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國立臺東大學教育學系 教育行政在職專班
碩士論文
指導教授：鄭燿男 博士
台東縣國中教師職務分配制度之組織公平知覺 與工作投入及工作滿意度關係之研究
研究生：薛宗坤 撰
中華民國一０三年六月
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國立臺東大學教育學系 教育行政在職專班
碩士論文
台東縣國中教師職務分配制度之組織公平知覺 與工作投入及工作滿意度關係之研究
研究生：薛宗坤 撰 指導教授：鄭燿男 博士
中華民國一０三年六月
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謝誌
畢業後一路從代理教師而成為正式教師，在多重身份角色下又多了一個學生 的角色，帶著興奮、學習的心重新學習當一位學生，這一路走來真的很辛苦，「捨 得」：有捨有得，捨掉不少卻也得到很多，過程中得感謝家人、教授、同學、朋 友及同事的協助與鼓勵，讓我可以完成人生的這一段路程，謝謝您們。
感謝指導教授鄭燿男老師這一路上的指導與協助，您的專業、細心、用心、
耐心及鼓勵讓我可以更踏實的走在這研究的路上，也才得以如期完成學業，謝謝 老師。謝謝口委廖本裕老師及陳木金老師在口試時對學生的論文給予上的建議、
指導及鼓勵，讓本論文更臻完整而嚴謹。
要感謝一群同學、朋友的支持。謝謝心怡、逢恩、姿葶：這兩年我們同一小 組互相協助、打氣完成小組各項作業；謝謝坤奎、馨民、智仁、姿葶：我們同一 位指導教授，期間互相聯絡、鼓勵及督促論文的進度；也謝謝其他同學這兩年的 互相鼓勵及打氣。謝謝游校長、永名、君偉、鳳治、家銘、姿妮：有你們的協助 潤飾使本論文問卷在語句上更加通順；謝謝協助我發放及收回問卷的朋友們；謝 謝慈東佛堂的道親們給予我的鼓勵及打氣。
感謝我親愛的家人在這段時間對我的包容與體諒等，每當孩子們來找我，沒 有多久就會說：「爸比要寫論文了，我們別吵爸比。」想到這就覺得你們這麼小 就懂得體貼了，謝謝你們的善解人意。孩子的嗎，這二年來也真的很辛苦，白天 要台東、關山往返上班，下班後經常得一個人照顧兩個小孩，謝謝你的付出。謝 謝我的爸爸和媽媽，你們能體諒我的忙碌，這一年沒幾次能回高雄陪陪你們，但 你們仍在學業上及健康上鼓勵和關心我。
一篇論文的產生讓我在學識上更上一層樓，更我讓體會到許多的親情與友 情，要感謝的太多、太多了，道不完的感謝，最後要感謝上天的安排，使得這一 路上的情況都變成最好的安排。
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摘 要
本研究旨在探討台東縣國中教師職務分配制度之組織公平知覺與和工作投 入及工作滿意度之關係。透過問卷調查，以台東縣國民中學 280 位教師為受試 者，資料分別以 t 檢定、單因子變異數分析、相關分析及迴歸分析等統計方法進 行分析。本研究得到的結論如下：一、台東縣職務分配模式以徵詢協調制比例為 39.5％最高，其次為行政裁量制 38.5％。二、在職務分配制度之組織公平、工作 投入與工作滿意度各整體平均得分雖然均在 3 分以上，但以工作投入之平均得分 較高，其次為工作滿意度之平均得分，較低的為職務分配制度之組織公平知覺。
三、不同性別、年齡、學歷、服務年資之國民中學教師在整體組織公平性與各構 面均未達顯著差異。四、職務為主任者知覺程序公平比導師的感受好。五、學校 規模在 7 至 12 班在整體組織公平與各構面均優於 13 班以上的學校，另外學校規 模 6 班以下在互動公平的構面則優於 13 班以上的學校。六、在整體組織公平與 各構面上，徵詢協調制、綜合制均優於行政裁量制。七、程序公平、互動公平對 整體工作投入則具有預測力。八、分配公平、程序公平、互動公平對於整體工作 滿意度具預測力。
關鍵字：職務分配、組織公平、工作投入、工作滿意度
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Abstract
The purpose of this study is to discover the relationships between junior high school teachers’ awareness in organization justice on position assignment system and work involvements and job satisfactions in Taitung County. 280 junior high school teachers having participated the study, the questionnaires data conducted by methods including t-test, one-way ANOVA, correlation analysis, and regression analysis. The results of this study indicate eight points:
1. Position assignments most often have been done with enquiry-negotiation, with 39.5%, and then, administration discretion as the second way, with 38.5%.
2. In organization justice in position assignments, work involvement, and work satisfactions, participants have got average points more than three of five; yet, the work involvement is the highest, work satisfaction as the second, while the awareness in organization justice as the lowest.
3. The analysis t statistical meaning in genders, ages, years of service in junior high school teachers’ awareness in organization did not have significant meaning.
4. Those teachers assigned as directors felt better than those as class-teachers in the awareness in organization justice.
5. Teachers in school sizes with 7-to-12 classes performed better in organization justice than those in school size with more than 13 classes; beside, teachers in school size with less than 6 classes performed better in interactional justice than those in school size with more than 13 classes.
6. Enquiry-negotiation and complex are better than administration discretion in all phases and organization integral justice.
7. Procedure justice and interactional justice have predictive power on integral work involvements.
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8. Distribution justice and procedure justice and interactional justice have predict power in integral job satisfaction.
Keywords:Position assignment，Organizational justice，Work involvement，
Job satisfaction
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目 次
謝誌 ... i
摘 要 ... iii
Abstract ... v
目 次 ... vii
表 次 ... xi
圖 次 ... xiii
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景... 1
第二節 研究動機... 3
第三節 研究目的與研究問題 ... 5
壹、 研究目的 ... 5
貳、 研究問題 ... 5
第四節 名詞釋義... 6
壹、 職務分配 ... 6
貳、 組織公平 ... 7
參、 工作投入 ... 7
肆、 工作滿意度 ... 8
第五節 研究範圍與限制 ... 8
壹、 研究範圍 ... 8
貳、 研究限制 ... 9
第二章 文獻探討 ... 11
第一節 教師職務分配的相關概念 ... 11
壹、 教師職務分配的相關概念 ... 11
貳、 職務分配的涵義 ... 12
第二節 組織公平的相關概念 ... 14
壹、 組織公平理論基礎 ... 14
貳、 組織公平的涵義 ... 15
參、 不同背景與組織公平之相關研究 ... 16
第三節 工作投入的相關概念 ... 19
壹、 工作投入理論基礎 ... 19
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參、 工作投入相關研究 ... 21
肆、 不同背景與工作投入之相關研究 ... 22
第四節 工作滿意度的相關概念 ... 23
壹、 工作滿意度的理論基礎 ... 23
貳、 工作滿意度的定義與內涵 ... 24
參、 工作滿意度的相關研究 ... 24
肆、 不同背景與工作滿意之相關研究 ... 25
第五節 職務分配之組織公平知覺、工作投入和工作滿意之相關研究 ... 28
壹、 組織公平知覺和工作投入相關研究 ... 28
貳、 組織公平和工作滿意相關研究 ... 29
參、 其他相關研究 ... 32
第三章 研究設計 ... 35
第一節 研究架構... 35
第二節 研究假設... 37
第三節 研究方法... 37
第四節 研究對象... 38
壹、 研究母群 ... 38
貳、 樣本選取 ... 38
參、 問卷發放與回收 ... 39
第五節 研究工具... 40
壹、 量表編製依據與經過 ... 40
貳、 填答與計分方式 ... 41
參、 專家效度建立 ... 41
肆、 量表因素及信度檢測分析 ... 42
第六節 資料處理... 48
壹、 資料整理 ... 48
貳、 資料統計分析方法 ... 49
第七節 研究程序與進度 ... 49
壹、 擬定研究主題、文獻蒐集與探討階段... 49
貳、 撰寫論文計畫書、論文計畫審查階段... 50
參、 正式問卷施測、分析資料階段 ... 50
肆、 論文內容撰寫階段 ... 50
第四章 結果與討論 ... 51
第一節 職務分配制度、職務分配制度之組織公平、工作投入工作滿意度之 現況 ... 51
壹、 職務分配制度現況分析 ... 51
貳、 職務分配制度之組織公平之現況分析... 52
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參、 工作投入之現況分析 ... 52
肆、 工作滿意度之現況分析 ... 53
第二節 不同背景變項與職務分配之組織公平之變異數分析與討論 ... 54
第三節 職務分配制度之組織公平與工作投入之相關結果與討論 ... 63
壹、 國民中學職務分配制度之組織公平與工作投入之相關研究結果與討 論 ... 63
貳、 國民中學職務分配制度之組織公平與工作投入之迴歸分析與討論 64 第四節 職務分配制度之組織公平對工作滿意度之相關結果與討論 ... 67
壹、 國民中學組織公平與工作滿意之相關研究結果與討論 ... 67
貳、 國民中學職務分配制度之組織公平與工作滿意之迴歸分析結果與討 論 ... 68
第五節 綜合討論... 71
壹、 工作投入中，以職務分配制度之組織公平之程序公平預測力最高，分 配公平則不具預測力... 71
貳、 工作滿意中，以職務分配制度之組織公平各層面均具有預測力 .... 72
第五章 結論與建議 ... 73
第一節 研究發現... 73
壹、 台東縣立國中教師職務分配之現況 ... 73
貳、 台東縣立國中教師職務分配之組織公平之現況 ... 73
參、 工作投入之現況 ... 74
肆、 台東縣立國中教師工作滿意度之現況... 74
伍、 不同教師背景與職務分配方式之變異數分析 ... 74
陸、 職務分配之組織公平部分構面對工作投入具預測力 ... 75
柒、 職務分配之組織公平對工作滿意度具預測力 ... 75
第二節 結論 ... 76
壹、 職務分配制度、職務分配制度之組織公平、工作投入與工作滿意度之 現況 ... 76
貳、 教師背景、職務分配制度之現況與組織公平知覺之現況 ... 76
參、 職務分配制度之組織公平知覺對於工作投入的影響 ... 77
肆、 職務分配制度之組織公平對於工作滿意度的影響 ... 78
第三節 建議 ... 78
壹、 對學校管理者與領導者之建議 ... 78
貳、 對後續研究之建議 ... 80
參考文獻 ... 83
壹、中文部分 ... 83
貳、外文部分 ... 86
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附錄一、臺東縣政府所屬國民中小學處室組別員額編制作業要 ... 89
附錄二、專家問卷分析統計表 ... 90
附錄三、專家意見彙整表... 93
附錄四、問卷授權書 ... 95
附錄五、台東縣國中教師職務分配制度之組織公平知覺與工作投入及工作滿意 度關係之研究(正式問卷) ... 98
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表 次
表 1：分層隨機等比例取樣樣本分配表 ... 39
表 2：問卷回收情形統計表 ... 39
表 3：專家內容效度名單(依姓名筆畫順序) ... 41
表 4：教師職務分配之組織公平因素分析摘要表 ... 43
表 5：教師工作投入因素分析摘要表 ... 45
表 6：教師工作滿意度因素分析摘要表 ... 47
表 7：職務分配模式統計表 ... 51
表 8：教師職務分配制度之組織公平各層面得分分析 ... 52
表 9：教師工作投入各層面得分分析 ... 52
表 10：教師工作滿意度各層面得分分析 ... 53
表 11：不同性別變項對組織公平之T 檢定差異分析 ... 54
表 12：不同年齡變項對組織公平之變異數分析 ... 55
表 13：不同學歷變項對組織公平之變異數分析 ... 56
表 14：不同服務年資變項對組織公平之變異數分析 ... 57
表 15：不同現任職務變項對組織公平之變異數分析 ... 58
表 16：不同學校規模變項對組織公平之變異數分析 ... 60
表 17：不同職務分配模式變項對組織公平之變異數分析 ... 62
表 18：國民中學組織公平與整體工作投入與各層面積差相關摘要表 ... 64
表 19：國民中學組織公平對工作認同多元迴歸分析 ... 65
表 20：國民中學組織公平對工作專注多元迴歸分析 ... 65
表 21：國民中學組織公平對工作參與多元迴歸分析 ... 66
表 22：國民中學組織公平對工作樂趣多元迴歸分析 ... 66
表 23：國民中學組織公平對整體工作投入多元迴歸分析 ... 67
表 24：國民中學組織公平與整體工作滿意度與各層面積差相關摘要表 ... 68
表 25：國民中學組織公平對綜合滿意多元迴歸分析 ... 69
表 26：國民中學組織公平對外在滿意多元迴歸分析 ... 70
表 27：國民中學組織公平對內在滿意多元迴歸分析 ... 70
表 28：國民中學組織公平對整體工作滿意度多元迴歸分析 ... 71
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圖 次
圖 1 研究架構 ... 35
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第一章 緒論
本章說明研究背景、動機、研究目的與問題，以及重要名詞解釋、研究範圍 與限制。本章共分成五節，第一節研究背景，第二節研究動機，第三節研究目的 與研究問題，第四節名詞解釋，第五節研究範圍與限制，各節詳述如下。
第一節 研究背景
「公平」( justice )通常是人們在人際關係上所追求的，秦夢群、鄭彩鳳（1999）
與鄭燿男（2006）認為自 1965 以來即有主要倡導者為 Adams 之公平理論（equity theory），而在台灣也越來越多的研究再探討有關「組織公平」，研究者在台灣碩 博士論文知識加值系統以「組織公平」去搜尋可發現相關之碩博士論文研究高達 246 筆。工作投入則自 1982 由 Kanungo 提出相關概念（黃文三和沈碩彬 2012）， 而在台灣也越來越多的研究再探討有關「工作投入」，研究者在台灣碩博士論文 知識加值系統以「組織公平」去搜尋可發現自 1995 年來即有相關之碩博士論文 研究高達 852 筆。戴有德（2010）則認為最早提出工作滿意度這個概念的是 1935 的 Hoppock 並說明工作滿意度是個人對自身工作的直覺感受，是一種生理、心 理和工作環境等各因素滿意之綜合感受，研究者在台灣碩博士論文知識加值系統 以「工作滿意度」去搜尋可發現關之碩博士論文研究更高達 1695 筆。然而對於
「職務分配」研究者在台灣碩博士論文知識加值系統以「教師職務」去搜尋可發 現關之碩博士論文研究僅僅只有 12 筆。
宋慶瑋（2004）認為國中之教師兼任導師是件繁雜而深重的職務，若沒有相 對合理之誘因，大多數國中教師傾向擔任單純之專任教師職務，並認為可專心在 教學工作專業之發揮。研究者就教學實務觀察中了解學生在國中階段通常處於叛 逆期，正值此階段的他們比較容易有衝動的行為表現，甚至與同儕、父母或老師 容易產生摩擦或衝突，因此也有教師覺得兼任導師在處理國中生相關事務是瑣碎
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少子化的時代，家長的專注力比以往更加集中在自己一、兩位孩子身上，也或許 家長們的學歷整體而言也比以往高，因此在面對家長溝通學生或班級相關事務有 時不易達成共識，此時便會影響到導師自己的教育方式，所以也有教師兼任導師 的意願不大。周怡玲（2011）認為面對正值叛逆期的國中生偏差行為處於沒有改 善的狀態，則久而久之便會讓國中導師受到挫折而降低兼任意願。
另一方面兼任行政工作常是吃力不討好的工作，除了本身仍有教學的工作之 外，就是有其兼任職務上的行政事務需處理，另外也需要去學習相關法規或知識 方能依法行政。而兼任行政除了須完成上級主管交辦之事項並與教師們說明或溝 通，有時仍得代表校方和家長溝通學校的政策，因此兼任行政之職務通常是教師 們比較不願意的。
依臺東縣政府所屬國民中小學處室組別員額編制作業要點（參閱附錄一）：「6 班（含）以下三個處室、兩位組長；7 班（含）~12 班四個處室、六位組長；13 班（含）~50 班四個處室、十位組長；51 班（含）以上四個處室、十二位組長。」
台東縣多數國中都屬於中小型，依統計處資料顯示 101 學年度當中 22 所縣立國 中之中有 8 所屬於 6 班以下小型規模的學校；另有 6 所屬於 7 班（含）~12 班中 型規模的學校，中小型學校規模的處室合併或組長職務合併，則常是同時兼任兩 種以上職務，在兼任兩個職務的情況之下工作比較繁重，且兼任二項以上行政職 務者，其每週授課節數以所兼任行政職務授課節數擇一為原則，並無法因為兼任 兩種職務而減少授課二倍。另在中小型學校因教師編制限制而無法聘足本科教 師，因而經常需要配到非本科的課而得花更多時間備課，導致有教師能不兼任就 不兼任，亦或兼任較為不繁重之職務。所以某些規模較大的學校因教師編制足夠 故採導師三年一輪聘任作業辦法，讓教師可以在職務上可依積分有所輪調，大致 上以帶完三年或帶九年級之導師之後輪調當專任教師一年之情況，兼任行政積分 比照兼任九年級導師。如此每位教師在當導師之後得輪休免任導師一年，此制度 亦為職務分配的方式之一。
然而依據「臺東縣國民中小學及幼稚園教師聘約要點」(民國 86 年 05 月 16 日發布／函頒)第七條第四款「教師有應校長規定聘請兼任導師、兼任（辦）行 政及其他職務之義務」，每位教師應皆公平接受此條款而兼任職務，但並非以此
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條款將部分教師設限一定得持續兼任固定之職務，亦或者有些教師就是不願意兼 任行政或導師職務。
第二節 研究動機
由於職務分配辦法各校並無統一制度，而職務分配的過程中若沒有公開、透 明的制度，就會使得教師對於如何兼任職務的心有疑慮。研究者首先希望探討目 前台東縣國中教師職務分配制度的現況如何，又何種職務分配制度能讓教師感受 到公平性，如此方能更深入的探究，此為研究動機之一。
職務分配制度係指教師兼任職務的安排方式，因為沒有全國或全縣統一的制 度，所以職務分配的方式在全國實施情形可計有若干種，教師們必須經由在校務 會議上討論何種職務的分配方式較為適宜該校，進而達到共識並在校務會議上通 過，之後教師在職務的分配上即有公開、透明的過程，如此相信教師在兼任職務 上均能接受職務的安排。李英姿與、洪志成（2012）研究認為學校在進行教師職 務分配時，能以適才適所的考量其專業，並納入校長、行政人員及教師各方面的 想法，討論並擬定教師職務分配辦法，並將實施辦法公告週知。
洪文章（2006）提出學校應考慮職務工作採任期輪調制，適時調整分配教師 職務，如此便可以減少教師之工作壓力產生並可以提高教師工作成效。另外在職 務分配的制度下教師較能歷練不同的職務，從中學習不同職務的知能並累積其經 驗，對學校政策的制訂與實施上更能理解與配合，且對學校組織而言亦應是培養 人才，使組織更加茁壯。DeSimone 與 Harris 認為人力資源發展可以勾勒出組織 重視的議題與問題，員工如果能夠加以訓練，則將可以熟悉工作環境與促進其社 會化（張淑昭、李明興與施淑敏，2005）。
因應 2012 年中小學教師開始課稅，而配套措施之一是在導師費方面由原本 的 2000 元增加為 3000 元。而不管兼任行政職務為主任或組長，在行政加給上並 沒有增加，使得兼任行政加給和導師費的差距更為縮小了。再者台東縣多數國中 屬於中小型規模之學校，因此兼任行政與兼任導師的授課節數差距不大，更降低
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兼任行政意願都是比較低的。容易使教師感受到勞役不均而更嚮往專任教師，其 次為兼任導師，最後才是兼任行政。洪文章（2006）亦認為過多的公文處理及各 項成果需呈現或繳交，經常是造成兼職行政教師工作負擔與困擾增加。但能否因 為職務分配的制度化使教師在兼任職務時經由公開、透明的程序，亦讓每個教師 都能透過制度去歷練不同的職務、體會不同職務的難處，進而能感受到學校組織 的公平，此亦為本研究的研究動機之二。
陳木金（1999）談到要增進學校行政效能，其推動工作則是一項範圍廣泛、
歷時長久、程序繁雜的工作，並且一定要重視學校團體的運作歷程。學校是由校 長、教師和專職行政人員所組成的一個機構，因此在辦學的經營上往往需要各方 面的協助及配合。因此，在決定學校願景或辦學方向，以及教學和行政上的策略，
需要召集所有的同仁來協商、研究、配合並執行策略，學校的職工在校內的工作 經常是固定的，而相較之下學校內較容易有職務異動的則為教師，由此可知，學 校的教師若能在兼任不同職務的歷練下對於學校政策應更了解，使得政策的推動 上能更加順利，學校在校務的推動就更能有正面的影響。
謝秉諺（2014）認為學校應重視教師的職務分配上要公平合理並且重視教師 的工作量要公平合理。因此在職務分配上需讓教師們感受到職務的分配具有公平 性，如此較易使得教師能以此投入並歷練不同職務。楊東林（2008）認為對於國 民小學教師而言組織公平性對工作動機具有影響力，另外教師的工作投入也受工 作動機影響。杜健忠和林純雅（2010）研究說明組織公平會影響工作滿意度，而 更進一步探討責認為的也會影響工作投入的程度。Moorman 研究則認為組織公 平會影響工作滿意度（戴有德 2010）。Tannenbaum 與 Yuki 指出組織分析進行的 過程之中，必須了解組織結構、政策程序、工作內容以及其他種種的因素，只要 是有影響到員工工作能力與績效之因素，均應該採納為組織分析的範疇（張淑 昭、李明興與施淑敏，2005）。因此若在職務分配制度化之下教師均能接受職務 的安排，且教師在工作時若能經由職務分配的制度而感受到學校組織的公平，則 可在其被分配的職務下投入付出並感受到滿意，則職務分配制度是否能更進一步 直接或間接經由組織公平影響國中教師的工作投入與工作滿意度，此亦為本研究 的研究動機之三。
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研究者期待藉由本研究之研究結果的產生，能提供教育主管機關了解教師職 務分配制度的重要性，並期望能藉由職務分配制度建立更臻完整而感受學校組織 的公平，進而改善或創造一個更優質的校園空間，提升教師工作投入與工作滿意 度，讓學校決策與教學事務的推動更加的順利，學生亦能在更優良的校園中學習 成長。
第三節 研究目的與研究問題
根據上述之研究動機，本研究以台東縣國中教師職務分配制度之組織公平知 覺與工作投入及工作滿意度關係之研究，其研究目的與研究問題，分別敘述如下：
壹、 研究目的
一、探討台東縣國中教師職務分配制度、職務分配制度之組織公平、工作投入與 工作滿意度之現況。
二、探討不同背景台東縣國中教師、在職務分配制度之組織公平知覺的差異性。
三、探討台東縣國中教師職務分配制度之組織公平知覺對於工作投入的影響。
四、探討台東縣國中教師職務分配制度之組織公平對於工作滿意度的影響。
五、提供台東縣各國中在制訂職務分配辦法時之參考依據。
貳、 研究問題
根據研究目的，本研究提出研究問題如下︰
一、探討台東縣國中教師職務分配制度、職務分配制度之組織公平、工作投入與 工作滿意度之現況為何？
（一）台東縣國中教師之職務分配制度之現況？
（二）台東縣國中教師之職務分配制度之組織公平現況？
（三）台東縣國中教師之工作投入現況？
（四）台東縣國中教師之工作滿意度現況？
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三、台東縣國中不同職務分配方式與職務分配制度之組織公平知覺是否有差異？
四、職務分配制度之組織公平知覺是否影響工作投入？
五、職務分配制度之組織公平知覺是否影響工作滿意度？
第四節 名詞釋義
本研究旨在探討台東縣國中教師職務分配制度之組織公平知覺與工作投入 及工作滿意度關係，主要的研究變項為職務分配制度之組織公平、工作投入和工 作滿意度。為使本研究討論時能更加清楚，茲將本研究中重要名詞及各研究變項 定義如下：
壹、 職務分配
教師之職務分配（position assignment）係指國民中學的學校教師，在學年度 結束之前，為了保障學生受教的學習權利，維護教師的權利與義務，考量學校組 織與行政運作、教學及政策實施能推展順利，通常在七月分配下一學年度的行政 與導師職務的安排，如此便能在七月底或八月初完成職務之交接，在八月一日新 的學年度立即使行政團隊運作，並使得兼任行政教師與導師得以發揮專長與才 能，及尊重教師意願與教學專業自主，使學校能以既有的教師人力資源獲得最佳 的行政與教學效能。依兼任職務不同，教師兼任之各項職務可分為主任、組長及 導師，均無兼任職務則稱為專任教師。
林景瑩（2012）認為職務分配的方式大致上可以分為行政裁量制、徵詢協調 制、輪調制、意願選填制、積分制、綜合制。
就操作型定義而言，一、行政裁量制：由校長與主任全權主導。二、徵詢協 調制：教師未填寫志願，依校長與主任平日相處觀察後徵詢教師，若沒有符合教 師意願，由校長或主任協調並取得所有教師的同意。三、意願選填制：教師先填 寫職務志願表，再由行政統整配置與協調。四、輪調制：每隔數年就強制更換職 務。五、積分制：以採計教師各面向條件換算之積分總和，依分數高低選擇職務。
六、綜合制：結合上列兩種以上的方式，且保有一定比例之行政裁量。
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貳、 組織公平
就組織公平(organizational justice)在學校組織之意義而言，係指學校內教職 員工在學校資源的分配、工作的分配、內部運作與管理，以及在策略訂定與實施 的知覺程度，將自己的報酬獎勵與工作投入和同事相比，並比較和同事結果是否 公平所產生公平性問題的主觀性認知。鄭燿男（2006）在綜合 Aryee、Budhwar、
Chen 以往文獻與並研究後，依此定義組織公平之內涵為分配公平(distributive justice)、程序公平(procedure justice)與互動公平(interactional justice)等三個意涵。
本研究所欲探討的職務分配制度之組織公平知覺係指國民中學教師在學校 職務分配制度訂定過程、實施過程及職務分配結果等所感受的組織公平知覺程 度。探討職務分配方式與職務分配制度之組織公平知覺的關係。
就操作型定義而言，本研究根據國中教師填寫「台東縣國民中學教師職務分 配制度之組織公平知覺問卷」後，量表經因素分析整理結果分為「分配公平」、「程 序公平」與「互動公平」等三個構面。量表得分越高，則表示受試者在量表中感 受職務分配之組織公平知覺越高，反之則職務分配之組織公平知覺越低。
參、 工作投入
而工作投入(work involvement)是個人心裡認同工作或工作在個人自我形象 中的信念，工作投入之高低亦因人格特質、工作性質及工作情境的差異而有所影 響。工作愈投入程度高的教師，對於教學工作則會更積極努力。以 Lodahl 與 Kejner 所研究發展之工作投入量表為基礎，並參考邱永樵、秦秀媛、張育旗等人 有關工作投入之量表，將工作投入界定為「工作樂趣」、「工作評價」、「工作認同」
與「工作專注」等四個層面（游文杉、林勁宏、陳文進，2013）。楊東林(2008)、
張友中（2010）均將工作投入界定為為工作專注、工作評價、工作認同、工作參 與、工作樂趣等五個層面。
就操作型定義而言，本研究根據國中教師填寫「台東縣國民中學教師職務分 配制度之組織公平知覺與工作投入及工作滿意度問卷」後，量表經因素分析整理 結果分為「工作樂趣」、「工作專注」、「工作認同」「工作參與」等四個構面。量
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肆、 工作滿意度
工作滿意（job satisfaction）又稱為工作滿足，是指個人在工作過程、內容、
情境與結果等各方面感覺、感受或情感的反應，越符合心意則表示工作滿意程度 越高，反之則越低。Weiss、 Dawis、Englan 與 Lofquist 所編制而成的明尼蘇達 滿意度量中將工作滿意度分為內在滿意度、外在滿意度和整體滿意（戴有德 2010）。楊淵清（2011）則將教師工作滿意度分為外在滿意、內在滿意與綜合滿 意等三個因素。
就操作型定義而言，本研究根據國中教師填寫「台東縣國民中學教師職務分 配制度之組織公平知覺與工作滿意及工作滿意度問卷」後，量表經因素分析整理 結果分為「內在滿意」、「外在滿意」和「綜合滿意」等三個構面。量表得分越高，
則表示受試者在量表中感受工作滿意之程度越高，反之，則工作滿意程度越低。
第五節 研究範圍與限制
本研究以任職於台東縣國民中學正式教師中之主任、組長、導師和專任教師 為研究對象，研究內容為探討台東縣國中教師職務分配制度之組織公平知覺與工 作投入及工作滿意度關係之研究。本研究範圍與限制，分別敘述如下：
壹、 研究範圍
一、 研究地區方面
本研究以台東縣立國民中學為範圍，不包括台東縣私立中學及其他縣市之公 私立國民中學。
二、 研究對象方面
本研究以台東縣立國民中學編制內之正式教師為對象，包括教師兼任主任、
教師兼任組長、教師兼任導師及專任教師，但不包括校長、職員工、代理教師、
代課教師及實習教師等教師。
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三、 研究變項方面
本研究僅以台東縣立國民中學教師之教師背景、職務分配制度、職務分配制 度之組織公平、工作投入和工作滿意度做為變項，惟影響教師之因素甚多，本研 究仍有未盡之處，亦可能影響研究之結果。
四、 研究方法方面
依據前述研究目的與問題，本研究旨在探討台東縣國中教師職務分配制度之 組織公平知覺與工作投入及工作滿意度關係。並了解在不同因素下，教師對職務 分配制度之組織公平、工作投入及工作滿意度是否存有差異。為完成研究，所使 用之方法包括文獻分析法和問卷調查法。
貳、 研究限制
一、 研究範圍限制
本研究以台東縣立國民中學之正式教師為對象，故本研究之結論僅適用於台 東縣立國民中學教師，若推論至台東縣以外其他縣市之公私學校等對象時，則應 該考量不同地區之學校文化、不同學制之學校及學校特性等因素之差異情況不 一，本研究之結論不一定適用在該地區。
二、 研究對象限制
本研究以台東縣立國民中學之正式教師為對象，若推論至其他層級之教師等 對象時，則應該考量不同層級教師差異情況，不一定適用。
三、 研究變項限制
本研究將以性別、年齡、任教年資、教育程度、現任職務、學校規模及職務 分配方式為變項來探討台東縣國中教師職務分配制度之組織公平知覺與工作投 入及工作滿意度之關係，本研究的所探討有其一定之限制，無法深入探討樣本之 個別性或特殊性。
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四、 研究方法限制
本研究主要是以問卷調查為主，期望能透過教師客觀之填寫以做為研究推論 結果之基礎，但教師在填答過程中可能因部分問題感受敏感而有自我防衛機制，
或受其個人認知、情緒或外在環境等因素之影響，進而影響對問卷內容填寫時有 所保留或認知上有所落差，以致造成問卷測量統計及研究結果推論可能之誤差存 在，且未運用訪談研究法，無法深入分析探討問卷差異之情形。
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第二章 文獻探討
本章主要是針對本研究之變項及相關因素進行文獻探討，探討並分析、整理 國民中學教師職務分配制度之組織公平知覺與工作投入及工作滿意度相關研究 與文獻資料，以奠定本研究理論之基礎。本章共分五節，第一節為教師職務分配 的相關概念；第二節為組織公平的相關概念；第三節為工作投入之相關研究；第 四節為工作滿意之相關研究；第五節為職務分配、職務分配之組織公平知覺、工 作投入和工作滿意之相關研究，並予以分述說明。
第一節 教師職務分配的相關概念
本小節探討教師職務分配的相關概念與理論基礎，茲分別說明之。
壹、 教師職務分配的相關概念
就教師職務分配的相關法源依據、職務分配之分類方式、分配方式之比較及 分配處理原則等分別進行探討，茲分述於下。
一、 教師職務分配的相關法源依據
教師法(2012)第十七條：「教師除應遵守法令履行聘約外，並負有下列義務：
第九款、擔任導師。前項第九款之辦法，由各校校務會議定之。」另在臺東縣國 民中小學及幼稚園教師聘約要點第七條第四項：「教師有應校長規定聘請兼任導 師、兼任（辦）行政及其他職務之義務。」
依上述法源之規定而論教師有兼任導師之義務且實施辦法由各校在校務會 議制訂之，再則教師亦有兼任行政之義務，因此，國民中學教師無論其兼任職務 為導師或行政，依法應在校務會議討論並制訂職務分配方式，此為教師職務分配 辦法之法源依據。
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然而如果教師們在學校之校務會議尚未討論且制訂教師職務分配辦法，則學 校應該如何實施教師職務之分配？
國民教育法(2010)第九條規定：「國民小學及國民中學各置校長一人，綜理 校務，應為專任，並採任期制，任期一任為四年。但原住民、山地、偏遠、離島 等地區之學校校長任期，由直轄市、縣（市）政府定之。」文中規定綜理校務為 國中校長之職權，依此法源依據則可說明校長亦可直接分配教師職務。因此也有 人主張稱此即為校長可以直接處理教師職務分配的「行政裁量權」。
依國民教育法第十條(民國 100 年 11 月 30 日修正)：「國民小學及國民中學，
視規模大小，酌設教務處、學生事務處、總務處或教導處、總務處，各置主任一 人及職員若干人。主任由校長就專任教師中聘兼之，職員由校長遴用，均應報直 轄市或縣（市）主管教育行政機關核備。」因此也有學校之教師職務分配之實施 辦法僅就兼任組長或導師進行職務之分配，而兼任主任之職務則由校長直接聘 之，如此便能顧及校長綜理校務的權責，另亦可兼顧教師兼任職務的權利及義 務，在校長與教師之間取得較為適當的平衡。
因職務分配之法源依據，一定得經由校務會議通過實施，或者直接由校長因 為綜理校務處理而不必制訂職務分配之辦法，而此情況常造成行政體系和教師體 系的爭議，亦容易造成教師彼此之間為了兼任職務而有所異議。所以若學校尚未 在校務會議討論並制訂職務分配實施辦法，理應由校長為了綜理校務先行校長之 行政裁量權，而學校應儘速在校務會議討論並制訂職務分配實施辦法，欲修改時 亦須經由校務會議討論並通過，以盡量避免行政體系與教師體系彼此之間產生爭 議，又或者教師之間為了兼任職務而引起的爭議，使學校可以更為順利的推展教 育相關之活動或決策。
貳、 職務分配的涵義
林景瑩（2012）認為職務分配的方式大致上可以分成下列幾類：1、行政裁 量制：為綜理校務以校長為主，主任為輔，校長和主任實有職務分配的權責，由 校長和主任依教師的人格特質、專長、行政或導師經歷等因素做為安排職務參 考，未經教師個人的同意或詢問教師個人的意願，即由校長和主任討論後自行分 配教師之職務。2、徵詢協調制：教師未填寫志願，依據校長與主任平日相處觀
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察、與教師對話中之訊息，提出考量之教師人選，然後並一一徵詢教師個人的意 見，若沒有符合教師個人意願，由校長或主任協調並取得所有教師的同意。3、
意願選填制：與行政裁量制和徵詢協調制最大的差別，在於學校提供有「意願選 填單」讓教師填寫個人意願，做為學校職務分配的參考依據，若教師們沒有職務 意願重複則可達到每位教師的要求。4、積分制：此種方式由學校校內討論將教 師各種情況換算成積分，訂定職務分配積分的計算方式，並經由校務會議討論且 決議而實施，一段時間後視實施情況修改，仍須經由校務會議通過。5、輪調制：
此職務輪調制度，乃經過校務會議討論且決議使每位教師都能不因年資、積分等 條件而機會均等的兼任各種不同的職務。6、綜合制：整合上述兩種以上的方法 來實施教師的職務分配。
施霽倚（2012）根據個人工作經歷認為教師職務分配的方式，依其主要安排 內容的差異，定義為下列四種：1、行政安排：由校長或主任參考教師志願或學 校願景與校內師資，為了有效發揮教師專長及處理校內特殊事務，直接由校長或 主任依其行政裁量權做分配之方式。2、志願制：先讓教師選填志願並以志願為 優先考量，以所有教師所填寫之第一志願為優先處理，若遇到填寫志願相同時，
輔以抽籤、年資或積分制等方式以作為排序處理之分配。3、積分制：依校內各 種特性或因素訂定不同積分條件，在分配之前公告積分排序及可選之職務，積分 相同時，輔以抽籤或年資等方式以作為排序處理之分配。4、綜合制：整合三種 以上的分配方式；初步先以行政安排方式將部份教師職務分配交由校長或各處室 主任安排處理，再來則以志願制與積分制等方式綜合處理之分配方式。
賴添詢（2011）參考有關資料整理後認為職務分配的方式大致上可以分成下 列幾類：1、行政權責分配：學校校長依人事聘用職權，授權教務主任負責與其 他處室主任協調，依學校願景發展需求、教師專長與特質，分配全校教師職務，
陳核校長確認後，逕行發布新學年度教師之職務。2、職務志願分配：學校校長 依其人事聘用職權，授權教務主任負責，並以尊重教師個人意願填寫個人之職務 志願後教由教務處統籌處理，以各教師志願為優先考量分配職務。3、積分高低 分配：學校制定職務分配實施辦法積分表，內含各條件轉換成積分，每位教師填 寫職務積分表，依積分高者選擇最喜歡職務，依序分配全校教師職務。4、年資
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後，由資深之教師優先選擇個人職務，依序至每位教師完成職務分配。5、綜合 分配：採用次要分配職務之條件不盡相同，大致上以職務志願為優先，而在分配 職務上遇有爭議時則配合積分或行政裁量進行職務分配。
參考前述之研究，本研究依其主要的安排方式不同，定義本研究國中教師職 務分配的方式為下列幾種：行政裁量制、徵詢協調制、意願選填制、輪調制、積 分制、綜合制（整合二種以上的分配方式）。
第二節 組織公平的相關概念
本小節探討組織公平(organizational justice)理論基礎、涵義及不同背景與組 織公平之相關研究，茲分別說明之。
壹、 組織公平理論基礎
秦夢群、鄭彩鳳（1999）與鄭燿男（2006）認為公平理論的主要倡導者為 Adams 之公平理論（equity theory），個人是否感受到公平是從個人與他人的投入 與獲得來判斷，認為人們會比較他自己所認定的參考對象，而此參考對象以相等 地位的同事為主，他會比較自己和參考對象的投入(努力付出)與報酬(薪資、敘獎 或獎金)是否受到公平的對待。一但當員工知覺感受到被組織不公平的對待時，
員工可能會採取增加或減少動機之行為，不公平的對待亦是工作不滿意的來源。
（秦夢群，1999，394-395。鄭彩鳳，1999，268-269。鄭燿男，2006，24-25）。
一但當員工知覺到被組織不公平的對待時，員工可能會產生下列六種反應：
(一)改變自己對於工作的投入(例如：在工作上變得比較不努力)；(二)改變自己的 收穫(例如：改採其他薪資報酬、獎金等方式)；(三)扭曲對自己在工作上的投入 與所得的認知(例如：現在才發現我比其他同職等的同事更努力工作)；(四)扭曲 自己對同事的認知(例如：同職等同事的工作不像以前自己以往想像那麼好)；(五) 改換另一同職等的比較對象；(六)離開不公平的工作環境(例如：主動離職或申請 調其他單位)（劉至剛，2005，29）。
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因此若能讓教師們感受到學校之組織公平，需注意到公平的報酬與組織內外 一樣情境，則能增強教師們的動機。教師對於投入(努力付出)與報酬(薪資、敘獎 或獎金)受到公平的對待，則對於工作滿意程度亦能提高，亦能使教師們能工作 更加投入以求獲得更好的報酬，以及博得上級之欣賞。
貳、 組織公平的涵義
學校能以組織公平的理念進行教師職務分配時，則教師在其工作職務上的付 出、表現或滿意度會有提升，也能解決校園內的爭議。
嚴秀茹、林育理、蔡國圳（2005）和戴有德（2010）將組織公平定義為員工 個人對組織的知覺認知，包括組織在決策上必須有一定的規範作為依循，由此認 為組織公平可區分為程序公平及分配公平。例如實施獎勵或懲處要有一定的規準 可依循，在決策制訂前詢問員工，亦能將制訂決策的目的說明清楚，另外在薪資 或獎金的酬賞能符合員工的付出。
楊珮綺、林永順和顏財發（2007）解釋所謂的公平，乃是 A 對 B 的表現是 否感受到公平的認，也包含著 A 的表現對 B 公平與否、B 的表現當中對 A 公平 與否、B 與人的互動對 A 公平與否。林惠彥、高旭繁和馮輝棋（2012）認為組 織公平在教師方面乃是對於工作、獎勵、懲處、資源、制訂決策、實施決策等，
對教師說明以及主管之間的互動關係，是否公平的主觀知覺。在學校中校長可決 定校務的政策、方向及職務分配，相當於教職員的老闆；反觀教職員則相當於員 工，教職員對校長的公平與否亦有其個人主觀知覺。鄭燿男（2006）認為組織公 平係指員工個人對於組織是否公平對待員工的知覺，同時綜合 Aryee、Budhwar、
Chen 以往文獻與研究後，並依此定義組織公平內涵為分配公平、程序公平和互 動公平。
田議中(2008)認為學校之組織公平構面之定義為 (一)分配公平：教師對於學 校所分配的資源與獲得之報酬等結果，是否能感受到公平分配之知覺。(二)程序 公平：教師對於學校在分配資源、獎懲與報酬等各項決策之過程，是否感受到公 平之知覺。(三)互動公平：教師在參與學校各項決策之機會，是否感受到公平之 知覺。張友中（2010）對學校之組織公平提出三個構面，分別為分配公平、程序
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關之工作上之分配、教學資源及獲得獎勵之分配是否公平的知覺感受。(二)程序 公平：教師對學校各項決策之過程，能否有表達意見的機會，是否符合公平的知 覺感受。(三)互動公平：教師對學校各項決策過程中，每位教師是否能感受到一 樣的尊重，亦能得到相同表達意見的公平，即學校與教師之間的互動是否能讓教 師感受到公平之知覺。
綜合前述所言，本研究在這裡所要探討的組織公平則區分為分配公平
（distributive justice）、程序公平（procedural justice）和互動公平（interactional justice）三項。1、分配公平（distributive justice）意思是指員工在工作的付出能 否經由組織中的各種資源分配結果感受到公平性。教師能否對於職務分配的結果 感受到公平。例如認真、表現好的老師是否能有職務分配的優先權，而非受到性 別、倫理或年資等關係的影響。又或者能有一職務分配辦法，使得教師的職務分 配有所規準，而非完全僅受到性別、倫理或年資等關係的影響。2、程序公平
（procedural justice）意思是指組織在實施各種決策時的規準或評估方式在程序 上能否讓員工感受到被公平對待的認知。職務分配的決策程序能否使教師感受到 具有公平性。譬如決策程序是否偏向行政體系、教師體系或部分教師這三者其中 一方，又或者決策程序能否符合議事規則。3、互動公平（interactional justice）
意思是指決策的過程裡人際互動對員工而言能否感受到公平；亦即對於組織的各 種決策能否考量員工意見、同理員工立場、尊重員工不同意見並與員工溝通協 調，使得員工能有參與制訂決策的機會，或對決策能有申訴的機會與管道，藉此 取得組織和員工之間的共識。職務分配的決策過程互動和溝通協調能否讓教師感 受到公平。例如除了立場相同的建議外，是否亦能聽取立場不同的建議，以客觀 的態度實事求是，讓教師有參與決策的機會。
參、 不同背景與組織公平之相關研究
對於組織公平研究之相關文獻資料很多，研究領域及研究對象探討範圍亦 廣。組織公平受各因素交互影響所形成，研究者蒐集與本研究背景變項相關之文 獻整理分析，歸納教師、學校等背景變項的關係，分別敘明如下：
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一、性別
林景瑩（2012）研究顯示不同性別之國小教師在組織公平知覺之程序公平、
分配公平與互動公平此三個構面上無顯著之差異。楊淵清（2011）研究顯示不同 性別教師對於公平知覺無顯著差異，其中說明乃是因為教師皆清楚了解輪調制度 相關規範，因此對學校在決策之程序公平表示同意，而對分配公平表示無意見。
江國泉（2004）研究顯示不同性別將會與組織公平知覺有顯著的相關性。鄭 燿男（2006）研究顯示女老師感受到學校分配不公平，同時也不認為學校程序公 平。張友中（2010）研究顯示國小教師在學校組織公平之程序公平、分配公平與 互動公平此三個構面男教師比女教師學校組織公平知覺的程度高。
綜合上述女性教師對於組織公平感受至多與男性教師無顯著差異，而男性教 師普遍比女性教師能感受到組織公平，尚無女性教師感受組織公平高於男性教師 之情況。
二、年齡
鄭燿男（2006）研究顯示中小學教師的年齡越高，則學校分配公平知覺越高。
林景瑩（2012）研究顯示在「組織公平」之程序公平、分配公平與互動公平此三 個構面上「41 歲以上」之國小教師其知覺程度皆顯著高於「40 歲以下」之教師。
楊淵清（2011）研究顯示不同年齡之教師對於輪調制度認知、程序公平、分 配公平則沒有顯著差異，其中說明不同年齡教師因為對於工作輪調此一制度皆能 清楚理解，也都認同學校制定政策時具備程序公平，另外對分配公平則無意見。
綜合上述應以年齡越高之教師對於組織公平感受程度較高，其中年齡的分佈 又以「41 歲以上」感受程度較高。
三、任教年資
林景瑩（2012）研究顯示僅在教師年資「21 年以上」其感受到組織公平其 中之互動公平構面顯著高於「11-20 年」者， 對程序公平與分配公平此二構面 的知覺並無不同。楊淵清（2011）研究顯示教師年資不同對於輪調制度認知、輪 調制度認同與程序公平具有顯著差異，然而對於分配公則無顯著差異。
綜合上述應以任教年資越高之教師對於組織公平感受程度較高，其中任教年 資的分佈又以「21 年以上」感受程度較高。
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四、現任職務
林景瑩（2012）研究顯示擔任不同職務之國小教師在組織公平知覺之程序公 平、分配公平與互動公平此三個構面經分析發現無顯著差異。
江國泉（2004）研究顯示職位不同與組織公平知覺有顯著的相關性。張友中
（2010）研究顯示國小體育教師在不同職務對於整體學校組織公平上有顯著的差 異，進一步比較後認為職務為主任、組長之顯著性高於級任教師（導師）。楊淵 清（2011）研究顯示不同職位教師對於公平認知均具有顯著差異，其中教師兼任 行政者對程序公平與分配公平之知覺程度比各級任教師（導師）更高；而各級任 教師（導師）對於程序公平與分配公平則傾向於無意見，另外對科任教師（專任 教師）與教師兼任行政者公平認知知覺程度亦高。鄭燿男（2006）研究顯示主任、
組長、代課老師會比導師知覺學校分配公平的程度較高；另外主任、組長、代課 老師亦會比導師知覺學校互動公平的程度較高，顯示職位不同與組織公平知覺有 顯著的相關性。
綜合上述現任職務應以兼任行政之教師對於組織公平感受程度較高，其中兼 任導師之感受程度較低。
五、教育程度
林景瑩（2012）研究顯示教育程度不同之國小教師對於組織公平知覺程度並 無顯著的差異。張友中（2010）研究顯示學歷不同之國小教師在整體學校組織公 平知覺之分配公平、程序公平與互動公平等三個構面均無顯著的差異。
鄭燿男（2006）研究顯示與師範院校畢業之教師相比，研究所畢業之教師則 比較會知覺學校分配不公平，同時也比較不認為學校程序公平。楊淵清（2011）
研究顯示學歷不同之教師對於程序公平具有顯著差異，然而對於分配公平則無顯 著差異，進一步說明學歷不同之教師當對於輪調制度皆能清楚理解，則認同學校 制定政策之程序公平，但是對於分配公平則表示無意見。
綜合上述教育程度不同之教師普遍對於組織公平感受程度無顯著差異，然其 中又以研究所畢業之教師比較感受到組織不公。
六、學校規模
張友中（2010）研究顯示學校規模不同之國小教師整體學校組織公平知覺具 有顯著不同。鄭燿男（2006）研究顯示 25～48 班之中型學校及 24 班以下之小型
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學校教師在學校組織公平知覺中的分配公平與程序公平的認同度顯著較低於 49 班以上的大型學校。林景瑩（2012）研究顯示學校為中型規模之國小教師對於組 織公平之程序公平知覺的程度高於大型與小型學校之教師。小型規模之國小教師 對於組織公平之分配公平知覺的程度高於中型規模之教師；在組織公平之互動公 平方面知覺程度經分析認為無顯著差異。
楊淵清（2011）研究顯示在學校規模不同服務之教師對於公平知覺無顯著差 異。
綜合上述不同規模之學校對於組織公平之分配公平與程序公平各有所差 異，而在互動公平則無所差異，故本研究仍進一步探討不同規模之學校對於組織 公平之感受程度。
本節探討之組織公平意涵及其相關研究，歸納整理組織公平之定義、類型及 理論發展，而在近年相關研究中，性別方面以男性較能感受到組織公平；年齡方 面則以年齡較高者較能感受到組織公平；任教年資方面以年資較高者較能感受到 組織公平；職務亦影響組織公平之感受；教育程度方面在組織公平則傾向無顯著 差異；學校規模方面在組織公平有差異但仍須探討大型、中型或小型何者較能感 受組織公平，因此本研究將繼續探討不同背景變項對組織公平的差異。
第三節 工作投入的相關概念
本小節探討工作投入(job involvement)的理論基礎、定義或內涵、相關研究 及不同背景與工作投入之相關研究，茲分別說明之。
壹、 工作投入理論基礎
Kanungo 提出動機理論模式（Motivational Framework），該模式分析整合社 會學與心理學對工作的投入與疏離看法，提出員工對於工作是否能滿足其個人之 需求與期望會影響工作投入的程度。若能滿足員工之需求與期望，則工作投入程 度能提高；反之，若工作無法滿足員工需求與期望時，則會產生工作疏離感（蔡
