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第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

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l C h engchi U ni ve rs it y 第一章 緒論

本章主要區分四節次,首先第一節針對本研究的背景及動機實施論述,第二節則 依據背景及動機敘述衍伸出的研究問題與目的,在第三節則說明本次研究的範圍及可 能遭遇的研究限制,最後在第四節則概述研究的流程。

第一節 研究背景與動機

近年來國軍不斷推動各項政策,為的就是能提升官兵的留任意願,使其能在部隊 中長留久用,繼續留於軍中為國軍效力,使國軍減少人才流失,維持現有兵力,並針 對缺員部分,積極推動招募工作,以彌補人員的不足;但政策制定的再多,若無法真 正解決官兵所需,也是於事無補。

而之所以會造成這樣的狀況是由於國防部在國防組織調整及兵力精簡計畫中,從 西元 1997 年起至 2014 年間共推行多次組織變革調整;依據 2009 年四年期國防總檢 討中兵力規模逐步經歷「精實案」與「精進案」的調整,從 1997 年 7 月的 45 萬 2 千 人、2001 年 40 萬人、2004 年 38 萬 5 千人、2006 年的 29 萬 6 千多餘人,精簡至 2008 年 27 萬 5 千人(國防部「四年期國防總檢討」編纂委員會,2009);再者依據 2015 年國防報告書顯示國軍「精粹案」於 2014 年末,已達到總兵力 21 萬 5 千人的兵力目 標(國防部「國防報告書」編纂委員會,2015)。而直接所面臨到的問題就是退撫基 金將會有用盡的一天,主要是因為現役繳費的人數從原本 45 萬 2 千人次降到現在的 21 萬 5 千人次,而請領退休俸的人數逐年增加,造成軍人年金制度面臨很大的財務 壓力,也因如此,衍伸出現退撫基金入不敷出嚴重失衡的狀態,在 2018 年 6 月 20 日 立法院三讀通過年金改革政策,而總統也在 6 月 21 日時公布,除了部分條款於 7 月 1 日實施外,其他皆在 6 月 23 日開始施行軍人年金改革制度;而研究者本身的軍旅 生涯已有十餘年,全部時間都在基層野戰單位,從中了解軍人不同於其他職業是因為 軍人需要不分晝夜執行各項任務,並且依單位性質需求執行各層級基地演訓及災害防 救等任務,加上有些職務在工作本身就存有危險性,而職務調動在相較之下又較為頻 繁,與家人相處時間聚少離多;且值得在意的是在這次軍人年金改革政策變動後,等 到自己未來符合退休俸請領條件要退休時,是否還符合當初所規劃的願景,會不會再 次重新修法立案呢?基於上述情形,不管是因為工作的辛勞,還是透過本次軍人年金

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也會影響個人去留這個單位的決定;而一個單位整體的氛圍給人的感覺如果是好的,

在這樣工作環境中工作會讓人覺得開心,也會影響個人想要去留組織的意願。

綜上所述,研究者覺得雖然從領導風格、工作滿意度及組織氣氛這些面向來探討 留任意願,尚無法對留任意願作完整的探討,因為可以影響留任意願的面向實在太多 了,但就以國軍而言扣除與制度面相關的,例如薪資調整等先不在本研究實施探討,

而部隊本身就可以因應調整且會影響官兵留任意願的重要因素,不外乎是上級長官的 領導風格、本身對工作的滿意度以及部隊的組織氣氛,所以在此針對「領導風格」、

「工作滿意度」及「組織氣氛」面向來實施對「留任意願」的研究探討。

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l C h engchi U ni ve rs it y 第二節 研究目的與問題

依據上述研究的背景以及動機,在此將針對「領導風格」、「工作滿意度」及「組 織氣氛」對「留任意願」之間的關係來實施探討,也希望接下來的研究成果,可以運 用在軍事組織上,綜合以上說明本研究目的如下所述:

一、針對領導風格、工作滿意度及組織氣氛對留任意願的研究,可以探討出對 官兵留任意願較高的結果,並將這些結果運用在部隊組織上,以達到國防部 希望官兵都能夠在部隊長留久用的政策。

二、針對研究結果可以提供做為部隊在未來實施人力資源管理、選員任用及招 募政策訂定之參考依據。

三、組織氣氛雖然在學術上是相當普遍的研究議題,不過在「臺灣博碩士論文 知識加值系統」中以「組織氣氛」實施搜尋,總尋獲篇數為 370 篇,但大多 數是針對學校及運動選手的研究,以國軍官兵為研究對象僅 6 篇,顯得十 分欠缺,所以本研究試圖彌補在這個研究上的缺口。

基於這樣的研究目的,提出下列主要研究問題:

國軍人才培育不易,所以有什麼因素能提高官兵的留任意願呢?

依本研究主要研究問題,推導出次要研究問題如下:

一、「轉換型領導風格」的主官是否會影響官兵的留任意願?

二、官兵於工作崗位上整體的「工作滿意度」對「留任意願」有什麼影響?

三、部隊所營造出來的組織氣氛會如何影響留任意願呢?

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l C h engchi U ni ve rs it y 第三節 研究範圍與限制

一、研究範圍

本研究範圍的選定,因研究者本身為陸軍裝甲兵,如同陳勁甫、隋曉萍(2010)

的研究結果說明,不一樣軍種的道德價值觀也會有所不同,而一個人的價值觀也會進 而影響到人的決定,為了達到本研究的目的,限縮研究範圍為陸軍兵種以達研究最大 效益;另外在陸軍戰力組成又以步兵、砲兵、裝甲兵及航空兵為主要,加上於 2016 年 8 月時陸軍某裝甲旅在演訓時造成戰車翻覆致使官兵傷亡事件,連結政治大學陳敦源 教授參考連賢明、黃勢璋、簡毓寧(2019)的研究,在貓空論壇的分享談論個案成敗 與大數統計的拉扯,說明即使有九成的成功機率,只要有一件失敗案例,民眾信任的 機率就會降到四成左右(陳敦源,2019),有基於此在人才留用上就更顯得格外重要 了,因此本研究將設定研究對象為陸軍裝甲旅來探討「領導風格」、「工作滿意度」

及「組織氣氛」對「留任意願」之研究。

其次在陸軍裝甲旅中以裝備為戰車的戰車連為主要探討研究對象,且連級單位為 主要從事執行任務最基層的單位,而部隊的人員組成亦是如此皆以連級來做劃分,所 以本研究設定陸軍裝甲旅戰車連官士兵為本研究的標的母體,探討其留任之意願。

陸軍裝甲兵是以戰車為基本戰鬥的兵種,而裝甲旅的組成兵種就是以裝甲兵為 主,在軍事組織中裝甲旅共計四個,依地區區分為北中南三個地區,北部兩個裝甲旅,

中部及南部各一個裝甲旅;而其次在這些裝甲旅中的戰車連共計二十七個,北部十五 個,中部及南部各六個;總人數約一千七百餘人。

二、研究限制

本研究以紙本問卷實施調查,因此在官兵填答的同時,無法確認每位填答者當時 的心緒與態度,又或者是否因連隊幹部在場而無據實填答,故調查的結果難免會受到 不定因素些許的影響,所以本研究問卷將以不具名方式實施,且研究結果不會提供連 隊做為檢討之用,並且為填答者所有人準備填答小禮,增加填答者的作答興趣,以盡 量避免上述問題的產生;另外本研究僅針對陸軍裝甲旅戰車單位實施探討,故研究結 果僅代表裝甲旅戰車連為參考對象,尚無法完全當作國軍的立場,此為本次研究限制。

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l C h engchi U ni ve rs it y 第四節 研究流程

首先先藉由文獻探討確立本研究的研究方向與主題為留任意願,並闡述研究背景 與研究動機,再來探討相關文獻並做有系統的整理及歸納,歸納出來的變項為領導風 格、工作滿意度及組織氣氛,接續建立出研究的架構,並依這些變項實施問卷設計。

在問卷設計先隨機請北部某戰車連的軍官、士官及士兵針對題項語意有不清楚部份給 予修正意見,並實施專家效度檢定,再依修正結果,實施問卷發放填答。最後針對問 卷回收的結果進行資料分析,歸納出值得探討的研究發現。研究流程圖如下圖 1 所 示。

資料來源:本研究整理。

圖 1 研究流程圖

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l C h engchi U ni ve rs it y 第二章 文獻探討

本章節將依據研究主題,區分第一至第四節分別對留任意願(Intention to Retain)、

領導風格(Leadership Style)、工作滿意度(Job Satisfaction)及組織氣氛(Organizational Climate)等變項進行文獻整理及分析,並於各章節中依據領導風格、工作滿意度與組 織氣氛分別對留任意願之關聯性,實施相關文獻探討,並推導出研究假設,以作為本 次研究架構的基礎。

第一節 留任意願及其相關之研究

留任意願(Intention to Retain)是本研究最主要探討的問題,由於軍事單位中人才 的培育是要花費相當多的資源,舉戰車駕駛來說,一員士兵進到軍中經過連上幹部遴 選具備民用車輛駕照,且符合各項資格的適當人員實施派訓,受訓時間共計四個月,

回來後從到部開始算可以加受訓時間,這四個月須滿一年才可以晉升成為戰駕士,而 且如要成為熟手,戰(訓)場上合格的駕駛手,僅取得相關專長是不夠的,必須要經 過不斷的在職訓練,才能符合戰(訓)場上的標準,所以軍事組織培育一位稱職的官 兵真的不容易;並不是只有軍事組織這樣,其他行業也是如此,如同諺語所說:「隔 行如隔山」研究者覺得就是如此,所以在軍事組織裡,每位官兵都是組織內重要的資 產,與其培養新人才,研究者更認為要設法讓人才可以繼續留任在這個專業領域中,

才是我們最根本要去做的。在學術研究上相較於留任意願有較多的學者研究離職傾 向,也有學者認為這兩項其實是一體兩面的關係(沈怡君、黃能堂,2012;蔡宗廷、

張育菱,2015),只是留任意願是以正向的角度去探討,而離職傾向是以負向的角度 去研究的區別;不過離職傾向(Turnover Intention)係指員工自己對目前工作環境或是 組織感到不滿足,想要找尋其他工作的機會,而產生這樣念頭的強弱程度(呂椬圳、

朱淑真,2016);另留任意願是在探討如何才能讓人才留下來,所以其實這兩項所探

朱淑真,2016);另留任意願是在探討如何才能讓人才留下來,所以其實這兩項所探