第四章 研究結果分析
第二節 研究建議
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相對支持度也較高，以上都可能影響其工作滿意度 ，而主任兼任意願 明顯高於組長，可能是組長多為業務實際承辦人 ，除了要聽從校長與 主任的指示，還必須為了業務經常與一般 教師溝通傳達，每週應上課 節數也高於主任，工作負荷較大，因此填答者71位組長中，有37位最 不想擔任組長一職，比例高達五成。而一般教師對於兼任行政職務的 意願低落，以科任教師而言，僅需負責某一科目的教學，無須像兼任 教師負擔行政業務，亦不須像級任教師負責班級經營，194位填答者最 想擔任的職務就是科任教師佔有 42.78%，而想擔任組長者僅有6.19%、
主任為16.49%，可見「兼任行政職務」無足夠的誘因可增加教師的接 受意願。
第二節 研究建議
根據本研究結果顯示角色壓力對於工作滿意度具有負向相關 ，即 是角色壓力愈大，工作滿意度愈低，且教師兼任行政職務在工作滿意 度的感受，以「人際關係」面向的滿意程度最高，「薪資待遇」的滿 意程度最低，二者與Maslow的生理、安全、社會需求，Herzberg 理論 中的保健因素，以及系統理論的外在環境因素相當 ，另外在期望理論 與差距理論中均強調動機與報酬之間的關係，Adams（1963）的公平理 論，亦認為報酬是決定工作滿意的重要激勵因素 ，而人際關係因素是 Kahn 的角色中介模式互動循環歷程的三個決定因素之一 。由此可見，
薪資待遇（報酬）與人際關係對工作滿意度與角色壓力的具有相當影 響力，故如果能增加薪資待遇與增進人際關係 ，將有助於提高工作滿
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意度或降低角色壓力。此外在角色壓力部分，本研究結果顯示「角色 量的過度負荷」面向呈現的壓力最高，其次是角色質的過度負荷、角 色衝突，而在「角色模糊」的壓力感受最低，可知「角色過度負荷」
可能是造成教師兼任行政職務角色壓力的主要因素之一 ，工作量超出 教師的時間、體力上可負荷程度(量的過度負荷)，甚至高出本身能力可 負荷程度(質的過度負荷)，如此一來，為如期完成業務，勢必要常加班，
原本具有的休假權利也無法使用 ，造成生理與心理的壓力與不滿情 緒，易使教師兼任行政職務無意願接任 。因此，本研究建議如下：
一、整合各項教育計畫，降低角色過度負荷。
近年來，臺灣教育政策不斷更迭，教育新興議題不斷增加，為 能符合各界期望、做到面面俱到，政府及上級教育機關往往訂定更 多的實施計畫、方針、目標等，例如九年一貫課程六大議題七大領 域，多元入學、基本學測、教科書選用、各項競賽、新舊課程的過 渡時期的適應不良、各項專案如生命教育、兩性教育、性侵害防治、
春暉專案、交通安全、衛生午餐、環境保護、租稅宣導等，而各校 為了配合各項政策的推行，增加許多業務量，每週光是開會、研習、
回報資料，就耗去了大半工作時間，還有各種的教學評鑑，教師兼 任行政職務常常疲於奔命，但真正可以好好處理行政業務的時間不 多，更不用說原本的教學工作了 ，龐大的工作量使得教師對於兼任 行政職務裹足不前，多項研究結果也都顯示工作負荷是教師兼任行 政職務主要壓力來源，爰建議教育主管機關、學校應針對目前教育 計畫及學校行政業務進行統一檢討 ，不必要的工作應予刪除，將同 類型的業務加以合併，減少非必要性的評鑑、活動及行政流程，以
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降低教師兼行政職務的角色過度負荷 。
二、建立專任行政人員
本研究在角色壓力各面向中 ，顯示「角色量的過度負荷」壓 力最高，因為教師兼任行政職務必須同時負擔教學工作與行政業 務，常常有分身乏術的無力感，一般教師大多不願意接任，近幾 年來因少子化的影響，越來越多學校面臨學生少、教師多的窘境，
超額教師日益增加，建議教育主管機關可考量人力運用 ，建立學 校專任行政人員制度，由教師專任行政職務，而非兼任，使行政 人員無須負擔教學工作，可專心全力辦理各項行政業務 ，降低因 兼任行政職務的角色壓力及相關負面影響 。
但人力配置涉及各校組織編制及人事費用 ，教師兼任行政職 務如改制為專任，即無須負擔原有的教學工作，所遺課務勢必要 轉嫁至其他教師或新聘教師身上 ，人事費用亦會隨之提高，尚仍 有其他爭議，惟歷年來對於小學教師兼任行政職務之研究 ，不論 對象為哪一縣市，如陳貞芳（1996）、黃義良（1999）、謝月香
（2002）、洪文章（2004）、陳品瑜（2005）、莊博文（2009）
等多數研究建議仍希望能增加學校人員編制或設置專任行政教 師，以減少目前教師兼任行政職務的角色過度負荷之情形 ，此一 方法確有值得討論空間，可再多研擬相關可行性，作為未來人力 運用參考方案。
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三、推動定期輪調制度
學校行政人員異動頻繁，難以培養專業優秀的人才，而學校行 政業務大多處理有關教學各項事務，例如教學環境設備、課程安排、
教學計畫擬定、學生訓育及輔導事務等等，教師兼任行政職務不但 要了解行政程序、學校文化，亦要懂教學工作上的內容，如此才能 訂定適合學校的各項教學計畫與政策 ，以達順利推展，所以教師兼 任行政職務除了須具備行政概念 ，也需要有實際教學經驗，才能對 學校整體作更周全考量，建議學校可推動教師兼任行政職務與一般 教師的輪調制度，饒邦安（1991）、陳品瑜（2005）、李建華（2007）
等亦曾建議採用輪調或任期制度 ，根據本研究發現可知教師兼任行 政職務（包括主任及組長）的角色壓力明顯大於科任教師 ，且一般 教師對於兼任行政職務之意願有80％以上為不願意，組長有50％以 上最不想擔任的職務就是「組長」一職，藉由輪調制度讓兼任行政 教師與一般教師可以互相學習 ，例如一般教師三年必須接任行政職 務兩年之方式，讓教師得以全方面學習，並使經驗可以傳承，以解 決行政職務無人願意接受的窘境 ，且透過此方式讓彼此角色互換 ， 增進瞭解，有助於相互體諒，對學校行政業務亦可增加認同感 ，提 升業務配合度與執行度，減少彼此角色壓力，增加整體工作滿意度。
四、增加教師兼任行政職務的待遇及福利
本研究在工作滿意度各面向中 ，「薪資待遇」是教師兼任行 政職務滿意度最低的，以公立國小而言，兼任行政職務之主管加 給為4990元，擔任級任教師有導師費2000元，僅差不到3000元，
而教師兼任行政職務除了教學工作 ，還必須負擔行政業務，寒暑
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假也必須到校上班，而在休假部分，一般教師寒暑假一年約計有 3 個月，行政人員休假最多為30天，且往往需配合業務無法休假 ， 故實難以提高兼任行政職務之意願 。許多研究亦有建議提高行政 主管加給或減少授課節數等，惟薪資係由行政院人事行政局統一 訂定，適用全體軍公教人員，攸關政府整體人事成本，可能較難 僅針對教師兼任行政職務的主管加給進行調整 ，爰建議政府或教 育主管機關可就增加減授課節數及寒暑假上班制度進行調整 ，使 教師兼任行政職務與一般教師間的相對剝奪感減少 ，以提高教師 兼任行政職務的工作滿意度，增加兼任行政職務之意願。
五、對後續研究之建議
本研究限於人力、物力以及時間的因素，僅針對臺北市松山 區公立國民小學教師兼任行政職務進行調查 ，故研究結果僅限於 臺北市松山區公立國小兼任行政職務之教師 ，尚無法推論至臺北 市其他行政區或其他縣市，未來研究者若能克服上述限制 ，可以 試著以全臺北市公立國民小學教師兼任行政職務之人員為研究對 象，並比較各行政區國民小學教師 兼任行政職務之間的差異情 形，將使研究更具推論性與代表性。另本研究在研究過程中發現 ， 松山區8間公立國民小學之教師，雖然大部分教師都不願意接任行 政職務，但有部分學校之教師卻無此類情形 ，反而是人人搶著擔 任行政工作，明明都在同一行政區，但各校差異卻有不同，推測 其原因可能為松山區多屬於高社會經濟地位群體 ，部分學校被視 為「明星學校」，擔任行政職務所賦予之行政權力 、榮譽感、人 脈資源等似乎會間接影響教師兼任行政職務之意願 ，本研究僅討
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論教師個人的性別、婚姻、年齡、學歷、年資、擔任職務及學校 規模等七個背景變項，在角色壓力與工作滿意度上之現況與差異 情形，尚未論及外在環境、組織文化等因素，建議未來研究者可 進一步探討。