第二章 文獻探討
第五節 影響留任意願因素之探討
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第五節 影響留任意願因素之探討
本節主要探討影響留任意願的因素作為本次研究的控制變項，在上述探討中發現 在組織變革認知的部分，依據劉自強、盧文民、張麗嬌（2012）研究結果顯示，在「組 織變革認知」變革所帶來的效益及個人的權益與離職傾向呈現負相關，在組織進行變 革調整時難免會對整個體制造成衝擊，但如果在組織調整時，有確實說明變革後的方 向及變革前後的差異，變革後那些層面會比之前來得好，再者變革後不失個人權益，
不會因此而被裁缺，也不會因此而減薪等，若有做到以上所述將會減少成員的離職傾 向；相對國軍來說，近期所執行「可恃戰力」專案就是實施組織調整，而如果官兵對 此次的組織調整後的認同程度及是否符合調整後的效益，針對國軍這次的組織變革會 不會影響到官兵的留任意願，將納入本研究的控制變項進行研究。
其次在「人口統計變項」部分，依據盧曉玲（2018）研究結果顯示「人口統計變 項」對「留任意願」有顯著影響的有性別及服務年資；在蔡志旻、李欣怡（2016）研 究結果人口統計變項顯示對留任意願有顯著影響的有服役年資及年齡；在孔俊佳
（2017）研究結果「人口統計變項」顯示對留任意願有顯著影響的有教育程度及地區；
在許智超（2017）研究結果「人口統計變項」顯示對留任意願有顯著影響的有教育程 度及階級；在許嘉煌（2017）研究結果「人口統計變項」顯示對留任意願有顯著影響 的有性別；在陳聖凱（2017）研究結果「人口統計變項」顯示對留任意願有顯著影響 的有婚姻、年齡及服役年資，如下表 3 所示。
表 3 人口統計變項對留任意願相關研究分析表
人口統計變項 研究結果 研究者
性別 女＞男 （盧曉玲，2018）
男生與女生差不多 （許嘉煌，2017）
年齡 31 歲以上留任意願較高 （蔡志旻、李欣怡，2016）
36 歲以上＞25 歲以下 （陳聖凱，2017）
婚姻狀態 已婚者留任意願較高 （陳聖凱，2017）
軍階 各階級差不多 （許智超，2017）
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表 3 人口統計變項對留任意願相關研究分析表（續）
人口統計變項 研究結果 研究者
服役年資
未滿 1 年＞2 年 （盧曉玲，2018）
服役 3-4 年留任意願較高 （蔡志旻、李欣怡，2016）
服役 16 年以上＞5 年以下 （陳聖凱，2017）
教育程度 教育程度低者較高者為高 （孔俊佳，2017）
各程度差不多 （許智超，2017）
單位駐地位置 北部留任意願較高 （孔俊佳，2017）
資料來源：本研究整理。
其次尹祚芊、楊克平與劉麗芳（2001）研究指出薪資報酬的高低會影響留任意願，
所以對於官兵留任意願重要的控制因素還包括了經濟層面的問題，而與經濟層面相關 的因素其一為家中需要別人照顧日常生活的家人多寡，因撫養小孩及年長者的多寡與 財力需求有直接的關係；其二為家戶所得，也就是全家人的經濟能力總和也是會影響 留任的有關因素，故本研究將家中成員狀況及家戶所得納入人口統計變項實施探討。
綜合上述控制變項對留任意願相關研究分析結果，本次研究控制變項包含組織變 革認知與人口統計變項兩部分，首先在文獻蒐整及閱讀中有探討到組織變革不確定因 素及組織變革認知會高度影響離職傾向，雖然說在制度面的探討不在本研究範圍內，
但近期國軍刻正執行「可恃戰力」專案實施組織調整，故將此題組納入控制變項對留 任意願進行探討研究；其次在個人基本資料本研究將取其對「留任意願」有顯著影響 的人口統計變項進行研究，故依序區分為「性別」、「年齡」、「婚姻狀況」、「家 中成員情形」、「需被照顧成員人數」、「家戶所得」、「軍階」、「服役年資」、
「教育程度」及「單位駐地位置」等十項個人基本資料。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第三章 研究設計
本章依上一章節所推導的假設，形成研究架構；其次說明變項的操作型定義與衡 量，最後說明資料蒐集方法及問卷回收狀況。
第一節 研究架構與假設
本次研究係在探討「領導風格」、「工作滿意度」與「組織氣氛」對「留任意願」
之影響，依據上述研究動機及研究目的，以及文獻分析及推導在陳人碩（2015）研究 發現，主官採用「轉換型的領導風格」對「留任意願」具相當之直接影響，且劉憲明 等人（2018）的研究說明，領導者善於結合部屬的想法，建立人員對組織目標的共識，
進而提升人員的留任意願，所以主官的領導風格會進一步影響官兵去留單位的意願，
因此可推導出假設 1；其次李潢漳（2009）提到美國心理學家 Robert Hoppock 在 1935 年書中認為對於工作崗位上的滿意度程度會影響到工作時生理及心理的知覺，且在王 大明、黃永全、林若蕎（2018）及陳思培（2017）的研究發現，「工作滿意度」的高 低會影響員工的留任意願，推導出假設 2；再者朱玉華、張永源、黃志銘（2010）的 研究結果顯示，組織所營造出的氛圍會負向影響離職傾向，進而提高留任的行為，所 以組織氣氛工作環境中的氛圍也會影響官兵的留任意願，推導出假設 3；綜合以上所 述本次研究假設如下表 4 所示。
表 4 本研究假設一覽表
區分 代號 內容
假設 1 H1
「轉換型領導」的主官對陸軍裝甲旅戰車連官兵之「留任 意願」具有正向影響。
假設 2 H2
陸軍裝甲旅戰車連官兵工作滿意度越高，越容易有較高的 留任意願。
假設 3 H3
陸軍裝甲旅戰車連官兵的組織氣氛越好，越容易有較高的 留任意願。
資料來源：本研究整理。
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第二節 變項之操作型定義與衡量
本次研究在探討「領導風格、工作滿意度與組織氣氛對留任意願之影響」，在問 卷的設計共區分「領導風格」、「工作滿意度」、「組織氣氛」、「留任意願」及「人 口統計變項」等五個部分，所採用的量表，主要依據國內（外）學者較常使用且信效 度較高的研究量表，配合相關文獻、研究目的及研究架構發展依據本研究背景修正而 來，因問卷發放對象為戰車連的官士兵，為了在問卷語意上能清楚讓填答者回答，研 究者至北部戰車營戰車連隨機挑選軍官、士官及士兵，先行實施問卷研討及審閱，針 對不了解或有疑問的語意進行內容調整；其次再透過軍事組織中具備相關領域專長，
目前於國防大學任教的上校老師進行專家效度檢定，之所以請該員老師擔任本研究效 度檢定專家，是因為該員老師在軍事組織中歷練過排長、連長、營長等重要主官職務，
對於基層部隊領導相當熟悉，此外於民間學歷也具備企業管理相關領域博士，因此再 依上述專家指導，針對其意見及建議進行問卷修正，相關研究變項的操作型定義、衡 量說明及修正對照的問卷內容如下：
一、領導風格：
領導風格本研究定義為依據部隊特性，形塑出一個願景，並發揮其智慧及影響力，
引領部屬團結一致、齊心協力達成共識；而領導風格的量表，使用 Bass & Avolio（1997）
研究中所使用的轉換型領導 MLQ-5X 量表，在領導風格構面區分 5 個子構面，在理 想化影響（特質）部份表示領導者展現出自信及令人崇拜的特質，使部屬感到驕傲與 尊敬、理想化影響（行為）表示領導者表現出的行為可得到部屬的信任，使部屬自願 為領導者付出其真誠的心、鼓舞人心表示領導者會為部屬規劃理想的願景，使部屬能 對達成目標有信心、個別關注表示領導者會視部屬需要給予個別的關懷、協助與指導，
並協助部屬發揮長才，使其覺得自己受到重視及激發智力表示領導者會激發部屬以不 一樣的思維及觀點去想能解決問題之方式，發揮其創造力，完成上級交辦任務，本研 究將參考劉東睿（2019）在國軍領導幹部研究中，量表的翻譯語意，配合本研究的背 景修正，再依修正結果採用專家效度檢定，最後得出本研究之問卷；依 Antonakis
（2001）的研究結果說明雖然領導有非常多不同的風格，不過 Bass 與 Avolio 所設計 的 MLQ-5X 量表是有效可靠的量表，而這量表在劉東睿（2019）軍事組織研究中，所
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表 5 領導風格修正對照說明與量表（續）
子構面 代碼 區分 題項
個別 關 注
LS 3 本研究 我直屬長官會尋求各種不同方式來解決問題。
LS 14 本研究 我的直屬長官會要求我以不同的角度看待問題。
LS 15
修正前 我的直屬長官會建議我們用新的觀點思考如何完成上 級交辦的任務。
本研究 我的直屬長官會建議我們用不同的觀點，思考如何完成 上級交辦的任務。
LS 16 本研究 我的直屬長官會重新檢視問題的根本原因。
激 發 智力
LS 17 本研究 我的直屬長官會花時間來教導與指導我。
LS 20 本研究
我的直屬長官不僅把我視為單位的一份子，還會顧慮到 我個人的獨特性。
LS 12 本研究
我的直屬長官認為每個部屬都有與别人不同的需求、能 力及抱負。
LS 19 本研究 我的直屬長官會協助我發揮我的長處。
註：「修改前」為尚未實施專家效度檢定、官兵先行研討及審閱前的題項，經由針對指導及修正後完 成「本研究」問卷發放的題項。
資料來源：本研究修改自(Bass & Avolio，1997)及（劉東睿，2019）。
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二、工作滿意度：
工作滿意度在此定義為官兵對工作上內在與外在滿意等各子構面主觀知覺的整 體滿意度。而在工作滿意度 Herzberg 與 Mausner（1959）所提出來的兩因素理論，認 為工作滿意度可分成激勵因素與保健因素，這兩因素各不相同可彼此分開探討，激勵 因素亦稱內在因素是指可以使人感到滿意的因素，但即使沒有也不會讓人覺得不滿 意；而保健因素亦稱外在因素是指如果沒有這些因素將導致工作不滿意，但這些因素 存在也不會讓人產生滿意（林倩如，2018），不過也有學者認為兩因素理論有些問題，
工作滿意度在此定義為官兵對工作上內在與外在滿意等各子構面主觀知覺的整 體滿意度。而在工作滿意度 Herzberg 與 Mausner（1959）所提出來的兩因素理論，認 為工作滿意度可分成激勵因素與保健因素，這兩因素各不相同可彼此分開探討，激勵 因素亦稱內在因素是指可以使人感到滿意的因素，但即使沒有也不會讓人覺得不滿 意；而保健因素亦稱外在因素是指如果沒有這些因素將導致工作不滿意，但這些因素 存在也不會讓人產生滿意（林倩如，2018），不過也有學者認為兩因素理論有些問題，