領導風格、工作滿意度與組織氣氛對留任意願之影響-以陸軍裝甲旅為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學社會科學學院行政管理碩士學程第二十屆碩士論文. 領導風格、工作滿意度與組織氣氛對留任意願. 政治大之影響-以陸軍裝甲旅為例. 立. ‧ 國. 學. The Influences of Leadership Style, Job Satisfaction and Organizational Climate on Intention to Retain：Perceptions. ‧. from Armor Brigade. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. 指導教授研究生. 中華民國. engchi. i Un. v. 張鎧如博士陳建佑撰. 一○九年三月. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(3) 謝詞一年半的碩士生涯光陰似箭，轉瞬間即將畫上句點，回首歷程一路走來，充滿挑戰亦有歡樂，今日得以順利完成論文與學業，憑靠貴人提攜照護，於此功成之際，特致謝辭感念眾恩。首先感謝指導老師張鎧如博士於撰文期間不厭其煩的指導與鼓勵，承蒙老師的諄諄教誨與叮嚀，在您細心及嚴謹的詳查遺漏不妥之處始能順遂完成論文，有幸與您師生相處獲益匪淺、惠我良多；也非常感謝口試委員廖洲棚與傅凱若博士對於論文內容的提點與修正建議，使我在知識上獲益良多，亦讓本篇論文更臻充實與完善。學生謹在此向各位老師致上最崇高的敬意與謝意。另外也要感謝國防部給予我這個機會在國防大學這一年半受訓期間得以附修政治大學碩士學程；以. 政治大. 及在求學期間國防大學與政大社科院，不斷地給予鼓勵與支持著我走在學術研究之路上的多位老師；而當中特別再感謝秦大智老師在學術知識不遺餘力的傾囊相. 立. 授，毫不藏私與鼎力相助，學生才能匯集點滴、積沙成塔，以催生本篇論文。. ‧ 國. 學. 其次感謝這一年半來從互相陌生到互相幫忙、以及陪伴我度過無數漫長夜晚，多次一起迎接早上太陽的領導決策專班第一屆開路先鋒的學長及同學們，這. ‧. 段學習成長的旅途上，靠著大家攜手相伴一同前進，才能常常在輕鬆詼諧的歡愉氛圍中，穿越過沿途層層的考驗，感謝之情溢於言表，相信相逢自是有緣，離散. y. Nat. sit. 乃為拓緣，一切都是上天最好的安排，祝各位學長及同學從此鵬程再展、一路高. al. er. io. 飛。當中特別再感謝與我一起撰寫論文的陳展樑同學，能順利完成本篇論文，一. n. 路的風風雨雨點滴在你我心頭。. Ch. i Un. v. 接續要感謝的就屬我最親愛的家人們，感謝爸爸媽媽、岳父岳母、太太語玲. engchi. 及姊姊們，在我被家庭、國防大學學業及政大碩士課程三頭燒之情況下，不辭辛勞的分擔家務，讓我得以安心且無後顧之憂專注地全力衝刺學業與論文，同時你們給予我的全方位支持，以及萬般包容與鼓勵，更是我產生動力的重要泉源所在。還有期許自己更要踏實每一步，未來開花結果之時莫忘初衷，定將反饋一己之力貢獻社會，為未來的自己營造無限可能的精彩人生。最後，再次感謝曾經在我人生路途上所有支持過我的人，謹將本篇論文的成就獻給你們，讓我們一起分享我的成長與喜悅，有你們熱情與無私的協助，才能造就我今日此般的成功，謝謝！陳建佑謹誌國立政治大學行政管理碩士學程中華民國一○九年三月十九日. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(4) 摘要近年來國軍不斷推動各項政策，為的就是能提升官兵的留任意願，使其能在部隊中長留久用，並針對缺員部分，積極推動招募工作，以彌補人員的不足；但政策制定的再多，若無法真正解決官兵所需，也是於事無補。人才培育不易，每個人都是部隊中重要的資產，所以本研究旨在探討有什麼因素可以提高官兵的留任意願。本研究透過文獻整理及回顧後，採用領導風格、工作滿意度與組織氣氛對留任意願影響進行探討，以陸軍裝甲旅戰車連官兵為研究對象先實施分層依駐地位置區分為北、中、南部，其次採定比分層抽樣法實施抽樣，並對抽樣的樣本進行問卷調查，共回收有效問卷為 356 份，有效樣本率達 94.4％，經研究分析結果及發現如下：一、轉換型領導的主官對陸軍裝甲旅戰車連官兵的留任意願沒有顯著影響。. 政治大. 二、陸軍裝甲旅戰車連官兵工作滿意度越高，越容易有較高的留任意願達顯著影響。. 立. 三、陸軍裝甲旅戰車連官兵的組織氣氛越好，越容易有較高的留任意願達顯著影響。. ‧ 國. 學. 依據研究結果及發現提出後續研究建議及相關有利於提升留任意願的做法供部隊參考，以達到人才能長留久用之目的。. ‧. 關鍵詞：領導風格、工作滿意度、組織氣氛、留任意願. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 第i頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(5) Abstract In recent years, the Ministry of National Defense has continuously promoted various policies in order to enhance the willingness to stay of military personnel, and promoted recruitment to make up the shortage. However, it is not helpful if those policies do not meet the exact needs of military personnel. The acquisition of manpower is very difficult, every military individual is an important asset, so this research aims to discuss the factors that influences the intention to retain of military personnel. After researching and reviewing the literature, this research discusses intention to retain through Leadership Style, Job Satisfaction and Organizational Climate, and the research sample is the military personnel of Armor Company in Army Armor Brigade. First, this research divided those companies into northern, middle and southern areas of Taiwan,. 政治大. then collected 356 valid questionnaires which sample rate reached 94.4% by using. 立. proportionate stratified random sampling. The findings of this research are as follows:. ‧ 國. 學. A. The leadership style of armor company commanders does not have a significant impact on intention to retain.. ‧. B. The job satisfaction of military personnel in armor company has a significant positive impact on intention to retain.. Nat. sit. y. C. The organizational climate of military personnel in armor company has a significant. io. er. positive impact on intention to retain.. On the basis of the results and discussion, this research provides suggestions for future. n. al. Ch. i Un. v. research and armed forces in order to reach the goal of talent retention.. engchi. Keywords: Leadership Style, Job Satisfaction, Organizational Climate, Intention to Retain. 第 ii 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(6) 目次摘要 ........................................................................................................................................ i Abstract.................................................................................................................................. ii 目次 ...................................................................................................................................... iii 表次 ...................................................................................................................................... iv 圖次 ...................................................................................................................................... vi 第一章緒論 ......................................................................................................................... 1 第一節研究背景與動機 .............................................................................................. 1 第二節研究目的與問題 .............................................................................................. 4 第三節研究範圍與限制 .............................................................................................. 5 第四節研究流程 .......................................................................................................... 6. 政治大第一節留任意願及其相關之研究 .............................................................................. 7 立. 第二章文獻探討 ................................................................................................................. 7. ‧ 國. 學. 第二節領導風格及其相關之研究 ............................................................................ 10 第三節工作滿意度及其相關之研究 ........................................................................ 15 第四節組織氣氛及其相關之研究 ............................................................................ 18. ‧. 第五節影響留任意願因素之探討 ............................................................................ 21. sit. y. Nat. 第三章研究設計 ............................................................................................................... 23 第一節研究架構與假設 ............................................................................................ 23. io. n. al. er. 第二節變項之操作型定義與衡量 ............................................................................ 24. i Un. v. 第三節資料蒐集方法與回收狀況 ............................................................................ 35. Ch. engchi. 第四章資料分析 ............................................................................................................... 39 第一節樣本結構敘述分析 ........................................................................................ 39 第二節研究變項描述性統計 .................................................................................... 48 第三節相關性分析 .................................................................................................... 56 第四節迴歸分析 ........................................................................................................ 58 第五章結論與建議 ........................................................................................................... 67 第一節研究結論 ........................................................................................................ 67 第二節研究建議 ........................................................................................................ 71 參考文獻 ............................................................................................................................. 74 附錄一 ................................................................................................................................. 81 第 iii 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(7) 表次表 1 領導發展取向區分 ................................................................................................... 11 表 2 組織氣氛理論發展時期演進表 ............................................................................... 18 表 3 人口統計變項對留任意願相關研究分析表 ............................................................ 21 表 4 本研究假設一覽表 ................................................................................................... 23 表 5 領導風格修正對照說明與量表 ............................................................................... 25 表 6 工作滿意度修正對照說明與量表 ........................................................................... 28 表 7 組織氣氛修正對照說明與量表 ............................................................................... 29 表 8 留任意願量表 ........................................................................................................... 31. 政治大. 表 9 人口統計變項區分表 ............................................................................................... 32. 立. 表 10 分層抽樣樣本分配表 .............................................................................................. 36. ‧ 國. 學. 表 11 軍事組織過去研究無效問卷率統計表 .................................................................. 36 表 12 分層抽樣膨脹樣本數分配表 .................................................................................. 37. ‧. 表 13 問卷抽樣數對照表 .................................................................................................. 37. Nat. sit. y. 表 14 軍士兵觀察值與期望值數據表 .............................................................................. 38. n. al. er. io. 表 15 樣本檢定統計表 ...................................................................................................... 38. i Un. v. 表 16 性別樣本結構分析表 .............................................................................................. 39. Ch. engchi. 表 17 年齡樣本結構分析表 .............................................................................................. 40 表 18 年齡描述性統計分析表 .......................................................................................... 40 表 19 婚姻狀況樣本結構分析表 ...................................................................................... 41 表 20 家中情形樣本結構分析表 ...................................................................................... 41 表 21 家中情形描述性統計分析表 .................................................................................. 42 表 22 家中有 0-6 歲兒童需要照顧者樣本結構分析表 ................................................... 42 表 23 家中有 65 歲以上年長需要照顧者樣本結構分析表 ............................................ 43 表 24 家戶所得樣本結構分析表 ...................................................................................... 43 第 iv 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(8) 表 25 家戶所得描述性統計分析表 .................................................................................. 44 表 26 軍階樣本結構分析表 .............................................................................................. 45 表 27 服役年資樣本結構分析表 ...................................................................................... 46 表 28 教育程度樣本結構分析表 ...................................................................................... 46 表 29 單位駐地位置樣本結構分析表 .............................................................................. 47 表 30 領導風格描述性統計分析表 .................................................................................. 48 表 31 領導風格各題項描述性統計分析表 ...................................................................... 48 表 32 工作滿意度描述性統計分析表 .............................................................................. 50 表 33 工作滿意度子構面描述性統計分析表 .................................................................. 50. 政治大. 表 34 工作滿意度各題項描述性統計分析表 .................................................................. 51. 立. 表 35 組織氣氛描述性統計分析表 .................................................................................. 52. ‧ 國. 學. 表 36 組織氣氛各題項描述性統計分析表 ...................................................................... 52 表 37 留任意願描述性統計分析表 .................................................................................. 53. ‧. 表 38 留任意願各題項描述性統計分析表 ...................................................................... 54. Nat. sit. y. 表 39 組織變革認知描述性統計分析表 .......................................................................... 54. n. al. er. io. 表 40 各變項信度分析表 .................................................................................................. 55. i Un. v. 表 41 各變項相關分析表 .................................................................................................. 57. Ch. engchi. 表 42 虛擬變項數值轉換區分表 ..................................................................................... 60 表 43 模型一預測變數對依變數迴歸分析表 .................................................................. 61 表 44 模型二預測變數對依變數迴歸分析表 .................................................................. 61 表 45 模型三預測變數對依變數迴歸分析表 .................................................................. 62 表 46 迴歸模型分析表 ...................................................................................................... 63 表 47 軍階對留任意願的差異分析 .................................................................................. 65 表 48 假設驗證彙整表 ...................................................................................................... 67. 第v頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(9) 圖次圖 1 研究流程圖 ................................................................................................................. 6 圖 2 研究架構圖 ................................................................................................................ 34 圖 3 殘差散佈圖 ................................................................................................................ 58. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 第 vi 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(10) 第一章緒論本章主要區分四節次，首先第一節針對本研究的背景及動機實施論述，第二節則依據背景及動機敘述衍伸出的研究問題與目的，在第三節則說明本次研究的範圍及可能遭遇的研究限制，最後在第四節則概述研究的流程。. 第一節研究背景與動機近年來國軍不斷推動各項政策，為的就是能提升官兵的留任意願，使其能在部隊中長留久用，繼續留於軍中為國軍效力，使國軍減少人才流失，維持現有兵力，並針對缺員部分，積極推動招募工作，以彌補人員的不足；但政策制定的再多，若無法真正解決官兵所需，也是於事無補。. 政治大. 而之所以會造成這樣的狀況是由於國防部在國防組織調整及兵力精簡計畫中，從. 立. 西元 1997 年起至 2014 年間共推行多次組織變革調整；依據 2009 年四年期國防總檢. ‧ 國. 學. 討中兵力規模逐步經歷「精實案」與「精進案」的調整，從 1997 年 7 月的 45 萬 2 千人、2001 年 40 萬人、2004 年 38 萬 5 千人、2006 年的 29 萬 6 千多餘人，精簡至 2008. ‧. 年 27 萬 5 千人（國防部「四年期國防總檢討」編纂委員會，2009）；再者依據 2015. sit. y. Nat. 年國防報告書顯示國軍「精粹案」於 2014 年末，已達到總兵力 21 萬 5 千人的兵力目. io. er. 標（國防部「國防報告書」編纂委員會，2015）。而直接所面臨到的問題就是退撫基金將會有用盡的一天，主要是因為現役繳費的人數從原本 45 萬 2 千人次降到現在的. n. al. Ch. i Un. v. 21 萬 5 千人次，而請領退休俸的人數逐年增加，造成軍人年金制度面臨很大的財務. engchi. 壓力，也因如此，衍伸出現退撫基金入不敷出嚴重失衡的狀態，在 2018 年 6 月 20 日立法院三讀通過年金改革政策，而總統也在 6 月 21 日時公布，除了部分條款於 7 月 1 日實施外，其他皆在 6 月 23 日開始施行軍人年金改革制度；而研究者本身的軍旅生涯已有十餘年，全部時間都在基層野戰單位，從中了解軍人不同於其他職業是因為軍人需要不分晝夜執行各項任務，並且依單位性質需求執行各層級基地演訓及災害防救等任務，加上有些職務在工作本身就存有危險性，而職務調動在相較之下又較為頻繁，與家人相處時間聚少離多；且值得在意的是在這次軍人年金改革政策變動後，等到自己未來符合退休俸請領條件要退休時，是否還符合當初所規劃的願景，會不會再次重新修法立案呢？基於上述情形，不管是因為工作的辛勞，還是透過本次軍人年金第1頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(11) 改革，將致使現役官兵擔憂無法預測未來，對於組織未來發展產生不確定感，如同曾信超、康榮民（2010）研究發現，當員工對於組織變革具有高度不確定感時，對於組織承諾是不會太高的，而且還會產生高度的離職傾向；也就是說當官兵在未來軍旅生涯中如果無法得到一個當初明定的保障，將會有官兵想要趁年輕盡早轉換跑道，因而萌生離退的傾向。近期在軍人年金制度改革及 2011 年 10 月 28 日兵役政策，國軍正式轉型募兵制的現行體制下，需要更積極的作為來實施招募及慰留官兵，避免人才流失，且組織中人才培養不易，各個職缺都有不同的專業，每位官兵都是組織裡重要的資產，因此如何留住人才，提高官兵留任意願就顯得格外重要，所以國軍依照這樣的景況，且為了要完備募兵的配套法制及穩定人才留用需求，因此國軍持續不斷研討相關政策，無論. 政治大兵公餘進修及精進退輔機制等相關措施（國防部「國防報告書」編纂委員會，2015）；立近期執行的有 2018 年 7 月 1 日所施行的軍人年金改革、陸續完工的兵舍整建與營區是透過擴大政策宣導、強化招募文宣、適切調增薪資、營區兵舍整建、並鼓勵國軍官. ‧ 國. 學. 新建工程、2014 年 1 月 1 日執行「志願役勤務加給」與「外島地區地域加給」之調整，及 2015 年 4 月 1 日行政院所核定的「戰鬥部隊勤務加給」及「留營慰助獎金」. ‧. 等，不外乎是為了讓國軍官兵感受到國家政策是以官兵福利為前提來著想，使官兵知. Nat. sit. y. 覺到組織對他們的支持，進而提高留任意願（國防部「國防報告書」編纂委員會，2015）；. er. io. 加上研究者參加人軍處副處長於 2019 年在某軍事院校班隊結訓期末座談時也提到，. al. iv n C 所以在陸軍推動各項政策以來，是否達到當初國防部為使官兵長留久用、提高留任意 hengchi U n. 現在國軍招募制度沒問題，但在招募官兵進來後要留得住人，才是近期最根本的重點，. 願所制定政策的目的，加上這也是研究者在未來軍旅生涯中，擔任部門或是部隊主官時，最可能直接面臨到官兵留任的問題，因此官兵留任意願是值得持續關注的議題。另在組織內工作量不變的情況下，人數因組織變革而減少，導致每位官兵工作職責及負擔增加，要面對部隊內領導幹部的機會也就相對增加，在這樣的情況下，受領導幹部的領導方式影響就較為強烈，在軍中常聽到「幹部決定一切」，就是因為軍中階級制度較其他大部分組織明顯，所以領導風格在軍事組織就顯得格外重要；而以研究者個人本身而言，主官是一個組織最重要的精神指標，所以主官領導風格的好壞會影響到個人對組織的知覺，也會影響到是否想繼續留任於原單位的決定；其次如果單位內的工作環境讓人覺得有家的感覺，加上工作內容各項評估是個人所滿意想要的，第2頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(12) 也會影響個人去留這個單位的決定；而一個單位整體的氛圍給人的感覺如果是好的，在這樣工作環境中工作會讓人覺得開心，也會影響個人想要去留組織的意願。綜上所述，研究者覺得雖然從領導風格、工作滿意度及組織氣氛這些面向來探討留任意願，尚無法對留任意願作完整的探討，因為可以影響留任意願的面向實在太多了，但就以國軍而言扣除與制度面相關的，例如薪資調整等先不在本研究實施探討，而部隊本身就可以因應調整且會影響官兵留任意願的重要因素，不外乎是上級長官的領導風格、本身對工作的滿意度以及部隊的組織氣氛，所以在此針對「領導風格」、「工作滿意度」及「組織氣氛」面向來實施對「留任意願」的研究探討。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 第3頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(13) 第二節研究目的與問題依據上述研究的背景以及動機，在此將針對「領導風格」、「工作滿意度」及「組織氣氛」對「留任意願」之間的關係來實施探討，也希望接下來的研究成果，可以運用在軍事組織上，綜合以上說明本研究目的如下所述：一、針對領導風格、工作滿意度及組織氣氛對留任意願的研究，可以探討出對官兵留任意願較高的結果，並將這些結果運用在部隊組織上，以達到國防部希望官兵都能夠在部隊長留久用的政策。二、針對研究結果可以提供做為部隊在未來實施人力資源管理、選員任用及招募政策訂定之參考依據。三、組織氣氛雖然在學術上是相當普遍的研究議題，不過在「臺灣博碩士論文. 政治大. 知識加值系統」中以「組織氣氛」實施搜尋，總尋獲篇數為 370 篇，但大多. 立. 數是針對學校及運動選手的研究，以國軍官兵為研究對象僅 6 篇，顯得十. ‧ 國. 學. 分欠缺，所以本研究試圖彌補在這個研究上的缺口。基於這樣的研究目的，提出下列主要研究問題：. ‧. 國軍人才培育不易，所以有什麼因素能提高官兵的留任意願呢？. y. sit. Nat. 依本研究主要研究問題，推導出次要研究問題如下：. io. al. er. 一、「轉換型領導風格」的主官是否會影響官兵的留任意願？. n. 二、官兵於工作崗位上整體的「工作滿意度」對「留任意願」有什麼影響？. Ch. i Un. v. 三、部隊所營造出來的組織氣氛會如何影響留任意願呢？. engchi. 第4頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(14) 第三節研究範圍與限制一、研究範圍本研究範圍的選定，因研究者本身為陸軍裝甲兵，如同陳勁甫、隋曉萍（2010）的研究結果說明，不一樣軍種的道德價值觀也會有所不同，而一個人的價值觀也會進而影響到人的決定，為了達到本研究的目的，限縮研究範圍為陸軍兵種以達研究最大效益；另外在陸軍戰力組成又以步兵、砲兵、裝甲兵及航空兵為主要，加上於 2016 年 8 月時陸軍某裝甲旅在演訓時造成戰車翻覆致使官兵傷亡事件，連結政治大學陳敦源教授參考連賢明、黃勢璋、簡毓寧（2019）的研究，在貓空論壇的分享談論個案成敗與大數統計的拉扯，說明即使有九成的成功機率，只要有一件失敗案例，民眾信任的. 政治大. 機率就會降到四成左右（陳敦源，2019），有基於此在人才留用上就更顯得格外重要. 立. 了，因此本研究將設定研究對象為陸軍裝甲旅來探討「領導風格」、「工作滿意度」. ‧ 國. 學. 及「組織氣氛」對「留任意願」之研究。. 其次在陸軍裝甲旅中以裝備為戰車的戰車連為主要探討研究對象，且連級單位為. ‧. 主要從事執行任務最基層的單位，而部隊的人員組成亦是如此皆以連級來做劃分，所. sit. y. Nat. 以本研究設定陸軍裝甲旅戰車連官士兵為本研究的標的母體，探討其留任之意願。. io. er. 陸軍裝甲兵是以戰車為基本戰鬥的兵種，而裝甲旅的組成兵種就是以裝甲兵為主，在軍事組織中裝甲旅共計四個，依地區區分為北中南三個地區，北部兩個裝甲旅，. n. al. Ch. i Un. v. 中部及南部各一個裝甲旅；而其次在這些裝甲旅中的戰車連共計二十七個，北部十五. engchi. 個，中部及南部各六個；總人數約一千七百餘人。. 二、研究限制本研究以紙本問卷實施調查，因此在官兵填答的同時，無法確認每位填答者當時的心緒與態度，又或者是否因連隊幹部在場而無據實填答，故調查的結果難免會受到不定因素些許的影響，所以本研究問卷將以不具名方式實施，且研究結果不會提供連隊做為檢討之用，並且為填答者所有人準備填答小禮，增加填答者的作答興趣，以盡量避免上述問題的產生；另外本研究僅針對陸軍裝甲旅戰車單位實施探討，故研究結果僅代表裝甲旅戰車連為參考對象，尚無法完全當作國軍的立場，此為本次研究限制。第5頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(15) 第四節研究流程首先先藉由文獻探討確立本研究的研究方向與主題為留任意願，並闡述研究背景與研究動機，再來探討相關文獻並做有系統的整理及歸納，歸納出來的變項為領導風格、工作滿意度及組織氣氛，接續建立出研究的架構，並依這些變項實施問卷設計。在問卷設計先隨機請北部某戰車連的軍官、士官及士兵針對題項語意有不清楚部份給予修正意見，並實施專家效度檢定，再依修正結果，實施問卷發放填答。最後針對問卷回收的結果進行資料分析，歸納出值得探討的研究發現。研究流程圖如下圖 1 所示。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 圖 1 研究流程圖資料來源：本研究整理。. 第6頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(16) 第二章文獻探討本章節將依據研究主題，區分第一至第四節分別對留任意願(Intention to Retain)、領導風格(Leadership Style)、工作滿意度(Job Satisfaction)及組織氣氛(Organizational Climate)等變項進行文獻整理及分析，並於各章節中依據領導風格、工作滿意度與組織氣氛分別對留任意願之關聯性，實施相關文獻探討，並推導出研究假設，以作為本次研究架構的基礎。. 第一節留任意願及其相關之研究留任意願(Intention to Retain)是本研究最主要探討的問題，由於軍事單位中人才的培育是要花費相當多的資源，舉戰車駕駛來說，一員士兵進到軍中經過連上幹部遴. 政治大. 選具備民用車輛駕照，且符合各項資格的適當人員實施派訓，受訓時間共計四個月，. 立. 回來後從到部開始算可以加受訓時間，這四個月須滿一年才可以晉升成為戰駕士，而. ‧ 國. 學. 且如要成為熟手，戰（訓）場上合格的駕駛手，僅取得相關專長是不夠的，必須要經過不斷的在職訓練，才能符合戰（訓）場上的標準，所以軍事組織培育一位稱職的官. ‧. 兵真的不容易；並不是只有軍事組織這樣，其他行業也是如此，如同諺語所說：「隔. sit. y. Nat. 行如隔山」研究者覺得就是如此，所以在軍事組織裡，每位官兵都是組織內重要的資. io. er. 產，與其培養新人才，研究者更認為要設法讓人才可以繼續留任在這個專業領域中，才是我們最根本要去做的。在學術研究上相較於留任意願有較多的學者研究離職傾. n. al. Ch. i Un. v. 向，也有學者認為這兩項其實是一體兩面的關係（沈怡君、黃能堂，2012；蔡宗廷、. engchi. 張育菱，2015），只是留任意願是以正向的角度去探討，而離職傾向是以負向的角度去研究的區別；不過離職傾向(Turnover Intention)係指員工自己對目前工作環境或是組織感到不滿足，想要找尋其他工作的機會，而產生這樣念頭的強弱程度（呂椬圳、朱淑真，2016）；另留任意願是在探討如何才能讓人才留下來，所以其實這兩項所探討的意涵其實是不相同的；加上過去有許多學者的研究結果留任意願越高其離職行為的可能性也就越低（蔡宗廷、張育菱，2015），且蕭靜雅、賴于婷（2015）研究指出 Kraut 在 1975 年的研究中認為預測組織成員的離職行為，以探討留任意願較為彰顯，而且增強留任相關因素探討是備受關注的，這與本研究的研究主題所探討留任的意願相呼應，所以本次研究將藉由「留任意願」的文獻來探討有什麼因素能提高官兵的留第7頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(17) 任意願。. 一、留任意願定義留任意願(Intention to Retain)就字面上先區分來看，如同蕭靜雅、賴于婷（2015）研究解釋，留任(Retain)有保留及維持的意思，所以依據解釋結果留任在學術上可如同蔡倩雯、曾文韻（2017）及謝美娥（2017）的研究區分兩種類別來解釋，其一為「專業留任」也就是員工想要繼續在某一工作領域中繼續工作，另一區分為「組織留任」也就是員工想要繼續在同一組織或機構繼續工作；而意願(Intend)可以解釋為念頭、傾向的意思（沈怡君、黃能堂，2012），意願也是在行為之前的一個態度。. 二、留任意願的相關研究. 政治大. 綜上所述，「留任意願」可區分為「專業留任」與「組織留任」，專業留任定義. 立. 為員工想要繼續在某一工作領域中繼續工作的意願高低，而組織留任定義為員工想要. ‧ 國. 學. 繼續留在同一組織或機構繼續工作態度強弱。而專業留任部分相關研究如李佳玲、何俊明、秦孝偉（2018）以餐飲業為研究對象所定義的留任意願是成員實習期屆滿後繼. ‧. 續在餐旅業的可能性；而組織留任部分相關研究所定義的留任意願是指成員經過各方. sit. y. Nat. 面仔細思考及評估，最後願意在原組織中繼續留任的想法，而這樣定義大部分研究對. io. er. 象為醫院護理人員、居家照顧者、社團及金融機構（王郁智、章淑娟、朱正一，2006；施麗香、黃心樹，2015；劉家駒、邱淑媛，2005；蔡宗廷、張育菱，2015；謝美娥，. n. al. Ch. i Un. v. 2017），用以評估實際離職行為的一個指標（葉建宏、范靜媛，2019），以軍事組織. engchi. 對留任意願進行相關研究的如同劉憲明、陳志明（2018）的研究，指國軍官兵願意繼續在軍事單位服務的念頭，而許智超（2017）則認為留任意願是官兵本身在單位裡服務一段時間後，經由各層面的評估考量，最後願意留在單位中繼續為國軍效力的態度。. 三、小結依據上述定義以及相關文獻探討，本研究探討對象為裝甲旅戰車連的官兵，在此針對留任做個說明，就專業留任而言本研究定義為繼續留任於裝甲旅中任職，而如果說就算離開裝甲旅，不過是繼續在軍事組織中任職，在本研究定義為組織留任。所以本研究的留任意願是要把官兵留任於軍事組織中，無論是否因晉任需求還是交互歷練第8頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(18) 不同職務而調離原來裝甲旅，只要繼續在軍事組織任職，皆符合本研究對留任的要求；所以本次研究將以「組織留任」的概念進行探討，並定義為官兵想要繼續在軍事組織中繼續服役的意願高低。其次利用反向思考，在文獻歸納及探討時，了解會影響留任意願的因素，最後採取對應策略來達到留住人才之目的。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 第9頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(19) 第二節領導風格及其相關之研究在組織行為學裡領導是常常被提出討論的管理學議題，也是許多學者研究的議題。而領導是什麼，領導不同於管理，是領導不是偏重在執行，而是形塑一個組織的願景；領導不是純粹完成組織交辦的事項，而是要著重在關心部屬的成長。所以領導不是方法也不是技術，而是一種智慧，是一種造境的工作，創造可以使人成長的環境，引領著人成長而去做對的事情（楊政學，2015）。. 一、領導風格定義領導風格要讓部屬自願對組織的使命有責任感，甚至可以讓部屬在專業領域上奉獻自己的心力，發揮創造力，並且在關鍵及部屬需要的時刻，引領大家團結一致達成. 政治大. 共識；所以領導在本質具有影響力，影響個人或團體達到組織所設定的願景或目標之. 立. 能力；而且同樣的方式在不同的背景及情境所領導出來的結果也不盡相同，所以這無. ‧ 國. 學. 法模仿，必須由領導者本身針對當時背景及所處環境，所展現出來自己的領導風格（王維民、萬邦寧，2019）。. ‧. 二、領導風格的相關研究. y. Nat. io. sit. 從古至今領導的理念早就出現在平常生活當中，不過到了二十世紀開始才有學者. n. al. er. 透過科學的方式來研究（楊政學，2015），而每個時期都有不同的領導取向，依時期. i Un. v. 大概可分類為 1940 年以前主要為特質理論，說明領導者個人展現出讓人願意追隨的. Ch. engchi. 人格特質，領導者透過這樣的內隱特質，引領人前往正確方向；其次為 1940 年後期至 1960 年後期間主要為行為理論，針對過去學者研究大概可歸納出倡導結構與體恤兩類行為，倡導結構主要著重任務導向，而體恤行為則著重在員工導向；再來為 1960 年後期至 1970 年間，主要為權變理論，說明領導者將依被領導者不同而給予不一樣的領導方式；最後 1970 年至今，歸納為當代領導理論，不同以往是因為過去特質領導與行為領導較注重領導效能，而現代領導著重在領導者與被領導者間的互動，以及環境背景與社會文化的關係（江明修，1994；黃家齊、李雅婷、趙慕芬，2017）；如表 1 所示。. 第 10 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(20) 表 1 領導發展取向區分時期. 領導理論取向. 主要理論觀點領導者個人展現出讓人願意追隨的人格特質，領導者透過這樣的內隱特質，. 特質理論. 1940 年代以前. 引領人前往正確方向。針對過去學者研究大概可歸納出倡導 1940 年代後期. 結構與體恤兩類行為，倡導結構主要著行為理論. ｜. 重任務導向，而體恤行為則著重在員工. 1960 年代後期. 導向。. 政治權變理論大概可區分為情境領導理論、大（情境領導理論、路徑立路徑–目標理論、領導者–目標理論及領權變理論. 標理論及領導者–參與. io. al. y. Nat. 論、魅力型領導、交易. 除了探討領導者個人特質與領導行為. sit. 當代領導理論. （領導者-成員交換理 1970 年代至今. 者不同而給予不一樣的領導方式。. ‧. 模式）. 導者–參與模式等，領導者將依被領導. 學. 1970 年代. –目標理論、領導者–目. 外，著重在領導者與被領導者間的互. er. ｜. ‧ 國. 1960 年代後期. 動，以及環境背景與社會文化的關係。. n. iv n C hengchi U 資料來源：本研究修改自（江明修，1994；黃家齊、李雅婷、趙慕芬，2017）。型領導與轉換型領導）. 雖然過去大部分的理論觀點可歸納為「特質理論」、「行為理論」及「權變理論」，但隨著生活環境的變遷，還有人權地位的改變，領導的理論觀點也隨著時代改變，因此發展出新的領導取向，而黃家齊、李雅婷、趙慕芬（2017）也將近代理論整理出以下幾個當代領導理論構面：（一）領導者-成員交換理論「領導者與成員交換理論」這個概念早期是由 Dansereau Jr, Graen & Haga（1975）所提出，主要說明組織內隨著時間的推移，以垂直二元的角度，探討在同一個時間點上級與成員間的互動對偶關係（黃品全，2004）；而在黃家齊、李雅婷、趙慕芬（2017）第 11 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(21) 也提到領導者在一個組織一段時間後，會與部分組織內的成員有比較多的領導互動關係，而這類成員稱為內團體，也稱為自己人，領導者也會對於內團體的成員有較多的關注，而成員也會對領導者展現較高的忠誠度以作為回報，因此領導者與成員間彼此會相互尊重，並且建立較高的信任度（羅潔伶、曾建勳，2014）；另外領導者也會給內團體的成員較多的資源及特別的福利，對於生涯發展也會給予特別規劃，對於內團體所提的建議，也較容易採納，基於上述這樣的交換行為，內團體的成員也會更努力地工作來回報領導者（吳鳳翎，2012）。（二）魅力型領導(Charismatic leadership) 依據黃家齊、李雅婷、趙慕芬（2017）魅力型領導的概念起源於 1947 年由德國 Max Weber 社會學家所提出討論，定義魅力是一種個人天生的特質，也是領導者個人. 政治大究的是 Robert House，依據 House 的研究說明魅力型領導是追隨者將領導者的某些行立為特質，認為是具有神奇力量而且是非比尋常的領導能力，並且自願給予領導者領導本身具有的人格（陳孟君、楊美賞、王秀紅，2017）；而開始針對魅力型領導進行研. ‧ 國. 學. 的權力（黃家齊、李雅婷、趙慕芬，2017）；而 Conger & Kanungo（1998）認為領導者除了擁有特殊個人特質外，他們有很明確的願景，而且在決策時，勇敢果決，勇於. ‧. 承擔風險，願意犧牲自我來成就願景的達成，並會積極努力改變現況實施創新，且具. Nat. sit. y. 備危機處理的能力，因此組織能越來越好（王維民、萬邦寧，2019）。. er. io. （三）全範圍的領導模式. al. iv n C 領導」，而在黃家齊、李雅婷、趙慕芬（2017） h e n g c也指出全範圍的領導模式是兼具了「交 hi U n. 依據 Bass & Avolio（1997）研究中將領導的風格分為「轉換型領導」與「交易型. 易型領導(transactional leaders) 」及「轉換型領導(transformational leaders) 」。. 1.交易型領導：盧俊明（2011）有提到 Bass 認為「交易型領導」是以「領導者 -成員交換理論」及「路徑-目標理論」作為立論基礎，而且領導者主要藉由與追隨者間的利益交換，來達成所望目標的一種領導方式；領導者會依部屬達成目標給予適宜的獎賞，滿足部屬的需求，領導者也可以透過這樣的獎賞激勵部屬，使部屬工作更加努力；而領導者與部屬皆視彼此為滿足需求的途徑，部屬協助領導者完成任務目標，領導者體恤部屬辛勞，給與部屬所想要的報酬（江明修，1994）；交易型領導可區分為下列主要因素，（1）權變獎賞：領導者依據當時狀況，給予部屬適宜的獎賞；（2）積極之例外管理：領導者第 12 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(22) 主動監視部屬的行為，發現問題，立即介入協處解決；（3）消極的例外管理：等問題發生後，領導者才介入解決問題（黃家齊、李雅婷、趙慕芬，2017）。 2.轉換型領導：最早是由 Downton（1973）提出這個概念，說明藉由領導者對追隨者提出他們渴望的自由願景，去激發追隨者內心的情感，使追隨者透過這樣的信念轉換，進而認同領導者的領導（楊金強，2017；蔡宗益，2019；盧俊明，2011）；而楊政學（2015）認為 Burns 在 1978 年所研究國家及政治活動組織是轉換型領導的研究先驅，將「轉換型領導」認定為領導者與部屬間相互提升至更高的人性道德層次，而表現在道德價值上，且付諸於行動中；另外依據 Bass（1985）的說法，轉換型領導是由領導魅力、鼓舞人心、個別關注及激發智力等四個主要因素所組成；也就是領導者透過領導魅力的特質. 政治大屬內心的情感，改變其信念，使部屬投入更多的努力，以組織為優先，並且立置於個人私利之上（黃家齊、李雅婷、趙慕芬，2017），來促進組織的發展。先察覺部屬的需求，透過個別的關注，進而提升解決問題的能力，並激勵部. ‧ 國. 學. （1）魅力：領導者展現出自信及令人崇拜的特質，使部屬感到驕傲與尊敬，得到部屬的信任，使部屬自願為領導者付出其真誠的心；（2）鼓舞人心：領. ‧. 導者會為部屬規劃理想的願景，使部屬能對達成目標有信心；（3）個別關注：. Nat. sit. y. 會視部屬需要給予個別的關懷、協助與指導，並協助部屬發揮長才，使其覺. er. io. 得自己受到重視；（4）激發智力：激發部屬以不一樣的思維及觀點去想能解. al. iv n C 在後來 Bass & Avolio（1997）的研究中，將因素區分為五個，與 Bass 在 1985 hengchi U n. 決問題之方式，發揮其創造力，完成上級交辦任務（李蕙鈺，2016）；不過. 年研究不同的是原本是定義為魅力，後來將這個概念解釋為理想化影響，並區分特質與行為，之後也有許多者依據理想化影響、鼓舞人心、個別關注及激發智力實施研究。. 第 13 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(23) 三、小結本研究主要依據 Bass（1985）中的轉換型領導，針對領導者的領導風格，對陸軍官兵留任意願之影響進行研究；主要因領導者-成員交換理論雖然在軍隊組織中是其中一種常見的領導方式，不過這種領導方式大多只顧慮內團體的利益，鮮少顧及到外團體，並無法全盤思慮；而魅力型領導所探討的本質跟轉換型領導差不多，都著重在對追隨者的激勵方式，魅力型領導者比較不能容忍部屬不同意見，較為執著，無法注入太多的新思維；其次在交易型領導主要著重在利益互惠上，雖然在軍事組織中這是不錯也是常見的一種實質激勵部屬的手段，不過在軍事組織中常常有人說帶兵要帶心，如果領導風格要進一步探討心理的層面，那交易型領導就會稍顯不足，所以軍事組織以轉換型領導來探討領導風格相較之下較為全面，因此本研究的領導風格將採用. 政治大. 「轉換型領導」來進行研究。. 立. 其次在轉換型領導對留任意願的研究中，在劉憲明等人（2018）的研究是以陸軍. ‧ 國. 學. 志願役的士官兵做為研究之對象，用組織社會化透過個人在組織契合度的中介或調節效果去探討留營的意願，而其研究結果說明個人與組織契合度會中介組織社會化對留. ‧. 任意願的關係，而轉換型領導又會進一步去調節個人與組織契合度，所以轉換型領導. sit. y. Nat. 間接影響了組織社會化與留營意願的關係，證實領導風格中的轉換型領導會顯著影響. io. al. er. 官兵的留任意願；其次在盧曉玲（2018）對軍事組織的研究顯示「轉換型領導」對「留. n. 任意願」的影響比「交易型領導」程度來得高，且在田坤倚（2019）的研究結果發現. Ch. i Un. v. 官兵認同主官的轉換型領導會正向影響其留任意願，因此本研究依據上述學者研究結果及文獻分析，提出以下假設。. engchi. 假設 1 (H1)：「轉換型領導」的主官對陸軍裝甲旅戰車連官兵之「留任意願」具有正向影響。. 第 14 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(24) 第三節工作滿意度及其相關之研究「工作滿意度」是一種感受的知覺，而這樣的知覺高低將會顯著影響留任意願，在本節次中將對工作滿意度的有關文獻進行研究探討，首先會先定義工作滿意度，其次再針對工作滿意度的相關文獻研究進行分析歸納。. 一、工作滿意度定義「工作滿意度」一詞的概念，最早是由美國心理學家 Robert Hoppock 在 1935 年 Job Satisfaction 一書中所提出，並定義為員工從工作環境裡所獲致的滿足感，這樣的滿足知覺是由個體外在層面及內在層面對工作環境所反應出的主觀感知（王大明、黃永全、林若蕎，2018；秦大智，2019；陳勁甫、鍾武侖，2007）。. 立. 二、工作滿意度相關研究. 政治大. ‧ 國. 學. 在這之後，許多學者也陸續開始對工作滿意度進行研究，而依據過去學者研究文獻中，大致可將工作滿意度定義區分為整體（綜合）性滿意度、期望差距性及參考架. ‧. 構性等三類（李潢漳，2009；黃寶園，2010）。. 以下各研究的觀點則可以分別支撐這三類工作滿意度定義的說法，首先以整體. y. Nat. io. sit. （綜合）性滿意度定來說義陳富強、方顯光、林靖祥（2007）之研究，係將「工作滿. n. al. er. 意度」定義為國軍從事主計與財務工作的軍職人員將整體工作層面上無論滿意和不滿. i Un. v. 意予以綜合平衡形成工作上整體的滿意度，進而去衡量對現職工作的滿意程度。其次. Ch. engchi. 以期望差距定義文獻如許士軍（1977）中對「工作滿意度」的定義，指在特定工作的環境中實際得到的價值與預期應該會得到的價值差距，如果此差距越小表示工作的人對工作的情感性的反應越有利，滿意度也就越高；另如果，差距越大表示工作的人對工作的情感性反應越不利，滿意度也就越低了。最後以參考架構性定義研究者趙慧芳（2010）將「工作滿意度」定義為工作者也就是國中輔導教師對整體工作環境上各面向主觀的感覺與評價。. 第 15 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(25) 依據上述工作滿意度定義分類歸納總結如以下三項：（一）整體性滿意度定義工作者個體對工作上不同構面的滿意度整合加總成平衡的單一層面，再針對這單一層面上的感覺或想法進行滿意與不滿意的測量，所得出的即是工作者個體對工作整體滿意度的結果。（二）期望差距性定義工作者個體對工作所付出的心血及辛勞後，期望從工作中得到的價值與實際獲得的報酬落差結果，當兩部分的差距越大則表示對工作越不滿意；所以反過來說兩者的差距如果越小就代表對工作越滿意。. 立. （三）參考架構性定義. 政治大. ‧ 國. 學. 工作者對工作層面上會影響情感反應的各有關因素加以解釋後的結果。而通常較常被討論的因素概略有工作本身、在工作上的人際關係與工作情境等因素，其中構面. ‧. 包括「工作本身滿意、薪資、升遷制度、與上司關係及同事間的人際關係」等，而在工作者個體分別針對這些客觀特徵所產生的主觀知覺，即是分析工作滿意度的成果。. y. Nat. io. sit. 在軍事組織中針對工作滿意度進行研究的如秦大智（2019）的研究，說明官兵對. n. al. er. 工作本身和工作環境實際滿意的程度；而許智超（2017）覺得工作滿意度是官兵在軍. i Un. v. 事組織從事工作的過程與工作本身及各相關方面的感知程度；林義順（2015）的研究. Ch. engchi. 則認為「工作滿意度」是官兵個人在工作經驗獲得之整體滿意程度。. 三、小結針對上述的歸納結果得知，整體性滿意度定義較符合本次的研究；期望差距性定義較以工作者個體為評定的參考標準，比較不適用於對組織的探討研究；而參考架構性定義雖然明確區分為各個子構面，但對本研究來說稍顯複雜，故依據研究問題本研究將採用整體性滿意度架構實施研究，如同陳富強等人（2007）對工作滿意度的定義；因此本次研究將「工作滿意度」定義為官兵對工作的內在與外在滿意等各個子構面主觀知覺的整體滿意度。第 16 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(26) 其次「工作滿意度」與「留任意願」的研究中，在林淑芳、雲安琪、張書菁（2016）的研究是以護理人員做為研究的對象進而探討在「工作滿意度」對「留任意願」的關係，結果說明無論在「內在工作滿意度」或是「外在工作滿意度」對「留任意願」都是正向顯著影響留任意願；在王大明、黃永全、林若蕎（2018）的研究是以民航機司為研究對象探討工作滿意度對留任意願的關係，研究說明「工作滿意度」越高，其「留任意願」的程度也就越高；另外針對有關國軍進行研究的如曾繁隆（2017）的研究顯示，工作上無論在成就感、上級滿足、同事間關係及升遷機會的滿意度越高是有助於提升官兵的留任意願；另林健詠（2015）的研究結果顯示工作滿意度的一般滿足、薪資滿足、升遷機會因素對留任意願也是顯著正相關，依據上面所述本次研究將提出以下的假設。. 政治大. 假設 2 (H2)：陸軍裝甲旅戰車連官兵「工作滿意度」越高，越容易有較高的留任意. 立. 願。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 第 17 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(27) 第四節組織氣氛及其相關之研究一個部隊給人的感覺除了眼睛所能看見日常生活所使用的硬體設施外，其實還存在著我們看不到的要素，部隊常耳聞的部隊風氣就是其中一個無法用肉眼看到的重要要素，這要素在學術研究上稱之為組織氣氛（紀惠英、胡中平、范熾文，2018）；而「組織氣氛」是成員對組織內部環境的一種知覺，這知覺會進而影響成員個體的行為表現，最後甚至影響到成員對部隊的留任意願（林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、蕭明潔， 2009），所以在探討留任意願的同時，組織氣氛是不能輕忽的一個重要因素之一。在組織氣氛理論發展，依據陳義鴻（2001）研究中歸納整理出下列四個時期，分別為 1930 年至 1940 年間、1940 年至 1950 年間、1950 年至 1960 年間以及 1960 年後至今；依時期及其主要內容，如下列表 2 所示。. 政治大表 2 組織氣氛理論發展時期演進表立. 發現環境會改變行為這樣組織氣氛的重要特徵。 Lewin 於 1935 年最早使用組織氣氛的看法提出了「場地論」的觀. y. Nat. 1940 年. Elton Mayo 於 1927-1932 年間進行霍桑實驗時，在實驗對象上有. ‧. ｜. ‧ 國. 1930 年. 主要內容. 1950 年｜ 1960 年. er. al. n. 1950 年. Lewin 等人於維爾登背心製造公司實驗中，發現直接影響管理理. io. ｜. sit. 點。 1940 年. 學. 年代. i Un. v. 念及工作價值觀，進而影響行為組織氣氛的另一主要特徵-社會規. Ch. engchi. 範及社會價值觀。. 此時期組織氣氛之理論架構已漸成熟，並且於各領域中進行研究。基於學者 Halpin & Croft 在 1962 年設計組織氣氛描述問卷 (OCDQ)及 Stern & Steinhoff 學者在 1963 年設計組織氣氛指數問卷(OCI)後，組織氣氛更是大規模在各組織團體中進行研究。在這時期因經濟不景氣，各組織講求工作績效之際，組織氣氛更. 1960 年至今. 是各組織積極研究的學門。. 資料來源：本研究整理自（陳義鴻，2001）。. 第 18 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(28) 一、組織氣氛定義組織氣氛(Organizational Climate)的概念源起由 Elton Mayo 於 1927-1932 年間在企業組織所進行的霍桑實驗中出現（蘇淑媛、賴志峰，2019），不過鄭進丁（1990）的研究說明最早將氣氛這個概念提出的學者是在美國心理學家 Kurt Lewin，他於 1935 年「場地論」中提出心理氣氛的概念，說明如果要了解人類的行為，必須要全盤考量人與環境的完整情境，因為組織氣氛是一種整體性的概念（邱從益，2005；陳義鴻， 2001），之後也掀起研究的熱潮並逐漸受重視（戴志璁、洪惠娟、張美瑤、陳信宏， 2019）。組織氣氛一詞於 1955 年由 Cornell 首次提出後，開始廣泛在組織行為與管理的文獻中出現（鄭進丁，1990）。不過到 1968 年美國哈佛大學教授 Litwin 與 Stringer （1968）將組織氣氛概念化後，將構面歸納成「結構、責任、獎酬、風險、人情、支. 政治大. 持、標準、衝突、認同」等九個構面，之後才開啟學者作系統性的研究（戴志璁、. 立. 洪惠娟、張美瑤、陳信宏，2019），並認為「組織氣氛」是在一個特定環境中經過長. ‧ 國. 學. 期累積所產生獨特的持久特質（鄭雅婷、許惟翔、邱憲義，2015），這特質是可以讓個人對環境直接或間接的感受，而這感受會影響組織內成員的價值與態度（高瑞新、. ‧. 高瑞鍾、葉勝雄、黃琳淇，2011；陳義鴻，2001）。. y. Nat. er. io. sit. 二、組織氣氛相關研究. 在「組織氣氛」研究中，以學校組織氣氛進行相關研究的有林和春、康惠雅（2015）. n. al. Ch. i Un. v. 認為一個學校在學校領導者、成員與環境交互作用後產生一種特有的獨特風格，這種. engchi. 風格就是這學校的組織氣氛，這氣氛會影響學校的同仁、學生甚至家長，良好的氣氛有助於人與人的關係及學校的運作，並能使成員認同學校的價值，增加榮譽感並凝聚成員的向心力，使成員朝共同目標努力，有助於達成學校的願景目標；反之，不良的氣氛會阻礙學校運作，甚至浪費人力資源。另外鄭雅婷、許惟翔、邱憲義（2015）則認為「學校組織氣氛」是學校的核心重點，透過組織裡面成員與內外在環境的交互作用下所構成一種組織內部持久的獨特風格，這種風格能被成員知覺，亦會影響成員的行為。而高瑞新（2006）以港務警察局組織氣氛進行相關研究時，認為分駐及派出所員警可以感受得到而且可以形容的出來這種組織氣氛，且對部屬的行為有相當的影響第 19 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(29) 力，警察如此的組織特性也可以透過認知來描述的。另外在軍事組織的研究中，熊家振（2011）認為組織氣氛是組織成員間相互影響長期累積而來的一種知覺，而這樣的知覺是可以被衡量的，得分越高組織氣氛的知覺也就會越高，且看法與環境的差異就越小，感受越一致（汪開宏，1999）。. 三、小結組織氣氛在學校組織研究中發現，良好的氣氛可以催化使人為學校做出更多的奉獻，以激發成員達到目標（鄭進丁，1990），也是能使組織目標達成相當重要的因素之一，且在個體滿意時可以提高工作表現（李淑惠，2009），所以在部隊體系中也是相當值得進行研究探討的。綜合以上所述，本次研究將「組織氣氛」定義為在主官（管）、幕僚及基層官士兵與環境交互作用下，經過長時間累積，所形塑出來的獨特風格，這. 政治大. 風格會影響到官兵的知覺，知覺越高表示官兵的看法與環境較無差異，感受越好，並. 立. 且進一步影響官兵的行為。. ‧ 國. 學. 其次在組織氣氛對留任意願的研究中，在沈怡君、黃能堂（2012）針對壽險業務員的研究結果顯示，組織氣候的程度越高其留任意願也會越高；另外針對有關國軍進. ‧. 行研究的如袁朝璽（2016）針對陸軍士官及士兵所進行組織氣氛對留營意願的研究，. y. sit. io. n. al. er. 出以下假設。. Nat. 研究顯示各個層面及整體組織氣氛對留任意願均達到顯著正向關係，因此本次研究提. v. 假設 3 (H3)：陸軍裝甲旅戰車連官兵的組織氣氛越好，越容易有較高的留任意願。. Ch. engchi. i Un. 第 20 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(30) 第五節影響留任意願因素之探討本節主要探討影響留任意願的因素作為本次研究的控制變項，在上述探討中發現在組織變革認知的部分，依據劉自強、盧文民、張麗嬌（2012）研究結果顯示，在「組織變革認知」變革所帶來的效益及個人的權益與離職傾向呈現負相關，在組織進行變革調整時難免會對整個體制造成衝擊，但如果在組織調整時，有確實說明變革後的方向及變革前後的差異，變革後那些層面會比之前來得好，再者變革後不失個人權益，不會因此而被裁缺，也不會因此而減薪等，若有做到以上所述將會減少成員的離職傾向；相對國軍來說，近期所執行「可恃戰力」專案就是實施組織調整，而如果官兵對此次的組織調整後的認同程度及是否符合調整後的效益，針對國軍這次的組織變革會不會影響到官兵的留任意願，將納入本研究的控制變項進行研究。. 政治大. 其次在「人口統計變項」部分，依據盧曉玲（2018）研究結果顯示「人口統計變. 立. 項」對「留任意願」有顯著影響的有性別及服務年資；在蔡志旻、李欣怡（2016）研. ‧ 國. 學. 究結果人口統計變項顯示對留任意願有顯著影響的有服役年資及年齡；在孔俊佳（2017）研究結果「人口統計變項」顯示對留任意願有顯著影響的有教育程度及地區；. ‧. 在許智超（2017）研究結果「人口統計變項」顯示對留任意願有顯著影響的有教育程. sit. y. Nat. 度及階級；在許嘉煌（2017）研究結果「人口統計變項」顯示對留任意願有顯著影響. io. al. 的有婚姻、年齡及服役年資，如下表 3 所示。. iv n C hengchi U 3 人口統計變項對留任意願相關研究分析表 n. 表人口統計變項. er. 的有性別；在陳聖凱（2017）研究結果「人口統計變項」顯示對留任意願有顯著影響. 研究結果. 研究者. 女＞男. （盧曉玲，2018）. 男生與女生差不多. （許嘉煌，2017）. 31 歲以上留任意願較高. （蔡志旻、李欣怡，2016）. 36 歲以上＞25 歲以下. （陳聖凱，2017）. 婚姻狀態. 已婚者留任意願較高. （陳聖凱，2017）. 軍階. 各階級差不多. （許智超，2017）. 性別. 年齡. 第 21 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(31) 表 3 人口統計變項對留任意願相關研究分析表（續）人口統計變項. 服役年資. 教育程度. 研究結果. 研究者. 未滿 1 年＞2 年. （盧曉玲，2018）. 服役 3-4 年留任意願較高. （蔡志旻、李欣怡，2016）. 服役 16 年以上＞5 年以下. （陳聖凱，2017）. 教育程度低者較高者為高. （孔俊佳，2017）. 各程度差不多. （許智超，2017）. 北部留任意願較高. （孔俊佳，2017）. 單位駐地位置資料來源：本研究整理。. 其次尹祚芊、楊克平與劉麗芳（2001）研究指出薪資報酬的高低會影響留任意願，. 政治大. 所以對於官兵留任意願重要的控制因素還包括了經濟層面的問題，而與經濟層面相關. 立. 的因素其一為家中需要別人照顧日常生活的家人多寡，因撫養小孩及年長者的多寡與. ‧ 國. 學. 財力需求有直接的關係；其二為家戶所得，也就是全家人的經濟能力總和也是會影響留任的有關因素，故本研究將家中成員狀況及家戶所得納入人口統計變項實施探討。. ‧. 綜合上述控制變項對留任意願相關研究分析結果，本次研究控制變項包含組織變. sit. y. Nat. 革認知與人口統計變項兩部分，首先在文獻蒐整及閱讀中有探討到組織變革不確定因. io. er. 素及組織變革認知會高度影響離職傾向，雖然說在制度面的探討不在本研究範圍內，但近期國軍刻正執行「可恃戰力」專案實施組織調整，故將此題組納入控制變項對留. n. al. Ch. i Un. v. 任意願進行探討研究；其次在個人基本資料本研究將取其對「留任意願」有顯著影響. engchi. 的人口統計變項進行研究，故依序區分為「性別」、「年齡」、「婚姻狀況」、「家中成員情形」、「需被照顧成員人數」、「家戶所得」、「軍階」、「服役年資」、「教育程度」及「單位駐地位置」等十項個人基本資料。. 第 22 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(32) 第三章研究設計本章依上一章節所推導的假設，形成研究架構；其次說明變項的操作型定義與衡量，最後說明資料蒐集方法及問卷回收狀況。. 第一節研究架構與假設本次研究係在探討「領導風格」、「工作滿意度」與「組織氣氛」對「留任意願」之影響，依據上述研究動機及研究目的，以及文獻分析及推導在陳人碩（2015）研究發現，主官採用「轉換型的領導風格」對「留任意願」具相當之直接影響，且劉憲明等人（2018）的研究說明，領導者善於結合部屬的想法，建立人員對組織目標的共識，進而提升人員的留任意願，所以主官的領導風格會進一步影響官兵去留單位的意願，. 政治大. 因此可推導出假設 1；其次李潢漳（2009）提到美國心理學家 Robert Hoppock 在 1935. 立. 年書中認為對於工作崗位上的滿意度程度會影響到工作時生理及心理的知覺，且在王. ‧ 國. 學. 大明、黃永全、林若蕎（2018）及陳思培（2017）的研究發現，「工作滿意度」的高低會影響員工的留任意願，推導出假設 2；再者朱玉華、張永源、黃志銘（2010）的. ‧. 研究結果顯示，組織所營造出的氛圍會負向影響離職傾向，進而提高留任的行為，所. sit. y. Nat. 以組織氣氛工作環境中的氛圍也會影響官兵的留任意願，推導出假設 3；綜合以上所. io. er. 述本次研究假設如下表 4 所示。. n. a l 表 4 本研究假設一覽表 i v n Ch 內容 U engchi. 區分. 代號. 假設 1. H1. 假設 2. H2. 假設 3. H3. 「轉換型領導」的主官對陸軍裝甲旅戰車連官兵之「留任意願」具有正向影響。陸軍裝甲旅戰車連官兵工作滿意度越高，越容易有較高的留任意願。陸軍裝甲旅戰車連官兵的組織氣氛越好，越容易有較高的留任意願。. 資料來源：本研究整理。. 第 23 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(33) 第二節變項之操作型定義與衡量本次研究在探討「領導風格、工作滿意度與組織氣氛對留任意願之影響」，在問卷的設計共區分「領導風格」、「工作滿意度」、「組織氣氛」、「留任意願」及「人口統計變項」等五個部分，所採用的量表，主要依據國內（外）學者較常使用且信效度較高的研究量表，配合相關文獻、研究目的及研究架構發展依據本研究背景修正而來，因問卷發放對象為戰車連的官士兵，為了在問卷語意上能清楚讓填答者回答，研究者至北部戰車營戰車連隨機挑選軍官、士官及士兵，先行實施問卷研討及審閱，針對不了解或有疑問的語意進行內容調整；其次再透過軍事組織中具備相關領域專長，目前於國防大學任教的上校老師進行專家效度檢定，之所以請該員老師擔任本研究效度檢定專家，是因為該員老師在軍事組織中歷練過排長、連長、營長等重要主官職務，. 政治大. 對於基層部隊領導相當熟悉，此外於民間學歷也具備企業管理相關領域博士，因此再. 立. 依上述專家指導，針對其意見及建議進行問卷修正，相關研究變項的操作型定義、衡. ‧ 國. 學. 量說明及修正對照的問卷內容如下：. ‧. 一、領導風格：. sit. y. Nat. 領導風格本研究定義為依據部隊特性，形塑出一個願景，並發揮其智慧及影響力，. io. er. 引領部屬團結一致、齊心協力達成共識；而領導風格的量表，使用 Bass & Avolio（1997）研究中所使用的轉換型領導 MLQ-5X 量表，在領導風格構面區分 5 個子構面，在理. n. al. Ch. i Un. v. 想化影響（特質）部份表示領導者展現出自信及令人崇拜的特質，使部屬感到驕傲與. engchi. 尊敬、理想化影響（行為）表示領導者表現出的行為可得到部屬的信任，使部屬自願為領導者付出其真誠的心、鼓舞人心表示領導者會為部屬規劃理想的願景，使部屬能對達成目標有信心、個別關注表示領導者會視部屬需要給予個別的關懷、協助與指導，並協助部屬發揮長才，使其覺得自己受到重視及激發智力表示領導者會激發部屬以不一樣的思維及觀點去想能解決問題之方式，發揮其創造力，完成上級交辦任務，本研究將參考劉東睿（2019）在國軍領導幹部研究中，量表的翻譯語意，配合本研究的背景修正，再依修正結果採用專家效度檢定，最後得出本研究之問卷；依 Antonakis （2001）的研究結果說明雖然領導有非常多不同的風格，不過 Bass 與 Avolio 所設計的 MLQ-5X 量表是有效可靠的量表，而這量表在劉東睿（2019）軍事組織研究中，所第 24 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(34) 測得 Cronbach α 係數為 0.98 其信度良好；故本研究使用此量表，題目為二十題，引用李克特的五點尺度實施分數計算，分別給予 1 至 5 分，題項依序為「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」也就是說「1 為非常不同意；5 為非常同意」，如下表 5 所示，填答結果分數越高代表官兵認為轉換型領導的感知程度越高，反之則代表對轉換型領導的感知程度越低。表 5 領導風格修正對照說明與量表代碼. 區分. 理想化影響（特質）. LS 1. 本研究. 能與我直屬長官一起共事，令我覺得驕傲。. LS 7. 本研究. 我的直屬長官會以團體利益為首要而不計較個人得失。. LS 2. 本研究. 我直屬長官的行為模式能贏得我的尊敬。. LS 5. 本研究. 立我直屬長官總是展現出威嚴與自信的風範。. 理想化影響（行為）. LS 4. 念。. ‧. 修正前. 做決定時我的直屬長官會考量道德倫理的後果。. 本研究. 我的直屬長官在做決定時會考量道德倫理的後果。. sit. 我的直屬長官總是會向我們強調團體意識的重要性。. er. 本研究. y. 我的直屬長官總是強調要有達成目標的堅定決心。. io. LS 8. 我直屬長官會和我們談論他 ( 她 ) 最重視的價值觀和信. 本研究. Nat. LS 6. 本研究. 政治大. 學. LS 9. 題項. ‧ 國. 子構面. a我的直屬長官總是樂觀地談論未來。 iv l C n hengchi U 我的直屬長官對未來總是保持樂觀的態度。. n 修正前 LS 10. 鼓舞人心. 本研究修正前. LS 18. 本研究. 我的直屬長官會樂情洋溢地談論需要完成的工作。我的直屬長官會很有熱忱地跟我們說近期需要完成的工作。. LS 13. 本研究. 我的直屬長官會清楚描繪關於未來的動人遠景。. LS 11. 本研究. 我的直屬長官總是對達成目標充滿信心。. 第 25 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(35) 表 5 領導風格修正對照說明與量表（續）子構面. 個別關注. 代碼. 區分. 題項. LS 3. 本研究. 我直屬長官會尋求各種不同方式來解決問題。. LS 14. 本研究. 我的直屬長官會要求我以不同的角度看待問題。我的直屬長官會建議我們用新的觀點思考如何完成上. 修正前. 級交辦的任務。. LS 15. 我的直屬長官會建議我們用不同的觀點，思考如何完成. 本研究 LS 16. 本研究. 我的直屬長官會重新檢視問題的根本原因。. LS 17. 本研究. 我的直屬長官會花時間來教導與指導我。. LS 20. 本研究. LS 19. 本研究. 我個人的獨特性。. 立我的直屬長官認為每個部屬都有與别人不同的需求、能. 本研究. 學. LS 12. 政治大. 我的直屬長官不僅把我視為單位的一份子，還會顧慮到. ‧ 國. 激發智力. 上級交辦的任務。. 力及抱負。. 我的直屬長官會協助我發揮我的長處。. ‧. 註：「修改前」為尚未實施專家效度檢定、官兵先行研討及審閱前的題項，經由針對指導及修正後完成「本研究」問卷發放的題項。資料來源：本研究修改自(Bass & Avolio，1997)及（劉東睿，2019）。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 第 26 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.

(36) 二、工作滿意度：工作滿意度在此定義為官兵對工作上內在與外在滿意等各子構面主觀知覺的整體滿意度。而在工作滿意度 Herzberg 與 Mausner（1959）所提出來的兩因素理論，認為工作滿意度可分成激勵因素與保健因素，這兩因素各不相同可彼此分開探討，激勵因素亦稱內在因素是指可以使人感到滿意的因素，但即使沒有也不會讓人覺得不滿意；而保健因素亦稱外在因素是指如果沒有這些因素將導致工作不滿意，但這些因素存在也不會讓人產生滿意（林倩如，2018），不過也有學者認為兩因素理論有些問題，因為引起滿意跟不滿意的可以是同一個因素，且還有學者發現只有運用關鍵事例法才能支持兩因素論（廖素華，1978），所以本研究所使用的量表包含了這些因素，區分「內在滿意」、「外在滿意」及「一般滿意」，「內在滿意」為造成滿意的因素與工. 政治大. 作本身有密切的關係，例如成就感、道德價值、工作穩定度及能力發揮空間等，而「外. 立. 在滿意」為造成滿意的因素與工作本身沒有直接的關係，例如政策、薪水、升遷等，. ‧ 國. 學. 而一般滿意為內在滿意及外在滿意的總和；此量表來自國外學者 Weiss, Dawis, England 與 Lofquist 在 1967 年所發展的明尼蘇達滿足短式量表題項共計 20 題，而過. ‧. 去研究中將此量表使用於軍事組織中，如許智超（2017）針對陸軍官士兵的研究，所. sit. y. Nat. 測得的 Cronbach α 係數為 0.904；以及在林義順（2015）針對海軍飛行軍官的研究，. io. al. er. 所測得的 Cronbach α 係數為 0.872；以上所測得 Cronbach α 係數均具有一定的信度，. n. 故本研究將依據 Weiss 等人在 1967 年所發展的明尼蘇達滿足短式量表(MSQ)，參考. Ch. i Un. v. 許智超（2017）及林義順（2015）的量表語意依本研究背景實施修改，題項共計二十. engchi. 題，其中為了因應無效填答並在此量表設置一題反向題，增加填答者注意力，選項引用李克特的五點尺度實施分數計算，分別給予 1 至 5 分，依序為「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」也就是說「1 為非常不同意；5 為非常同意」，反向題分數則反之「5＝非常不同意；1＝非常同意」，如下表 6 所示。填答結果分數越高代表官兵覺得對工作上滿意程度越高，反之則代表官兵覺得對工作上滿意程度越低。. 第 27 頁. DOI:10.6814/NCCU202000398.