工作滿意度及其相關之研究

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第三節 工作滿意度及其相關之研究

「工作滿意度」是一種感受的知覺，而這樣的知覺高低將會顯著影響留任意願，

在本節次中將對工作滿意度的有關文獻進行研究探討，首先會先定義工作滿意度，其 次再針對工作滿意度的相關文獻研究進行分析歸納。

一、工作滿意度定義

「工作滿意度」一詞的概念，最早是由美國心理學家 Robert Hoppock 在 1935 年 Job Satisfaction 一書中所提出，並定義為員工從工作環境裡所獲致的滿足感，這樣的 滿足知覺是由個體外在層面及內在層面對工作環境所反應出的主觀感知（王大明、黃 永全、林若蕎，2018；秦大智，2019；陳勁甫、鍾武侖，2007）。

二、工作滿意度相關研究

在這之後，許多學者也陸續開始對工作滿意度進行研究，而依據過去學者研究文 獻中，大致可將工作滿意度定義區分為整體（綜合）性滿意度、期望差距性及參考架 構性等三類（李潢漳，2009；黃寶園，2010）。

以下各研究的觀點則可以分別支撐這三類工作滿意度定義的說法，首先以整體

（綜合）性滿意度定來說義陳富強、方顯光、林靖祥（2007）之研究，係將「工作滿 意度」定義為國軍從事主計與財務工作的軍職人員將整體工作層面上無論滿意和不滿 意予以綜合平衡形成工作上整體的滿意度，進而去衡量對現職工作的滿意程度。其次 以期望差距定義文獻如許士軍（1977）中對「工作滿意度」的定義，指在特定工作的 環境中實際得到的價值與預期應該會得到的價值差距，如果此差距越小表示工作的人 對工作的情感性的反應越有利，滿意度也就越高；另如果，差距越大表示工作的人對 工作的情感性反應越不利，滿意度也就越低了。最後以參考架構性定義研究者趙慧芳

（2010）將「工作滿意度」定義為工作者也就是國中輔導教師對整體工作環境上各面 向主觀的感覺與評價。

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依據上述工作滿意度定義分類歸納總結如以下三項：

（一）整體性滿意度定義

工作者個體對工作上不同構面的滿意度整合加總成平衡的單一層面，再針對這單 一層面上的感覺或想法進行滿意與不滿意的測量，所得出的即是工作者個體對工作整 體滿意度的結果。

（二）期望差距性定義

工作者個體對工作所付出的心血及辛勞後，期望從工作中得到的價值與實際獲得 的報酬落差結果，當兩部分的差距越大則表示對工作越不滿意；所以反過來說兩者的 差距如果越小就代表對工作越滿意。

（三）參考架構性定義

工作者對工作層面上會影響情感反應的各有關因素加以解釋後的結果。而通常較 常被討論的因素概略有工作本身、在工作上的人際關係與工作情境等因素，其中構面 包括「工作本身滿意、薪資、升遷制度、與上司關係及同事間的人際關係」等，而在 工作者個體分別針對這些客觀特徵所產生的主觀知覺，即是分析工作滿意度的成果。

在軍事組織中針對工作滿意度進行研究的如秦大智（2019）的研究，說明官兵對 工作本身和工作環境實際滿意的程度；而許智超（2017）覺得工作滿意度是官兵在軍 事組織從事工作的過程與工作本身及各相關方面的感知程度；林義順（2015）的研究 則認為「工作滿意度」是官兵個人在工作經驗獲得之整體滿意程度。

三、小結

針對上述的歸納結果得知，整體性滿意度定義較符合本次的研究；期望差距性定 義較以工作者個體為評定的參考標準，比較不適用於對組織的探討研究；而參考架構 性定義雖然明確區分為各個子構面，但對本研究來說稍顯複雜，故依據研究問題本研 究將採用整體性滿意度架構實施研究，如同陳富強等人（2007）對工作滿意度的定義；

因此本次研究將「工作滿意度」定義為官兵對工作的內在與外在滿意等各個子構面主 觀知覺的整體滿意度。

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其次「工作滿意度」與「留任意願」的研究中，在林淑芳、雲安琪、張書菁（2016）

的研究是以護理人員做為研究的對象進而探討在「工作滿意度」對「留任意願」的關 係，結果說明無論在「內在工作滿意度」或是「外在工作滿意度」對「留任意願」都 是正向顯著影響留任意願；在王大明、黃永全、林若蕎（2018）的研究是以民航機司 為研究對象探討工作滿意度對留任意願的關係，研究說明「工作滿意度」越高，其「留 任意願」的程度也就越高；另外針對有關國軍進行研究的如曾繁隆（2017）的研究顯 示，工作上無論在成就感、上級滿足、同事間關係及升遷機會的滿意度越高是有助於 提升官兵的留任意願；另林健詠（2015）的研究結果顯示工作滿意度的一般滿足、薪 資滿足、升遷機會因素對留任意願也是顯著正相關，依據上面所述本次研究將提出以 下的假設。

假設 2 (H2)：陸軍裝甲旅戰車連官兵「工作滿意度」越高，越容易有較高的留任意 願。

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Elton Mayo 於 1927-1932 年間進行霍桑實驗時，在實驗對象上有 發現環境會改變行為這樣組織氣氛的重要特徵。 (OCDQ)及 Stern & Steinhoff 學者在 1963 年設計組織氣氛指數問 卷(OCI)後，組織氣氛更是大規模在各組織團體中進行研究。

1960 年至今

在這時期因經濟不景氣，各組織講求工作績效之際，組織氣氛更 是各組織積極研究的學門。

資料來源：本研究整理自（陳義鴻，2001）。