第二章 文獻探討
第四節 工作滿意度的相關概念
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第四節 工作滿意度的相關概念
本小節探討工作滿意度（job satisfaction）的理論基礎、定義與內涵、相關研 究及不同背景與工作滿意之相關研究，茲分別說明之。
壹、 工作滿意度的理論基礎
秦夢群、鄭彩鳳（1999）與黃久芬（1997）認為 Maslow 的需求層次理論（Need Hierarchy Theory）針對滿足人類動機的說明，Maslow 的需求層次理論是普遍比 較為人所熟悉的，將人類的需求劃分為五個不同的層次，每個層次之間具有其高 低關係，其順序由下而上、由低而高，當低層次的需求可以獲得滿足之後，個人 才會漸漸發展比較高層次的需求，五等層次需求（由下而上）分別說明如下：（一）
生理需求：最低的層次，亦是個人生存中最基本卻也是最明顯的一種的需求，例 如：食物、水、空氣、住處和健康。（二）安全需求：同樣屬於較低的層次，其 中包含對人身安全保護、免受痛苦或威脅，生活、經濟的安全或保障。（三）社 會需求：屬較高層次，例如：知覺他人的認同感，或追求團體認同，讓個人能有 團體歸屬感的感受，亦或對友誼、情感以及隸屬感的需求。（四）尊重需求：屬 較高層次，尊重需求包括對成就或自我評價的個人知覺，也包括個人自尊與他人 對自己的尊重。例如：名聲威望、工作成就、個人地位等。（五）自我實現需求：
屬最高層次，包括對真善美至高人生境界追求的需求，因此前述四項需求都滿足 之後，才會追求最高層次的需求，是一種衍生性需求，如：自我理想實現、發揮 潛能、追求完美等。（引自黃久芬，1997，105-107。秦夢群，1999，382-383。
鄭彩鳳，1999，263-264）
因此以 Maslow 需求階層理論來說，個體的工作所得能供給個體在基本生活 上需求的滿足，而公司讓個體具有歸屬感與認同感，同事們可以滿足個體成為團 體一份子的需求，個體也在工作中發揮專長與潛力，努力追求工作成就，滿足個 體自尊與他人尊重的需求，進而邁向成就理想自我實現的需求，因此若個體之工 作帶來的需求的滿足程度越高，對工作滿意程度也具有正面的影響。
因此教育領導者推行職務分配制度或學校各項決策時，首先要了解教師的需
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溝通環境，教師們之間才不易產生歧見。因而在溝通的過程中則必須和教師們有 所互動，尊重、傾聽教師們的聲音等，依一定的程序制定、實施職務分配，使教 師們能具有安全、社會、尊重需求之滿足。
貳、 工作滿意度的定義與內涵
吳清山、林天祐（2005）指工作滿意（job satisfaction）又稱為工作滿足，認 為個人在工作的過程、性質或內容能否符合自己的心意，越是符合自己的心意則 工作滿意程度越高，反之則越低。工作場所的規範準則、情境氛圍或設備越符合 員工之需求則工作滿意程度越高，反之則工作滿意程度越低。王祿旺、李宛俐
（2009）認為工作滿意係指員工對其工作所產生的感受、情意反應、行為及價值 認知。如主觀上覺得個人付出的和實際獲得的，此兩者之間的差距越小，則工作 滿意程度越高；反之，則滿意程度越低。
林永順和顏財發（2007）認為「滿意度」是指 A 與 B 之間的事項經過評估 後的感受。鄭雅方、賴鈺誠、沈詩涵、黃建中、洪瑛涓、唐慧芯（2010）認為工 作滿足意指員工對工作內容及其他相關之表現行為或感受，對於滿意程度則視員 工對開始之期望獲得與結果後實際獲兩者之間的落差，落差愈小，滿意程度愈 高；反之則滿意程度愈低。
余詠樟、陳文正（2011）對工作滿意所下的定義，就是員工心理與生理對於 工作場所所產生的滿意感受，亦即員工對工作場所的個人主觀感受。潘月秋、黃 培文、李金泉、張清律（2012）認為工作滿意是個人對工作所具有的一般整體性 滿意情境。
綜合上述而言，研究者認為工作滿足乃是員工個人心理的主觀感受，員工對 於能否揮發專長、工作過程中與人的互動、組織制度的制訂與實施等等情況的感 受，若與自己心理期望相同則工作滿足程度較高，反之則低。
參、 工作滿意度的相關研究
對於工作滿意各研究者之意涵各有不同之論述，茲列舉相關研究者對於工作 滿意所採用之評量構面分別敘述如下：
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劉和楨(2011)認為影響工作滿意的因素包括內在滿足及外在滿足。胡素華
（2004）歸納出教師工作滿意之項目為工作本身的各類狀態、實質與精神上之報 酬、教師本身的發展機會、領導者之領導行為、師生或同事間的互動等五項。許 淑慧(2009)、張美瑤、張景棠（2010）認為影響工作滿意的因素包含內在個人心 理因素、外在環境因素，及工作感受因素等。
王俊明（2004）認為工作滿意度可區分為下列：1、工作本身，意指工作的 自主性、價值性；2、工作支援，意指包含經濟支援、行政系統的支援、環境設 施支援；3、工作表現，意指對外成績的表現及組織內相處時的表現；4、人際關 係，意指員工與主管及組織團隊和諧的程度。楊淵清（2011）將教師工作滿意度 分為個人因素、外在因素、內在因素與整體滿意等四個因素。
綜合上述文獻後，本研究將教師工作滿意之研究構面區分為：內在滿意、外 在滿意與綜合滿意等三個層面，作為工作滿意量表之參考，各研究構面之概念分 別說明如下：一、內在滿意：包括年齡、性別、教育程度、職務性質與在職務上 能發揮專業才能等。二、外在滿意：包括學校環境、主管決策能力、組織決策、
工作升遷、工作穩定、福利制度、薪資待遇、政策與人際關係等。三、綜合滿意：
包括對工作本身、工作環境、薪資報酬、升遷、上司或同事之互動等整體綜合性 想法。
肆、 不同背景與工作滿意之相關研究
對於工作滿意研究之相關文獻資料很多，研究領域及研究對象探討範圍亦 廣。工作滿意受各因素交互影響所形成，研究者蒐集與本研究背景變項相關之文 獻整理分析，歸納教師、學校等背景變項的關係，分別敘明如下：
一、性別
余詠樟、陳文正（2011）研究顯示不同性別之運動行銷公司暑期員工對工作 滿意度並未有顯著的差異。楊淵清（2011）研究顯示不同性別之教師對工作滿意 皆無顯著的差異，進一步說明男、女教師對工作環境、工作成就感與自我滿意度 高，然而對主管能力與決策能力則不願意表示意見。
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Ngo、Foley、Ji 與 Loi（2014）研究結果認為性別在組織支持感和工作滿意 程度之間關係作為調解，也在性別偏見反對婦女和事業滿意之間。Denise M. 與 John（2012）研究結果認為分配公平對於男性和女性皆能顯著地預測工作滿意度。
江國泉（2004）研究顯示不同的性別對於工作滿意度有顯著性的差異，其中 女性的工作滿意度高於男性。賴添詢（2011）研究顯示不同性別兼任行政職務的 教師在工作滿意度的程度上，以主管領導此一構面有顯著的差異，且進一步說明 則認為男性高於女性，說明性別會影響工作滿意度。
二、年齡
楊淵清（2011）研究顯示不同年齡之教師在綜合滿意與外在滿意此二構面上 具有顯著的差異，然而在內在滿意此一構面則無顯著的差異。
鄭燿男（2006）研究顯示教師之年齡越高工作滿意度也越高。江國泉（2004）
研究顯示不同的年齡對於工作滿意度有顯著性的差異，進一步說明 41~45 歲的員 工之工作滿意度高於 21~25 歲的員工。賴添詢（2011）研究顯示不同年齡之兼任 行政教師在工作滿意度的程度上有顯著的差異，其中兼任行政之教師年齡越大則 工作滿意度越高。
三、任教年資
楊淵清（2011）研究顯示不同服務年資之教師之外在滿意具有顯著的差異，
其中「21 年以上」之教師之外在滿意程度上高於「10 年以下」、「11-15 年」、「16-20 年」之教師；另外不同服務年資之教師在綜合滿意與內在滿意則均無顯著的差 異，在綜合滿意上屬於較高之認同；在內在滿意則具有高度認同。江國泉（2004）
研究顯示不同年資對於工作滿意度有顯著性的差異，以在國營企業服務 26~30 年的員工之工作滿意度高於 11~15 年的員工。
賴添詢（2011）研究顯示不同年資之兼任行政教師在工作滿意度的知覺上並 無顯著的差異。
四、現任職務
江國泉（2004）研究顯示無論在哪一部門或任一職位對於工作滿意度均無顯 著性的差異。余詠樟、陳文正（2011）研究顯示不同職務在工作滿意問卷中僅一 題目產生明顯差異，其餘十九年均未有顯著的差異，因此認為對於整體工作滿意 度並未產生顯著的差異。
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楊淵清（2011）研究顯示教師兼任行政在工作滿意之外在滿意、內在滿意與 綜合滿意此三個構面程度上均顯著高於各級任教師（導師）。賴添詢（2011）研 究顯示不同職務之教師在工作滿意度是有差異的，以教師兼任行政之工作滿意度 較高於無兼任行政之教師的工作滿意度，其中兼任行政為主任或組長兩者之間在 工作滿意度各構面均未顯著的差異。
五、教育程度
江國泉（2004）研究顯示教育程度對於工作滿意度無顯著性的差異。楊淵清
（2011）研究顯示不同學歷之教師對於工作滿意之綜合滿意、內在滿意與外在滿 意此三構面無顯著的差異，其中對於綜合滿意與內在滿意滿意度高，但對外在滿 意則表示無意見。
賴添詢（2011）研究顯示不同學歷之兼任行政職務之教師學歷越高則工作滿 意度越高，在整體工作滿意度的程度，以及工作本身與人際關係此二構面，均有 顯著的差異。
六、學校規模
楊淵清（2011）研究顯示不同學校規模之教師在工作滿意度無顯著的差異。
賴添詢（2011）研究顯示不同學校規模之兼任行政教師對於工作滿意度的知覺程 度上並無顯著的差異。
賴添詢（2011）研究顯示不同學校規模之兼任行政教師對於工作滿意度的知覺程 度上並無顯著的差異。