國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第三節 工作滿意度之意涵、理論及相關研究
壹、 工作滿意度之意涵
工作滿足 (job satisfaction)，又稱工作滿意度。工作滿足一詞 出現於1930 年代，當時意指個人對工作上的情感態度或取向 (affective attitude or orientations)；最早由 Hoppock (1935)發表於
「工作滿足」一書，認為工作滿足是指員工在心理和生理上對工 作環境與工作本身的滿足感覺 ，是工作者對工作情境地主觀反 應。Herzberg et al. (1959) 認為工作滿足是個人對工作感到喜歡的 一種正向積極情意。許士軍(1977) 指出工作滿足是指工作者對其 工作或相關因素或情感的反應，這種感覺或滿足大小，取決於實 際獲得的報酬與預期應得報酬的差距 。Steers (1994) 指出工作滿 足乃對工作及工作經驗評價，產生愉快或積極的情緒狀態 。 Robbins(1996) 認為工作滿足是工作者對其工作所抱持的一般性 態度，工作者的工作滿足程度高，表示他對工作抱持著正面的態 度。Porter and Lawler (1968) 提出工作滿足的系統理論，
Wernimont (1972) 認為在該系統中影響工作滿足的因素有外在 環境變數與個人內在變數，外在環境變數影響個人內在變數的滿 意情形，進而影響個人整體工作滿足的結果，這種結果又可回饋 影響原先的內外在兩種變數，此形成為一種系統性的循環（品質 學報，2008）。
另外國內學者對於工作滿意度的定義，例如：許士軍（1977）
認為工作滿意是工作者對於其工作所具有的感覺（feelings）或情 感性反應（affective responses），而這種感覺或滿足大小，乃取
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
決於他自特定工作環境中所實際獲得之 價值與其預期應獲得價 值的差距。差距越小，反應越有利，或滿足程度越高；反之，反 應越不利，或滿足程度越低。吳靜吉（1980）認為工作滿意是指 工作者對工作的實際獲得與期望獲得的滿意程度差距的總和 。張 春興（1989）認為工作滿意是個人或多數員工對其工作感到滿意 的程度，會受到薪水高低、加薪方式、工作時間、工作地點、工 作性質、升遷機會、人際關係與管理方法等因素的影響。吳清基
（1989）則認為教師工作滿意為教師對其現代職務所具有的一種 積極情意導向的程度。包含校長(行政人員)、教學工作本身、學 校環境、工作報酬與工作變異性等五個層面。
綜上所述，工作滿意是指個體對其工作環境、自我表現與預 期回饋等方面的整體主觀感受。簡單來說，工作滿意是指個體對 其從事的工作所感受的滿意程度 。
貳、 工作滿意度之相關理論
工作滿意度的理論大多由動機理論來探討，動機理論又可分 為「內容理論」（content theory）與「過程理論」（process theory）
兩大類。「內容理論」注重研究促進了動機增強的因素與內容 ， 例如需求層次論、ERG 理論、雙因素理論（激勵－保健理論）
等；「過程理論」則注重動機產生行為的過程，包括公平理論、
期望理論等。其分別簡述如下：
一、Maslow(1954)需求層次理論
Maslow (1954) 認為引發行為的動機是「具體」的，並
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
且人是有不同層次需求的動物，隨時都有不同之需求，個人 的需求或有差異，而各項具體的需求間，處於一種層級的關 係。人類的需求有層次性，較低層次的需求滿足後，才會尋 求更高層次的需求。需求層級由低至高共分為下列五個層 次：
（一）生理需求（physiological needs）
即個體生存的基本需求，包括食物、空氣、水等的需 求。
（二）安全需求（safety needs）
即保障身心不受到傷害的安全需求 。
（三）社會需求（social needs）
在人際關係與歸屬感方面的需求 。
（四）尊敬需求（esteem needs）
包括內在的尊重因素，如自尊心、自主權與成就感，
亦包括外在的尊重因素，如身分地位、被人認同與重 視等。
（五）知的需求（need to know）
對於不瞭解的人、事、物，希望理解的需求，例如探 索、試驗、詢問、閱讀等。
（六）美的需求（aesthetic needs）
對美好事物欣賞的需求。
（七）自我實現需求（self-actualization needs）
為最高層級的需求，包括成就與成長的追求。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
資料來源：張春興，1995。
二、Alderfer（1973）ERG 理論
心理學家Alderfer（1973）綜合Maslow 的五個層次需求，
進而提出生存 (existence)、關係 (relatedness)、與成長(growth) 三項需求：
（一）生存需求（existence needs）
係指各種形式的物質及生理需求，如薪資、福利、工 作環境、飢餓、口渴等需求。此需求相當於Maslow需 求層次理論中的生 理及某些安全方面的需求。
（二）關係需求（relatedness needs）
指與他人之間的關係，例如與親人、師長、部屬、朋 友間的關係。此需求相當於Maslow的安全、社會與尊 敬需求。
生理需求 自我實現
社會需求 尊重需求
安全需求
基本需求 成長需求
知的需求 美的需求
圖 2-1 Maslow(1954)需求層次理論
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
（三）成長需求（growth needs）
個體努力在工作表現上表現其能力 ，不斷克服挑戰，
充分發展各種潛能，追求成長的一切需求。相當於 Maslow 自我實現的需求。
Alderfer 的ERG 理論以三個主要見解為依據：1.每一層級 的需要愈不滿足，對其慾望愈大（即需要的滿足）。2.較低層級 的需要愈滿足，對較高層需要慾望愈大（即需要的強度）。3.
較高層需要愈不滿足，對較低層需要的慾望愈大（即需要的挫 折）（蕭鈺，1991）。ERG 理論也和Maslow 的需求層級理論 一樣，認為一個人在某一需求獲得相當程度的滿足之後 ，即會 追求較高層次的需求。但所不同的是 Alderfer 主張若某一層次 需求無法獲得滿足時，會自動退縮去尋求較低層次的需求 。 Alderfer 並認為人可以同時追求兩種以上的需求，也可以層次性 的追求。
圖2-2 需求層次理論與ERG理論之對照圖
資料來源：研究者自行整理 生理需求
自我實現
社會需求 尊重需求
安全需求
成長需求 G
關係需求 R
生存需求 E 美的需求
知的需求
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
三、Herzberg, Mansner, & Snyderman(1959) 雙因子理論
Herzberg (1959) 認為影響工作滿意度與否的因素 可分 為激勵因素與保健因素，二者的本質是不同的。
（一）激勵因子（motivation factors）：
即與工作內容感受有關的因素 ，又稱為內在因素
（intrinsic factors），工作者的滿意程度主要來自激勵 因子，因此，如果要激勵員工努力工作，並使員工感 到工作滿意 (satisfaction)，他建議組織應將重點擺在 諸如成就感、認同感、工作、職責以及成長等「激勵 因子」。
（二）保健因子（hygiene factors）
即為工作內容以外的因素，又稱為外在因素（extrinsic factors），是滿足員工基本生存所需要的因素 ，包括 薪資、公司政策、人際關係等。他也認為諸如公司政 策與行政管理、監督、人際關係、工作環境以及薪資 等，其則會影響工作者的工作不滿意 (dissatisfaction) 程度。
四、Adams (1963)公平理論
Adams (1963)認為人們工作時是否會賣力 ，不僅受他 們所獲得的報酬多寡所影響，而且也會受其他人所獲得的 報酬多寡所影響。因此，每個人工作滿意程度乃是決定於
「其工作所得和工作投入之比率 」以及「其參考他人工作 所得和工作投入之比率」的比較結果，兩個比率相等，則
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
愈越覺得公平，工作滿意度會提高；若兩者比率愈不相等，
則會覺得愈不公平，工作滿意度就會降低(邱麗家，2006)。
因此，公平理論主要主張個人的工作動機是基於其與同地 位的同僚間的比較所產生，主體決定工作滿意的主要因素 是對「付出與報酬之間平衡」的知覺，而報酬被視為滿意 判斷的重要激勵因素，通常採用的三個比較衡量變項 ，大 多為工作投入、結果產出、參考比較。
五、Vroom（1964）期望理論（Expectancy theory）
Vroom（1964）認為，個人行為動機作用力（motive force），決定於某項行為完成之後預期獲得的報酬 ，以及 達成該項任務的主觀機率。以數學式表示，即為：MF＝E×
V；其中，MF（motivation force）表示對個體的激勵強度；
E（expectation）表示期望機率的大小；V（valence）為期 望報酬(陳如昱，2003)。此理論強調動機與報酬之間的關 係，利用報酬與期望的聯結，使個體產生動機與行為以達 成目標，可以用來探討人因配合環境的限制與自身能力 ， 去安排追求的順序之一種錯綜複雜的心理歷程 。
另外，1953年Mclilland提出的成就需求理論，其主要論點係 指人除了成就與親和兩種需求，尚有追求權力的需求，因此也可 以權力誘因來激勵成員，故成就、權力與親和三種需求與個人的 工作態度有密切的關係；1969年Locke提出差距理論，指出工作 滿意程度決定於「實際獲得」與「希望或應該獲得」的結果兩者 之間差距感受的程度；1972年Wrnimont的系統理論，則認為影響
‧
1987年Hoy & Miskel提出了三因素理論，針對雙因素理論增加一 個折衷的因素，此折衷因素的作用與滿意來源和不滿意來源有‧
‧
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
（二）行政領導：教師兼任行政職務對校長或主任的領導方式與工作 要求等感受程度。包括職務的分配與調派、工作要求與態度、
參與決策及溝通互動關係等的滿意程度。教師兼任行政職務往 往同時具有領導及被領導的角色 ，不僅需做好教學部份，還要 顧及行政程序、權責分工、遵守相關規範等限制。
（三）人際關係：係指教師兼任行政職務與學校同仁 、家長等其他角 色的互動關係中所知覺的滿意程度，例如：支持度、互助合作、
相處氣氛等。
（四）薪資待遇：指對其工作職務所獲得的報酬、權益、 福利等，所 感受的滿意程度。兼任行政職務之教師享有減授節數、主管加 給、休假權利、國旅卡補助等福利，對其工作滿意度是否有提 升，有待進一步分析。
（五）升遷進修：係指教師兼任行政職務時，得到升遷的機會與專業 發展進 修等所感受的滿意程度，包括升遷制度、考核制度與 進修機會等。教師兼任行政職務所負擔的責任與義務往往大於 一般教師許多，所付出的辛勞貢獻與升遷發展的機會是否相 當，可檢視其滿意程度加以分析。