第二章 文獻探討
第三節 工作滿意度之研究
工作滿意度（job satisfaction）又稱工作滿足，在十九世紀末期由 Taylor 提倡 科學管理理論，並主張以科學方法去做事或管理，並以按件計酬計算金錢等物質 報酬的方式增加工作效率，並認為只要提供合理的報酬，員工就會努力去完成公 司的要求，但他的研究缺乏對內心的情感反應與情緒感受，被世人所質疑與批評。
後來 Mayo 主持霍桑研究（The Hawthorns Students）原是要研究工作環境對工 作者生產者有甚麼影響，原先假設改變工作環境就可以增加生產力，但之後發現 會被預先心理所影響，因為實驗對象會因被觀察與注意而使生產力增加，而國內 對於工作滿意度定義是指個人對於工作現場、內容過程是否符合自己的心意，其 動機可讓個人產生行動（吳清山，林天佑，2005）。
工作滿意的理論有以下學者提出 一、工作滿意度理論
工作滿意的理論最早是由 Hoppock（1935）所提出，工作滿意就是員工心理與 生理兩者對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作情境的主觀反應。吳清基
（1989）認為工作滿意是指教師對其現任職務所具有的一種積極情意導向的程 度。包含校長（行政人員）、教學工作本身、學校環境、工作報酬與工作變異性等 五個層面 (周伯昌，2005)。
以下為與工作滿意相關的理論
（一）需求層級理論
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Maslow 於 1953 年提出需求層次理論將人類的需求分為生理需求、安全需求、
社會需求、尊重需求、自我實現需求如圖 2-7，低層次的需求主要為人以外的事物 如生理、薪資、年資等，當低層次需求被滿足時，就會往高層次需求去取得滿足，
亦即對自我內心的滿足。
1.生理（physiological）的需求：包括飢餓、口渴、穿衣服及其他身體的需求。
2.安全（safty）的需求：保障身心不受到傷害的安全需求。
3.愛（love）的需求：包括感情、歸屬、被接納、友誼等需求。
4.尊嚴（esteem）的需求：包括內在的尊重因素，如自尊心、自主權與成就感，
以及外在的尊重因素，如地位、認同、受人重視等。
5.自我實現（self-actualization）的需求：心想事成的需求，包括個人成長、發 揮個人潛力，及實現理想等需求。
圖2-7 Maslow需求理論
資料來源：Motivation and personality, NY:Harper and Row, 1954。
（二）X 理論與 Y 理論
Douglas McGregor（1960）認為人有負面思考即 X 理論，及正面思考即 Y 理
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論，他認為員工應參與決策並挑戰工作內容，自我督促以增進努力工作的意願。
1.X 理論
（1）員工都不喜歡工作，在允許的情況下，都會設法逃避工作。
（2）因為員工不喜歡工作，所以必須以逞罰來強迫、控制、威脅員工朝預定 目標前進。
（3）員工會逃避職責，並聽令行事。
（4）大多數員工以保障工作為第一優先，且無雄心大志。
2.Y 理論
（1）員工會把工作當作休息或遊戲一樣自然。
（2）如果承擔工作責任，員工會自我督促與控制。
（3）員工會學習承擔職責，甚至會主動學習承擔職責。
（4）人人皆可創新，不一定由管理階層專屬。
以 Maslow 的理論來說，X 理論認為較低層的需求是員工需求的重心，Y 理論 為較高層的需求是以激勵員工為重心，McGregor 則認為 Y 理論是較有效果的
（Robbins, 2001）。
（三）二因子理論
又稱激勵─保健理論為 Herzberg（1959）提出，他認為員工的態度會影響工 作績效，如圖 2-8。
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以求達到最大的效率與 成效，覺得工作很有代 價。
員工存著「這只是一個 工作」的看法，對工作 沒有特殊感覺。
員工在工作上得過且過，
對工作存著厭惡之感，希 望早日脫身。
滿足 無滿足或沒有不滿足 不滿足
激勵因素 成就 工作本身 認同感等
保健因素 工作環境 薪水
工作穩定性等
圖 2-8 Herzberg 二因子理論
資料來源：秦夢群(1988)，教育行政理論與應用，頁 261。
1.激勵因素：係影響或增加工作滿意度的因素，亦稱為「滿足因素」，這些因 素是激勵工作者努力的重心，若因素存在則能引發工作者的滿足感；若因素不存 在，只會使工作者無法獲得滿足，並不會導致工作不滿意。
2.保健因素：係指會造成工作不滿意的因素，亦稱為「不滿意因素」，這些因 素是維持工作者工作的基本條件，缺乏這些因素會使工作者感到不滿；而當這些 因素獲得改善時，則只能消除工作者的不滿足，並不會導致工作滿意。
（四）三需求理論
McClelland 提出在工作場合中有三種重要的需求:
1.成就需求（need for achievement）：想超越他人、成就某種目標及追求成功的 慾望。高成就需求的人不同於他人之處，即是他們想把事情做得更好。他們喜歡
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的是：可以單獨肩負起責任，解決問題，可以馬上得知績效的回饋。
2.權力需求（need for power）：指希望影響及控制他人的慾望。高權力需求的 人喜歡「發號施令」、影響別人，對於是否能握有影響力及地位的重視程度，遠高 於對自我表現的要求。
3.親和需求（need for affiliation）：希望與別人建立和諧且親密的人際關係之慾 望。高親和需求者追求友誼，喜歡合作融洽的氣氛，不喜競爭（蔡志成，2005）。
（五）公平理論
「公平」的概念存在許多理論之中，Porter 與 Lawler 在早期模式中提到公平 概念，Herzberg 的研究也發現，不公平的感覺，乃是成員不滿的主要來源。J.S. Adams
（1963）是公平理論的主要倡導者，認為決定工作者工作努力程度、工作績效及 工作滿意的主要因素是工作者在工作情境中所感受到的公平與否，而公平與否可 基於圖 2-9 所示比率衡量（莊靜宜，2000）。所以員工會對自己的付出與報酬與其 他員工做比較，若相等則為公平，若不相等則認為不公平。
圖 2-9 J.S.Adams 公平理論
資料來源：莊靜宜（2000），頁 9。
（六）期望理論
期望理論是 1964 年由 Vroom 提出。Vroom 認為人們努力在工作上求表現，常
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訊設備老舊常要維修，連帶影響資訊教師原本工作，自然工作壓力無法讓資訊老 師喘息，工作滿意度便無法提升。
4.福利待遇：資訊教師在許多學校中都是兼任的，無法得到行政職務的酬勞加 給，也要每學期給予兼任的資訊教師嘉獎的獎勵，有實質的獎勵總好過甚麼獎勵 都沒有
5.同事關係：學校中資訊老師常要面對教職員工因為資訊設備故障而請求協 助，若無法立即處理，也應給老師一個確切的時程，避免因為資訊設備故障無法 工作而怨懟資訊人員，或因為拉長維修時間讓同仁認為有不公平的現象產生。
第四節 工作壓力、工作滿意與個人背景變項相關之研究
國內研究者研究工作壓力與工作滿意度的約 151 篇，對於學校工作壓力與工 作滿意度的研究較少約 49 篇，但都偏重於教師、主任或兼行政教師，以研究資訊 教師、資訊組長、網管教師的研究更少，只有劉守喬（2003）與林義凱（2004），
茲將相關研究列舉如下表 2-5。
表 2-5
工作壓力與工作滿意度的研究 研究者
（年代）
研究對象 研究主題 研究結果
劉守喬 (2003)
全國國中小 3483 為資訊負 責人
國中小資訊負責人角 色扮演、角色壓力與工 作滿意之相關研究
高分組的角色壓力程度在 工作滿意各層面有較低的 滿意程度；並且角色壓力與 工作滿意具有高度負相關 林義凱 全國 13 班以上 國民小學資訊組長角 國民小學資訊組長角色壓
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研究者
（年代）
研究對象 研究主題 研究結果
行政教師 滿意度之研究 工作滿意度低；工作壓力 小，工作滿意度高
由上表研究者研究結果得知工作壓力與工作滿意度之間大多呈現負相關，表 示工作壓力越大則工作滿意度越低，應是教師在學校有許多的工作要做如教學工 作、學生事務、行政工作、作業批改等，本論文將針對台東縣國中小資訊教師教 師的工作壓力與工作滿意度之關係與個別背景變項作研究分析。
個人背景變項有以下性別、年齡、婚姻、學歷、現任職務、年資、地區、學 校規模、資訊教師年資、工作加給、學校電腦數、是否資訊相關科系畢業、續任 意願、是否擔任學校資訊課程教師等：
1.鄭媛文（2005）研究桃園縣國小資源班教師工作壓力與工作滿意度相關之研 究，個人的背景變項影響如下
(1)教師背景變項與工作壓力並無顯著差異。
(2)教師部份背景變項與工作滿意有顯著差異：性別「男性」、年齡「50 歲以上」、 教育程度「碩士」、教學總年資「11 年以上」的教師，所覺知的工作滿意最高。
2.吳晨妤（2005）研究台北縣國小教師工作壓力與工作滿意之研究，其中個人 背景變項影響如下
(1)不同背景變項的國小教師在工作壓力上有五個背景變項達顯著水準：性 別、年齡、年資、職務、學校規模。
(2)不同背景變項的國小教師在工作滿意上有五個背景變項達顯著水準：年 齡、婚姻狀況、年資、職務、學校規模。
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(3)不同背景變項之國小教師，在工作壓力與工作滿意上有顯著差異。
3.蔡志成（2005）研究雲嘉南五縣市國民小學總務主任工作壓力與工作滿意關 係之研究，研究發現如下：
(1)女性、年紀輕的國民小學總務主任感受的工作壓力較大。
(2)工作壓力不會因擔任總務主任的年資、最高學歷、學校規模及學校所在地 不同而有顯著的差異。
(3)年紀大、擔任總務主任年資深的國民小學總務主任工作滿意較高。
(4)工作滿意不會因性別、最高學歷、學校規模及學校所在地不同而有顯著的 差異。
林素卿（2004）研究高雄市國小特殊教育教師工作滿意與工作壓力之長期調 查研究，其研究與個人背景變項相關結果如下：
(1)不同性別、學歷、任教意願及任教類別之教師其整體工作滿意度有顯著差 異；不同年齡的特殊教育教師在「行政督導」、「工作報酬」、「教師角色」層面，
有顯著差異。
(2)不同特教年資、專業資格、任教動機之教師，整體工作滿意度沒有顯著差
(2)不同特教年資、專業資格、任教動機之教師，整體工作滿意度沒有顯著差