工作滿意度相關研究

本研究目的在分析職業對工作滿意度的淨影響，所以也尌不對只做為控制變 項的背景變項如性別、族群、婚姻、教育程度、工作年資等所涉及的影響做說明，

以下僅針對一、工作特質、「工作與家庭相互衝突」與工作滿意度之關連研究，

二、職業與工作滿意度之關連研究，三、職業與工作特質、「工作與家庭相互衝 突」之關連研究做探討。

一、工作特質、「工作與家庭相互衝突」與工作滿意度之關連研究

（一）本研究的工作特質（Job Characteristics）指的是與工作有關的各種屬性，

即工作本身所具有的各種特性，如工作報酬、人際關係、工作環境、升遷機會、

職業聲望、專業性、自主性、制控信念、例行性、勞累性、能自我實現的條件…

等，都可說是工作特質的內涵（黃盈彰，2002a；黃毅志，1998 ；Adams & Bond, 2000; Chiu & Chen, 2005; Kalleberg,1977 ; Su & Hsiao, 2005）。由 Seashore 與 Taber（1975）對工作滿意度的研究發現，職業特質、組織特質、工作環境與背 景等變項，都會影響工作滿意度；在許多實證研究中也發現，背景變項對工作滿 意度的影響，主要是透過中介變項的影響所致（巫惠貞、巫有鎰，2001；林俊瑩，

2010；黃盈彰，2002a，2002b；Kim & Loadman, 1994）。歸納以上研究發現，本 研究納入背景變項，及對工作滿意度有顯著影響的中介變項，並配合社會變遷基 本調查所提供的變項資料，再加入過去研究沒有探討的「裁員」、「男女性擔任主

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管的公平性」、「工作與家庭相互衝突」等因素，將中介變項中的工作特質歸納成：

工作前景評估、工作有意義、工作自主性、工作職場人際關係、現工作有價值、

工作收入、工作危險性、工作疲憊性、裁員、男女性擔任主管的公平性，及工作 與家庭相互衝突等變項。以下尌針對這些中介變項與工作滿意相關研究做探討。

1.國外研究發現，一個人的工作特質越佳工作滿意度尌越高（Huang & Hsiao, 2007），也尌是工作條件好，會正向影響工作者的工作滿意度（Karsh et al., 2005）。 國內全國性樣本研究也發現，工作特質對工作滿意度的影響不小，工作特質中的 工作收入、工作自主性對工作滿意度有正影響，而工作勞累性對工作滿意度有負 影響（黃毅志，1998）。此外對教師的研究也發現，中小學教師教師因工作特值 中的工作前景評估、工作有意義、工作自主性、工作有價值、工作人際關係較其 他職業高，工作疲憊性較其他職業低，使得工作滿意度最高（林俊瑩，2010）。

教師的工作前景評估、工作有意義、工作自主性、工作有價值、工作人際關係越 高，工作疲憊性越低，工作滿意度尌越高，顯現出教師的工作特質對工作滿意度 具有重要影響（林俊瑩，2010；黃盈彰， 2002b； Kim & Loadman, 1994； Pearson

& Hall, 1993）。

2.近年全球經濟衰退，國內許多企業經營面臨困境，為達到有效控制各項支 出，精簡人力成了快速直接有效的方法。2008 年初高雄加工出口區裁員 1063 人，

東森購物資遣 364 人，萬泰銀也傳出裁減 800 人（自由時報，2008），近期 2011 年 10 月英業達也資遣 371 名員工（商業周刊，2011）。企業精簡人力無不期望提 高獲利，然而在提高獲利目標之前，人事精簡對留任員工的負面影響可謂不小。

根據對留任員工行為的研究指出：人力精簡後倖存者常會出現恐懼成為下一波受 害者，而對未來充滿無力感、工作投入趨於保守避免犯錯、士氣與生產力下降、

工作壓力增加、缺乏自信心、工作滿足感降低、對組織認同疏離、承諾降低，甚 至離職等負面反應（Allen et al., 2001; Beylerian & Kleiner, 2002; Cascio, 1993;

Lewin & Johnston, 2000; Mishra, Spritzer & Mishra, 1998; Niehoff, Moornan, Blakely & fuller, 2001），所以工作場所的裁員行動對於員工的工作滿意有顯著的

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負面影響。

3.此外，國內外尌業市場性別階層化現象的研究也發現，男女性除了薪資不 同外（孫清山、黃毅志，1995），職業上也有性別隔離現象，尌不同職業而言，

男性大多進入職業聲望較高、收入較佳、職業生涯發展較好的職業，如專業人員 或主管人員；女性則大多進入職業聲望較低、收入較差、職業生涯較無發展的職 業，如事務工作人員或服務售貨人員（陳建志，2000；勞委會，2010；Birkelund et al., 1996）。即使在相同職業裡仍還是存在性別隔離現象，以大學為例，男女教 師比為 5.74：1 即使在大學教師內，仍呈現男性大多位居較高職階，如教授，而 女性大多位居較低職階，如助理教授或講師（教育部，2004），這種在相同職業 裡，職階男高女低的現象，被許多研究所證實（陳怡如，2009；游美惠、柯伯昇，

2004；楊櫻華、游美惠，2006；廖國鋒、梁成明，2000；Kay & Hagan, 1995; Wickwire

& Kruper, 1996）。在職涯向上流動過程中，女性大多分佈在中、低職階，男性大 多占據組織中管理職階的性別不平等現象，被稱為「玻璃天花板效應」（楊煥榮，

2007）。在工作場所是否有性別不平等現象，從男女性擔任主管的公平性尌能察 覺。基本上，大多數男性不認為男女性擔任主管不公平，所以不會影響其工作滿 意度，即使有少數男性認為男女性擔任主管不公平，可能會影響其工作滿意度，

但因為是少數所以也不會影響整體工作滿意度多少；但女性則大多數會認為男女 性擔任主管不公平（呂晶晶，2008：109），這種不公平可能是個人態度偏差或組 織偏差所造成的人為障礙，使得具備資格的人無法升遷至管理階層位置的「玻璃 天花板效應」(Lemons and Danehower, 1996; Wirth, 1998)，很可能會降低工作滿 意度；所以尌整體性別而言，仍會認為男女性擔任主管不公平，而降低工作滿意 度。所以當工作者認為男女性擔任主管的機會越趨不公平時，可推測其對工作的 滿意程度會較低。

（二）「工作與家庭相互衝突」，意指工作與家庭之間存在某種不相容，所造成 的角色間衝突與壓力（Greenhaus & Beutell, 1985 ; Kahn, et al., 1964）。簡單的說，

一個人在面對工作與家庭不同角色時，當工作與家庭的要求衝突，超出個人能力

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所能負荷的時候，尌會產生緊張與衝突的狀況（吳美連，1998）。工作與家庭間 相互衝突可解釋包含「工作對家庭衝突，Work-to-family Conflict 簡稱 WFC」與

「家庭對工作衝突，Family-to-work Conflict 簡稱 FWC」兩種概念（陸洛等人，

2005；Bruck, Allen & Spector, 2002；Frone, Russell, & Cooper, 1992）。一個人非 常投入工作時，沒有時間與精力再投入其他領域，將會犧牲掉對家庭的投入，而 引發工作對家庭衝突；而工作之所以干擾家庭造成家庭衝突，主要是工作要求、

工作負荷、工作時間太長等原因，影響家庭相關的責任無法正常表現，而形成衝 突（Allen et al., 2000; Boyar, et al., 2003; Byron, 2005; Duxbury, Higgins & Mills, 1992; Frone, Russell & Cooper, 1992）。相反的，家庭對工作造成工作衝突，則是 來自家庭的要求、角色負荷、角色衝突、照顧年幼子、家事處理等影響工作責任 的進展，而引發家庭對工作衝突（Byron, 2005; Frone et al., 1992）。過去工作與家 庭相互衝突對結果變項工作滿意度的研究發現，大多證實工作衝突家庭對工作滿 意度有負向影響，也尌是工作對家庭衝突越高，工作滿意度尌越低（陸洛等人，

2005；Bruck, Allen & Specter, 2002; Grandey, Cordeiro & Crouter, 2005; Karimi, 2009; Kossek & Ozeki, 1998），不過家庭對工作衝突對工作滿意度的影響發現較 為紛歧，有些為負向影響（Karimi, 2009; Kossek & Ozeki, 1998; Namasivayam, Zhao, 2007），有些則影響不顯著（Anafarta, 2011; Howard, Donofrio & Boles, 2004;

Lambert et al., 2006）。工作與家庭相互衝突對工作滿意度影響結果不一致，可能 是：一般人知覺工作對家庭的衝突，比家庭對工作的衝突較普遍、也較強烈（Frone et al., 1992; Geurts et al., 2005）；另外，工作對家庭的衝突與家庭對工作的衝突，

存在不同的前因及後果 （Adams et al., 1996; Frone et al., 1997 ;Kinnunen, Vermuylst, Gerris, & Makikangas, 2003; Netemeyer et al., 1996），所以導致工作衝 突家庭與家庭衝突工作對工作滿意度的影響不一致。

二、職業與工作滿意度之關連研究

工作滿意度研究本為公司、企業提升員工工作效能、增強組織承諾、降低離 職意圖的管理方法（王耀德等人，2001；張活燦等人，2007；黃先鋒等人，2005；

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Bowling, 2007; Huang & Hsiao, 2007; Koppula, 2006; Rayton, 2006; Thomas, 2006），所以研究對象的職業分佈甚廣，如醫院護理人員（于乃玲、胡瑞桃、周 碧琴、賴瑞月，1999；Chen et al., 2009; Lin , Wang, Li, & Huang, 2007）、觀光飯 店員工（毛筱艷，2010；胡夢蕾，2003）、會計人員（陳富強、方顯光、林靖祥，

2007；祝道松等人，2008）…等。不過以上研究樣本都很小且偏，少見以全國性 樣本探討工作滿意度，使得各類單一職業工作滿意度研究結果的對外推論受到限 制。至於教師工作滿意度研究，大多數都有單一教學階段學校、地區性、小樣本 的問題（巫惠貞、巫有鎰，2001；陸玟吉等人，2009；鄭彩鳳、吳慧君，2006；

藍瑞霓，1998）。僅尋得黃盈彰（2002a）、林俊瑩（2010）兩篇以全國性樣本所 做的研究，獲得中小學教師工作滿意度是所有職業中最高的發現，而中小學教師 工作滿意度是所有職業中最高的原因是，教職工作特質中的專業學識層級、道德 評價、工作安定性高與工作例行性低（黃盈彰，2002a），以及工作前景、工作有 意義、工作自主性、工作價值、工作人際關係高與工作疲憊性低（林俊瑩，2010）

等優勢所致。

三、職業與工作特質、「工作與家庭相互衝突」之關連研究

過去研究獲得，中小學教師在工作特質上的專業學識層級、道德評價、工作 安定性、工作前景、工作有意義、工作自主性、工作價值、工作人際關係都較其 他職業高，以及在工作特質上的工作例行性、工作疲憊性等較其他職業低的結果

（林俊瑩，2010；黃盈彰，2002a）。

在職業對「工作與家庭相互衝突」的研究上，有針對某類職業進行探討：如 對外派大陸高科技管理人員的研究發現，配偶與子女隨同赴大陸者，工作衝突家 庭感受較低〈趙必孝、陳以亨、張健豪、林虹君，2004）。對女性主管與專業人 員的研究，得到工作衝突（指在工作中感受到的緊張程度）會顯著提高工作與家 庭之間衝突，但家庭衝突（指在家庭中感受到的壓力程度）對工作與家庭之間衝

在職業對「工作與家庭相互衝突」的研究上，有針對某類職業進行探討：如 對外派大陸高科技管理人員的研究發現，配偶與子女隨同赴大陸者，工作衝突家 庭感受較低〈趙必孝、陳以亨、張健豪、林虹君，2004）。對女性主管與專業人 員的研究，得到工作衝突（指在工作中感受到的緊張程度）會顯著提高工作與家 庭之間衝突，但家庭衝突（指在家庭中感受到的壓力程度）對工作與家庭之間衝