工作滿意度的意涵及理論

本節分別以「工作滿意度的興起與定義」、「工作滿意度的理論」及「教師工作滿意 度之相關研究」說明工作滿意度之意涵及理論。

一、工作滿意度的興起與定義

（一）工作滿意度的興起

工作滿意度（job satisfaction）又有人譯為工作滿意、工作滿足或工作滿足感。工作 滿意的起源最早可追溯於二十世紀初，科學管理之父 Taylor 提出「科學管理理論」

（scientific management theory），其理論認為只要制定適當的工作細則，並以科學的方 式加以管理，再依照員工的表現予以獎勵或加薪，就可以使員工的工作士氣提高。但此 理論因為太過重視外在的控制，把人視為生產過程中的機器附件，忽略了員工心理的感 受（謝文全，2004）。

接著在 1927 至 1932 年間，Mayo、Roethisber 與 Whitehead 在芝加哥西方電氣公司 共同主持有名的霍桑研究（Hawthorne studies），提出「人群關係理論」，認為員工的情 感會影響其工作行為，除了工作環境及薪資制度等物質條件之因素外，還深受個人心理 要素的影響。若要提昇員工的生產力和工作效率，除了必須改善其作業環境，還要重視 工作人員在工作情境中的態度、工作參與、團體凝聚力及工作滿意度，例如體認自己的 價值、擁有良好的人際關係等都是其影響因素（ 吳清基，1979；秦夢群，1993；

Roethlisberger & Dickson, 1939）。這樣的理論促使心理學家們認為工作滿意度是可以提 昇的，且改善了 Taylor 理論中忽略員工的心理感受，但仍有學者們質疑其理論忽略了員 工的個別差異。

Hoppock 是最早定義工作滿意度的學者，其在 1935 年所發表「工作滿意」（Job Satisfaction）一書中，定義工作滿足是工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受，

亦即工作者對工作情境的主觀反應。Hoppock 在研究中指出不同職業階層的工作者有不 同的滿意程度，且較高階層的工作者有較高的滿意，為最早對工作滿意作有系統研究的 學者。從 1935 年 Hoppock 提出工作滿意度的概念之後，近年來業已成為組織行為與

企業管理領域的重要課題，近代教育管理，亦開始注意教師的心理因素，認為教師心理 滿意表現可能是影響教育實施成效品質良窳的重要因素之一（吳清基，1979；謝文全，

2004）。

（二）工作滿意度之定義

自 Hoppock (1935) 提出工作滿意度之定義後，國內外陸續有學者發表了對於工作 滿意度不同的見解，茲將列舉部分國內外學者對工作滿意度所下之定義逐一說明。

在國外學者中，如 Vroom(1964)認為工作滿足係指個人對工作角色抱持的情意取向，

正面的情意取向即代表工作滿足，負面的取向則是代表不滿足；同於 Vroom 之看法，

Robbins (1996) 認為工作滿足是工作者對工作所抱持的一般性態度，工作者的工作滿足 程度高，表示對他的工作抱持著正面的態度，反之，則表示工作者對工作不滿，有著負 面的態度；Smith、Kendall 與 Hulin (1969) 更進一步指出工作滿意度是工作者對其工作 的感受或情感反應，尤其指工作本身、同事關係、視導、薪資及升遷等五種不同層面的 滿意感覺，這種感受乃取決於工作者自工作環境中，所實際獲得之價值與預期應獲得之 價值之差距，差距越小滿意度越高，反之滿意度越低；Bussing、Bissels、Fuchs 與 Perrar (1999) 則提出更完整的工作滿意度定義，認為它是指工作者對工作本身所持的一種穩定 性滿意或內在不滿意的程度，亦即指個人對自己工作環境、工作內容、工作經驗及工作 所得報酬中所產生的正向心理情緒及愉快的情感反應。

在國內學者的研究中，許士軍（1977）定義工作滿意度為工作者對工作所具有的情 感反應，此反應決定於工作實際獲得的價值與預期獲得的價值間之差距；吳靜吉、潘養 源與丁興祥（1980）則認為工作滿足的最簡單定義，係指工作者認為期望獲得的滿足和 實際獲得的滿足程度差距之總合；陳義勝（1989）則把工作滿足視為一種對工作的態度，

由情感、認知與行為三項因素組成，同時也從多方面學習而成；張春興（1989）更明確 地指出，工作滿意度係指個人或多數員工對其所擔任工作感到滿意的程度，而是否感到 工作滿意和很多因素有關：諸如薪水高低，加薪方式、工作時問、工作地點、工作性質、

升遷機會、人際關係及管理方式等。

綜觀上述國內外研究者對工作滿意的定義，一般大致可歸納為下列三類（許士軍，

1977）：

1. 綜合性的定義（overall satisfaction）

綜合性定義是工作滿意最一般性的解釋。此定義認為工作滿意是一個單一的概念，

不涉及工作滿意的面向、形成原因及過程，其重點在於工作者對其工作及環境所抱持的 態度或看法以及工作者對工作角色的情感知覺，在心理與生理的感受予以平衡後，對工 作所抱持的一種主觀性情緒感受（吳清基，1979；Hoppock, 1935；Robbins, 1996；Vroom, 1964）。

2. 差距性的定義（expectation discrepancy）

差距性的定義則是將工作滿意的程度視為「一個人自工作環境中所實際獲得的價值 與其預期應獲得的差距而定」。此定義重點在於工作者在工作環境中，對於自己對組織 所付出的心力，期望得到的價值與實際價值間的差距，差距越小滿足程度越大，差距越 大則滿足的程度越小（許士軍，1977）。

3. 參考架構（frame of reference）

目前國內有關工作滿足的研究大多採參考架構之定義，係指特殊項目的滿足，其重 點在於工作者對特殊項目的情感性反應，又稱為項目性定義。換句話說，工作者工作的 滿意程度是根據個人自我參考架構，以及對工作上各項客觀因素的主觀知覺及解釋。因 此，某一個工作情境是否影響工作滿意度，還涉及許多其他因素，例如：工作內容、工 作環境、待遇、升遷、同儕關係等（江淑娟，2008；陳湘琬，2004；廖雅靖，2009；Smith, Kendall & Hulin, 1969）

綜合上述研究者的論述發現，「工作滿意度」是指工作者對其所從事工作的一種價值 判斷，其評判標準則來自於所有主、客觀因素，其中包含工作環境、同仁氣氛、自我成 就與薪資報酬等因素。本研究對工作滿意度之定義採用參考架構的論點，係指國中音樂 教師對其工作本身及相關因素之感受與情感的反應，即指工作者對特殊項目，包含「工 作成就」、「報酬」、「主管領導」、「人際關係」、「工作環境」五個層面，目的在瞭解教師 對於目前工作滿意的程度。

二、工作滿意度的理論

各家學者因研究的對象與目的的不同，對於工作滿意的理論各自提出了不同看法。

大致可分為三類，第一類是以需求滿足為衡量，如：Maslow、Adlerfer 的需求滿意理論；

第二類是以實際價值的期望來衡量，如：公平理論、期望理論、差距理論；第三類是則 是以 Herzberg、Mausner 與 Snyderman 的雙因子論、Hoy 與 Miskel 的三因子因素理論以 及 Wernimont 的系統理論來衡量（徐承宗，2005；梁丁財，2001；謝月香，2002），茲 將上述學者所發展之理論簡述如下：

（一）需求層次理論（needs hierarchy theory）

心理學家 Maslow (1970) 提出以動機研究為基礎的需求層次理論。認為人類具有多 種相關的動機，認為人類的行為乃由於需求而產生動機，因動機而產生行為，其間消長 強弱之變化，與工作者生活需求有密切的關係。他將人類的多種需求按其性質，由低而 高分為七個層次，由低而高依次為：生理需求（physiological needs）、安全需求（safety needs）、愛與隸屬的需求（love and belongingness needs）、自尊的需求（esteem needs）、

知的需求（needs to know）、美的需求（aesthetic needs）、自我實現的需求（self-actualization needs）。且將七個層次需求分為兩大類：較低的前四層稱之為基本需求，較高的後三層 稱之為成長需求。成長需求與基本需求間呈交互作用，一方面是基本需求為成長需求的 基礎；另一方面是成長需求對基本需求具有引導作用。當較低層次的需求逐漸獲得滿足 時，較高層次的需求將隨之增強（張春興，1991；秦夢群，1993）。

（二）生存、關係、成長理論（ERG theory ）

Alderfer (1972) 從 Maslow 的需求層次理論上加以發展，並將 Maslow 的需求層次論 加以修正，簡化為三個需求層次：生存（existence）、關係（relatedness）及成長（growth），

簡稱為 ERG 理論。主張各層次之間並非互斥，而是可以同時進行的；並且認為當上層 需求無法滿足時，則會轉向追求下層的滿意度為補償（游淑惠，2003；駱仁，2006）。

以下茲說明三個需求層次：

1.生存需求：

指各種形式的物質及生理需求。如：薪資、福利、工作環境、飢餓、口渴等需求。

此需求與 Maslow 需求層次論中的生理及某些安全方面的需求相類似。

2.關係的需求：

指個體與他人之間的人際關係。例如與親人、師長、部屬、朋友間的關係。此需求 與 Maslow 的安全、愛與隸屬及某些尊重需求相類似。

3.成長的需求：

指個體努力在工作表現上表現其能力，不斷克服挑戰，充分發展各種潛能，追求成 長的一切需求。此需求與 Maslow 自我實現的需求和部份尊重的需求相類似。

Alderfer 之 ERG 理論與 Maslow 論點之差異在於尋求需求滿意不必有前進的途徑，

且同時可以有挫折退縮退而求其次的現象；另一方面，在同一個時間，個人可以有一種 以上的不同層次的需求（Alderfer , 1972）。

（三）公平理論（equity theory）

此理論又稱為「平衡理論」，由 Adams 所提出，他認為滿意的程度取決於工作者對

「付出與報酬之間平衡」的知覺。換句話說，個人工作滿意的感受，乃視工作者對自己 的投入與報酬之間感到公平與否而決定，並因而產生滿意或不滿意的感覺，在平衡理論 的架構中，報酬被視為滿意判斷的重要激勵因素（Adams, 1963）。

公平理論主要可從兩個面向來論述：從「水平」的觀點而言，Adams 主張個人的工 作成就與滿足是基於與自己相等地位之同僚間的比較。這種比較是工作者先審度個人投

公平理論主要可從兩個面向來論述：從「水平」的觀點而言，Adams 主張個人的工 作成就與滿足是基於與自己相等地位之同僚間的比較。這種比較是工作者先審度個人投