組織公平的相關概念

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後，由資深之教師優先選擇個人職務，依序至每位教師完成職務分配。5、綜合 分配：採用次要分配職務之條件不盡相同，大致上以職務志願為優先，而在分配 職務上遇有爭議時則配合積分或行政裁量進行職務分配。

參考前述之研究，本研究依其主要的安排方式不同，定義本研究國中教師職 務分配的方式為下列幾種：行政裁量制、徵詢協調制、意願選填制、輪調制、積 分制、綜合制（整合二種以上的分配方式）。

第二節 組織公平的相關概念

本小節探討組織公平(organizational justice)理論基礎、涵義及不同背景與組 織公平之相關研究，茲分別說明之。

壹、 組織公平理論基礎

秦夢群、鄭彩鳳（1999）與鄭燿男（2006）認為公平理論的主要倡導者為 Adams 之公平理論（equity theory），個人是否感受到公平是從個人與他人的投入 與獲得來判斷，認為人們會比較他自己所認定的參考對象，而此參考對象以相等 地位的同事為主，他會比較自己和參考對象的投入(努力付出)與報酬(薪資、敘獎 或獎金)是否受到公平的對待。一但當員工知覺感受到被組織不公平的對待時，

員工可能會採取增加或減少動機之行為，不公平的對待亦是工作不滿意的來源。

（秦夢群，1999，394-395。鄭彩鳳，1999，268-269。鄭燿男，2006，24-25）。

一但當員工知覺到被組織不公平的對待時，員工可能會產生下列六種反應：

(一)改變自己對於工作的投入(例如：在工作上變得比較不努力)；(二)改變自己的 收穫(例如：改採其他薪資報酬、獎金等方式)；(三)扭曲對自己在工作上的投入 與所得的認知(例如：現在才發現我比其他同職等的同事更努力工作)；(四)扭曲 自己對同事的認知(例如：同職等同事的工作不像以前自己以往想像那麼好)；(五) 改換另一同職等的比較對象；(六)離開不公平的工作環境(例如：主動離職或申請 調其他單位)（劉至剛，2005，29）。

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因此若能讓教師們感受到學校之組織公平，需注意到公平的報酬與組織內外 一樣情境，則能增強教師們的動機。教師對於投入(努力付出)與報酬(薪資、敘獎 或獎金)受到公平的對待，則對於工作滿意程度亦能提高，亦能使教師們能工作 更加投入以求獲得更好的報酬，以及博得上級之欣賞。

貳、 組織公平的涵義

學校能以組織公平的理念進行教師職務分配時，則教師在其工作職務上的付 出、表現或滿意度會有提升，也能解決校園內的爭議。

嚴秀茹、林育理、蔡國圳（2005）和戴有德（2010）將組織公平定義為員工 個人對組織的知覺認知，包括組織在決策上必須有一定的規範作為依循，由此認 為組織公平可區分為程序公平及分配公平。例如實施獎勵或懲處要有一定的規準 可依循，在決策制訂前詢問員工，亦能將制訂決策的目的說明清楚，另外在薪資 或獎金的酬賞能符合員工的付出。

楊珮綺、林永順和顏財發（2007）解釋所謂的公平，乃是 A 對 B 的表現是 否感受到公平的認，也包含著 A 的表現對 B 公平與否、B 的表現當中對 A 公平 與否、B 與人的互動對 A 公平與否。林惠彥、高旭繁和馮輝棋（2012）認為組 織公平在教師方面乃是對於工作、獎勵、懲處、資源、制訂決策、實施決策等，

對教師說明以及主管之間的互動關係，是否公平的主觀知覺。在學校中校長可決 定校務的政策、方向及職務分配，相當於教職員的老闆；反觀教職員則相當於員 工，教職員對校長的公平與否亦有其個人主觀知覺。鄭燿男（2006）認為組織公 平係指員工個人對於組織是否公平對待員工的知覺，同時綜合 Aryee、Budhwar、

Chen 以往文獻與研究後，並依此定義組織公平內涵為分配公平、程序公平和互 動公平。

田議中(2008)認為學校之組織公平構面之定義為 (一)分配公平：教師對於學 校所分配的資源與獲得之報酬等結果，是否能感受到公平分配之知覺。(二)程序 公平：教師對於學校在分配資源、獎懲與報酬等各項決策之過程，是否感受到公 平之知覺。(三)互動公平：教師在參與學校各項決策之機會，是否感受到公平之 知覺。張友中（2010）對學校之組織公平提出三個構面，分別為分配公平、程序

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關之工作上之分配、教學資源及獲得獎勵之分配是否公平的知覺感受。(二)程序 公平：教師對學校各項決策之過程，能否有表達意見的機會，是否符合公平的知 覺感受。(三)互動公平：教師對學校各項決策過程中，每位教師是否能感受到一 樣的尊重，亦能得到相同表達意見的公平，即學校與教師之間的互動是否能讓教 師感受到公平之知覺。

綜合前述所言，本研究在這裡所要探討的組織公平則區分為分配公平

（distributive justice）、程序公平（procedural justice）和互動公平（interactional justice）三項。1、分配公平（distributive justice）意思是指員工在工作的付出能 否經由組織中的各種資源分配結果感受到公平性。教師能否對於職務分配的結果 感受到公平。例如認真、表現好的老師是否能有職務分配的優先權，而非受到性 別、倫理或年資等關係的影響。又或者能有一職務分配辦法，使得教師的職務分 配有所規準，而非完全僅受到性別、倫理或年資等關係的影響。2、程序公平

（procedural justice）意思是指組織在實施各種決策時的規準或評估方式在程序 上能否讓員工感受到被公平對待的認知。職務分配的決策程序能否使教師感受到 具有公平性。譬如決策程序是否偏向行政體系、教師體系或部分教師這三者其中 一方，又或者決策程序能否符合議事規則。3、互動公平（interactional justice）

意思是指決策的過程裡人際互動對員工而言能否感受到公平；亦即對於組織的各 種決策能否考量員工意見、同理員工立場、尊重員工不同意見並與員工溝通協 調，使得員工能有參與制訂決策的機會，或對決策能有申訴的機會與管道，藉此 取得組織和員工之間的共識。職務分配的決策過程互動和溝通協調能否讓教師感 受到公平。例如除了立場相同的建議外，是否亦能聽取立場不同的建議，以客觀 的態度實事求是，讓教師有參與決策的機會。

參、 不同背景與組織公平之相關研究

對於組織公平研究之相關文獻資料很多，研究領域及研究對象探討範圍亦 廣。組織公平受各因素交互影響所形成，研究者蒐集與本研究背景變項相關之文 獻整理分析，歸納教師、學校等背景變項的關係，分別敘明如下：

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一、性別

林景瑩（2012）研究顯示不同性別之國小教師在組織公平知覺之程序公平、

分配公平與互動公平此三個構面上無顯著之差異。楊淵清（2011）研究顯示不同 性別教師對於公平知覺無顯著差異，其中說明乃是因為教師皆清楚了解輪調制度 相關規範，因此對學校在決策之程序公平表示同意，而對分配公平表示無意見。

江國泉（2004）研究顯示不同性別將會與組織公平知覺有顯著的相關性。鄭 燿男（2006）研究顯示女老師感受到學校分配不公平，同時也不認為學校程序公 平。張友中（2010）研究顯示國小教師在學校組織公平之程序公平、分配公平與 互動公平此三個構面男教師比女教師學校組織公平知覺的程度高。

綜合上述女性教師對於組織公平感受至多與男性教師無顯著差異，而男性教 師普遍比女性教師能感受到組織公平，尚無女性教師感受組織公平高於男性教師 之情況。

二、年齡

鄭燿男（2006）研究顯示中小學教師的年齡越高，則學校分配公平知覺越高。

林景瑩（2012）研究顯示在「組織公平」之程序公平、分配公平與互動公平此三 個構面上「41 歲以上」之國小教師其知覺程度皆顯著高於「40 歲以下」之教師。

楊淵清（2011）研究顯示不同年齡之教師對於輪調制度認知、程序公平、分 配公平則沒有顯著差異，其中說明不同年齡教師因為對於工作輪調此一制度皆能 清楚理解，也都認同學校制定政策時具備程序公平，另外對分配公平則無意見。

綜合上述應以年齡越高之教師對於組織公平感受程度較高，其中年齡的分佈 又以「41 歲以上」感受程度較高。

三、任教年資

林景瑩（2012）研究顯示僅在教師年資「21 年以上」其感受到組織公平其 中之互動公平構面顯著高於「11-20 年」者， 對程序公平與分配公平此二構面 的知覺並無不同。楊淵清（2011）研究顯示教師年資不同對於輪調制度認知、輪 調制度認同與程序公平具有顯著差異，然而對於分配公則無顯著差異。

綜合上述應以任教年資越高之教師對於組織公平感受程度較高，其中任教年 資的分佈又以「21 年以上」感受程度較高。

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四、現任職務

林景瑩（2012）研究顯示擔任不同職務之國小教師在組織公平知覺之程序公 平、分配公平與互動公平此三個構面經分析發現無顯著差異。

江國泉（2004）研究顯示職位不同與組織公平知覺有顯著的相關性。張友中

（2010）研究顯示國小體育教師在不同職務對於整體學校組織公平上有顯著的差 異，進一步比較後認為職務為主任、組長之顯著性高於級任教師（導師）。楊淵 清（2011）研究顯示不同職位教師對於公平認知均具有顯著差異，其中教師兼任 行政者對程序公平與分配公平之知覺程度比各級任教師（導師）更高；而各級任 教師（導師）對於程序公平與分配公平則傾向於無意見，另外對科任教師（專任 教師）與教師兼任行政者公平認知知覺程度亦高。鄭燿男（2006）研究顯示主任、

組長、代課老師會比導師知覺學校分配公平的程度較高；另外主任、組長、代課 老師亦會比導師知覺學校互動公平的程度較高，顯示職位不同與組織公平知覺有 顯著的相關性。

綜合上述現任職務應以兼任行政之教師對於組織公平感受程度較高，其中兼 任導師之感受程度較低。

五、教育程度

林景瑩（2012）研究顯示教育程度不同之國小教師對於組織公平知覺程度並

林景瑩（2012）研究顯示教育程度不同之國小教師對於組織公平知覺程度並