作滿意之相關研究
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第五節 職務分配之組織公平知覺、工作投入和工作滿 意之相關研究
本小節探討組織公平知覺和工作投入、組織公平知覺和工作滿意以及其他相 關之研究，茲分別說明之。
壹、 組織公平知覺和工作投入相關研究
游文杉、林勁宏、陳文進（2013）研究認為國中體育教師組織公平對於工作 投入具有影響力，表示國中體育教師組織公平知覺到愈高則工作投入的程度愈 高。張友中（2010）研究結果認為學校組織公平對體育老師的工作投入具影響力，
其中又以互動公平對工作投入的更具有影響力，也顯示了公平性程度越高則教師 的工作投入越高。由此可以知道組織公平對於體育教師的工作投入具有正面的影 響力，而體育教師亦是校園中的教師之一，對於其他教師是否適用則仍須探討。
楊東林(2008)研究認為組織公平對國小教師的工作動機強度具有影響力，且 工作動機強度越高教師的工作投入也越高，也就是組織公平能以工作動機強度為 中介因素進而影響教師的工作投入，亦即組織公平對教師的工作投入亦具有影響 力。方慈霞(2011)結果說明基層人員知覺內在動機與程序公平的交互影響反應，
會提高基層人員其工作投入之程度。所以，主管須努力地將組織打造成一個可讓 員工感受到公平性的工作環境，主管在處理程序中應力求保持公正，避免讓部屬 覺得主管有偏見而覺得不公，亦讓部屬能了解組織之決策，並在制訂前充分的與 部屬討論、溝通後才制訂決策，使部屬願意主動參與組織決策的制訂過程與實 施，如此部屬在程序公平知覺到被平等對待和尊重，如此就可強化部屬的內在動 機進而提高其工作投入程度。
Koponen 等人（2010）研究認為預測工作投入程度最好的水平基準為：正 向互動公平的改變、工作控管較大的年紀，還有其他因素，如組織穩定似乎也發 揮了作用。
Tang 與 Sarsfield-Baldwin（1996）結果認為，分配公平關係到滿意的薪酬、
晉升、績效考核和承諾，而程序正義是有關滿意度的監督、績效考核、承諾和工 作投入。並在研究結果說明，管理者在沒有個人偏見而公平和一致地應用規則的
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基礎上，獎勵所有員工的性能和優點，那麼員工對於程序公平和分配公平能有更 高的認識，並能導致工作滿意度、承諾和工作投入提高。
Gillet、 Fouquereau、 Bonnaud-Antignac、 Mokounkolo 與 Colombat（2013）
研究結果顯示工作生活素質與工作投入呈現正相關。而分配公平和互動公平可以 充分當作變革型領導和工作生活的質量之間的中介關係。因此分配公平和互動公 平以對工作投入具有影響力。
綜合以上所述，組織公平無論是直接或間接對於工作投入皆能具有影響力，
所以學校必須致力於營造與維護一個具有公平性的工作環境，讓教師感受到能被 公平的對待和尊重，如此便能提升教師的工作投入程度，而一旦能有職務分配實 施辦法則在職務分配時應能使教師感受到被公平的對待和尊重，因而提升教師的 工作投入程度，使學校的政策、教學或教育相關活動能更加順利以提升其品質，
亦即學校能讓教師感受到組織公平，則對於教師的工作投入便能產生影響。
貳、 組織公平和工作滿意相關研究
戴有德(2010)研究發現公司在決策的制訂過程中若是和員工討論、溝通，並 且主管能將決策對員工詳細說明，則員工會有受到尊重以及公平對待的感受，員 工就能從工作中感受到成就感，亦即顯示程序公平會影響工作滿意程度且具有正 面影響力。鄭紹成、王英櫻、吳敏華、梁琬如(2003)研究對顧客的滿意度中，結 果說明公平性對滿意度具有正面影響，當公平知覺、程序公平和互動公平越高時 則滿意度越高。
祿旺、李宛俐(2009)研究顯示對全臺圖書編輯人員而言，分配公平和程序公 平對於工作滿意皆具有提高程度之影響力。鄭雅方、賴鈺誠、沈詩涵、黃建中、
洪瑛涓、唐慧芯(2010)研究認為當從事金融行業之員工知覺到資源的分配公平，
或是制度的制定程序公平，皆能對工作滿意程度產生影響，公平知覺越高則越能 提高工作滿意程度。嚴秀茹、林育理、蔡國圳(2005)認為企業無論是在決策的制 訂或者實施，皆應謹慎思考決策能否使員工感受到企業之程序公平或分配公平，
因無論程序公平或是分配公平對於工作滿意均具影響力。黃德信(2008)研究結果 顯示，分配公平與程序互動公平皆能正面影響工作滿意，而程序互動公平對工作
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薪資的分配明文規定，故變動的範圍有限，因此分配公平的議題在學校較無爭 議，而教師的互動能促使維持同事間的和諧關係，使得教師在程序互動公平對工 作滿意的影響比分配公平更大。
吳政達(2009)研究顯示領導者與部屬關係、組織公平和組織自尊此三者之間 互相作用，且對教師的工作滿意度具影響力，另外當教師工作滿意程度越高則組 織公民行為就越高。許淑慧(2009)研究顯示組織公平各個層面與工作滿意各個層 面具有正向的影響力，亦即說明組織在決策制訂過程能與員工說明、討論、溝通 並尊重員工意見，以及組織資源與員工報酬分配的結果公平愈高，則員工對於工 作滿意的程度也愈高。
杜健忠、林純雅(2010)研究時將組織公平區分為程序公平、責任投入公平、
權力報酬公平、工作自主性及工作豐富知覺共五個面向，而研究結果顯示權力報 酬公平、程序公平皆能直接影響工作滿足、組織承諾。所謂權力報酬公平意思為 技專院校教師的工作滿足來自於和校內同仁及和校外比較之下獲得的權利及報 酬是否公平，工作豐富知覺也直接影響工作滿足之程度，所謂工作豐富知覺意思 為工作是否豐富多變化以及工作是否重要，概括而論公平性對於工作滿意具有正 面影響力。
歐陽孝勤(2012)研究亦顯示分配公平、程序公平、互動公平三者皆能正向影 響工作滿足，亦即公平性越高則滿意程度也越高。楊淵清（2011）研究顯示公平 知覺對工作滿意具有影響力，當教師對學校組織公平知覺越高，則教師的工作滿 意程度也越高。所以學校應注重決策的公平性，並能尊重教師的意見且主動與教 師溝通協調，妥善分配教師的工作量使工作負擔能相同，顧及教師的意願並能發 揮其專長，如此都能提升教師的工作滿意度。
Tang 與 Sarsfield-Baldwin（1996）結果認為，分配公平關係到滿意的薪酬、
晉升、績效考核和承諾，而程序正義是有關滿意度的監督、績效考核、承諾和工 作投入。並在研究結果說明，管理者在沒有個人偏見而公平和一致地應用規則的 基礎上，獎勵所有員工的性能和優點，那麼員工對於程序公平和分配公平能有更 高的認識，並能導致工作滿意度、承諾和工作投入提高。
Denise M. 與 John（2012）研究結果認為分配公平對於男性和女性皆能顯著 地預測工作滿意度。
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Ladebo、 Awotunde 與 AbdulSalaam-Saghir（2008）研究結果顯示來自主管 和同事不公平性的對待例如工作困擾或攻擊行為，則員工對於主管的行為將呈現 不滿意。
Gillet、 Colombat、 Michinov、 Pronost 與 Fouquereau（2013）研究結果 程序公平及監事的自主權顯著且積極的影響需求滿意度和組織支持感，進而正向 地預測工作滿意度、組織認同和工作績效。
Rai（2013）研究結果顯示分配公平影響工作滿意度、組織承諾與離職意向，
而程序正義只與組織承諾相關聯。信息公平亦影響工作滿意度。因而說明如果一 個企業想提高員工的工作滿意度和組織承諾，同時降低離職的傾向，則企業需要 更加注重並鼓勵公平發展方案與政策，以及領導風格。
Sušanj 與 Jakopec（2012）研究結果說明員工的工作滿意度直接取決於員工 組織公平的知覺程度。
Rodwell 與 Munro（2013）研究探討工作控制、工作需求、社會支持三個來 源和四種層面的組織公平對福祉和工作態度之間的關係。研究結果顯示結論主管 的支持和組織公正對於員工的身心健康和工作滿意度具有顯著關係。
García-Izquierdo、 Moscoso 與 Ramos-Villagrasa（2012）研究結果說明參與 者他們經由高程度程序公平的透明報導知覺組織宣傳方法，而且他們認為績效評 估是公平的方法。此外，透明度被認為是程序公平的重要前提。最後表示組織公 平與工作滿意度是密切相關。
Ngo 等人（2014）研究結果說明組織支持感和程序公平與員工的事業和工 作滿意度有正面地關係。
Samad（2012）實驗結果推測，程序公平和分配公平與員工的工作成果（工 作滿意度和組織承諾）呈正相關；人口統計學變量和組織公平則顯著影響員工的 工作成果。進而研究發現，組織公平和人口統計變量對於員工的工作成果影響具 有貢獻。其中研究結果更說明分配公平優於程序公平對員工的工作成果的影響效 果。
綜合上述初步認為組織公平對於工作滿意度具有正面的影響力，亦即組織公 平之知覺感受程度越高，則工作滿意度也越高。而組織公平層面中之分配公平、
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認為學校必須致力於打造一個具有公平性的工作環境，讓教師感受到能被公平的 對待，如此便能提升教師的工作滿意度。
參、 其他相關研究
一、 職務分配和組織公平相關研究
賴添詢(2011)從其研究結果之中「教師職務分配過程理性、公開、公平以及 平和感到滿意」，更能表示學校進行職務分配過程中理性、公平以及平和的重要 性。林景瑩（2012）認為學校在職務的分配上權責適宜、過程合理，對於職務分
賴添詢(2011)從其研究結果之中「教師職務分配過程理性、公開、公平以及 平和感到滿意」，更能表示學校進行職務分配過程中理性、公平以及平和的重要 性。林景瑩（2012）認為學校在職務的分配上權責適宜、過程合理，對於職務分